Verwendet der Arbeitgeber im Rahmen eines Auswahlverfahrens Personalfragebogen, Beurteilungsgrundsätze oder Auswahlrichtlinien, denen der Betriebsrat nicht zuvor zugestimmt hat, begründet dies keinen Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG bei einer beabsichtigten Versetzung.
Die Arbeitgeberin in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall unterhält eine Gießerei, in der etwa 970 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Dort ist der beteiligte Betriebsrat gebildet. Im Frühjahr 2022 schrieb die Arbeitgeberin die Stelle eines Koordinators Elektrotechnik aus. Hierauf bewarben sich vier Arbeitnehmer, mit denen zwei Mitarbeiter der Arbeitgeberin – Frau B und Herr Ö – Bewerbungsgespräche führten. Frau B machte sich während der Gespräche handschriftliche Notizen in – jeweils inhaltsgleichen – Interviewbogen. Im Nachgang zu den Gesprächen füllten beide gemeinsam für jeden Bewerber einen Interviewbogen digital aus. Darin sind Fragen zu verschiedenen „Profilelementen der Stelle“ (unter anderem „Selbstpräsentation“, „Motivation des Bewerbers“, „Charakter, Stärken und Schwächen“ sowie „Fachliche Fragen“) aufgeführt, deren Beantwortung mit, zum Schluss zu addierenden – Punkten zu bewerten ist. Die meisten Punkte erhielt der bislang in der Abteilung Elektrotechnik als Elektriker beschäftigte Arbeitnehmer G. Die Arbeitgeberin bat den Betriebsrat unter Vorlage der digital ausgefüllten Interviewbogen um Zustimmung zur Versetzung von Herrn G auf die ausgeschriebene Stelle. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung.
Das erstinstanzlich hiermit befasste Arbeitsgericht hat den Antrag der Arbeitgeberin auf Feststellung, dass die Zustimmung des Betriebsrats als erteilt gilt, abgewiesen. Dem hilfsweise gestellten Zustimmungsersetzungsantrag hat es stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat die hiergegen eingelegte Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen1. Und das Bundesarbeitsgericht hat nun auch die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats, mit der dieser sein Begehren auf Antragsabweisung weiterverfolgt, als unbegründet zurückgewiesen:
Der Antrag ist zulässig, insbesondere besteht für ihn ein Rechtsschutzbedürfnis2. Die Arbeitgeberin, die in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt, beabsichtigt eine (endgültige) personelle Einzelmaßnahme, die nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats bedarf. Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass in der dauerhaften Zuweisung der Arbeitsaufgaben eines Koordinators in der Abteilung Elektrotechnik eine Versetzung des bislang als Elektriker tätigen Arbeitnehmers G im Sinne von § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG liegt.
Der Antrag der Arbeitgeberin ist begründet. Die Zustimmung des Betriebsrats ist zu ersetzen.
Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat ordnungsgemäß im Sinne von § 99 Abs. 1 BetrVG unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen unterrichtet.
Die gerichtliche Zustimmungsersetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG setzt eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats im Sinne von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG voraus. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die geplante personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu informieren und ihm Auskunft über die Person der Beteiligten und die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben. Bei einer Versetzung ist neben der Person des zu versetzenden Arbeitnehmers insbesondere der vorgesehene Arbeitsplatz oder Einsatzbereich mitzuteilen3. Erforderlich und ausreichend ist eine Unterrichtung, die es dem Betriebsrat ermöglicht, aufgrund der mitgeteilten Tatsachen zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe gegeben ist4.
Danach genügte die Unterrichtung den gesetzlichen Vorgaben.
Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat mit Schreiben vom 03. und 17.05.2022 über die beabsichtigte Versetzung des Arbeitnehmers G, den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz, die vorgesehene Entgeltgruppe und die Auswirkungen der Maßnahme im Betrieb informiert. Sie hat ihre Auswahlentscheidung zudem im Einzelnen begründet und dem Betriebsrat – dem die eingereichten Bewerbungsunterlagen aller vier Bewerber über ein gemeinsames Laufwerk zur Verfügung standen – die digital ausgefüllten Interviewbogen vorgelegt. Aus ihnen ergibt sich, welche Fragen in den Bewerbungsgesprächen gestellt wurden und welche Themenbereiche bei der Auswahl eine Rolle spielten. Den Unterlagen ist darüber hinaus zu entnehmen, welche der jeweils möglichen Punktzahlen die einzelnen Bewerber bei den verschiedenen Aspekten (unter anderem „Selbstpräsentation“, „Motivation des Bewerbers“, „Charakter, Stärken und Schwächen“ sowie „Fachliche Fragen“) erreicht haben, wie hoch die sich ergebende Gesamtpunktzahl ist und welche Schlussfolgerung die Arbeitgeberin hieraus für ihre Auswahl gezogen hat. Anhand dieser Informationen konnte der Betriebsrat – anders als er meint – ausreichend prüfen, ob ein Verweigerungsgrund im Sinne von § 99 Abs. 2 BetrVG gegeben ist. Weitergehende Darlegungen zur Gewichtung der verschiedenen Antworten, zur Punktevergabe und zu den Beurteilungsmaßstäben waren nicht erforderlich. Der Arbeitgeber muss seine Auswahlentscheidung nicht gegenüber dem Betriebsrat rechtfertigen, sondern ihm nur die wesentlichen Tatsachen und seine Einschätzungen mitteilen, die ihn zu der getroffenen Entscheidung bestimmt haben5. Diese Informationen hat die Arbeitgeberin erteilt. Da die Punktevergabe nicht auf festgelegten Grundsätzen, sondern auf den subjektiven Einschätzungen von Frau B und Herrn Ö beruhte, bedurfte es insoweit keiner Erläuterungen. Ob die Arbeitgeberin bei der Aufstellung der während der Bewerbungsgespräche verwendeten Interviewbogen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 94 oder § 95 Abs. 1 BetrVG verletzt hat, ist für die Frage, ob die Unterrichtung nach § 99 Abs. 1 BetrVG ordnungsgemäß war, unerheblich.
Entgegen der Annahme des Betriebsrats war die Arbeitgeberin nicht verpflichtet, ihm die handschriftlichen Notizen von Frau B zu überlassen.
Entsprechend dem Normzweck des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sind dem Betriebsrat auch solche Schriftstücke vorzulegen, die der Arbeitgeber allein oder zusammen mit dem jeweiligen Bewerber anlässlich seiner Bewerbung erstellt hat. Das setzt aber voraus, dass diese Unterlagen bei der Auswahlentscheidung berücksichtigt wurden. Aufzeichnungen, die hierfür ohne jegliche Bedeutung sind, muss der Arbeitgeber nicht vorlegen6.
Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts erfolgte die Auswahl des zu versetzenden Arbeitnehmers aus dem Kreis der Bewerber ausschließlich auf der Grundlage der nach den Gesprächen digital ausgefüllten Interviewbogen. Die von Frau B während der Bewerbungsgespräche verfassten Notizen waren deshalb für die Auswahlentscheidung der Arbeitgeberin irrelevant.
Die Zustimmung des Betriebsrats gilt nicht nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt. Dies steht aufgrund der präjudiziellen Wirkung der insoweit rechtskräftigen (§ 322 Abs. 1 ZPO) Entscheidung des Arbeitsgerichts, mit der es den erstinstanzlichen Hauptantrag der Arbeitgeberin auf eine entsprechende Feststellung abgewiesen hat, bindend fest7.
Die Zustimmung des Betriebsrats ist zu ersetzen. Zustimmungsverweigerungsgründe sind nicht gegeben. Dies hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt.
Soweit der Betriebsrat in seinem Zustimmungsverweigerungsschreiben vom 06.05.2022 eine fehlerhafte Unterrichtung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gerügt hat, vermag dies – ungeachtet des Umstands, dass die Arbeitgeberin ihren Informations- und Vorlagepflichten nachgekommen ist – schon grundsätzlich keine Verweigerung der Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG zu rechtfertigen8.
Es kann dahinstehen, ob der Betriebsrat seine Zustimmungsverweigerung hinreichend deutlich darauf gestützt hat, die Arbeitgeberin habe durch die Verwendung der Interviewbogen im Bewerbungsverfahren gegen Mitbestimmungsrechte nach § 94 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 oder § 95 Abs. 1 Satz 1 BetrVG verstoßen. Auch die Frage, ob es sich bei diesen Formularen um zustimmungsbedürftige Personalfragebogen handelt oder sie – ebenfalls zustimmungsbedürftige – Beurteilungsgrundsätze oder Auswahlrichtlinien enthalten, bedarf keiner Entscheidung. Selbst wenn man dies zugunsten des Betriebsrats unterstellte, wäre er nicht berechtigt, aus diesen Gründen seine Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG zu verweigern.
Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung unter anderem dann verweigern, wenn die personelle Maßnahme selbst gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine sonstige Norm verstieße. Hierbei muss es sich zwar nicht um ein ausdrückliches Verbotsgesetz handeln, das unmittelbar die Unwirksamkeit der Maßnahme herbeiführte. Es muss aber hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen, dass der Zweck der betreffenden Norm darin besteht, die personelle Maßnahme selbst zu verhindern. Der Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist bei Versetzungen daher nur dann gegeben, wenn das Ziel der Verbotsnorm allein dadurch erreicht werden kann, dass die Versetzung insgesamt unterbleibt9.
Diese Anforderung erfüllt weder § 94 noch § 95 Abs. 1 BetrVG.
Nach § 95 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bedürfen Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats. Durch dessen Beteiligung will der Gesetzgeber eine „weitgehende Transparenz“ und eine „Versachlichung“ der „bei personellen Maßnahmen angewandten Grundsätze“ erreichen10. Damit hat das Mitbestimmungsrecht bei der Gestaltung von Auswahlrichtlinien nicht den Zweck, die Einstellung oder Versetzung von bestimmten Arbeitnehmern zu verhindern. Es soll dem Betriebsrat vielmehr bei der Aufstellung von Auswahlgrundsätzen Rechte gewähren11.
Entsprechendes gilt für das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Erstellung von Personalfragebogen nach § 94 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Ausweislich der Gesetzesbegründung soll durch die „Einschaltung des Betriebsrats“ sichergestellt werden, dass „die Fragen auf die Gegenstände und den Umfang beschränkt bleiben, für die ein berechtigtes Auskunftsbedürfnis … besteht“10. Damit dient die Norm dem präventiven Schutz des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers – das durch Fragen des Arbeitgebers nach persönlichen Verhältnissen, Eigenschaften oder Fähigkeiten beeinträchtigt werden kann12 – und hat nicht das Ziel, Versetzungen zu verhindern.
Für das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 94 Abs. 2 BetrVG gilt nichts anderes. Wie die Gesetzesmaterialien zeigen, geht der Gesetzgeber davon aus, dass bei der Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze „im Wesentlichen die gleiche Interessen- und Rechtslage gegeben“ ist10. Die Beteiligung des Betriebsrats bei einer Festlegung von Beurteilungsgrundlagen und der Ausgestaltung des Beurteilungsverfahrens zielt daher ebenfalls auf den Schutz der Arbeitnehmer vor einer Bewertung anhand unzulässiger oder sachfremder Kriterien ab. Zudem soll „in diesem Bereich eine Objektivierung“ erreicht werden10. Die Norm soll ein gleichförmiges Vorgehen nach einheitlichen Maßstäben bei der Bewertung ermöglichen, sodass die Beurteilungsergebnisse miteinander vergleichbar sind13. Der Zweck auch dieser Vorschrift besteht aber nicht darin, personelle Maßnahmen in Form einer Versetzung zu verhindern.
Der Einwand des Betriebsrats, der Schutz seiner Mitbestimmungsrechte nach § 94 BetrVG erfordere, dass er bei einem Verstoß seine Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG verweigern könne, greift nicht durch. Der Zustimmungsverweigerungsgrund bezweckt nicht, Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu sichern. Vielmehr gewährt die Norm dem Betriebsrat nur die Möglichkeit („kann“), die Zustimmung zu einer personellen Maßnahme zu verweigern, wenn deren Durchführung oder Umsetzung an sich gegen normative Vorgaben verstößt.
Soweit der Betriebsrat im laufenden Zustimmungsersetzungsverfahren geltend gemacht hat, die Versetzung verstoße gegen eine bei der Arbeitgeberin geltende „Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeit und Organisationsoptimierung im Geschäftsleitungsbereich Betriebstechnik“, kann er sich hierauf nicht berufen. Diesen Grund hat er in seinem Zustimmungsverweigerungsschreiben nicht vorgebracht. Zwar muss der Betriebsrat, der sich auf einen Verstoß gegen Rechtsvorschriften im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG stützen will, diese nicht ausdrücklich benennen. Erforderlich ist aber, dass er hinreichend deutlich erkennen lässt, um welche Normen es sich handeln soll14. Diesen Anforderungen genügt der bloße Hinweis, der Arbeitnehmer G arbeite „in einem Schichtsystem mit 20 Elektrikern (5 Schichten à 4 Elektriker)“ nicht. Ein Nachschieben weiterer Gründe nach Ablauf der Wochenfrist kommt nicht in Betracht15.
Ein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG ist ebenfalls nicht gegeben.
Die Vorschrift erfordert die durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer, auch wenn sie nicht gekündigt werden, sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt wäre. Ein sonstiger Nachteil liegt vor, wenn sich die tatsächliche oder rechtliche Stellung eines Arbeitnehmers nicht unerheblich verschlechtert. Regelungszweck des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG ist die Erhaltung des Status quo der bereits im Betrieb tätigen Arbeitnehmer16.
Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass in der Abteilung Elektrotechnik zuletzt 19 Arbeitnehmer tätig waren, von denen drei bereits Anfang 2022 ihre Facharbeiterprüfung bestanden haben. Seine darauf beruhende Würdigung, die in dieser Abteilung verbliebenen Elektriker erlitten durch den Wechsel von Herrn G keine Nachteile in Form einer Leistungsverdichtung, ist rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstanden.
Der Betriebsrat hat seine Zustimmung auch zu Unrecht nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG verweigert. Die Norm dient dem Schutz des von der personellen Maßnahme betroffenen Arbeitnehmers. Dieser Zweck läuft leer, wenn der Arbeitnehmer sich – wie hier – freiwillig für die personelle Maßnahme entschieden hat, weil sie seinen Vorstellungen und Bedürfnissen entspricht17. Der Umstand, dass der Arbeitsplatz, auf den Herr G dauerhaft versetzt werden soll, wegen eines noch anhängigen Zustimmungsersetzungsverfahrens bezüglich der Versetzung des ehemaligen Stelleninhabers ggf. nicht endgültig frei bleibt, ändert daran nichts. Auch nach entsprechender Information durch die Arbeitgeberin strebt Herr G weiterhin selbst die Versetzung auf diese Stelle an.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 24. September 2024 – 1 ABR 31/23
- LAG Düsseldorf 02.08.2023 – 12 TaBV 46/22[↩]
- vgl. dazu etwa BAG 12.06.2019 – 1 ABR 5/18, Rn. 14 mwN, BAGE 167, 43[↩]
- vgl. BAG 12.06.2019 – 1 ABR 39/17, Rn.19 mwN[↩]
- BAG 13.12.2023 – 1 ABR 28/22, Rn. 17 mwN[↩]
- vgl. BAG 14.04.2015 – 1 ABR 58/13, Rn. 21 mwN[↩]
- vgl. BAG 14.04.2015 – 1 ABR 58/13, Rn. 18 mwN[↩]
- vgl. auch BAG 13.12.2023 – 1 ABR 28/22, Rn. 29[↩]
- vgl. BAG 18.10.1988 – 1 ABR 33/87, zu B I 2 der Gründe mwN, BAGE 60, 57[↩]
- vgl. BAG 17.06.2008 – 1 ABR 20/07, Rn. 23, BAGE 127, 51[↩]
- BT-Drs. VI/1786 S. 50[↩][↩][↩][↩]
- vgl. für Einstellungen BAG 10.07.2013 – 7 ABR 91/11, Rn. 27, BAGE 145, 355[↩]
- vgl. BAG 21.11.2017 – 1 ABR 47/16, Rn. 31 mwN[↩]
- vgl. BAG 17.03.2015 – 1 ABR 48/13, Rn. 25 mwN, BAGE 151, 117[↩]
- vgl. BAG 9.10.2013 – 7 ABR 1/12, Rn. 37 mwN[↩]
- BAG 13.12.2023 – 1 ABR 28/22, Rn. 34 mwN[↩]
- BAG 13.12.2023 – 1 ABR 28/22, Rn. 32 mwN[↩]
- vgl. BAG 9.10.2013 – 7 ABR 1/12, Rn. 53; 2.04.1996 – 1 ABR 39/95, zu B I 2 der Gründe mwN[↩]
