Urlaub - und sein Verfall in der bayerischen Metall- und Elektroindustrie || Rechtslupe

Nach § 18 A Nr. 7 Satz 1 des Manteltarifvertrags für die Arbeitnehmer der bayerischen Metall- und Elektroindustrie vom 23.06.2008 in der Fassung vom 09.10.2013 (MTV) erlischt der Anspruch auf Urlaub drei Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, es sei denn, dass er erfolglos geltend gemacht worden ist.

Damit haben die Tarifvertragsparteien eine eigenständige Befristungsregelung geschaffen, die den Verfall des Urlaubs unabhängig von den Mitwirkungsobliegenheiten anordnet, die nach § 7 Abs. 1 und 3 BUrlG für die Befristung des gesetzlichen Mindesturlaubs gelten.

§ 18 A Nr. 7 Satz 1 MTV, der den Verfall von Urlaub abweichend von den gesetzlichen Vorgaben in § 7 Abs. 3 BUrlG regelt, weist dem Arbeitnehmer das Risiko zu, dass übergesetzlicher Urlaub am Ende des tariflichen Übertragungszeitraums verfällt. Dies gilt auch in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer aus krankheitsbedingten Gründen nicht in der Lage war, diesen Urlaub tatsächlich zu nehmen.

Tarifvertragsparteien können Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln. Diese Befugnis schließt die Befristung des tariflichen Mehrurlaubs auch für die Fälle ein, in denen der Arbeitnehmer infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht in der Lage ist, den Urlaub zu nehmen. Für einen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien, den tariflichen Mehrurlaub einem eigenen, von dem des gesetzlichen Mindesturlaubs abweichenden Fristenregime zu unterstellen, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen. Ein Gleichlauf ist nicht gewollt, wenn die Tarifvertragsparteien entweder bei der Befristung und Übertragung bzw. beim Verfall des Urlaubs zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub unterschieden oder sich vom gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige; vom BUrlG abweichende Regelungen zur Befristung und Übertragung bzw. zum Verfall des Urlaubsanspruchs getroffen haben. Eine derartige Regelung, die der Annahme eines Gleichlaufs des Tarifurlaubs mit dem gesetzlichen Mindesturlaub entgegensteht, liegt insbesondere in den Fällen vor, in denen der Tarifvertrag zwar nicht auf die Übertragung des Urlaubs aus dem Kalender- in das Folgejahr, aber auf das Erfordernis von Übertragungsgründen verzichtet¹.

An diesen Grundsätzen gemessen haben die Tarifvertragsparteien des MTV hinsichtlich der Befristung und Übertragung und damit zugleich bezüglich des Verfalls des Urlaubs von § 7 Abs. 3 BUrlG abweichende, eigenständige Regelungen getroffen. Dem Wortlaut des § 18 A Nr. 1 Satz 1 MTV zufolge hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr (Urlaubsjahr) Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Dieser erlischt drei Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, es sei denn, dass er erfolglos geltend gemacht wurde (§ 18 A Nr. 7 Satz 1 MTV). Abweichend von den Regelungen im BUrlG, das eine Übertragung des Urlaubs vom Urlaubsjahr in das Folgejahr an das Vorliegen besonderer Gründe knüpft (§ 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG), erlaubt § 18 A Nr. 7 Satz 1 MTV dem Arbeitnehmer, den Urlaub bis zum 31.03. des Folgejahres zu nehmen, ohne dass für die Übertragung besondere Gründe vorliegen müssten. Dieser Verzicht auf Übertragungsgründe hat dieselben Auswirkungen wie ein Verzicht auf die Übertragungsnotwendigkeit und führt im Ergebnis dazu, dass das Urlaubsjahr über das Kalenderjahr bis zum 31.03. des Folgejahres ausgedehnt wird.

Die Tarifbestimmung regelt die Mitwirkungsobliegenheiten abweichend von § 7 Abs. 1 BUrlG, indem sie die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubs nicht dem Arbeitgeber, sondern dem Arbeitnehmer zuweist.

Allein der Umstand, dass die Tarifvertragsparteien gegenüber dem BUrlG eigenständige Tarifbestimmungen zur Befristung und Übertragung bzw. zum Verfall des Anspruchs auf Mehrurlaub getroffen haben, lassen noch nicht darauf schließen, dass auch die gesetzlichen Mitwirkungsobliegenheiten abweichend geregelt werden sollten. Der dem Gleichlauf der Urlaubsansprüche entgegenstehende Regelungswille muss sich vielmehr auf den jeweils in Rede stehenden Regelungsgegenstand beziehen. Es genügt daher nicht, wenn in einem Tarifvertrag von Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes abgewichen wird, die mit den im Streit stehenden Regelungen nicht in einem inneren Zusammenhang stehen. Ob die tarifliche Regelung dem Arbeitgeber entsprechend § 7 BUrlG Mitwirkungsobliegenheiten auferlegt, ist aufgrund einer Gesamtbetrachtung der jeweiligen tariflichen Bestimmungen durch Auslegung zu ermitteln. Unterscheidet ein Tarifvertrag zwischen dem gesetzlichen und tariflichen Urlaubsanspruch und verlangt zudem im Rahmen eines vom Bundesurlaubsgesetz abweichenden Fristenregimes vom Arbeitnehmer den tariflichen Mehrurlaub zur Meidung seines Verfalls vor einem im Tarifvertrag bestimmten Termin geltend zu machen, trägt – abweichend von den Vorgaben des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG für den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch – regelmäßig nicht der Arbeitgeber, sondern der Arbeitnehmer die Initiativlast für die Verwirklichung des Mehrlaubanspruchs. In diesem Fall scheidet eine Auslegung aus, die Befristung des tariflichen Mehrurlaubs setzte, wie die des gesetzlichen Mindesturlaubs nach § 7 Abs. 3 BUrlG, voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen und darauf hingewiesen hat, dass nicht verlangter Urlaub verfallen kann².

Mit § 18 A Nr. 7 Satz 1 MTV haben die Tarifvertragsparteien dem Arbeitgeber keine Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten auferlegt, die denen des BUrlG entsprechen. Dies folgt bereits aus dem Wortlaut der Tarifnorm. Während der Arbeitnehmer, der im betreffenden Bezugszeitraum keinen Antrag auf Gewährung des gesetzlichen Mindesturlaubs gestellt hat, in richtlinienkonformer Auslegung von § 7 BUrlG den Anspruch am Ende des Bezugszeitraums oder des Übertragungszeitraums bei Nichterfüllung der Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten durch den Arbeitgeber nicht automatisch verlieren kann³, bestimmt § 18 A Nr. 7 Satz 1 MTV abweichend von § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG, dass der Urlaubsanspruch am 31.03. des folgenden Kalenderjahres erlischt, sofern er nicht bis dahin geltend gemacht worden ist. Es obliegt danach nicht dem Arbeitgeber, sondern dem Arbeitnehmer, hinsichtlich des tariflichen Mehrlaubanspruchs initiativ zu werden⁴.

Die Tarifvertragsparteien haben den übergesetzlichen Urlaub wirksam auf den 31.03. des auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres befristet.

§ 18 A Nr. 7 Satz 1 MTV führt nicht unter Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG zu einer Schlechterstellung von Arbeitnehmern, die Altersteilzeit im Blockmodell leisten, gegenüber Arbeitnehmern, die während der Arbeitszeit mit einer gleichmäßig verringerten Arbeitszeit tätig sind. Gleiches gilt im Verhältnis von Arbeitnehmern, die eine unterschiedlich lange Altersteilzeit vereinbaren.

Der Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bildet als fundamentale Gerechtigkeitsnorm eine ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie. Dementsprechend ist Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu gleichheitswidrigen Differenzierungen führen. Bei der Erfüllung ihres verfassungsrechtlichen Schutzauftrags haben die Gerichte jedoch zu beachten, dass den Tarifvertragsparteien als selbstständigen Grundrechtsträgern bei ihrer Normsetzung aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zusteht. Sie bestimmen in diesem Rahmen nicht nur den Zweck einer tariflichen Leistung. Ihnen kommt zudem eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind und ein Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung vorliegt. Die Tarifvertragsparteien sind weder verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen, noch, bei der Festlegung der Voraussetzungen für die Wahrnehmung eines tariflichen Anspruchs jeder Besonderheit gerecht zu werden und im Tarifvertrag entsprechende Ausnahmen vorzusehen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund besteht. Ein Verstoß gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG ist deshalb erst dann anzunehmen, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gemeinsamkeiten oder Unterschiede der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise hätten beachtet werden müssen. Die in einer Tarifregelung vorgesehenen Differenzierungsmerkmale müssen allerdings im Normzweck angelegt sein und dürfen ihm nicht widersprechen. Der Zweck der Tarifnorm ist im Weg der Auslegung zu ermitteln. Er kann sich insbesondere aus den in der Regelung selbst normierten Voraussetzungen sowie den Ausschluss- und Kürzungstatbeständen ergeben, die die Tarifvertragsparteien unter Beachtung ihres Gestaltungsspielraums festgelegt haben⁵.

§ 18 A Nr. 7 Satz 1 MTV hält sich innerhalb der den Tarifvertragsparteien durch Art. 3 Abs. 1 GG gesetzten Grenzen. Der Gleichheitssatz verlangt weder eine Unterscheidung zwischen verschiedenen Arbeitnehmergruppen noch eine Differenzierung nach der Dauer der Altersteilzeit.

Die Tarifvorschrift regelt den Verfall von Urlaubsansprüchen für sämtliche Arbeitnehmergruppen einheitlich. Sie differenziert weder zwischen Arbeitnehmern in Altersteilzeit und den übrigen Arbeitnehmern noch zwischen Arbeitnehmern, die Altersteilzeit mit kontinuierlicher Arbeitszeit leisten, und solchen, die – wie der Arbeitnehmer – mit dem Arbeitgeber das sog. Blockmodell vereinbart haben. Ohne Ansehung der Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses verfällt der übergesetzliche Urlaub am 31.03. des auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres. Die Tarifvertragsparteien waren nicht verpflichtet, für verschiedene Beschäftigungsgruppen unterschiedliche Regelungen zu schaffen. Die einheitliche Befristung des Mehrurlaubsanspruchs wird von dem legitimen Ziel getragen, Arbeitnehmer anzuhalten, den Mehrurlaub entsprechend seinem Erholungszweck zeitnah zu realisieren, und gleichzeitig die betriebsorganisatorischen Belastungen des Arbeitgebers zu begrenzen, die mit der Verpflichtung einhergehen, den Mehrurlaubsanspruch außerhalb des Urlaubsjahres zusätzlich zu dem für das Folgejahr entstehenden tariflichen Urlaubsanspruch erfüllen zu müssen.

Rechtlich nicht zu beanstanden ist die Entscheidung der Tarifvertragsparteien, übergesetzliche Urlaubsansprüche, die Arbeitnehmer in der Freistellungsphase erworben haben, ohne Rücksicht auf die Länge der Altersteilzeit und die damit zusammenhängende Länge der Freistellungsphase einer einheitlichen Frist zu unterwerfen. Zum einen steht es dem Arbeitnehmer frei, von der Vereinbarung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses Abstand zu nehmen, dessen Freistellungsphase der Länge und der zeitlichen Lage nach über den in § 18 A Nr. 7 Satz 1 MTV genannten Verfallszeitpunkt hinausreicht. Zum anderen trifft den Arbeitnehmer die Obliegenheit, den übergesetzlichen Urlaub bis zum 31.03. des auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres geltend zu machen. Kommt er dieser Obliegenheit nach und gewährt der Arbeitgeber ihm Urlaub, erlischt der Urlaubsanspruch infolge von Erfüllung, nicht infolge Verfalls. Das Risiko, den übergesetzlichen Urlaub wegen Krankheit nicht rechtzeitig nehmen zu können, trägt nach der Tarifkonzeption der Arbeitnehmer. Dies ist unmittelbare Folge des tarifvertraglichen Fristenregimes, das von den Vorgaben des § 7 Abs. 3 BUrlG in zulässigerweise abweicht.

Soweit § 18 A Nr. 7 Satz 1 MTV den Verfall des Urlaubs anordnet, ohne zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem Mehrurlaub zu differenzieren, ist eine daraus resultierende Nichtigkeit der Tarifbestimmung (§ 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG) auf den gesetzlichen Mindesturlaub beschränkt und lässt die Wirksamkeit der Tarifnorm im Übrigen unberührt⁶.

Der Tatbestand, an den § 18 A Nr. 7 Satz 1 MTV den Verfall des Urlaubsanspruchs knüpft, ist im Streitfall ungeachtet des Umstands erfüllt, dass die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer auf dessen Antrag hin für den Zeitraum vom 04. bis zum 25.05.2016 Urlaub gewährte. Der Arbeitnehmer hat den Urlaub zwar geltend, aber nicht erfolglos geltend gemacht. Gewährt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den von ihm beantragten Urlaub, liegt eine erfolglose Geltendmachung im Tarifsinne unabhängig davon nicht vor, ob der Arbeitnehmer den Urlaub später tatsächlich antritt. Das hat das Bundesarbeitsgericht zum hier einschlägigen MTV entschieden⁷. Gesichtspunkte, die das damalige Auslegungsergebnis in Frage stellen könnten, sind nicht ersichtlich.

Soweit der Arbeitnehmer unter Hinweis auf Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG davon ausgeht, der übergesetzliche Urlaub könne nicht verfallen, da er in der Freistellungsphase keinen – weiteren – Urlaubsanspruch erworben habe, übersieht er, dass das Unionsrecht keine Vorgaben hinsichtlich des Urlaubs enthält, der den unionsrechtlich garantierten Mindesturlaub von vier Wochen übersteigt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom – 9 AZR 577/20 (B)