Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze nach § 94 Abs. 2 BetrVG erstreckt sich auch auf die Ausgestaltung des Beurteilungsverfahrens. Vollzieht sich dieses auf der Grundlage von Mitarbeitergesprächen, werden diese vom Mitbestimmungsrecht erfasst.
Bei der Personalentwicklung, als deren Instrument die Durchführung von Mitarbeiterjahresgesprächen nach § 2 Satz 1 GBV MJG geregelt ist, hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht. Personalentwicklungsmaßnahmen gehören zu den Maßnahmen der Personalplanung iSd. § 92 BetrVG1. Nach § 92 BetrVG kommen dem Betriebsrat hierbei Unterrichtungs, Beratungs- und Vorschlagsrechte zu.
Die Bestimmungen, wonach ua. aus den Mitarbeiterjahresgesprächen für die Mitarbeiter Qualifizierungs- und Fördermaßnahmen abgeleitet werden können und ggf. Maßnahmen zu ihrer Entwicklung vereinbart werden und grundsätzlich jede Führungskraft „in der Anwendung des Mitarbeiterjahresgespräches geschult“ wird, führen ebenfalls nicht zur Annahme eines Mitbestimmungsrechts. Nach den insoweit in Betracht kommenden Beteiligungsrechten der §§ 96 und 98 BetrVG bestehen für die Betriebsparteien vor allem Förderungspflichten, die sich in näher ausgestalteten Ermittlungs- und Beratungspflichten des Arbeitgebers und in Vorschlags- und Beratungsrechten des Betriebsrats niederschlagen. Gemäß § 98 Abs. 2 BetrVG hat der Betriebsrat bei der „Durchführung“ von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen. Der Begriff ist abzugrenzen von dem der „Einführung“ von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung in § 97 Abs. 1, Abs. 2 BetrVG, über die mit dem Betriebsrat lediglich zu beraten ist2. Die in der GBV MJG geregelte Angelegenheit betrifft keine Durchführung betrieblicher Berufsbildungsmaßnahmen. Auch ein Anwendungsfall des § 97 Abs. 2 BetrVG, wonach der Betriebsrat unter näher bestimmten Voraussetzungen bei der Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen hat, liegt nicht vor.
Die in den Grundsätzen näher gestaltete Durchführung von Mitarbeiterjahresgesprächen unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.
Nach dieser Bestimmung hat der Betriebsrat in Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb mitzubestimmen. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist das betriebliche Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer. Dieses kann der Arbeitgeber kraft seiner Leitungsmacht durch Verhaltensregeln oder sonstige Maßnahmen beeinflussen und koordinieren. Zweck des Mitbestimmungsrechts ist es, die Arbeitnehmer hieran zu beteiligen. Sie sollen an der Gestaltung des betrieblichen Zusammenlebens gleichberechtigt teilnehmen. Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG allerdings nur mitzubestimmen bei Maßnahmen, die das sog. Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb betreffen. Dagegen sind Maßnahmen, die das sog. Arbeitsverhalten regeln sollen, nicht mitbestimmungspflichtig. Dies sind solche Maßnahmen, mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert und abgefordert wird3. Wirkt sich eine Maßnahme zugleich auf das Ordnungs- und das Arbeitsverhalten aus, so kommt es darauf an, welcher Regelungszweck überwiegt4.
Nach diesen Grundsätzen regelt die GBV MJG keine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Sie macht Vorgaben zur Gestaltung, Dokumentation, Information und Beratung sowie – ohne nähere Einzelheiten, zur Schulung im Zusammenhang mit Mitarbeiterjahresgesprächen. Nach den näher vorgegebenen Themen des Mitarbeiterjahresgesprächs, den Leitfäden zur Besprechung des Leistungsstandes und dem Ergebnisprotokoll betrifft die GBV MJG insgesamt die Bewertung des Leistungsstandes der Arbeitnehmer und konkretisiert die Pflichten der Führungskraft bei der Durchführung des Mitarbeiterjahresgesprächs sowie der Beurteilung des Mitarbeiters. Nach ihrem objektiven Regelungsgehalt ist die in der GBV MJG gestaltete Maßnahme damit auf die Konkretisierung des Arbeitsverhaltens gerichtet. Soweit die Anlagen zur GBV MJG formalisierte Vorgaben treffen, kann allein hieraus nicht auf einen Regelungsgehalt der Koordinierung des Zusammenlebens und Zusammenwirkens der Arbeitnehmer geschlossen werden. Die bloße Standardisierung des Arbeitsverhaltens bewirkt keine Zuordnung zum Ordnungsverhalten5. Ebenso folgt aus vereinzelten Aspekten der Leitfäden – etwa dem Punkt „Zusammenarbeit“ im Ergebnisprotokoll nach der Anlage 2 zur GBV MJG – keine Zurechnung der geregelten Angelegenheit zum Ordnungsverhalten. Das Mitarbeiterjahresgespräch ist in seiner Ausgestaltung nicht geprägt durch Fragen des betrieblichen Zusammenlebens und Zusammenwirkens der Arbeitnehmer. Eine das Arbeitsverhalten betreffende Maßnahme wird nicht dadurch mitbestimmungspflichtig, dass sie ggf. einen Randbereich des Ordnungsverhaltens berührt.
Die in der GBV MJG geregelte Angelegenheit unterliegt aber der Mitbestimmung nach § 94 Abs. 2 BetrVG. Mit der GBV MJG sind allgemeine Beurteilungsgrundsätze iSd. § 94 Abs. 2 BetrVG aufgestellt.
Nach § 94 Abs. 2 BetrVG bedarf die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze der Zustimmung des Betriebsrats. Das Beteiligungsrecht ermöglicht es dem Betriebsrat nicht, von sich aus an den Arbeitgeber heranzutreten und von diesem die Aufstellung von allgemeinen Beurteilungsgrundsätzen zu verlangen6. Entschließt sich der Arbeitgeber aber, allgemeine Beurteilungsprinzipien einzuführen, hat der Betriebsrat deren Inhalt mitzubestimmen. Die Art und Weise der Aufstellung ist nicht entscheidend. Allgemeine Beurteilungsgrundsätze iSv. § 94 Abs. 2 BetrVG sind Regelungen, die eine Bewertung des Verhaltens oder der Leistung der Arbeitnehmer verobjektivieren oder vereinheitlichen und an Kriterien ausrichten sollen, die für die Beurteilung jeweils erheblich sind. Beurteilungsgrundsätze sind stets auf die Person eines oder mehrerer bestimmter Arbeitnehmer bezogen. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist danach die Frage, nach welchen Gesichtspunkten Arbeitnehmer insgesamt oder in Teilen ihrer Leistung oder ihres Verhaltens beurteilt werden sollen. Mit solchen allgemeinen Grundsätzen soll ein einheitliches Vorgehen bei der Beurteilung und ein Bewerten nach einheitlichen Maßstäben ermöglicht und so erreicht werden, dass die Beurteilungsergebnisse miteinander vergleichbar sind7.
Dem Mitbestimmungsrecht unterliegen die Festlegung der materiellen Beurteilungsmerkmale und die Grundlagen der Beurteilung. Es erstreckt sich auch auf die Ausgestaltung des Beurteilungsverfahrens8. Vollzieht sich dieses auf der Grundlage von Mitarbeitergesprächen, werden diese vom Mitbestimmungsrecht nach § 94 Abs. 2 BetrVG erfasst9.
Danach sind mit der GBV MJG allgemeine Beurteilungsgrundsätze aufgestellt iSv. § 94 Abs. 2 BetrVG. Die Mitarbeiterjahresgespräche haben nach § 2 Satz 5 GBV MJG eine Bestandsaufnahme über die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten, über Herausforderungen und Entwicklungen im Aufgabenbereich des Mitarbeiters und über seine Leistungsentwicklung zum Gegenstand. Nach ihrer – vor allem in den Anlagen 1 und 1a bis 1d zur GBV MJG zum Ausdruck kommenden – näheren Ausgestaltung sind sie Grundlage einer Bewertung des Mitarbeiters in verschiedenen Anforderungsbereichen nach einem vorgegebenen Beurteilungsschema. Die GBV MJG regelt damit die Verfahrensweise der Bewertung durch den Beurteilungsgeber und legt generelle Beurteilungsmerkmale und -kriterien fest. Der Annahme eines Mitbestimmungsrechts nach § 94 Abs. 2 BetrVG steht nicht entgegen, dass die Teilnahme des zu beurteilenden Mitarbeiters am Gespräch gemäß § 2 Satz 2 GBV MJG freiwillig ist und die in der Anlage zur GBV MJG geregelten Leitfäden lediglich „Orientierungshilfen“ geben sollen. Das Mitbestimmungsrecht des § 94 Abs. 2 BetrVG soll sicherstellen, dass ein Arbeitnehmer nur nach seiner Arbeitsleistung und der persönlichen Eignung für seine berufliche Entwicklungsmöglichkeit im Betrieb beurteilt wird10. Ausgehend von diesem Zweck ist der Betriebsrat auch dann zu beteiligen, wenn Beurteilungen nicht obligatorisch festgelegt und ihre Merkmale und Kriterien lediglich als „Richtungsvorgaben“ formuliert sind.
Ob der Gesamtbetriebsrat für die Regelung über die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze gemäß § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zuständig ist, kann auf der Grundlage der bisher getroffenen Feststellungen nicht beurteilt werden.
Die Ausübung der Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz obliegt grundsätzlich dem von den Arbeitnehmern eines Betriebs unmittelbar gewählten Betriebsrat. Dem Gesamtbetriebsrat ist nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nur die Behandlung von Angelegenheiten zugewiesen, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Erforderlich ist, dass es sich zum einen um eine mehrere Betriebe betreffende Angelegenheit handelt und zum anderen objektiv ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder betriebsübergreifende Regelung besteht. Das Vorliegen eines zwingenden Erfordernisses bestimmt sich nach Inhalt und Zweck des Mitbestimmungstatbestands, der einer zu regelnden Angelegenheit zugrunde liegt. Maßgeblich sind stets die konkreten Umstände des Unternehmens und der einzelnen Betriebe. Allein der Wunsch des Arbeitgebers nach einer unternehmenseinheitlichen oder betriebsübergreifenden Regelung, sein Koordinierungs- oder Kosteninteresse sowie reine Zweckmäßigkeitsgesichtspunkte genügen nicht, um in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zustimmung des Gesamtbetriebsrats zu begründen11. Ebenso wenig können Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat in solchen Angelegenheiten die Zuständigkeit der einzelnen Betriebsräte abbedingen.
Allein das Verlangen oder der Wunsch der Arbeitgeberin nach einer unternehmenseinheitlichen Regelung der Mitarbeiterjahresgespräche vermag die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nicht zu begründen. Die in der GBV MJG liegende Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze ist eine der zwingenden Mitbestimmung des § 94 Abs. 2 BetrVG unterliegende Angelegenheit. Es handelt sich um eine Maßnahme, die der Betriebsrat zwar nicht verlangen kann, bei deren Gestaltung er aber ein (volles) Mitbestimmungsrecht hat. Die Arbeitgeberin kann die betriebsverfassungsrechtliche Regelungsebene nicht durch ihre Entscheidung bestimmen, ob eine betriebs- oder eine unternehmensweit geltende Regelung eingeführt werden soll. Die gesetzliche Zuständigkeitsverteilung ist auch bei der zwingend mitbestimmten Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze bindend.
Entscheidend für die originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist ein unternehmenseinheitliches oder zumindest überbetriebliches Regelungsbedürfnis. Dieses kann vorliegend angenommen werden, wenn die in der GBV MJG geregelte Angelegenheit – wie Arbeitgeberin und Gesamtbetriebsrat vorgetragen haben – einen „Baustein“ der unternehmenseinheitlich konzipierten Personalentwicklung darstellt. Personalentwicklung besteht typischerweise aus mehreren Maßnahmen. Es müsste dann aber bei der Arbeitgeberin ein für ihr gesamtes Unternehmen einheitlich verfasstes Personalentwicklungskonzept überhaupt bestehen, was der antragstellende Betriebsrat in Abrede gestellt hat.
Dabei kann diese Frage nicht im Hinblick auf § 2 Satz 1 GBV MJG offenbleiben. In dieser Vorschrift ist unter der Überschrift „Zweckbestimmung“ niedergelegt, dass Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeberin die „Durchführung von Mitarbeiterjahresgesprächen als zentrales Instrument der Personalentwicklung“ regeln wollen. Ein Bezug zu einer unternehmenseinheitlichen Personalentwicklung ist damit schon sprachlich nicht ausgedrückt. Die aufgestellten Beurteilungsgrundsätze sind nicht Selbstzweck, sondern – was auch die Arbeitgeberin betont – Mittel zum Zweck der Ableitung von Personalentwicklungsmaßnahmen. Die GBV MJG lässt aber an keiner Stelle zwingend darauf schließen, dass Maßnahmen der Personalentwicklung einheitlich von der zentralen Personalabteilung getroffen werden. Nach § 2 Satz 3 GBV MJG werden die Gespräche von der (örtlichen) Führungskraft und dem Mitarbeiter geführt. Die Ergebnisse des Gesprächs werden gemäß § 4 GBV MJG und ihren Anlagen 1 und 2 auf dem „Ergebnisblatt“ bzw. „Ergebnisprotokoll“ von den Gesprächspartnern dokumentiert und unterschrieben. Insoweit sieht die Anlage 2 zur GBV MJG vor, dass von den Gesprächspartnern Maßnahmen „vorgeschlagen“ werden, während in Anlage 1 zur GBV MJG unter Ziffer 5 („Ableitung von Aktivitäten zur Personalentwicklung“) gefragt wird, welche weiteren Maßnahmen zur Entwicklung des Mitarbeiters und welche Unterstützungsmaßnahmen seitens der Führungskraft „vereinbart“ werden. Nach dem Regelungszusammenhang treffen diese Vereinbarungen die örtlichen Gesprächspartner und nicht etwa die zentrale Personalabteilung. Aus § 4 GBV MJG und ihrer Anlage 1 geht weiter hervor, dass das Ergebnisprotokoll dem Mitarbeiter und dem Niederlassungsleiter zum Zwecke der Ablage in der Personalakte übergeben wird, wobei das „unterschriebene Gesprächsprotokoll“ in der Personalakte abgelegt und „eine Kopie des Ergebnisprotokolls in die Personalakte gelegt“ wird. Nach § 5 GBV MJG werden die gesammelten Ergebnisse in die Qualifizierungsmatrix gemäß der Anlage 3 zur GBV MJG übertragen und mit dem örtlich zuständigen Betriebsrat beraten. Regelungen, wonach die unterschriebenen Ergebnisprotokolle oder die Qualifizierungsmatrix der zentralen Personalabteilung zum Zwecke der Ableitung von überbetrieblichen Personalentwicklungsmaßnahmen übergeben werden, sind nicht ersichtlich. Nach den Regelungen der GBV MJG läuft der gesamte Prozess am Ort der Niederlassung ab. Sollte aber über Personalentwicklungsmaßnahmen nicht zentral, sondern „vor Ort“ entschieden werden, ist eine überbetriebliche Regelung nicht zwingend erforderlich.
Eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für die in der GBV MJG geregelte Angelegenheit scheidet nicht deshalb nach § 50 Abs. 1 Satz 1, § 58 Abs. 1 Satz 1 BetrVG aus, weil sich die Arbeitgeberin auf ein „in der gesamten N-Group“ und damit ein (wohl) konzernweit geltendes Personalkonzept berufen hat. Anhaltspunkte für die Errichtung eines Konzernbetriebsrats, in dessen originäre Zuständigkeit die Angelegenheit ggf. fiele, liegen nicht vor. Ungeachtet dessen folgte aus dem Umstand einer Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats nicht das Bestehen des streitbefangenen; und vom antragstellenden Betriebsrat beanspruchten Mitbestimmungsrechts.
Soweit der Antragsteller auf die in § 5 Satz 2 und § 6 Satz 4 GBV MJG festgelegten Informations, Beratungs- und Teilnahmerechte der örtlichen Betriebsräte verweist, vermag dies nichts über seine Zuständigkeit für das beanspruchte Mitbestimmungsrecht auszusagen. Zwar gilt nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Grundsatz der Zuständigkeitstrennung, wonach sich die originären Zuständigkeiten von Betriebsrat und Gesamtbetriebsrat wechselseitig ausschließen12. Auch ist es gesetzlich nicht vorgesehen, dass der Gesamtbetriebsrat seine Kompetenzen an den örtlichen Betriebsrat delegiert13. Vor dem Hintergrund, dass dem örtlichen Betriebsrat gemäß § 80 Abs. 1 BetrVG aber (auch) die Aufgabe zukommen kann, die Einhaltung von Gesamtbetriebsvereinbarungen zu überwachen14, verstößt es nicht gegen § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, wenn in einer Gesamtbetriebsvereinbarung Informations- und Kontrollrechte des örtlichen Betriebsrats festgelegt sind. Ungeachtet dessen ließe eine Unwirksamkeit von § 5 Satz 2 und § 6 Satz 4 GBV MJG nicht zwingend darauf schließen, dass der Antragsteller für die in der GBV MJG insgesamt geregelte Angelegenheit – die Gestaltung der Mitarbeiterjahresgespräche, zuständig wäre.
Schließlich steht nicht unabhängig von den in der GBV MJG niedergelegten Bestimmungen fest, dass die Mitarbeiterjahresgespräche in der vom Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat beschriebenen Art und Weise Bestandteil eines unternehmenseinheitlichen Personalentwicklungskonzepts sind.
UNDESARBEITSozialgerichtERICHT, Beschluss vom 17. März 2015 – 1 ABR 48/13
- vgl. BAG 23.03.2010 – 1 ABR 81/08, Rn. 23[↩]
- BAG 24.08.2004 – 1 ABR 28/03, zu B II 2 c der Gründe, BAGE 111, 350[↩]
- BAG 25.09.2012 – 1 ABR 50/11, Rn. 14 mwN[↩]
- BAG 11.06.2002 – 1 ABR 46/01, zu B I der Gründe, BAGE 101, 285[↩]
- vgl. hierzu BAG 25.09.2012 – 1 ABR 50/11, Rn. 16[↩]
- BAG 23.03.2010 – 1 ABR 81/08, Rn.20[↩]
- BAG 14.01.2014 – 1 ABR 49/12, Rn. 13 mwN[↩]
- vgl. BAG 14.01.2014 – 1 ABR 49/12, Rn.20 mwN[↩]
- vgl. GK-BetrVG Raab 10. Aufl. § 94 Rn. 60; Löwisch/Kaiser BetrVG 6. Aufl. § 94 Rn. 22; Thüsing in Richardi BetrVG 14. Aufl. § 94 Rn. 64; ferner auch DKKW-Klebe 14. Aufl. § 94 Rn. 44; Fitting 27. Aufl. § 94 Rn. 30; HWGNRH-Rose 9. Aufl. § 94 Rn. 76 [zum Assessment-Center]; WPK/Preis BetrVG 4. Aufl. § 94 Rn. 3[↩]
- BAG 14.01.2014 – 1 ABR 49/12, Rn.20 mwN[↩]
- BAG 19.06.2012 – 1 ABR 19/11, Rn. 21 mwN, BAGE 142, 87[↩]
- BAG 14.11.2006 – 1 ABR 4/06, Rn. 35, BAGE 120, 146[↩]
- vgl. hierzu BAG 21.01.2003 – 3 ABR 26/02, zu B I 3 der Gründe[↩]
- vgl. BAG 20.12 1988 – 1 ABR 63/87, zu B II 1 c der Gründe, BAGE 60, 311[↩]
