Tarifliche Altersfreizeit – und die Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter

Ein in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer darf nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer in Vollzeit beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.

Tarifliche Altersfreizeit – und die Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war die klagende Arbeitnehmerin vom dem 1.10.2007 bis zum 31.07.2022 bei der Arbeitgeberin als Produktionshelferin in Teilzeit mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fanden aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit der Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer/-innen in der feinkeramischen Industrie der Bundesrepublik Deutschland vom 18.12.2012 (MTV) Anwendung, in dem es auszugsweise heißt:

§ 2 – Arbeitszeit

  1. a) Die tarifliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ausschließlich der Pausen beträgt 38 Stunden. Sie gilt nicht für Teilzeitbeschäftigte.

…

§ 2a – Altersfreizeit
(anbei Regelung neue Bundesländer in § 18)

  1. Arbeitnehmer, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, erhalten eine Altersfreizeit von 2 Stunden je Woche.
    Diese Regelungen gelten nicht für Teilzeitbeschäftigte und Arbeitnehmer die Kurzarbeit leisten sowie für Arbeitnehmer, deren vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit unter der Arbeitszeit liegt, die sich aus § 2 Ziffer 1. a)) ergibt. Sie gelten ferner nicht für die feinkeramische Industrie und die Glasveredelung in Rheinland-Pfalz ohne den ehemaligen Regierungsbezirk Pfalz. Weiterhin ist § 5 Ziffer 2. Altersteilzeittarifvertrag vom 22.11.2000 bzw. 22.02.2001 zu berücksichtigen.
  2. Die Altersfreizeiten sind zu vollen Freischichten zu bündeln. Die Lage der Freischichten wird im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat nach den Bedürfnissen des Betriebes festgelegt. Wünsche der Arbeitnehmer sollen im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten berücksichtigt werden.
    Einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht, so fallen die Altersfreizeiten jeweils in der 1. bzw. in der 3. Woche eines Monats auf den Mittwoch. Stundenausgleich ist dabei gegebenenfalls zu berücksichtigen.
  3. …
  4. …
  5. Für die Arbeitszeit, die infolge einer Altersfreizeit ausfällt, wird das Arbeitsentgelt fortgezahlt, das der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er gearbeitet hätte, einschließlich der tariflichen Schichtzuschläge, jedoch ohne alle sonstigen manteltariflichen Zuschläge und Zulagen.

Nach Vollendung des 58. Lebensjahres im September 2016 verlangte die Arbeitnehmerin tarifliche Altersfreizeit von einer Stunde wöchentlich. Dies lehnte die Arbeitgeberin ab. 

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung der Arbeitnehmerin hat das Landesarbeitsgericht Nürnberg1 das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat der Arbeitnehmerin einen Anspruch auf Gewährung der tariflichen Altersfreizeit im begehrten Umfang aus § 2a Ziff. 1 MTV iVm. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG zugesprochen. Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer dürfe nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG nicht ohne sachlichen Grund wegen der Teilzeitarbeit schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Die Herabsetzung der wöchentlichen Arbeitszeit unter Fortzahlung des Entgelts nach Maßgabe von § 2a Ziff. 5 MTV führe bei den Begünstigten zu einer Erhöhung des Arbeitsentgelts pro Arbeitsstunde. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer erhielten, obwohl sie das 58. Lebensjahr vollendet hätten, eine geringere Vergütung pro geleisteter Stunde, weil sich ihr Monatsentgelt nicht entsprechend erhöhe. Die in § 2a Ziff. 1 Abs. 2 Satz 1 MTV vorgesehene Beschränkung des Anspruchs auf Vollzeitarbeitnehmer verstoße auch unter Berücksichtigung des den Tarifvertragsparteien zustehenden Gestaltungsspielraums gegen § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG und sei deshalb nichtig. Die Arbeitnehmerin habe einen Anspruch auf die Nachgewährung der Altersfreizeit in dem Umfang, der dem Anteil ihrer Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspreche.

Das Bundesarbeitsgericht hat nun das Berufungsurteil des Landesarbeitsgerichts bestätigt und die Revision der Arbeitgeberin als unbegründet zurückgewiesen:

 Ein Anspruch der Arbeitnehmerin auf Gewährung der tariflichen Altersfreizeit bestand nicht bereits unmittelbar nach § 2a Ziff. 1 MTV. Zwar hatte die Arbeitnehmerin im September 2016 das 58. Lebensjahr vollendet und damit die vorgesehene Altersschwelle, deren Erreichen Voraussetzung für den Anspruch ist, erreicht (§ 2a Ziff. 1 Abs. 1 MTV). Als Teilzeitbeschäftigte ist sie jedoch nach § 2a Ziff. 1 Abs. 2 Satz 1 MTV von der tariflichen Leistung explizit ausgeschlossen.

Der Anspruch der Arbeitnehmerin auf Gewährung der tariflichen Altersfreizeit folgt aus § 2a Ziff. 1 MTV iVm. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG.

Ein in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer darf nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer in Vollzeit beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG konkretisiert das allgemeine Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG für den Bereich des Entgelts oder einer anderen teilbaren geldwerten Leistung. Eine Abweichung vom Pro-rata-temporis-Grundsatz zum Nachteil Teilzeitbeschäftigter ist damit unzulässig, wenn dafür kein sachlicher Grund besteht2. Das in § 4 Abs. 1 TzBfG geregelte Diskriminierungsverbot steht gemäß § 22 Abs. 1 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien3.

§ 2a Ziff. 1 Abs. 2 Satz 1 MTV benachteiligt in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer wegen ihrer Teilzeittätigkeit gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten.

Teilzeitbeschäftigte werden wegen der Teilzeitarbeit ungleich behandelt, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die Differenzierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen anknüpft4.

Dieser Prüfungsmaßstab steht im Einklang mit dem Unionsrecht in der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG (Rahmenvereinbarung). Mit § 4 Abs. 1 TzBfG wurde § 4 Nr. 1 und Nr. 2 der Rahmenvereinbarung umgesetzt. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union werden Teilzeitbeschäftigte gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern ungleich behandelt, wenn für Teilzeitbeschäftigte eine höhere individuelle Belastungsgrenze gezogen wird. Dies ist insbesondere der Fall, wenn sich der für Entstehung eines Anspruchs bei Vollzeitkräften maßgebende Schwellenwert bei Teilzeitbeschäftigten nicht proportional zu ihrer Arbeitszeit vermindert5. Im Rahmen der Prüfung einer Ungleichbehandlung stellt der Gerichtshof ua. darauf ab, ob es aufgrund der zu überprüfenden Regelung für die teilzeitbeschäftigten im Vergleich zu den vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern zu nachteiligen Auswirkungen auf das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung kommt6.

Die Regelungen in § 2a Ziff. 1 Abs. 1 und 2 MTV enthalten eine Differenzierung, die an die Dauer der Arbeitszeit anknüpft. Danach sollen Arbeitnehmer nach Vollendung des 58. Lebensjahres nur dann Anspruch auf eine zweistündige Altersfreizeit je Woche haben, wenn ihre wöchentliche Arbeitszeit der regelmäßigen Arbeitszeit des § 2 Ziff. 1a MTV und damit einer Vollzeittätigkeit mit 38 Wochenstunden entspricht. § 2a Ziff. 1 Abs. 2 Satz 1 MTV schließt Teilzeitbeschäftigte – ganz unabhängig vom Umfang der Teilzeit – von der Gewährung der bezahlten tariflichen Altersfreizeit vollständig aus. Dies hat zur Folge, dass teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer bei gleicher Arbeitsleistung schlechter vergütet werden als in Vollzeit tätige Arbeitnehmer. § 2a MTV begründet nicht nur in seiner Ziff. 1 Abs. 1 einen Freistellungsanspruch, sondern in Ziff. 5 auch einen Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts. Den teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern wird entgegen § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG eine teilbare geldwerte Leistung nicht in dem Umfang gewährt, der dem Anteil ihrer Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Die Herabsetzung der wöchentlichen Arbeitszeit nach § 2a Ziff. 1 Abs. 1 MTV unter Fortzahlung des Entgelts nach Maßgabe von § 2a Ziff. 5 MTV führt bei den Begünstigten zu einer Erhöhung des Arbeitsentgelts pro Arbeitsstunde. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, denen nach § 2a Ziff. 1 Abs. 2 Satz 1 MTV eine anteilige Ermäßigung der Arbeitszeit vorenthalten wird, obwohl sie das 58. Lebensjahr vollendet haben, erhalten eine im Vergleich geringere Vergütung pro geleisteter Stunde, weil ihr Monatsentgelt nicht entsprechend angehoben wird7.

Die Benachteiligung wegen der Teilzeittätigkeit ist nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt.

§ 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG regelt – entsprechend § 4 Nr. 1 Rahmenvereinbarung – kein absolutes Benachteiligungsverbot. § 4 Abs. 1 TzBfG verbietet eine Abweichung vom Pro-rata-temporis-Grundsatz zum Nachteil Teilzeitbeschäftigter, wenn dafür kein sachlicher Grund besteht8. Allein das unterschiedliche Arbeitspensum berechtigt nicht zu einer unterschiedlichen Behandlung von Vollzeit- und Teilzeitkräften. Die Rechtfertigungsgründe müssen anderer Art sein9. Eine Schlechterstellung von Teilzeitbeschäftigten kann sachlich gerechtfertigt sein, wenn sich ihr Grund aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten lässt10. Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung hat sich am Zweck der Leistung zu orientieren11.

Dies entspricht den Anforderungen, die der Gerichtshof der Europäischen Union an die Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten nach § 4 Nr. 1 Rahmenvereinbarung stellt. Danach kann die unterschiedliche Behandlung nicht damit gerechtfertigt werden, dass sie in einer allgemeinen und abstrakten Norm vorgesehen ist. Das gilt auch dann, wenn die zu beurteilenden Vorschriften in Tarifverträgen enthalten sind12. Das in Art. 28 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union gewährleistete Recht auf Kollektivverhandlungen muss im Geltungsbereich des Unionsrechts im Einklang mit ihm ausgeübt werden13. Der Begriff „sachliche Gründe“ iSv. § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung verlangt, dass die festgestellte unterschiedliche Behandlung durch das Vorhandensein genau bezeichneter, konkreter Umstände gerechtfertigt ist, die die betreffende Beschäftigungsbedingung in ihrem speziellen Zusammenhang und auf der Grundlage objektiver und transparenter Kriterien kennzeichnen, um sichergehen zu können, dass die unterschiedliche Behandlung einem echten Bedarf entspricht und zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich ist. Solche Umstände können sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung Teilzeitverträge geschlossen wurden, und ihren Wesensmerkmalen oder gegebenenfalls aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels ergeben. Die Ungleichbehandlung muss einem echten Bedarf entsprechen und zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich sein14. Beruhen in anwendbaren Tarifverträgen vorgesehene Schwellenwerte weder auf objektiv ermittelten Werten oder wissenschaftlichen Erkenntnissen noch auf allgemeinen Erfahrungswerten, deutet dies darauf hin, dass es keine objektiven und transparenten Kriterien gibt, die es erlauben sicherzugehen, dass die unterschiedliche Behandlung einem echten Bedarf entspricht15. Es ist Sache des nationalen Gerichts zu beurteilen, ob objektive Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen16.

Auch nach den am Maßstab von Art. 3 Abs. 1 GG – dessen spezialgesetzliche Ausprägung § 4 Abs. 1 TzBfG darstellt – entwickelten Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts bedürfen Differenzierungen stets der Rechtfertigung durch Sachgründe, die dem Ziel und dem Ausmaß der Ungleichbehandlung angemessen sind. Dabei gilt ein stufenloser, am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit orientierter verfassungsrechtlicher Prüfungsmaßstab, dessen Inhalt und Grenzen sich nicht abstrakt, sondern nur nach den jeweils betroffenen unterschiedlichen Sach- und Regelungsbereichen bestimmen lassen. Aus dem allgemeinen Gleichheitssatz ergeben sich je nach Regelungsgegenstand und Differenzierungsmerkmalen unterschiedliche Grenzen, die von gelockerten auf das Willkürverbot beschränkten Bindungen bis hin zu strengen Verhältnismäßigkeitserfordernissen reichen können17. Art. 3 Abs. 1 GG ist jedenfalls dann verletzt, wenn sich ein vernünftiger, sich aus der Natur der Sache ergebender oder sonst wie sachlich einleuchtender Grund für eine Differenzierung oder Gleichbehandlung nicht finden lässt18.

Die Tarifautonomie des Art. 9 Abs. 3 GG steht einer Überprüfung des § 2a Ziff. 1 Abs. 2 Satz 1 MTV am Maßstab des Benachteiligungsverbots des § 4 Abs. 1 TzBfG nicht entgegen. Tarifvertragliche Regelungen müssen mit höherrangigem Recht vereinbar sein19.

Der Schutzauftrag der Verfassung verpflichtet die Arbeitsgerichte dazu, gleichheitswidrige Differenzierungen in Tarifnormen zu unterbinden. Dementsprechend ist Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu gleichheitswidrigen Differenzierungen führen. Diese Grenze gilt es zu beachten, obwohl Tarifnormen nicht selten Ergebnisse tarifpolitischer Kompromisse sind („Gesamtpaket“), und kann damit zur Beschränkung der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Rechte der Tarifvertragsparteien führen20.

Als selbständigen Grundrechtsträgern steht den Tarifvertragsparteien aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie allerdings ein weiter Gestaltungsspielraum zu21. Der Grundsatz, dem zufolge tarifliche Regelungen mit höherrangigem Recht vereinbar sein müssen, hat nicht zur Folge, dass der grundrechtlich geschützte Gestaltungsspielraum bei einer Kontrolle am Maßstab des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG bedeutungslos wäre. Vielmehr bestimmen die Tarifvertragsparteien im Rahmen ihrer Normsetzungskompetenz aus Art. 9 Abs. 3 GG nicht nur den Zweck einer tariflichen Leistung22. Sie verfügen über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung sowie über eine Einschätzungsprärogative bezüglich der Bewertung der tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen, die eine differenzierende Regelung sachlich rechtfertigen können. Die Tarifvertragsparteien sind dabei nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn sich die Regelung am gegebenen Sachverhalt orientiert, vertretbar erscheint und nicht gegen gesetzliche Regelungen verstößt23.

Der Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien darf aber nicht dazu führen, das Verbot der Diskriminierung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer auszuhöhlen24. Besteht eine Tatsacheneinschätzung der Tarifvertragsparteien darin, dass eine auszugleichende Belastung nur bei einer Vollzeitbeschäftigung gegeben ist, unterliegt diese Bewertung – unter Berücksichtigung des zurückgenommenen Prüfungsmaßstabs – einer Kontrolle durch die Gerichte. Es muss erkennbar sein, dass der Tatsacheneinschätzung zumindest ein allgemeiner Erfahrungswert zugrunde liegt25. Andernfalls würde der verfassungsrechtlich gebotene Benachteiligungsschutz unangemessen weit zurückgedrängt.

Ausgehend von diesen Grundsätzen haben die Tarifvertragsparteien mit der Regelung in § 2a Ziff. 1 Abs. 2 Satz 1 MTV ihre durch § 4 Abs. 1 TzBfG begrenzte Rechtsetzungsbefugnis – auch unter Berücksichtigung ihres Beurteilungs- und Ermessensspielraums – überschritten.

Die Gewährung bezahlter Altersfreizeit nach § 2a Ziff. 1 Abs. 1 und 5 MTV dient, wie die Auslegung der Regelung ergibt26, der Entlastung älterer Arbeitnehmer durch eine Reduzierung ihrer Arbeitszeit. Diesem Zweck folgend ist die Altersfreizeit nach § 2a Ziff. 2 MTV monatlich zu gewähren und eine Nachgewährung nach § 2a Ziff. 6 Abs. 1 Satz 2 MTV ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer von ihr keinen Gebrauch macht. Die Regelungen machen deutlich, dass eine kontinuierliche Entlastung älterer Arbeitnehmer das Ziel und ein „Ansparen“ der Altersfreizeit nicht gewollt ist.

§ 2a Ziff. 1 Abs. 1 MTV geht von einer mit zunehmendem Alter sinkenden Belastbarkeit und infolgedessen von einem gesteigerten Erholungsbedürfnis der Arbeitnehmer aus, die das 58. Lebensjahr vollendet haben. Der Tarifvertrag bestimmt in Abhängigkeit von der geschuldeten Wochenarbeitszeit differenzierte Regelungen und legt damit für Arbeitnehmer, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, unterschiedliche individuelle Belastungsgrenzen fest27. Dabei wird Arbeitszeit in Vollzeit beschäftigter Arbeitnehmer im Ergebnis auf 36 Wochenarbeitsstunden bei vollem Entgeltausgleich reduziert. Für Teilzeitkräfte, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, unterstellt der Tarifvertrag, dass es an einem ins Gewicht fallenden Entlastungsbedarf fehlt, weil er deren Arbeitszeit nicht proportional zu ihrer individuellen Arbeitszeit absenkt, sondern sie vollständig von der Gewährung von Altersfreizeit ausschließt28.

Diese von der konkreten Tätigkeit unabhängige, sich allein am Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit von älteren Arbeitnehmern orientierende Differenzierung bei der Gewährung vergüteter Altersfreizeit ist nicht durch Unterschiede im Tatsächlichen nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt. Es gibt keinen allgemeinen Erfahrungssatz, der die Annahme rechtfertigen könnte, für Arbeitnehmer ab Vollendung des 58. Lebensjahres bestehe eine qualitative Belastung erst ab einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 38 Stunden. Es ist nicht ersichtlich, dass ältere in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer keinen qualitativen Belastungen ausgesetzt sind, deren Minderung die Altersfreizeit bezweckt. Weder der Tarifvertrag selbst noch das Vorbringen der Arbeitgeberin gibt einen tatsachenbasierten Anknüpfungspunkt für einen derartigen Erfahrungssatz. Es handelt sich auch nicht um einen so evidenten und branchenübergreifenden allgemeinen Erfahrungssatz, dass er keiner näheren tatsächlichen Untermauerung bedürfte. Die tarifliche Festlegung, dass eine Entlastung nur bei einer Vollzeitbeschäftigung erfolgt, lässt zudem die Gründe für das Rechtsinstitut der Teilzeit (zB das Vorliegen besonderer außerberuflicher Belastungen) außer Betracht29. Der Zweck der tariflichen Altersfreizeit, älteren Arbeitnehmern zu ihrer Entlastung bezahlte Freistellung zu gewähren, rechtfertigt es deshalb nicht, gleichaltrige in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer, deren Wochenarbeitszeit eine bestimmte Stundenzahl unterschreitet, entgegen § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG von dieser geldwerten Leistung in vollem Umfang auszuschließen.

Als Rechtsfolge des Verstoßes gegen § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG hatte die Arbeitnehmerin Anspruch auf die ihr seit September 2016 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Unrecht vorenthaltene vergütete Altersfreizeit in dem Umfang, der dem Anteil ihrer Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Zwar folgt aus § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nur, dass die diskriminierende Regelung nach § 134 BGB nichtig ist. Jedoch kann die Diskriminierung allein durch eine „Anpassung nach oben“ beseitigt werden30.

Bei einer vereinbarten wöchentlichen Regelarbeitszeit der Arbeitnehmerin von 20 Stunden und einer regelmäßigen tariflichen Wochenarbeitszeit in Vollzeit beschäftigter Arbeitnehmer von 38 Stunden beträgt der Umfang der der Arbeitnehmerin anteilig zu gewährenden Altersfreizeit mindestens eine Stunde je Woche.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. Juli 2024 – 9 AZR 296/20

  1. LAG Nürnberg 07.11.2019 – 5 Sa 174/19[↩]
  2. BAG 28.03.2023 – 9 AZR 132/22, Rn. 23; 19.12.2018 – 10 AZR 231/18, Rn. 47 mwN, BAGE 165, 1[↩]
  3. BAG 22.10.2019 – 9 AZR 71/19, Rn. 22 mwN; 19.12.2018 – 10 AZR 231/18 – aaO[↩]
  4. BAG 18.01.2023 – 5 AZR 108/22, Rn. 15; 22.10.2019 – 9 AZR 71/19, Rn. 24 mwN; 23.03.2017 – 6 AZR 161/16, Rn. 46, BAGE 158, 360; 19.01.2016 – 9 AZR 564/14, Rn. 15[↩]
  5. vgl. EuGH 6.12.2007 – C-300/06 – [Voß] Rn. 36 f.; 27.05.2004 – C-285/02 – [Elsner-Lakeberg] Rn. 17[↩]
  6. vgl. EuGH 19.10.2023 – C-660/20 – [Lufthansa CityLine] Rn. 48[↩]
  7. vgl. BAG 22.10.2019 – 9 AZR 71/19, Rn. 27; 23.07.2019 – 9 AZR 372/18, Rn. 21[↩]
  8. BAG 23.03.2017 – 6 AZR 161/16, Rn. 50, BAGE 158, 360[↩]
  9. BAG 22.10.2008 – 10 AZR 842/07, Rn. 21 mwN[↩]
  10. BAG 23.03.2017 – 6 AZR 161/16, Rn. 55 mwN, aaO[↩]
  11. BAG 28.03.2023 – 9 AZR 132/22, Rn. 23; 29.01.2020 – 4 ABR 26/19, Rn. 28, BAGE 169, 351[↩]
  12. EuGH 19.10.2023 – C-660/20 – [Lufthansa CityLine] Rn. 57; 1.03.2012 – C-393/10 – [O‘Brien] Rn. 64[↩]
  13. EuGH 19.09.2018 – C-312/17 – [Bedi] Rn. 69 ff.; BAG 11.11.2020 – 10 AZR 185/20 (A), Rn. 44, BAGE 173, 10; 22.10.2019 – 9 AZR 71/19, Rn. 31 mwN[↩]
  14. EuGH 19.10.2023 – C-660/20 – [Lufthansa CityLine] Rn. 58; 1.03.2012 – C-393/10 – [O‘Brien] Rn. 64; 22.04.2010 – C-486/08 – [Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols] Rn. 44[↩]
  15. EuGH 19.10.2023 – C-660/20 – [Lufthansa CityLine] Rn. 61[↩]
  16. EuGH 19.10.2023 – C-660/20 – [Lufthansa CityLine] Rn. 56; 1.03.2012 – C-393/10 – [O‘Brien] Rn. 64 ff.; 6.12.2007 – C-300/06 – [Voß] Rn. 36 ff.; 27.05.2004 – C-285/02 – [Elsner-Lakeberg] Rn. 18[↩]
  17. st. Rspr., vgl. BVerfG 8.07.2021 – 1 BvR 2237/14, Rn. 110 ff.[↩]
  18. vgl. BVerfG 20.03.2023 – 1 BvR 669/18, Rn. 14 f.[↩]
  19. BAG 19.06.2018 – 9 AZR 564/17, Rn. 27 f.; 22.10.2019 – 9 AZR 71/19, Rn. 33[↩]
  20. vgl. zuletzt: BAG 22.03.2023 – 10 AZR 553/20, Rn.19 mwN[↩]
  21. vgl. BAG 22.03.2023 – 10 AZR 553/20, Rn.20; 19.06.2018 – 9 AZR 564/17, Rn. 28 f.[↩]
  22. BAG 19.12.2018 – 10 AZR 231/18, Rn. 34, BAGE 165, 1; 23.03.2017 – 6 AZR 161/16, Rn. 55, BAGE 158, 360[↩]
  23. vgl. BAG 22.03.2023 – 10 AZR 553/20, Rn.20; 21.03.2018 – 10 AZR 34/17, Rn. 43, BAGE 162, 230; 15.04.2015 – 4 AZR 796/13, Rn. 32 mwN, BAGE 151, 235[↩]
  24. vgl. BAG 22.10.2019 – 9 AZR 71/19, Rn. 33[↩]
  25. vgl. BAG 22.10.2019 – 9 AZR 71/19, Rn. 37; 23.07.2019 – 9 AZR 372/18, Rn. 28[↩]
  26. zu den Auslegungsgrundsätzen vgl. etwa BAG 19.06.2018 – 9 AZR 564/17, Rn. 17; zur Zweckbestimmung vgl. BAG 19.12.2018 – 10 AZR 231/18, Rn. 34, BAGE 165, 1[↩]
  27. vgl. hierzu BAG 19.12.2018 – 10 AZR 231/18, Rn. 50, BAGE 165, 1; 23.03.2017 – 6 AZR 161/16, Rn. 51, BAGE 158, 360[↩]
  28. vgl. BAG 22.10.2019 – 9 AZR 71/19, Rn. 36; 23.07.2019 – 9 AZR 372/18, Rn. 27[↩]
  29. vgl. EuGH 19.10.2023 – C-660/20 – [Lufthansa CityLine] Rn. 63[↩]
  30. vgl. ausf. BAG 27.04.2017 – 6 AZR 119/16, Rn. 44 ff., BAGE 159, 92; 15.11.2016 – 9 AZR 534/15, Rn. 29 ff.[↩]

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