Überzeitzulage während des Sabbaticals – und die Tarifauslegung

Die tarifvertragliche Überzeitzulage nach den für den DB-Konzern geltenden Tarifverträgen entsteht nicht für Zeiten einer Freistellung wie etwa bei einem Sabbatjahr.

Überzeitzulage während des Sabbaticals – und die Tarifauslegung

In dem aktuell vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall streiten Arbeitbnehmer und Arbeitgeberin über die Zahlung einer sog. Überzeitzulage für das Jahr 2019. Für das Arbeitsverhältnis der Parteien gelten aufgrund beidseitiger Tarifgebundenheit der „Funktionsgruppenspezifische Tarifvertrag für Tätigkeiten der Funktionsgruppe 1 – Anlagen- und Fahrzeuginstandhaltung – verschiedener Unternehmen des DB Konzerns (FGr 1-TV)“ sowie der „Tarifvertrag zur Führung von Langzeitkonten für die Arbeitnehmer verschiedener Unternehmen des DB Konzerns (Lzk-TV)”. Der klagende Arbeitnehmer war bei der beklagten Arbeitgeberin aufgrundlage tariflicher Regelungen mit einem individuellen Jahresarbeitszeit-Soll von 2.036 Stunden beschäftigt und nahm im Jahr 2019 ein Sabbatical auf Basis eines Langzeitkontos in Anspruch. Während dieser Freistellungsphase erhielt er Entgelt aus einem zuvor aufgebauten Wertguthaben. Für das Jahr 2019 machte er dennoch eine Überzeitzulage für rund 40 Stunden geltend und argumentierte, die während des Sabbaticals angerechneten Stunden müssten wie tatsächlich geleistete Arbeitszeit berücksichtigt werden. Die Arbeitgeberin lehnte dies ab, da Überzeit tariflich nur für tatsächlich über das Jahresarbeitszeit-Soll hinaus geleistete Arbeit vorgesehen sei. Streitentscheidend war somit, ob Zeiten einer aus dem Langzeitkonto finanzierten Freistellung bei der Berechnung von Überstunden zu berücksichtigen sind.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht München hat die Berufung des Arbeitnehmers zurückgewiesen1. Und das Bundesarbeitsgericht hat nun auch die Revision des Arbeitnehmers als zurückgewiesen; die Revision sei unbegründet. Das Landesarbeitsgericht habe im Ergebnis zutreffend erkannt, dass dem Arbeitnehmer für das Jahr 2019 kein Anspruch auf Zahlung einer Überzeitzulage aus dem nach § 4 Abs. 1 Satz 1, § 3 Abs. 1 TVG normativ für die Parteien geltenden FGr 1-TV zustehe. Die Klage sei unbegründet:

Die in § 18 in Verbindung mit § 38 Abs. 1 FGr 1-TV geregelten Anspruchsvoraussetzungen sind nicht erfüllt.

Nach § 18 Abs. 1 FGr 1-TV erhalten Arbeitnehmer für Überzeit eine Überzeitzulage in Höhe von 4,13 € brutto bzw. – ab 1.07.2019 – in Höhe von 4,27 € brutto. Überzeit definiert § 38 Abs. 1 FGr 1-TV als die Zeit, die vom Arbeitnehmer auf Anordnung über das individuelle regelmäßige Jahresarbeitszeit-Soll abzüglich des Vortrags nach § 39 Abs. 5 FGr 1-TV – mindestens jedoch über 1.827 Stunden – geleistet wurde, einschließlich der Zeit, die nach den tarifvertraglichen und gesetzlichen Bestimmungen zu verrechnen bzw. anzurechnen ist. Damit setzt die Tarifnorm nach ihrem unmissverständlichen Wortlaut für die Gewährung einer Überzeitzulage voraus, dass im Abrechnungszeitraum kumulativ zwei Schwellenwerte überschritten werden. Während der zweite Schwellenwert von „mindestens jedoch über 1.827 Stunden“ an eine absolute Stundenzahl anknüpft, ergibt sich die erste Überzeitschwelle aus der Differenz zwischen dem individuellen regelmäßigen Jahresarbeitszeit-Soll und dem nach § 39 Abs. 5 Unterabs. 1 FGr 1-TV am Ende des vorherigen Kalenderjahres auf das nachfolgende Jahr übertragenen Vortrag von Stunden.

Das individuelle regelmäßige Jahresarbeitszeit-Soll im Sinne von § 38 Abs. 1 FGr 1-TV entspricht dabei der jeweils einzelvertraglich vereinbarten Jahresarbeitszeit im Sinne von § 37 Abs. 1 FGr 1-TV. Die Norm regelt ausweislich ihrer Überschrift das individuelle regelmäßige Jahresarbeitszeit-Soll. Dazu legt sie in ihrem Absatz 1 fest, ab welcher Anzahl von vereinbarten Stunden im Kalenderjahr von einer Vollzeit- bzw. Teilzeitarbeit auszugehen sein soll. In beiden Fällen richtet sich das individuelle regelmäßige Jahresarbeitszeit-Soll nach der jeweiligen individuell vereinbarten Anzahl von Stunden im Kalenderjahr. Für dieses Verständnis sprechen auch § 37 Abs. 2 sowie § 41 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 Satz 1, Abs. 3 und Abs. 4 Satz 2 FGr 1-TV, die ebenfalls auf die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit abstellen. § 37 Abs. 2 FGr 1-TV ermöglicht es, die in den Arbeitsverträgen festgelegte Jahresarbeitszeit bei einer Änderung des Abrechnungszeitraums „Kalenderjahr“ durch Betriebsvereinbarung für den Übergangszeitraum anzupassen. Auch die genannten Bestimmungen in § 41 FGr 1-TV knüpfen bei der An- und Verrechnung sowie der Bewertung von Stunden im Arbeitszeitkonto an die jeweils einzelvertraglich vereinbarte Jahresarbeitszeit an. Soweit danach für jeden Tag 1/261 des individuellen regelmäßigen Jahresarbeitszeit-Solls anzusetzen ist, entspricht dies der Regelung in § 41 Abs. 1 Satz 1 des für die Arbeitgeberin geltenden „Basistarifvertrags zu den Funktionsgruppenspezifischen Tarifverträgen und Funktionsspezifischen Tarifverträgen verschiedener Unternehmen des DB Konzerns (BasisTV)“. Danach sind bei der Verteilung des „individuellen regelmäßigen Jahresarbeitszeit-Solls“ 261 Arbeitstage zugrunde zu legen.

Entgegen der vom Arbeitnehmer in den Vorinstanzen vertretenen Rechtsauffassung spielt die Höhe des „individuellen Jahresarbeitszeit-Solls“ bei der Berechnung des Anspruchs auf Zahlung der Überzeitzulage dagegen keine Rolle. Die Überschrift von § 37 FGr 1-TV sowie die Regelungen in Absatz 4 der Norm und in § 39 Abs. 5 Unterabs. 2 FGr 1-TV und § 41 Abs. 6 FGr 1-TV zeigen, dass im Tarifvertrag ausdrücklich zwischen dem „individuellen Jahresarbeitszeit-Soll“ und dem „individuellen regelmäßigen Jahresarbeitszeit-Soll“ unterschieden wird. Die Tarifvertragsparteien haben beiden Begrifflichkeiten unterschiedliche Bedeutungen beigemessen und verwenden sie nicht synonym. Anders als das individuelle regelmäßige Jahresarbeitszeit-Soll bildet das individuelle Jahresarbeitszeit-Soll das – ggf. jeweils zu Beginn eines Kalenderjahres neu zu bestimmende – Arbeitszeitvolumen ab, das für einen Arbeitnehmer tatsächlich zur Verfügung steht. Unterjährige Veränderungen dieser Bemessungsgröße dienen lediglich der Anpassung der für die Berechnung des Entgelts maßgeblichen Sollarbeitszeit. Dies ergibt sich sowohl aus § 39 Abs. 5 Unterabs. 2 und § 41 Abs. 6 FGr 1-TV als auch aus § 37 Abs. 4 Satz 1 und 2 FGr 1-TV. Hat ein Arbeitnehmer sein individuelles Jahresarbeitszeit-Soll in einem Kalenderjahr überschritten, werden diese Stunden mindestens zur Hälfte – auf Wunsch auch mehr – im Arbeitszeitkonto „vorgetragen“ und reduzieren damit lediglich die von ihm im nächsten Jahr zu erbringenden Arbeitsstunden, ohne dass sich dadurch an seiner vertraglich festgelegten Jahresarbeitszeit etwas ändert. Entsprechendes gilt bei einer Arbeitszeitversäumnis und Arbeitsbefreiung ohne Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 41 Abs. 6 FGr 1-TV. Hat der Arbeitnehmer sein individuelles Jahresarbeitszeit-Soll am Ende des Jahres nicht erreicht und ist daher „Minderzeit“ entstanden, hat auch dies nicht zur Folge, dass sich seine arbeitsvertraglich festgelegte Arbeitszeit verändert. Vielmehr erhöht sich nach § 37 Abs. 4 Satz 1 und 2 FGr 1-TV nur sein individuelles Jahresarbeitszeit-Soll im folgenden Jahr im dort vorgesehenen Umfang.

Ausgehend hiervon belief sich die erste Überzeitschwelle des Arbeitnehmers im Sinne von § 38 Abs. 1 FGr 1-TV im Jahr 2019 auf die Differenz seines individuellen regelmäßigen Jahresarbeitszeit-Solls von 2.036 Stunden und seinem Vortrag zum 1.01.2019 von 0, 53 Stunden und damit auf 2.035, 47 Stunden. Die Sabbatical-Vereinbarung der Parteien vom 05.03.2019 führte nicht zu einer Herabsetzung dieser Überzeitschwelle. Die darin geregelte lediglich vorübergehende Befreiung von der Arbeitspflicht lässt die vertraglich vereinbarte „regelmäßige“ Arbeitszeit im Sinne von § 37 Abs. 1 Satz 1 FGr 1-TV unberührt. Diese musste vom Arbeitnehmer während seiner Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung lediglich nicht geleistet werden2.

Die danach maßgebende erste Überzeitschwelle von 2.035, 47 Stunden hat der Arbeitnehmer selbst dann nicht überschritten, wenn man – wie von ihm behauptet – annähme, er habe im Jahr 2019 1.951 Stunden und 32 Minuten gearbeitet. Entgegen seiner Auffassung ist die aufgrund seines Sabbaticals vom 22.03.bis zum 12.04.2019 ausgefallene Arbeitszeit bei der Berechnung der Überzeit nach § 38 Abs. 1 FGr 1-TV weder als geleistete noch als anzurechnende bzw. zu verrechnende Arbeitszeit zu berücksichtigen.

Bei einem Sabbatical im Sinne von § 5 Abs. 2 Nr. 3 Lzk-TV handelt es sich nicht um eine „Zeit“, die „auf Anordnung“ vom Arbeitnehmer im Sinne von § 38 Abs. 1 FGr 1-TV „geleistet“ wurde. Dies ergibt die Auslegung der Tarifnorm3.

Schon sprachlich lässt sich eine zweckungebundene vollständige Freistellung von der Arbeitsleistung und damit das in § 5 Abs. 2 Nr. 3 Lzk-TV vorgesehene Sabbatical nicht unter diese Formulierung fassen. Mit der Begrifflichkeit „(Arbeits-)Zeit leisten“ wird ein aktives Tun im Sinne von „Arbeitsleistung erbringen“ umschrieben. Zeiten eines Sonderurlaubs oder Sabbaticals, in denen der Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht gerade befreit ist, gehören nach dem allgemeinen Sprachgebrauch nicht dazu4. Zudem fehlt es an der erforderlichen Anordnung dieser Zeiten. Nach § 3 Abs. 6 Lzk-TV steht die Befugnis, das Wertguthaben für ein Sabbatical einzusetzen, ausschließlich dem Arbeitnehmer zu. § 5 Abs. 6 Lzk-TV gewährt ihm das alleinige Recht, ein solches Sabbatical bei seinem Arbeitgeber zu beantragen.

Auch systematische Erwägungen sprechen gegen ein solches Verständnis. § 38 Abs. 1 FGr 1-TV unterscheidet zwischen geleisteten Zeiten und solchen, die nach den tarifvertraglichen und gesetzlichen Bestimmungen „zu verrechnen bzw. anzurechnen“ sind. Diese Differenzierung zeigt, dass im Abrechnungszeitraum „geleistete“ Zeiten nur solche sind, in denen der Arbeitnehmer gearbeitet hat, während es sich bei den anzurechnenden Zeiten im Sinne von § 38 Abs. 1 FGr 1-TV typischerweise um solche handelt, bei denen trotz nicht erbrachter Arbeitsleistungen eine Anrechnung auf die zu erbringende Arbeitszeit angeordnet wird.

Entgegen der Auffassung des Arbeitnehmers erfasst der Begriff der geleisteten Zeiten im Sinne von § 38 Abs. 1 FGr 1-TV nicht auch solche, die in vorhergehenden Zeiträumen erbracht und – wie vorliegend – für spätere Freistellungen von der Arbeitspflicht auf das Langzeitkonto nach dem Lzk-TV übertragen wurden.

Der Gleichstellung von auf das Langzeitkonto übertragenen Zeiten mit den im Kalenderjahr geleisteten steht bereits die Systematik des § 38 Abs. 1 FGr 1-TV entgegen. Danach sind in einem zurückliegenden Abrechnungszeitraum geleistete Arbeitszeiten ausschließlich im Rahmen der Bestimmung der ersten Überzeitschwelle zu berücksichtigen. Wird im Vorjahr das individuelle Jahresarbeitszeit-Soll überschritten, werden nach Maßgabe von § 39 Abs. 5 FGr 1-TV 50 % dieser Zeiten im Arbeitszeitkonto auf das folgende Kalenderjahr vorgetragen. Die restlichen „Zeiten der Überschreitung“ werden nach Wahl des Arbeitnehmers entweder auf sein Langzeitkonto übertragen – wo sie nach Maßgabe des Lzk-TV in ein ausschließlich ihm zustehendes Geldguthaben umgewandelt werden – oder sie werden ebenfalls in das folgende Kalenderjahr vorgetragen und reduzieren damit das in diesem Jahr zu leistende Jahresarbeitszeit-Soll weiter. Nur der Umfang der nach § 39 Abs. 5 FGr 1-TV vorgetragenen Zeiten wirkt sich bei der Berechnung der Überzeit aus, indem er die Höhe der ersten Überzeitschwelle in § 38 Abs. 1 FGr 1-TV absenkt. Diese Differenzierung zeigt, dass die Tarifvertragsparteien Arbeitsstunden, die in früheren Abrechnungszeiträumen von Arbeitnehmern erbracht wurden, außerhalb dieses Vortrags bei der Ermittlung der Überzeit nicht berücksichtigt wissen wollten.

Zudem handelt es sich bei den auf das Langzeitkonto des Lzk-TV übertragenen Zeiten auch nicht um in vorhergehenden Zeiträumen erbrachte Arbeitszeit, für die durch die Vereinbarung eines Sabbaticals nach dem Lzk-TV ein Freizeitausgleich gewährt werden würde. Der Hinweis des Arbeitnehmers auf die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 06.11.20035; und vom 22.01.20046 verfängt daher nicht. Anders als bei dem Tarifvertrag, der den dortigen Entscheidungen zugrunde lag, gestaltet der Lzk-TV das Langzeitkonto nicht als Zeitguthaben aus, für das die Arbeitnehmer einen Freizeitausgleich erhalten, der jeweils mit dem tarifvertraglichen Arbeitszeitwert der Arbeit zu verrechnen ist, die der Arbeitnehmer während der Dauer der Freistellung jeweils planmäßig zu leisten gehabt hätte. Dem Langzeitkonto können nach § 4 Abs. 1 Lzk-TV zwar nicht nur Entgelte und Urlaubsansprüche, sondern auch „Arbeitszeiten“ zugeführt werden. Da die Abwicklung aller Ansprüche aus dem Langzeitkonto aber ausschließlich über ein in Geldwerten geführtes Wertguthaben erfolgt (vgl. § 2 Abs. 2 Lzk-TV), werden diese Zeiten nach dem zum Zeitpunkt der Übertragung auf das Konto maßgebenden Stundensatz in ein Geldguthaben umgerechnet und als Geldwert für den Arbeitnehmer gutgeschrieben. Das jeweilige Wertguthaben soll – nach den Vorstellungen der Tarifvertragsparteien – vom Wertguthabenfonds marktgerecht angelegt werden, sodass es auch Renditen abwirft. Sowohl mit den auf dem Konto gebuchten Gutschriften als auch mit den darauf entfallenden Erträgen werden die den Arbeitnehmern nach §§ 5 bis 7 Lzk-TV zustehenden Ansprüche finanziert (§ 3 Abs. 6 Lzk-TV). Damit geht es nicht um einen Ausgleich von Freizeitguthaben, sondern um die Finanzierung von tarifvertraglich vorgesehenen Freistellungsansprüchen der Arbeitnehmer. Dies lässt auch § 5 Abs. 1 Lzk-TV erkennen. Den Arbeitnehmern steht danach ein Anspruch auf Freistellung von der Arbeitspflicht nur zu, soweit die Freistellung durch das nach dem Wertguthaben fällige „Entgeltguthaben“ finanziert werden kann. Die zeitliche Dauer der jeweiligen Freistellung bestimmt sich dabei – ungeachtet des bei der Einbringung von Arbeitszeiten für diese geltenden Entgeltwerts, zum einen nach der Höhe des Urlaubsentgelts, das im 6. Kalendermonat vor Beginn der Freistellung zu zahlen wäre. Zum anderen richtet sie sich nach dem vom Arbeitnehmer gewählten Prozentsatz (70 bis 100 %) dieses Urlaubsentgelts, das er während seiner Freistellung gezahlt bekommen möchte (vgl. § 5 Abs. 7 Lzk-TV). Der Wert der vom Arbeitnehmer in das Langzeitkonto übertragenen Zeiten wird auf diese Weise von dem bei der Freistellung geltenden Zeitwert vollständig abgekoppelt.

Bei dem Sabbatical handelt es sich auch nicht um eine Zeit, die im Sinne von § 38 Abs. 1 FGr 1-TV nach den tarifvertraglichen und gesetzlichen Bestimmungen „zu verrechnen bzw. anzurechnen“ ist. Anders als der Arbeitnehmer meint, stellt das Sabbatical keine Arbeitsbefreiung mit Fortzahlung des Entgelts im Sinne von § 41 Abs. 1 FGr 1-TV dar, die nach Maßgabe der dortigen Vorgaben im Arbeitszeitkonto der Arbeitnehmer zu verrechnen wäre. Zwar erhält der Arbeitnehmer während des Sabbaticals nach § 6 Abs. 3 Lzk-TV ein „Entgelt“. Bei diesem handelt es sich aber nicht um eine „Fortzahlung des Entgelts“ im Sinne von § 41 Abs. 1 FGr 1-TV.

Bereits der Wortlaut der Tarifnorm lässt dies erkennen. Der Begriff „Fort“zahlung lässt darauf schließen, dass dem Arbeitnehmer während der Freistellung das übliche Entgelt weitergezahlt werden muss. Dies ist bei einem Sabbatical nach dem Lzk-TV nicht der Fall. Nach dessen Bestimmungen ist nicht das gewöhnliche Tarifentgelt für die durch die Inanspruchnahme des Sabbaticals ausgefallene Arbeitszeit fortzuzahlen. Vielmehr erhält der Arbeitnehmer nach § 6 Abs. 3 Lzk-TV während der Freistellung – in ausdrücklicher Abweichung von den jeweiligen tarifvertraglichen Entgeltbestimmungen – für jeden Kalendertag Montag bis Freitag, der in den Freistellungszeitraum fällt, für seinen auf diese Tage entfallenden durchschnittlichen Arbeitszeitwert ein Entgelt in der von ihm nach § 5 Abs. 7 Satz 2 Lzk-TV bestimmten Höhe. Diese liegt – je nach Wahl – unterhalb der monatlich üblicherweise gezahlten Vergütung.

Der Regelungszusammenhang unterstützt dieses Verständnis. Mit der Formulierung „Fortzahlung des Entgelts“ haben die Tarifvertragsparteien ausschließlich auf Sachverhalte abgestellt, für die in Abweichung von § 275 Abs. 1, § 326 Abs. 1 BGB aufgrund gesetzlicher oder tarifvertraglicher Regelung zugunsten des Arbeitnehmers der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ durchbrochen und der Arbeitgeber zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet wird.

Da Arbeitsleistung und Vergütung im Arbeitsverhältnis in einem synallagmatischen Austauschverhältnis stehen, verliert ein Arbeitnehmer, dem die Erbringung der Arbeitsleistung im Sinne von § 275 Abs. 1 BGB unmöglich wird, nach § 326 Abs. 1 Satz 1 BGB grundsätzlich seinen Anspruch auf die Gegenleistung, dh. auf seine Arbeitsvergütung7. Rein arbeitsleistungsbezogenes Entgelt ohne tatsächliche Arbeitsleistung ist daher nur dann fortzuzahlen, wenn die Entgeltfortzahlung aufgrund gesetzlicher, tarifvertraglicher oder sonstiger Regelungen zu leisten ist8.

Diese Vorgaben greifen die Tarifvertragsparteien in § 41 Abs. 1 Satz 1 FGr 1-TV auf, indem sie vorsehen, dass jeder Tag einer Arbeitsbefreiung mit Fortzahlung des Entgelts nach gesetzlichen oder tariflichen Bestimmungen im Arbeitszeitkonto mit einem bestimmten Zeitwert zu verrechnen ist. Da das Arbeitszeitkonto nach § 39 Abs. 1 Satz 2 FGr 1-TV auch als arbeitszeitrechtliche Grundlage für das Entgelt der Arbeitnehmer dient, drückt es deren Vergütungsanspruch lediglich in anderer Form aus9. Dementsprechend wird für Zeiten einer Arbeitsbefreiung mit Fortzahlung des Entgelts eine Zeitgutschrift – vorliegend in Form einer „Verrechnung“ – gewährt10.

Demgegenüber regelt der Lzk-TV keine von der Arbeitgeberin geschuldete Entgeltfortzahlung für Zeiten der dort vorgesehenen Freistellungen von der Arbeitspflicht. Vielmehr wird den Arbeitnehmern ein Entgeltguthaben zur Verfügung gestellt, das sie zur eigenen Finanzierung von Freistellungszeiträumen einsetzen können. Der Arbeitgeber fungiert – wie § 6 Abs. 1 Lzk-TV zeigt – letztlich nur als Zahlstelle, indem er das nach § 3 Abs. 6 Lzk-TV ausschließlich den Arbeitnehmern zustehende Entgeltguthaben in der von ihnen nach Maßgabe des § 5 Abs. 7 Satz 2 Lzk-TV gewünschten Höhe auszahlt und dann die entsprechenden Beträge vom Wertguthabenfonds erstattet bekommt. Zudem bestimmt – anders als im Rahmen eines typischen Entgeltfortzahlungsanspruchs – die Höhe des dem Arbeitnehmer während der Freistellung zu gewährenden „Entgelts“ die Dauer seiner Freistellung (vgl. § 5 Abs. 7 Lzk-TV).

Vor allem die Systematik des FGr 1-TV spricht gegen eine Anwendung des § 41 Abs. 1 FGr 1-TV auf das Sabbatical im Sinne von § 5 Abs. 2 Nr. 3 Lzk-TV. Die im Rahmen der Überzeit nach § 38 Abs. 1 FGr 1-TV berücksichtigungsfähigen Zeiten entsprechen denjenigen Zeiten, die nach § 39 Abs. 1 Satz 1 FGr 1-TV im Arbeitszeitkonto der Arbeitnehmer fortlaufend zu erfassen sind. Neben den vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeitsstunden gehören hierzu auch diejenigen Zeiten, die – unter anderem – nach § 41 Abs. 1 FGr 1-TV zu verrechnen sind. Eine Verrechnung der Zeiträume, in denen ein Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 2 Nr. 3 Lzk-TV von seiner Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt ist, nach Maßgabe des § 41 Abs. 1 FGr 1-TV hätte allerdings nicht nur zur Folge, dass sein Arbeitszeitkonto nicht seinen Vergütungsanspruch in zutreffender Höhe ausdrücken würde. Sie würde auch dazu führen, dass jeder Tag der Arbeitsbefreiung mit der Arbeitszeit eines vollen Arbeitstags „gutgeschrieben“ werden müsste unabhängig davon, in welcher Höhe der Arbeitnehmer hierfür Entgelt aus seinem Wertguthaben einbringt. Nutzte er sein Entgeltguthaben, um die längstmögliche Freistellung in Anspruch zu nehmen, beliefe sich sein tägliches Entgelt auf 70 vH des maßgeblichen Urlaubsentgelts. Wollte er dagegen – bei identischem Entgeltguthaben – während der Freistellung ein Entgelt von 100 vH des maßgeblichen Urlaubsentgelts beziehen, verkürzte sich der Freistellungszeitraum entsprechend. In beiden Fällen führte eine Anwendung des § 41 Abs. 1 FGr 1-TV dazu, dass jeder Tag der Freistellung mit dem gleichen Arbeitszeitwert zu berücksichtigen wäre.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Januar 2026 – 5 AZR 189/22

  1. LAG München 31.01.2022 – 1 Sa 371/21[↩]
  2. vgl. dazu BAG 6.05.2014 – 9 AZR 678/12, Rn. 14, BAGE 148, 115[↩]
  3. vgl. zu den allg. Grundsätzen der Tarifauslegung BAG 12.02.2025 – 5 AZR 51/24, Rn. 21 mwN[↩]
  4. vgl. schon BAG 27.08.2008 – 5 AZR 647/07, Rn. 10[↩]
  5. BAG 06.11.2003 – 6 AZR 166/02, BAGE 108, 281[↩]
  6. BAG 22.01.2004 – 6 AZR 96/03[↩]
  7. vgl. BAG 4.12.2024 – 5 AZR 276/23, Rn. 11 mwN; 21.08.2024 – 10 AZR 190/23, Rn. 25[↩]
  8. vgl. BAG 2.07.2025 – 10 AZR 119/24, Rn. 25[↩]
  9. st. Rspr., vgl. zB BAG 14.05.2025 – 5 AZR 215/24, Rn. 22 mwN[↩]
  10. vgl. BAG 14.05.2025 – 5 AZR 215/24 – aaO[↩]

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