Nehmen die Tarifvertragsparteien vom persönlichen Geltungsbereich eines Tarifvertrags Beschäftigte aus, deren geldwerte materielle Arbeitsbedingungen die höchste tarifliche Vergütung regelmäßig überschreiten, genügt dafür jedes – und damit auch ein geringfügiges – Überschreiten.
In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall streiten ein Arbeitnehmer und die Arbeitgeberin über weitere Vergütung unter dem Gesichtspunkt eines nach Auffassung des Arbeitnehmers zu geringen Abstands seines Entgelts zur höchsten tariflichen Entgeltgruppe. Der Arbeitnehmer ist Mitglied der IG Metall und seit 2013 bei der Arbeitgeberin beschäftigt, seit Juni 2022 als Entwicklungsingenieur auf der Grundlage eines als „außertariflich“ bezeichneten Arbeitsvertrags. Bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden erhielt er im Streitzeitraum monatlich 8.212, 00 € brutto, während das Entgelt in der höchsten tariflichen Entgeltgruppe – hochgerechnet auf 40 Wochenstunden – 8.210, 64 € brutto betrug. Die Arbeitgeberin ist tarifgebunden und wendet in ihrem Betrieb die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens an, darunter den Manteltarifvertrag vom 08.11.2018 (MTV) und das Entgeltrahmenabkommen vom 18.12.2003 (ERA NRW). Von deren persönlichen Geltungsbereichen sind ua. Beschäftigte ausgenommen, deren Arbeitsaufgaben – wie beim Arbeitnehmer – eine tariflich näher bestimmte Einstufung übersteigen und bei denen „die geldwerten materiellen Arbeitsbedingungen unter Berücksichtigung einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 40 Stunden in einer Gesamtschau diejenigen der höchsten tariflichen Entgeltgruppe regelmäßig überschreiten“, § 1 Nr. 3 MTV, § 1 Nr. 3 ERA NRW.
Mit seiner Klage hat der Arbeitnehmer für den Zeitraum Juni 2022 bis Februar 2023 eine höhere Vergütung beansprucht und gemeint, die ihm gezahlte Vergütung wahre nicht den tariflich verlangten Abstand zur höchsten tariflichen Entgeltgruppe. Dieser müsse angelehnt an die sukzessiv ansteigende tarifliche Spreizung der Entgeltgruppen 1 bis 14 23,45 % betragen. Somit stünden ihm monatlich weitere 1.924, 03 Euro brutto zu. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht Düsseldorf die Berufung des Arbeitnehmers zurückgewiesen1. Die hiergegen gerichtete Revision des Arbeitnehmers hat das Bundesarbeitsgericht nun ebenfalls als unbegründet zurückgewiesen:
Der Arbeitnehmer hat mit Abschluss des als außertariflich bezeichneten Arbeitsvertrags im Mai 2022 den Status eines außertariflichen Angestellten erhalten und damit einen vertraglichen Anspruch auf eine Vergütung, die ihn – ohne dass es auf eine beiderseitige Tarifgebundenheit ankäme2 – nicht in den persönlichen Geltungsbereich eines das Arbeitsverhältnis an sich erfassenden Tarifvertrags zurückfallen lässt und gegebenenfalls einen tarifvertraglich vorgesehenen Mindestabstand zur höchsten tariflichen Vergütung wahrt3. Dagegen lässt sich – anders als die Revision meint – ein Vergütungsanspruch nicht unmittelbar aus § 1 Nr. 3 ERA NRW herleiten. Diese Tarifnorm regelt lediglich den persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags mit der Folge, dass es bei dessen Geltung bleibt, wenn bei dem betreffenden Arbeitnehmer die Voraussetzungen für ein Herausfallen aus dem persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags nicht erfüllt sind.
Den danach bestehenden Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers hat die Arbeitgeberin – wovon die Vorinstanzen zutreffend ausgegangen sind – mit den geleisteten Zahlungen vollständig erfüllt. Der Anspruch ist daher erloschen, § 362 Abs. 1 BGB.
Der Arbeitnehmer hat für den gesamten streitgegenständlichen Zeitraum ein Monatsgehalt von 8.212, 00 Euro brutto und damit – wenn auch nur geringfügig – mehr erhalten, als das höchste Tarifentgelt vorsah. Das steht zwischen den Parteien außer Streit. Das Erfordernis eines bestimmten prozentualen Abstands zwischen diesen Größen sehen die tariflichen Bestimmungen nicht vor.
Nach § 1 Nr. 3 MTV iVm. § 1 Nr. 3 ERA NRW müssen die geldwerten materiellen Arbeitsbedingungen des außertariflichen Angestellten in einer Gesamtschau diejenigen der höchsten tariflichen Entgeltgruppe regelmäßig überschreiten, also – entsprechend dem allgemeinen Sprachverständnis – ein „Mehr“ sein. Anders als zB im Tarifbezirk Bayern4 oder im Tarifbezirk Osnabrück-Emsland5 sehen im Tarifbezirk Nordrhein-Westfalen der Metall- und Elektroindustrie weder § 1 Nr. 3 MTV noch § 1 Nr. 3 ERA NRW einen bestimmten prozentualen Mindestabstand der Vergütung bzw. der geldwerten materiellen Arbeitsbedingungen des außertariflichen Angestellten zum höchsten Tarifentgelt vor. Damit genügt nach diesen Tarifnormen jedes – und damit auch ein geringfügiges – Überschreiten des höchsten Tarifentgelts6.
Angesichts des klaren und eindeutigen Wortlauts und des Fehlens einer planwidrigen Regelungslücke verbietet sich eine ergänzende Tarifauslegung7, wie sie dem Arbeitnehmer offenbar vorschwebt. Wollen die Tarifvertragsparteien für das Herausfallen aus dem Tarifvertrag einen bestimmten prozentualen Mindestabstand zwischen dem höchsten Tarifentgelt und dem Entgelt außertariflich Beschäftigter, müssen sie eine entsprechende tarifliche Abstandsklausel hinreichend klar und deutlich in den Tarifvertrag aufnehmen. Die von Art. 9 Abs. 3 GG garantierte Tarifautonomie und der dadurch den Tarifvertragsparteien eingeräumte weite Gestaltungsspielraum8 verbietet ein „Nachbessern“ – vermeintlich „ungerechter“ – tariflicher Bestimmungen durch die Gerichte zugunsten der einen oder anderen Seite9.
Soweit der Arbeitnehmer in der Revision versucht, das Erfordernis eines prozentualen Mindestabstands zum höchsten Tarifentgelt in das Verb „überschreiten“ hineinzuinterpretieren, indem er meint, dabei handele es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff, dessen Ausfüllung die Tarifvertragsparteien den Arbeitgebern nach billigem Ermessen überlassen hätten, ist das schlechterdings nicht vertretbar. Unabhängig davon, ob eine solche „Regelungstechnik“ der Tarifvertragsparteien, die darauf hinausliefe, die Bestimmung des persönlichen Geltungsbereichs eines Tarifvertrags partiell jedem einzelnen Arbeitgeber zu überlassen, überhaupt tarifrechtlich zulässig wäre, ist es – wie bereits ausgeführt – allein Sache der Tarifvertragsparteien, den persönlichen Geltungsbereich ihrer Tarifverträge zu regeln und dabei die Voraussetzungen zu definieren, bei deren Vorliegen Beschäftigte nicht mehr unter den Tarifvertrag fallen sollen. Dem haben die Tarifvertragsparteien durch die vereinbarten Regelungen entsprochen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Oktober 2024 – 5 AZR 82/24
- LAG Düsseldorf 12.12.2023 – 3 Sa 360/23[↩]
- BAG 25.04.2018 – 5 AZR 84/17, Rn. 23[↩]
- vgl. BAG 18.11.2020 – 5 AZR 21/20, Rn. 21 ff.; 25.04.2018 – 5 AZR 84/17, Rn. 22 ff., jeweils mwN[↩]
- vgl. zum dortigen tariflichen Abstandsgebot: BAG 25.04.2018 – 5 AZR 84/17; 3.09.2014 – 5 AZR 240/13[↩]
- vgl. BAG 18.11.2020 – 5 AZR 21/20[↩]
- ebenso Weiss/Armborst/Breick/Wiersberg Kommentar zum MTV Metall NRW 6. Aufl. § 1 Anm. 12 Ziff. 3; generell auch Löwisch/Rieble TVG 4. Aufl. § 4 Rn. 288[↩]
- zu deren Voraussetzungen im Einzelnen sh. zB BAG 20.07.2023 – 6 AZR 256/22, Rn. 33 ff. mwN[↩]
- vgl. BAG 15.11.2023 – 10 AZR 163/23, Rn.19 mwN[↩]
- ähnlich BAG 20.07.2023 – 6 AZR 256/22, Rn. 38[↩]
