Sozialplanabfindung – und die Stichtagsregelung

Ein Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf die begehrte Abfindung, weil er nicht in den persönlichen Geltungsbereich des Sozialplans fällt. Die Regelung, dass der Sozialplan nur für Arbeitnehmer gilt, die an einem bestimmten Stichtag in einem Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin standen, ist wirksam.

Die Betriebsparteien verfügen bei der Ausgestaltung von Sozialplänen über Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume, die Typisierungen und Pauschalierungen einschließen. Allerdings müssen sie hierbei den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nach § 75 Abs. 1 BetrVG beachten. Dieser auf das allgemeine Gleichheitsgrundrecht des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende Grundsatz zielt darauf ab, eine Gleichstellung von Personen in vergleichbarer Lage sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Da maßgeblicher Sachgrund für eine Gruppenbildung regelmäßig der mit der jeweiligen Regelung verfolgte Zweck ist, müssen sich Gruppenbildungen in Sozialplänen an deren zukunftsbezogener Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion orientieren. Bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung ist der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass diese die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten¹.

Nach diesen Maßstäben begegnet die Stichtagsregelung keinen rechtlichen Bedenken.

Die Betriebsparteien haben eine Gruppenbildung vorgenommen, indem sie die Geltung des Sozialplans auf Arbeitnehmer beschränkt haben, die am Stichtag des 30.06.2012 in einem Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin standen. Damit haben sie zugleich die danach eingestellten – ausschließlich auf der Grundlage befristeter Arbeitsverträge beschäftigten – Arbeitnehmer von dessen Geltungsbereich ausgenommen.

Diese personenbezogene Differenzierung ist sachlich gerechtfertigt. Sie ist am Zweck des Sozialplans ausgerichtet und verletzt nicht – mittelbar – das in § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG normierte Verbot der Benachteiligung befristet beschäftigter Arbeitnehmer.

Nach § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrags nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.

Das Verbot, das – unter dem Vorbehalt der sachlichen Rechtfertigung – grundsätzlich jede unterschiedliche Behandlung untersagt², umfasst auch eine mittelbare Benachteiligung befristet beschäftigter Arbeitnehmer³. Es greift – ebenso wie der durch diese Vorschrift umgesetzte § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung – nur ein, wenn sich die befristet Beschäftigten in einer vergleichbaren Situation wie Dauerbeschäftigte befinden⁴. Dabei sind die Gesamtumstände, insbesondere die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen zu würdigen⁵.

Eine unterschiedliche Behandlung vergleichbarer unbefristet und befristet beschäftigter Arbeitnehmer ist zulässig, wenn dafür ein sachlicher Grund besteht. Der Rechtfertigungsgrund darf dabei weder unmittelbar noch mittelbar auf der Befristung selbst beruhen⁶. Es sind vielmehr Umstände erforderlich, die sich etwa aus der besonderen Art der Aufgabe oder mit Blick auf ein sozialpolitisches Ziel ergeben. Die Ungleichbehandlung muss überdies geeignet und erforderlich sein, um das verfolgte Ziel zu erreichen⁷. Die entsprechende Prüfung muss sich am Zweck der Leistung orientieren⁸.

Die durch die von den Betriebsparteien vorgenommene Gruppenbildung bewirkte Benachteiligung befristet beschäftigter Arbeitnehmer ist mit Blick auf den vom Sozialplan verfolgten Zweck durch sachliche Gründe gerechtfertigt.

Der Sozialplan dient dem Ausgleich oder der Milderung solcher wirtschaftlichen Nachteile, die infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (§ 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Dabei entspricht es einem allgemeinen sozialpolitischen Interesse, dass Sozialpläne danach unterscheiden können, welche wirtschaftlichen Nachteile den Arbeitnehmern drohen, die ihren Arbeitsplatz durch eine Betriebsänderung verlieren. Damit können die Betriebsparteien der Notwendigkeit Rechnung tragen, die nur begrenzt zur Verfügung stehenden finanziellen Mittel gerecht zu verteilen⁹.

Die Betriebsparteien durften danach im Streitfall typisierend annehmen, dass die Arbeitnehmer, die ein Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin nach dem Datum der – ursprünglich – beabsichtigten Betriebsstilllegung begründet haben, keine durch den Sozialplan auszugleichenden wirtschaftlichen Nachteile haben.

Diese Gruppe von Arbeitnehmern wurde im vorliegenden Fall zu einem Zeitpunkt eingestellt, zu dem bereits feststand, dass mit der – ursprünglich bereits zum 3.06.2012 – geplanten Eröffnung des Flughafens BER der Flughafen Berlin-Tegel schließen und damit auch die Arbeitgeberin ihren Betrieb dort stilllegen würde. Die betroffenen Arbeitnehmer konnten deshalb bereits von Beginn ihres Arbeitsverhältnisses an nicht die Erwartung haben, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht nur vorübergehend bestehen würde und sie möglicherweise im Anschluss an ihren befristeten Arbeitsvertrag in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen werden würden¹⁰.

Eine solche Erwartung wurde auch nicht durch die vorübergehende Fortführung des Betriebs bis zur endgültigen Eröffnung des neuen Flughafens begründet. Die Arbeitgeberin hat ihren Betrieb nach dem 2.06.2012 lediglich aufgrund verschiedener befristeter Zusatzvereinbarungen vorübergehend aufrechterhalten, damit der Flugbetrieb am Flughafen Berlin-Tegel im öffentlichen Interesse kurzfristig gewährleistet war. Die von ihr bei Einstellung der befristet beschäftigten Arbeitnehmer bereits geplante Betriebsstilllegung stand zu keinem Zeitpunkt in Frage. Lediglich die Dauer der – vorübergehenden – Betriebsfortführung war unklar. Diese hing erkennbar ausschließlich vom Zeitpunkt der Eröffnung des Flughafens BER und damit von einem außerhalb des Einflussbereichs der Arbeitgeberin liegenden Umstand ab.

Unerheblich ist, dass die Betriebsstilllegung letztlich erst im November 2020 erfolgte und die Arbeitsverhältnisse der nach dem 30.06.2012 eingestellten Arbeitnehmer zum Teil mehrere – im Fall des Arbeitnehmers etwa sieben – Jahre andauerten. Der von den Betriebsparteien gewählte Stichtag ist nicht allein wegen der nachfolgenden Dauer der befristet vereinbarten Arbeitsverhältnisse unwirksam. Zum einen konnten und mussten die Betriebsparteien bei Abschluss des Sozialplans nicht damit rechnen, dass sich die Eröffnung des Flughafens BER in diesem Ausmaß verzögern würde. Zum anderen hat ein Sozialplan lediglich eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Die in ihm vorgesehenen Leistungen sind daher kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste¹¹.

Der Umstand, dass die Betriebsparteien nicht den 2.06.2012 – den exakten Tag der geplanten Betriebsstilllegung, sondern den 30.06.2012 als Stichtag gewählt haben, gebietet keine andere rechtliche Beurteilung. Der Stichtag steht im engen zeitlichen Zusammenhang mit der geplanten Betriebsschließung. Seine Festlegung auf das Ende des laufenden Monats ist vom Beurteilungsspielraum umfasst, der auch solche Pauschalierungen zulässt. Im Übrigen ist weder festgestellt noch ersichtlich, dass die Arbeitgeberin zwischen dem 2.06.und dem 30.06.2012 überhaupt Arbeitnehmer eingestellt hätte.

Ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 Abs. 3 AEUV ist nicht veranlasst. Das Verfahren wirft mit Blick auf die Ungleichbehandlung von befristet und unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern keine entscheidungserhebliche unionsrechtliche Frage auf, die nicht bereits hinreichend geklärt wäre. Der Gerichtshof der Europäischen Union hat bereits ausdrücklich entschieden, dass eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern, die für eine Übergangszeit befristet eingestellt wurden, gegenüber unbefristet Beschäftigten sachlich gerechtfertigt sein kann, wenn die Leistung dazu bestimmt ist, die Enttäuschung der berechtigten Erwartungen auszugleichen, die der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt in Bezug auf die Stabilität des Arbeitsverhältnisses hegen durfte¹². In Bezug auf Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG hat der Gerichtshof überdies geklärt, dass die Gewährung eines Ausgleichs für die Zukunft entsprechend den Bedürfnissen der betroffenen Arbeitnehmer, die der Notwendigkeit einer gerechten Verteilung der für einen Sozialplan nur begrenzt zur Verfügung stehenden Mittel Rechnung trägt, ein legitimes Ziel einer (nach dem Alter) differenzierenden Regelung sein kann¹³. Die Prüfung, ob die Ungleichbehandlung im Einzelfall durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, obliegt dem nationalen Gericht¹⁴.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. Januar 2024 – 1 AZR 62/23

1. BAG 11.10.2022 – 1 AZR 129/21, Rn. 16; 7.12.2021 – 1 AZR 562/20, Rn. 23, 52 mwN, BAGE 176, 346[↩]
2. vgl. BT-Drs. 14/4374 S. 13[↩]
3. so für die Teilzeitbeschäftigung und den im Übrigen wortgleichen § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG BAG 18.01.2023 – 5 AZR 108/22, Rn. 17 mwN; 23.03.2021 – 3 AZR 24/20, Rn. 11 mwN; für die Befristung noch offengelassen von BAG 24.10.2013 – 6 AZR 964/11, Rn. 30 mwN; aA APS/Greiner 7. Aufl. § 4 TzBfG Rn. 5a; MünchKomm-BGB/Müller-Glöge 9. Aufl. § 4 TzBfG Rn. 16; Arnold/Gräfl/Rambach TzBfG 5. Aufl. § 4 Rn. 64; für § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG [Rahmenvereinbarung] EuArbRK/Krebber 5. Aufl. Anh. § 4 RL 1999/70/EG Rn. 16[↩]
4. vgl. BAG 24.10.2013 – 6 AZR 964/11, Rn. 31[↩]
5. vgl. EuGH 5.06.2018 – C-677/16 – [Montero Mateos] Rn. 51[↩]
6. vgl. für die Teilzeitbeschäftigung BAG 18.01.2023 – 5 AZR 108/22, Rn. 27[↩]
7. zu § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung EuGH 11.04.2019 – C-29/18 ua. – [Cobra Servicios Auxiliares] Rn. 46; 5.06.2018 – C-677/16 – [Montero Mateos] Rn. 57[↩]
8. für die Teilzeitbeschäftigung BAG 18.01.2023 – 5 AZR 108/22 – aaO mwN; 23.03.2021 – 3 AZR 24/20, Rn. 15 mwN[↩]
9. vgl. BAG 7.05.2019 – 1 ABR 54/17, Rn. 36 mwN; zu Art. 2 Abs. 2 Buchst. b lit. i der Richtlinie 2000/78/EG EuGH 19.09.2018 – C-312/17 – [Bedi] Rn. 61; zu Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG EuGH 6.12.2012 – C-152/11 – [Odar] Rn. 40 ff., 68[↩]
10. vgl. zu einer solchen Differenzierung EuGH 11.04.2019 – C-29/18 ua. – [Cobra Servicios Auxiliares] Rn. 50; 5.06.2018 – C-677/16 – [Montero Mateos] Rn. 61[↩]
11. vgl. BAG 8.02.2022 – 1 AZR 252/21, Rn. 22[↩]
12. EuGH 11.04.2019 – C-29/18 ua. – [Cobra Servicios Auxiliares] Rn. 50; 5.06.2018 – C-677/16 – [Montero Mateos] Rn. 61[↩]
13. vgl. EuGH 6.12.2012 – C-152/11 – [Odar] Rn. 40 ff., 68[↩]
14. vgl. EuGH 11.04.2019 – C-29/18 ua. – [Cobra Servicios Auxiliares] Rn. 52[↩]