Gemäß § 612a BGB darf die Arbeitgeberin eine Arbeitnehmerin bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil die Arbeitnehmerin in zulässiger Weise ihre Rechte ausübt. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB liegt vor, wenn die zulässige Rechtsausübung der Arbeitnehmerin der tragende Beweggrund, dh. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme ist1.
Dabei schützt § 612a BGB die Arbeitnehmerin nicht nur vor dem Entzug eines Vorteils, auf den sie einen Anspruch hat. Der Normzweck der Vorschrift, die Willensfreiheit der Arbeitnehmerin bei der Ausübung der ihr zustehenden Rechte gegenüber der Arbeitgeberin zu schützen, kommt auch im Bereich freiwilliger Leistungen zum Tragen2.
Danach lag in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot vor. Ob ein solcher überhaupt eine eigenständige Anspruchsgrundlage darstellen kann, bedurfte daher für das Bundesarbeitsgericht keiner Entscheidung3. Die Arbeitnehmerin hat gegenüber der Arbeitgeberin geltend gemacht, der TV LH ÜV finde kraft vertraglicher Bezugnahme Anwendung. Die Arbeitgeberin hat hierauf die sich daraus ergebenden Ansprüche erfüllt, indem sie die Übergangsversorgung zutreffend in Anwendung des VTV 37 berechnet hat. Anhaltspunkte dafür, die Arbeitgeberin habe anderen Arbeitnehmerinnen, von denen sie wusste, deren Übergangsversorgung wäre richtigerweise ebenfalls nach dem VTV 37 zu berechnen, deshalb höhere Zahlungen geleistet, weil sich diese – anders als die Arbeitnehmerin – nicht darauf berufen haben, für sie finde der TV LH ÜV aufgrund vertraglicher Bezugnahme Anwendung, hat die Arbeitnehmerin nicht dargetan.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Mai 2025 – 4 AZR 155/24
