Urlaubsabgeltung – und der Referenzzeitraum

Gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG ist Urlaub abzugelten, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Der Abgeltungsanspruch ist entsprechend § 11 BUrlG zu berechnen. Maßgeblich sind die Verhältnisse im Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung, ggfs. also auch der zu diesem Zeitpunkt geltende Mindestlohn.

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall streiten Arbeitnehmerin und Arbeitgeberin über die Berechnung des Anspruchs der Arbeitnehmerin auf Abgeltung von Urlaub aus dem Jahr 2018. Die Arbeitnehmerin war bei der Arbeitgeberin vom 01.12.2012 bis 31.05.2022 mit einer Arbeitszeit von sechs Stunden an fünf Arbeitstagen wöchentlich beschäftigt. Ihr jährlicher Urlaubsanspruch betrug 26 Tage. Vom 8.12.2018 bis zum 30.09.2019 war sie arbeitsunfähig krank. Sie bezieht seit dem 1.10.2019 volle Erwerbsminderungsrente. In einer Aufstellung vom 31.12.2018 wies die Arbeitgeberin für das Jahr 2018 einen Resturlaubsanspruch der Arbeitnehmerin in Höhe von 16 Tagen aus. Die Arbeitnehmerin hat die Auffassung vertreten, der Urlaubsanspruch für das Jahr 2018 habe bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch bestanden und sei daher abzugelten. Für die Berechnung der Anspruchshöhe sei der gesetzliche Mindestlohn maßgeblich, der zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegolten habe.

Das Arbeitsgericht hat die Klage der Arbeitnehmerin abgewiesen. Auf die Berufung der Arbeitnehmerin hat das Hessische Landesarbeitsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abgeändert und die Arbeitgeberin verurteilt, an die Arbeitnehmerin für 16 Urlaubstage aus 2018 einen Betrag in Höhe von 942,72 € brutto nebst Zinsen zu zahlen¹. Es hat die Revision zugelassen, soweit es die Arbeitgeberin zu einer über 848,64 € hinausgehenden Zahlung verurteilt hat.

Die daraufhin von der Arbeitgeberin erhobene Revision hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr als unbegründet zurückgewiesen; das Hessische Landesarbeitsgericht habe der Arbeitnehmerin zu Recht einen Anspruch auf Abgeltung von 16 Urlaubstagen aus dem Jahr 2018 in Höhe von 942,72 € brutto zuerkannt. Bei der Anspruchsberechnung hat es zutreffend den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Jahr 2022 geltenden Mindestlohn in Höhe von 9,82 € brutto pro Stunde und einen sich daraus ergebenden Tagessatz von 58,92 € brutto zugrunde gelegt:

Die Arbeitgeberin hat das Berufungsurteil mit ihrer Revision nur angegriffen, soweit sie zu einer über 848,64 € brutto hinausgehenden Zahlung verurteilt worden ist. Im Streit steht lediglich der Teil der Abgeltung für jeden Urlaubstag, der sich aus der Differenz des gesetzlichen Mindestlohns in den Jahren 2018 und 2022 (5,88 € brutto x 16 Urlaubstage = 94,08 € brutto) ergibt. Die insoweit beschränkt eingelegte Revision ist zulässig. Ein Revisionskläger ist berechtigt, ein Urteil hinsichtlich eines tatsächlich und rechtlich selbständigen sowie abtrennbaren Teils des Gesamtstreitstoffs anzugreifen. Voraussetzung ist eine Selbständigkeit des Streitstoffs in dem Sinne, dass dieser in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht unabhängig von dem übrigen Prozessstoff beurteilt werden und auch kein Widerspruch zum nicht anfechtbaren Teil des Streitstoffs auftreten kann. Hierbei muss es sich nicht um einen eigenen Streitgegenstand handeln. Möglich ist auch eine Beschränkung der Revision auf einen abtrennbaren Teil eines prozessualen Anspruchs, etwa zur Anspruchshöhe². Danach begegnet die Beschränkung der Revision auf die Verurteilung zu einer über 848, 64 Euro brutto hinausgehenden Zahlung keinen prozessualen Bedenken. Die Parteien streiten darüber, ob bei der Berechnung des Geldfaktors des § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG auf den Mindestlohn aus dem Jahr 2018 oder 2022 abzustellen ist, und damit über einen abgrenzbaren Teil der Urlaubsabgeltung. Aus der zu treffenden Entscheidung kann sich kein Widerspruch zum unanfechtbaren Teil der Streitmaterie ergeben.

Die Revision ist jedoch unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage auf die Berufung der Arbeitnehmerin in dem noch zur Entscheidung anstehenden Umfang zu Recht stattgegeben. Dabei hat es die Anspruchshöhe rechtsfehlerfrei und unter Zugrundelegung des zutreffenden Geldfaktors berechnet.

Soweit das Landesarbeitsgericht dem Grunde nach angenommen hat, dass die Arbeitnehmerin Abgeltung von 16 Urlaubstagen aus dem Jahr 2018 beanspruchen kann, hat die Arbeitgeberin das Berufungsurteil mit ihrer Revision nicht angegriffen. Es ist insoweit rechtskräftig. Daran ist das Bundesarbeitsgericht gebunden.

Zutreffend ist das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass für jeden Urlaubstag 58,92 € brutto in Ansatz zu bringen sind. Es hat die richtigen Berechnungsgrundsätze nach § 11 BUrlG angewandt und ist insbesondere auch zutreffend davon ausgegangen, dass bei der Ermittlung des Geldfaktors auf die gewöhnliche – im Fall der Arbeitnehmerin hypothetische – Vergütung in den 13 Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzustellen ist.

Gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG ist Urlaub abzugelten, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Der Abgeltungsanspruch ist entsprechend § 11 BUrlG zu berechnen³. Die Höhe errechnet sich, ebenso wie die des Urlaubsentgelts, aus einer Multiplikation von Zeit- und Geldfaktor⁴. Maßgeblich sind die Verhältnisse im Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung⁵.

Der Zeitfaktor ergibt sich im bestehenden Arbeitsverhältnis aus dem durch den Urlaub ausfallenden Teil der Arbeitszeit. Er gehört zu dem unabdingbaren Teil der Bezahlung iSd. § 1 BUrlG⁶. Wie die infolge Urlaubs ausfallende Arbeitszeit zu vergüten ist (sog. Geldfaktor), bestimmt sich nach dem in § 11 Abs. 1 BUrlG geregelten Referenzprinzip⁷.

Der Geldfaktor, dh. die Höhe der Vergütung, die je Zeiteinheit zu zahlen ist, bemisst sich gemäß § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, sofern nicht eine andere Berechnung aufgrund gesetzlicher Bestimmungen oder nach § 13 BUrlG zulässiger kollektivrechtlicher oder vertraglicher Vereinbarungen zu erfolgen hat⁸. Für die Ermittlung der Höhe des nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses begründeten Urlaubsabgeltungsanspruchs ist ebenfalls auf den durchschnittlichen Arbeitsverdienst in den letzten 13 Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzustellen⁹.

Hat der Arbeitnehmer im Referenzzeitraum seine Arbeit unverschuldet versäumt, ist sein gewöhnlicher Arbeitsverdienst für die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete regelmäßige Arbeitszeit zugrunde zu legen. Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, führen nach § 11 Abs. 1 Satz 3 BUrlG zu keiner Minderung des Abgeltungsanspruchs¹⁰.

Zu den Zeiten unverschuldeter Arbeitsversäumnis zählen auch solche, in denen der Arbeitnehmer Rente wegen voller Erwerbsminderung bezieht. Mangels einer Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dürfen sie sich bei der Bemessung der Urlaubsvergütung nicht zulasten des Arbeitnehmers auswirken. Die Erwerbsminderungsrente ist eine vom Gesetzgeber geschaffene Leistung für gesetzlich Versicherte, die nicht mehr oder nur noch eingeschränkt arbeiten können. Nach § 43 Abs. 2 Satz 2 SGB VI sind voll erwerbsgemindert Versicherte, die wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außerstande sind, unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarkts mindestens drei Stunden täglich erwerbstätig zu sein. Kann der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung aufgrund einer vollen Erwerbsminderung nicht erbringen, wird ihm die Arbeitsleistung unmöglich. Er wird nach § 275 Abs. 1 BGB von der Pflicht zur Arbeitsleistung frei¹¹. Die Anknüpfung in § 43 Abs. 2 Satz 2 SGB VI an Krankheit und Behinderung macht deutlich, dass die eingetretene Arbeitsversäumnis unverschuldet ist. Die Inanspruchnahme voller Erwerbsminderungsrente ist nicht vorwerfbar und rechtfertigt daher keine Schmälerung des Urlaubsentgelts¹².

Dieses Verständnis entspricht den Vorgaben des Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG, deren Umsetzung unter anderem § 11 Abs. 1 Satz 3 BUrlG dient¹³. Nach den unionsrechtlichen Vorgaben muss – soweit ein Urlaubsanspruch in bestimmter Höhe entstanden ist – das Urlaubsentgelt dem „gewöhnlichen Arbeitsentgelt“ des Arbeitnehmers entsprechen. Der Arbeitnehmer soll ein Entgelt erhalten, das mit der Vergütung für Zeiten geleisteter Arbeit vergleichbar ist. Zwar unterliegt die Struktur des gewöhnlichen Entgelts eines Arbeitnehmers als solche den Vorschriften und Gepflogenheiten des nationalen Rechts. Die nationale Regelung darf jedoch keinen Einfluss auf den Anspruch des Arbeitnehmers haben, während des ihm für Erholung und Entspannung zur Verfügung stehenden Zeitraums in den Genuss wirtschaftlicher Bedingungen zu kommen, die mit denen vergleichbar sind, die die Ausübung seiner Arbeit betreffen¹⁴. Diese Grundsätze stehen einer Kürzung des Urlaubsentgelts wegen Arbeitsversäumnis grundsätzlich und unabhängig davon entgegen, ob der Urlaubsanspruch als solcher nach § 3 Abs. 1 BUrlG wegen des Ausfalls von Arbeit gemindert wird¹⁵. Ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen das Unionsrecht eine Kürzung des Urlaubsentgelts bei schuldhafter Arbeitsversäumnis ausnahmsweise zulässt, bedarf vorliegend keiner Entscheidung. Die Inanspruchnahme von Erwerbsminderungsrente führt jedenfalls nicht zu einer verschuldeten Arbeitsversäumnis¹⁶.

Den danach von der Arbeitgeberin gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG geschuldeten Abgeltungsbetrag hat das Landesarbeitsgericht nach § 1 in Verbindung mit § 11 Abs. 1 BUrlG zutreffend berechnet.

Es hat zu Recht für unschädlich erachtet, dass die Arbeitnehmerin den Anspruch nicht auf einen Referenzzeitraum von 13 Wochen bezogen detailliert berechnet, sondern die Vergütung von sechs Arbeitsstunden täglich für jeden Urlaubstag in Ansatz gebracht hat. Bei Arbeitnehmern mit gleichmäßiger täglicher Arbeitszeit und konstanter Tagesvergütung bedarf es keiner ins Detail gehenden Berechnung¹⁷.

Die Arbeitnehmerin hat sechs Arbeitsstunden je Arbeitstag geschuldet. Ihr Resturlaub betrug 16 Tage für das Jahr 2018. Unter Berücksichtigung des im Jahr 2022 (bis zum 30. Juni) geltenden Mindestlohns ergibt sich eine von der Arbeitgeberin noch zu leistende Urlaubsabgeltung in Höhe von 942, 72 Euro brutto (sechs Stunden x 9,82 € brutto x 16 Tage).

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 3. Juni 2025 – 9 AZR 137/24

1. Hess. LAG 12.04.2024 – 14 Sa 1714/22[↩]
2. vgl. BGH 1.07.2021 – I ZR 120/20, Rn. 8; 27.09.2011 – II ZR 221/09, Rn. 18 mwN; BAG 21.07.2020 – 3 AZR 142/16, Rn. 28, BAGE 171, 307[↩]
3. BAG 16.04.2024 – 9 AZR 165/23, Rn. 38; 22.10.2019 – 9 AZR 98/19, Rn. 29 mwN[↩]
4. BAG 16.04.2024 – 9 AZR 165/23 – aaO mwN[↩]
5. vgl. BAG 16.04.2024 – 9 AZR 165/23, Rn. 9[↩]
6. BAG 20.11.2018 – 9 AZR 349/18, Rn. 31[↩]
7. BAG 16.04.2024 – 9 AZR 165/23, Rn. 39[↩]
8. st. Rspr. BAG 27.07.2021 – 9 AZR 376/20, Rn. 30 mwN[↩]
9. BAG 16.04.2024 – 9 AZR 165/23, Rn. 40 mwN[↩]
10. BAG 16.04.2024 – 9 AZR 165/23, Rn. 41 mwN[↩]
11. BAG 7.07.2020 – 9 AZR 245/19 (A), Rn. 27[↩]
12. vgl. zur Elternzeit BAG 16.04.2024 – 9 AZR 165/23, Rn. 43 mwN[↩]
13. vgl. BAG 16.04.2024 – 9 AZR 165/23, Rn. 44 ff. mwN[↩]
14. EuGH 9.12.2021 – C-217/20 – [Staatssecretaris van Financiën] Rn. 26 ff.[↩]
15. vgl. dazu BAG 25.07.2023 – 9 AZR 43/22, Rn. 36 f., BAGE 181, 359; 30.11.2021 – 9 AZR 225/21, Rn. 9 ff., BAGE 176, 251[↩]
16. vgl. zur Elternzeit BAG 16.04.2024 – 9 AZR 165/23, Rn. 45[↩]
17. vgl. ErfK/Gallner 25. Aufl. BUrlG § 11 Rn.19; MHdB ArbR/Klose 6. Aufl. § 87 Rn. 21; Bayreuther/Kiel/Zimmermann/Zimmermann 3. Aufl. BUrlG § 11 Rn. 7[↩]