Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeit

Eine tarifliche Regelung, die Mehrarbeitszuschläge für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte gleichermaßen erst bei Überschreiten von 40 Wochenstunden vorsieht, benachteiligt Teilzeitkräfte ohne sachliche Rechtfertigung und ist insoweit unwirksam. Die Zuschlagsschwelle ist entsprechend dem Verhältnis der individuellen Arbeitszeit zur regelmäßigen tariflichen Vollzeitarbeitszeit abzusenken; eine vorherige Korrektur durch die Tarifvertragsparteien müssen die Gerichte nicht abwarten.

Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeit

In dem aktuell vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ist die klagende Arbeitnehmerin als Mitarbeiterin im Verkauf und an der Kasse mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 19, 25 Stunden beschäftigt und gehört dem Betriebsrat als nicht freigestelltes Mitglied an. Auf ihr Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag für den Einzelhandel in Thüringen Anwendung, der bei einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 38 Stunden Mehrarbeitszuschläge erst für Arbeitszeiten über 40 Wochenstunden vorsieht. Die Arbeitgeberin vergütete die in den Abrechnungen ausgewiesenen Mehrstunden, die teilweise auf Betriebsratstätigkeit beruhten, ohne Zuschläge. Für mehrere Monate der Jahre 2019 und 2020 verlangte die Arbeitnehmerin Zuschläge von 25 beziehungsweise 40 Prozent und machte geltend, die einheitliche Zuschlagsschwelle benachteilige sie wegen ihrer Teilzeitbeschäftigung.

Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben, das Thüringer Landesarbeitsgericht hat sie auf die Berufung der Arbeitgeberin vollständig abgewiesen. Auf die Revision der Arbeitnehmerin hat das Bundesarbeitsgericht das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Thüringer Landesarbeitsgericht zurückverwiesen:

Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zutreffend erkannt, dass sich ein Anspruch der Arbeitnehmerin auf Zahlung der begehrten Zuschläge nicht aus dem nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG unmittelbar und zwingend zwischen den Parteien geltenden MTV ergibt. Entgegen der Ansicht der Arbeitnehmerin sieht der MTV eine Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen nicht bereits ab Überschreitung der individuell vereinbarten Arbeitszeit, sondern erst dann vor, wenn ein Arbeitnehmer mehr als 40 Stunden in der Woche arbeitet. Dies ergibt die Auslegung der tariflichen Regelungen1.

Der bloße Wortlaut der Tarifnormen gibt dabei allerdings noch kein eindeutiges Verständnis vor. Nach § 7 Ziff. 4 und 5 MTV ist „Mehrarbeit“ mit einem Zuschlag von 25 % bzw. – soweit es sich um über 18 Mehrarbeitsstunden im Monat geleistete Mehrarbeit handelt – von 40 % zum Stundenentgelt zu vergüten. § 7 Ziff. 1 MTV definiert Mehrarbeit dabei unter anderem als die Zeit, die über die „nach § 6 festgelegte regelmäßige Arbeitszeit“ hinausgeht. Nach ihrer sprachlichen Fassung knüpft die Norm damit sowohl an die „in“ § 6 Ziff. 1 Satz 1 MTV festgelegte regelmäßige tarifliche wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden als auch an die „nach“ § 6 Ziff. 1 Abs. 3 MTV durch Betriebsvereinbarung oder in Einzelarbeitsverträgen vereinbarte „regelmäßige“ wöchentliche Arbeitszeit von „bis zu 40 Stunden“ an. § 6 Ziff. 1 Abs. 4 MTV sieht demgegenüber vor, dass eine über die tarifliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit bis zu 40 Stunden zuschlagsfrei zusätzlich zu vergüten ist.

Im Interesse einer von den Tarifvertragsparteien ersichtlich gewollten praktisch brauchbaren Lösung können diese – auf den ersten Blick nicht gänzlich widerspruchsfreien – Regelungen nur dahin verstanden werden, dass mit § 6 Ziff. 1 Abs. 4 MTV eine abweichende Maßgabe für die Zuschlagspflicht von Mehrarbeitsstunden nach § 7 Nr. 4 und 5 MTV aufgestellt werden sollte. Mehrarbeitszuschläge sollen danach (nur) dann zu zahlen sein, wenn – über die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit von 38 Stunden hinaus – mehr als 40 Stunden in der Woche gearbeitet wird2. Der Regelungsgehalt des § 6 Ziff. 1 Abs. 4 MTV beschränkt sich nicht auf die Fälle einer einvernehmlichen Verlängerung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit nach § 6 Ziff. 1 Abs. 3 MTV. Dies zeigt bereits die Gliederung der Tarifnorm. Der Umstand, dass die Tarifvertragsparteien beide Regelungsinhalte in getrennten Absätzen festgelegt haben, lässt erkennen, dass sie ihnen einen jeweils eigenständigen Aussagegehalt beimessen wollten. Im Übrigen käme § 6 Ziff. 1 Abs. 4 MTV bei einem gegenteiligen Verständnis keine Bedeutung zu. Die dort (auch) vorgesehene Pflicht, Arbeitsstunden von wöchentlich mehr als 38 (bis zu 40) Stunden zusätzlich zu vergüten, folgt bereits aus dem Gesetz (§ 611a Abs. 2 bzw. § 612 Abs. 1 BGB). Für die Mehrarbeitszuschläge bedürfte es der in § 6 Ziff. 1 Abs. 4 MTV vorgesehenen Anordnung ebenfalls nicht, da § 7 Ziff. 1 MTV bei einer Verlängerung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit nach Maßgabe von § 6 Ziff. 1 Abs. 3 MTV nur die hierüber hinausgehende Zeit als, zuschlagspflichtige – Mehrarbeit definiert.

Aus § 6 Ziff. 1 Abs. 1 Satz 2 MTV folgt entgegen der Annahme der Arbeitnehmerin nichts Anderes. Soweit dort von der „vereinbarten regelmäßigen Wochenarbeitszeit“ Teilzeitbeschäftigter die Rede ist, handelt es sich – anders als die Revision meint – bei dieser nicht um eine im Sinne von § 7 Ziff. 1 MTV „nach § 6 festgelegte regelmäßige Arbeitszeit“. Die regelmäßige Arbeitszeit Teilzeitbeschäftigter wird vielmehr nach Maßgabe von § 3 Ziff. 1 MTV vertraglich vereinbart. Der anlässlich der Absenkung der regelmäßigen tariflichen Wochenarbeitszeit auf 38 Stunden in den MTV eingefügte § 6 Ziff. 1 Abs. 1 Satz 2 MTV sollte demgegenüber lediglich verhindern, dass sich dadurch die – ggf. in Relation zur bis dahin geltenden tariflichen Arbeitszeit vereinbarte – Arbeitszeit Teilzeitbeschäftigter ohne deren Zustimmung reduziert. Diese Schutzfunktion wird durch Satz 3 der Tarifnorm bestätigt. Der Bezugspunkt für die Zuschlagspflicht nach § 7 Ziff. 1 MTV sollte dadurch hingegen nicht geändert werden.

Auch die Tarifgeschichte stützt die vorliegende Auslegung. Der Manteltarifvertrag für den Einzelhandel im Bundesland Thüringen vom 21.02.1991 (MTV 1991) sah in § 6 Ziff. 1 noch eine regelmäßige tarifliche Wochenarbeitszeit von 40 Stunden vor, die durch den MTV auf 38 Stunden abgesenkt wurde. Mehrarbeitszuschläge waren nach dem MTV 1991 daher erst ab der 41. Wochenstunde zu zahlen. Diese Auslöseschwelle sollte von der Verringerung der regelmäßigen tariflichen Wochenarbeitszeit unberührt bleiben. Aus diesem Grund wurde § 6 Ziff. 1 Abs. 4 MTV in die Neufassung des Tarifvertrags aufgenommen.

Das Gebot, Tarifnormen grundsätzlich so auszulegen, dass sie nicht im Widerspruch zu höherrangigem Recht stehen3, verlangt ebenfalls kein anderes Verständnis des MTV. Einer solchen Auslegung steht der hinreichend deutlich erkennbare Wille der Tarifvertragsparteien entgegen, für sämtliche vom Geltungsbereich des MTV erfassten Arbeitnehmer eine einheitliche Grenze für den Bezug der Mehrarbeitszuschläge festzulegen.

Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die tarifvertragliche Zuschlagsregelung stehe im Einklang mit § 4 Abs. 1 TzBfG, hält einer revisionsrechtlichen Prüfung nicht stand. Die Regelungen in § 6 Ziff. 1 Abs. 4 in Verbindung mit § 7 Ziff. 1, 4 und 5 MTV verstoßen gegen die Vorgaben des § 4 Abs. 1 TzBfG und sind daher insoweit nach § 134 BGB nichtig, als sie auch bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern für die Gewährung eines Mehrarbeitszuschlags eine wöchentliche Arbeit von mehr als 40 Stunden verlangen. Teilzeitbeschäftigten – wie der Arbeitnehmerin – steht damit nach § 612 Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ein Mehrarbeitszuschlag bereits für Arbeitsstunden zu, die ihre individuell vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit proportional zur Zuschlagsgrenze für Vollzeitbeschäftigte in § 6 Ziff. 1 Abs. 4 MTV – und damit im Fall der Arbeitnehmerin um 1, 01 Wochenstunden (50,66 % von zwei Stunden) – überschreiten.

§ 6 Ziff. 1 Abs. 4 MTV ist nicht mit dem Verbot der Benachteiligung von in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern nach § 4 Abs. 1 TzBfG vereinbar.

Ein in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer darf nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer in Vollzeit beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist einem in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmer Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmers entspricht. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG konkretisiert das allgemeine Benachteiligungsverbot in Satz 1 für den Bereich des Entgelts oder einer anderen teilbaren geldwerten Leistung. Mit diesen Bestimmungen hat der Gesetzgeber Paragraph 4 Nr. 1 und 2 der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG (Rahmenvereinbarung) umgesetzt. Dieser verbietet es, in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil sie teilzeitbeschäftigt sind, gegenüber vergleichbaren in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern „schlechter“ zu behandeln, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt4. Entsprechend den Vorgaben der Rahmenvereinbarung und im Einklang mit der hierzu ergangenen – für das Bundesarbeitsgericht bindenden – Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist § 4 Abs. 1 TzBfG daher unionsrechtskonform auszulegen und anzuwenden5.

Das Verbot der Benachteiligung von in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern in § 4 Abs. 1 TzBfG gilt auch für die Tarifvertragsparteien. Die in dieser Vorschrift geregelten Benachteiligungsverbote stehen nach § 22 TzBfG nicht zu ihrer Disposition. Tarifvertragliche Regelungen müssen deshalb mit § 4 Abs. 1 TzBfG vereinbar sein6. Dies gibt auch das Unionsrecht vor7.

§ 6 Ziff. 1 Abs. 4 MTV benachteiligt im Sinne von § 4 Abs. 1 TzBfG in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer – wie die Arbeitnehmerin – wegen ihrer Teilzeit gegenüber vergleichbaren in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern.

Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union werden in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer gegenüber vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern in ihren Beschäftigungsbedingungen schlechter im Sinne von Paragraph 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung behandelt, wenn sich der für die Entstehung eines Vergütungsanspruchs bei Vollzeitarbeitskräften maßgebende Grenzwert für Arbeitsstunden bei Teilzeitbeschäftigten nicht proportional zu ihrer Arbeitszeit vermindert8. Der Gerichtshof stellt in diesem Zusammenhang darauf ab, ob es aufgrund der jeweiligen Regelung für die teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer im Vergleich zu den vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern zu nachteiligen Auswirkungen auf das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung kommt, weil identische Grenzwerte für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte Letztere – gemessen an ihrer Gesamtarbeitszeit – in höherem Maß belasten9. Dieser Vergleich ist dabei aufgrund der unionsrechtlichen Vorgaben10 methodisch für jeden einzelnen Entgeltbestandteil vorzunehmen11.

Aufgrund der mit dem Überschreiten der 40. Wochenstunde einheitlich festgelegten Schwelle für den Bezug von Mehrarbeitszuschlägen müssen in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer die gleiche Anzahl an Stunden arbeiten wie vergleichbare in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer, um den Zuschlag zu erhalten, und zwar unabhängig von ihrer individuell vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit. Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer kann deshalb die Anzahl an Arbeitsstunden, die für das Verdienen von Zuschlägen erforderlich ist, nicht oder nur mit einer deutlich geringeren Wahrscheinlichkeit erreichen als ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer12. Die Benachteiligung der Teilzeitbeschäftigten gegenüber Vollzeitbeschäftigten resultiert daraus, dass die einheitliche Auslösegrenze für die Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen eine Abweichung von dem in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG in Verbindung mit Paragraph 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung normierten Pro-rata-temporis-Grundsatz darstellt13.

Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin und des Arbeitgeberverbandes ergibt sich aus der Entscheidung des Gerichtshofs vom 12.10.200414 nichts Gegenteiliges. Soweit der Gerichtshof erkannt hat, dass eine in Umsetzung der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG (jetzt Richtlinie 2003/88/EG) erlassene – für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte geltende – einheitliche wöchentliche Höchstarbeitszeit keine unterschiedliche oder gar schlechtere Behandlung von Teilzeitkräften bewirkt15, lässt sich dies eindeutig nicht auf die vorliegend zu beurteilende Tarifnorm übertragen. Die Arbeitszeitrichtlinie legt Mindestvorschriften fest, die einen besseren Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer durch die Gewährung von – unter anderem täglichen und wöchentlichen – Mindestruhezeiten und angemessenen Ruhepausen sowie die Festlegung einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit gewährleisten. Dieser Schutz stellt ein soziales Recht dar, das jedem Arbeitnehmer – losgelöst vom Umfang seiner Arbeitszeit – einen Mindestanspruch einräumt, der für den Schutz seiner Sicherheit und seiner Gesundheit erforderlich ist16. In § 6 Ziff. 1 Abs. 4 MTV haben die Tarifvertragsparteien aber keine – einheitlich für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte geltende – arbeitsschutzrechtliche Höchstarbeitszeitgrenze festgelegt. Vielmehr setzt die Norm einen einheitlichen Grenzwert für die Vergütung von Mehrarbeitsstunden fest.

Die schlechtere Behandlung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer ist nicht durch einen sachlichen Grund im Sinne von § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt.

§ 4 Abs. 1 TzBfG regelt – im Einklang mit Paragraph 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung – kein absolutes Benachteiligungsverbot. Vielmehr verbietet die Norm eine Abweichung vom Pro-rata-temporis-Grundsatz zum Nachteil in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer, wenn dafür kein sachlicher Grund besteht. Allein das unterschiedliche Arbeitspensum berechtigt nicht zu einer unterschiedlichen Behandlung von Vollzeit- und Teilzeitarbeitskräften. Die Rechtfertigungsgründe müssen anderer Art sein. Eine Schlechterstellung von in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern kann sachlich gerechtfertigt sein, wenn sich ihr Grund aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten lässt. Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung hat sich damit am Zweck der Leistung zu orientieren17.

Die Anforderungen an einen sachlichen Grund im Sinne von § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG müssen den Maßgaben der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union zu Paragraph 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung entsprechen.

Nach den unionsrechtlichen Vorgaben kann eine unterschiedliche Behandlung nicht allein damit gerechtfertigt werden, dass sie in einer allgemeinen und abstrakten innerstaatlichen Norm vorgesehen ist. Sie muss vielmehr einem echten Bedarf entsprechen und zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich sein. Zudem muss dieses Ziel in kohärenter und systematischer Weise verfolgt werden und die Ungleichbehandlung im Hinblick auf das Ziel angemessen sein18. Um sichergehen zu können, dass diese Anforderungen erfüllt sind, muss die unterschiedliche Behandlung durch das Vorhandensein genau bezeichneter, konkreter Umstände gerechtfertigt sein, die die betreffende Beschäftigungsbedingung in ihrem speziellen Zusammenhang und auf der Grundlage objektiver und transparenter Kriterien kennzeichnen. Solche Umstände können sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung Teilzeitverträge geschlossen wurden, und ihren Wesensmerkmalen oder ggf. aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels ergeben19.

Diese Anforderungen an das Vorliegen eines sachlichen Grundes im Sinne von § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gelten auch, wenn die zu beurteilenden Vorschriften in Tarifverträgen enthalten sind. Nach der ständigen Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union muss das in Art. 28 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union gewährleistete Recht auf Kollektivverhandlungen im Geltungsbereich des Unionsrechts im Einklang mit ihm ausgeübt werden20. Auch wenn die Tarifvertragsparteien im Rahmen der Aushandlung und des Abschlusses von Tarifverträgen über einen weiten Beurteilungsspielraum verfügen, wird dieser durch die Pflicht begrenzt, die Wahrung des Unionsrechts sicherzustellen21. Dies gilt selbst dann, wenn das Recht auf Kollektivverhandlungen im nationalen Mitgliedstaat – wie in Art. 9 Abs. 3 GG – verfassungsrechtlichen Schutz genießt22. Im Übrigen gibt auch die in Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistete Tarifautonomie nichts Anderes vor. Dies gilt unabhängig davon, ob die Beurteilung des sachlichen Grundes im Sinne von § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG vollständig durch das Unionsrecht determiniert ist oder ein nationaler Umsetzungsspielraum verbleibt und damit die nationalen Grundrechte grundsätzlich Beachtung finden23.

Eine Beschränkung der gerichtlichen Prüfung eines sachlichen Grundes auf eine bloße Willkürkontrolle24 kommt schon deshalb nicht in Betracht, weil diese nur bei Tarifnormen erfolgt, die an den Vorgaben des allgemeinen Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 1 GG und nicht – wie vorliegend – am spezialgesetzlichen Diskriminierungsverbot Teilzeitbeschäftigter in § 4 Abs. 1 TzBfG zu messen sind25. Zudem gilt der gerichtliche Prüfungsmaßstab einer bloßen Willkürkontrolle auch nur bei Tarifnormen, deren Gehalte im Kernbereich der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen liegen und bei denen weder spezifische Schutzbedarfe berührt noch Anhaltspunkte für eine Vernachlässigung von Minderheitsinteressen erkennbar sind26. Diese Bedingung ist vorliegend nicht gegeben. Denn § 4 Abs. 1 TzBfG trägt – im Einklang mit Paragraph 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung – als Konkretisierung des in Art.20 GRC kodifizierten allgemeinen Gleichheitssatzes gerade dem spezifischen Schutzbedarf in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer Rechnung27. Entgegen der Auffassung des Arbeitgeberverbandes kommt es nicht darauf an, ob der Tarifvertrag bei einer Gesamtbetrachtung die spezifischen Interessen Teilzeitbeschäftigter systematisch vernachlässigt. Werden spezifische Schutzbedarfe oder Minderheitsinteressen im Tarifvertrag systematisch übergangen, kann die Richtigkeitsvermutung des Tarifvertrags nicht mehr greifen28. In diesen Fällen besteht erst recht – und nicht erst dann – eine gesteigerte gerichtliche Kontrolldichte.

Darüber hinaus gebietet der Anwendungsvorrang des Unionsrechts vor dem nationalen Recht eine gerichtliche Prüfung anhand der durch Paragraph 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung nach Maßgabe der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union vorgegebenen Anforderungen.

Der Vorrang des Unionsrechts gilt grundsätzlich auch mit Blick auf das nationale Verfassungsrecht und damit auch im Verhältnis zu den Grundrechten des Grundgesetzes29. Unerheblich ist, ob das maßgebende Unionsrecht gestaltungsoffen ist oder der Rechtsstreit unionsrechtlicher Volldeterminierung unterliegt30. Zwar steht der Vorrang des Unionsrechts dabei unter dem Vorbehalt, dass die Unionsgrundrechte einen wirksamen Schutz gegenüber der Hoheitsgewalt der Union bieten, der dem vom Grundgesetz jeweils als unabdingbar gebotenen Grundrechtsschutz im Wesentlichen gleich zu achten ist, insbesondere den Wesensgehalt der Grundrechte generell verbürgen. Nach dem derzeitigen Stand des Unionsrechts ist aber davon auszugehen, dass diese Voraussetzungen grundsätzlich erfüllt sind31.

Anders als der Arbeitgeberverband meint, setzt der Anwendungsvorrang des Unionsrechts nicht voraus, dass der Europäische Gerichtshof bei der Auslegung des Unionsrechts auf die Grundrechtecharta zurückgreift. Nicht nur die Grundrechte der Europäischen Union, sondern auch das unionale Fachrecht in der Auslegung durch den Gerichtshof genießen Anwendungsvorrang32. Unabhängig davon ist Paragraph 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung spezifischer Ausdruck eines unionalen Grundrechts, da er den in Art.20 GRC kodifizierten allgemeinen Gleichheitssatz konkretisiert, der zu den tragenden Grundsätzen des Unionsrechts gehört33. Zugleich ist er Ausdruck eines in Art. 151 AEUV geregelten Grundsatzes des Sozialrechts der Union34.

Die sich nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union aus Paragraph 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung ergebenden Anforderungen an den sachlichen Grund für eine Ungleichbehandlung Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigter führen zudem nicht zu einer Rechtslage, die den von Art. 9 Abs. 3 GG als unabdingbar vorausgesetzten Grundrechtsstandard in einem Maße unterschreitet, dass der hierdurch garantierte Mindeststandard nicht mehr gewahrt wäre35.

Dabei kann dahinstehen, welche konkrete Reichweite dem Grundrecht aus Art. 28 GRC zukommt36 und ob durch den Verweis auf die „einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten“ in Art. 28 GRC der Gewährleistungsgehalt des Art. 9 Abs. 3 GG in das unionale Grundrecht inkorporiert wird37. Jedenfalls gewährleistet Art. 28 GRC auch nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union den Sozialpartnern einen weiten Beurteilungs- und Ermessensspielraum nicht nur bei der Entscheidung, welches konkrete Ziel von mehreren im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik sie verfolgen wollen, sondern auch bei der Festlegung der Maßnahmen zu seiner Erreichung38. Zudem stellt Art. 152 Abs. 1 AEUV klar, dass die Union „die Rolle der Sozialpartner auf Ebene der Union unter Berücksichtigung der Unterschiedlichkeit der nationalen Systeme [anerkennt und fördert]“ und dass sie „den sozialen Dialog [fördert] und dabei die Autonomie der Sozialpartner [achtet]“. Auch wenn man annähme, dass die Anforderungen an den sachlichen Grund im Sinne von Paragraph 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung in der Auslegung durch den Gerichtshof dem Gewährleistungsgehalt der Tarifautonomie nicht ausreichend Rechnung trügen, käme der Reservevorbehalt des Art. 9 Abs. 3 GG nicht zum Tragen. Dessen Wesensgehalt wäre durch die Auslegung des Art. 28 GRC durch den Gerichtshof vorliegend nicht verletzt.

Zwar stehen den Tarifvertragsparteien bei der Wahrnehmung ihrer mit Art. 9 Abs. 3 GG eröffneten Kompetenz zur Regelung von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Einschätzungs, Wertungs- und Gestaltungsspielräume zu. Diese sind jedoch durch die Grundrechte der Mitglieder der Tarifvertragsparteien begrenzt, mit denen sie in Ausgleich zu bringen sind. Die Gestaltungsspielräume der Tarifvertragsparteien sind insbesondere dann enger, wenn tarifvertragliche Differenzierungen an personenbezogene Merkmale anknüpfen oder Anhaltspunkte dafür bestehen, dass Minderheiten betroffen sind und diese oder spezifische Gruppeninteressen systematisch vernachlässigt wurden39. Gleiches muss gelten, wenn es – wie hier – um den vom nationalen und unionalen Gesetzgeber anerkannten spezifischen Schutzbedarf in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer geht40. Auch in diesem Fall wäre eine strikt am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz orientierte Prüfung für die Zulässigkeit von Benachteiligungen dieser Personengruppe geboten, die mit Art. 9 Abs. 3 GG vereinbar wäre oder ihn zumindest nicht in seinem Wesensgehalt berühren würde.

Ausgehend von den unionsrechtlichen Vorgaben ist die sich aus § 6 Ziff. 1 Abs. 4 MTV ergebende Ungleichbehandlung in Vollzeit und in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer nicht sachlich gerechtfertigt. Dabei bedarf es keiner Entscheidung, ob bei der Rechtfertigungsprüfung alle objektiv vorliegenden Gründe heranzuziehen sind41 oder ob diese im Tarifvertrag Anklang gefunden haben müssen. Denn es liegen keine sachlichen Gründe im Sinne von § 4 Abs. 1 TzBfG, Paragraph 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung vor.

Die tarifvertragliche Zuschlagsregelung ist nicht geeignet, den Arbeitgeber durch eine Verteuerung der Mehrarbeit von ihrer generellen Anordnung abzuhalten. Indem die Zuschlagspflicht für Mehrarbeitsstunden auch bei Teilzeitbeschäftigten erst ab der 41. Wochenstunde einsetzt, führt deren Mehrarbeit zu einer geringeren finanziellen Belastung des Arbeitgebers als die entsprechende Anzahl von Mehrarbeitsstunden bei Vollzeitbeschäftigten42.

Die Zuschlagsregelung lässt sich auch nicht damit rechtfertigen, dass eine wöchentliche Arbeitszeit von mehr als 40 Wochenstunden zu einer besonderen Belastung führt, die finanziell kompensiert und – damit einhergehend – im Interesse des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer vermieden werden soll. Die tarifvertragliche Zuschlagsregelung ist zur Erreichung dieses Ziels zwar nicht grundsätzlich ungeeignet43, verfolgt es aber nicht in angemessener und kohärenter Weise.

Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union läuft eine einheitliche – auf den Monat bezogene – Grenze für die Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen darauf hinaus, dass die individuellen Auswirkungen, die eine durch Mehrarbeit bedingte Arbeitsbelastung typischerweise auch bei Teilzeitkräften haben kann, außer Betracht bleiben und die eigentlichen Gründe für das Institut der Teilzeitarbeit – wie zB etwaige außerberufliche Belastungen der Teilzeitkräfte – nicht berücksichtigt werden44.

Dies gilt auch für die Festlegung des einheitlichen wöchentlichen Grenzwerts in § 6 Ziff. 1 Abs. 4 MTV. Mit einer solchen Regelung werden die besonderen Belastungen, die eine über die individuelle Wochenarbeitszeit hinausgehende Mehrarbeit typischerweise auch bei Teilzeitarbeitnehmern haben kann, von den Tarifvertragsparteien nicht angemessen berücksichtigt. Nach der Intention des Gesetzgebers soll Teilzeitarbeit die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie fördern45. Bei dem Großteil der in Teilzeit Beschäftigten handelt es sich um Frauen46. Dies gilt insbesondere für den Einzelhandel, in dem der Frauenanteil sogar bei 68 % liegt47. Mehr als die Hälfte der Teilzeitbeschäftigten arbeitet aufgrund familiärer oder persönlicher Gründe in Teilzeit. Ausschlaggebend hierfür ist häufig, dass Kinder, pflegebedürftige Personen oder Menschen mit Behinderung betreut werden müssen oder eine Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen ermöglicht werden soll. Auch eigene Erkrankungen oder Behinderungen bilden den Grund dafür, dass nur in einem zeitlich reduzierten Umfang gearbeitet wird48.

Die einheitliche Grenze für die Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen in § 6 Ziff. 1 Abs. 4 MTV lässt die Belastungen außer Betracht, die sich für Teilzeitbeschäftigte bei Überschreitung ihrer individuell vereinbarten Arbeitszeit im Kontext dieser spezifischen Lebensumstände typischerweise ergeben können. Dies gilt auch unter Berücksichtigung des Umstands, dass den Tarifvertragsparteien in tatsächlicher Hinsicht grundsätzlich eine Einschätzungsprärogative bei der Beurteilung der Gegebenheiten, der betroffenen Interessen und der Folgen ihrer Regelungen zusteht49. Anhaltspunkte, dass sie davon ausgehen konnten, eine die vertragliche Wochenarbeitszeit überschreitende Mehrarbeit für Teilzeitkräfte sei unter Berücksichtigung der Gründe, derentwegen typischerweise eine Teilzeitbeschäftigung ausgeübt wird, weniger belastend als für Vollzeitbeschäftigte, sind weder dargetan noch ersichtlich. Auch der in diesem Zusammenhang herangezogenen schriftlichen Stellungnahme der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin vom 06.10.202350 lässt sich nicht entnehmen, dass Vollzeitarbeitnehmer ab der 41. Wochenstunde größeren Belastungen ausgesetzt sind als Teilzeitbeschäftigte bei einer (proportionalen) Überschreitung ihrer individuellen regelmäßigen Arbeitszeit51. Der Umstand, dass auch die Gruppe der vom Geltungsbereich des MTV erfassten Vollzeitarbeitnehmer mehrheitlich weiblich ist, ist unerheblich. Das Geschlechterverhältnis bei den Vollzeitbeschäftigten lässt keinen Rückschluss auf die Belastungssituation der Teilzeitbeschäftigten zu. Entsprechendes gilt, wenn man mit Tätigkeiten im Einzelhandel typischerweise einhergehende körperliche und psychische Belastungen in den Blick nähme. Selbst wenn man annähme, dass diese (erst) bei einer Arbeitszeit von mehr als 40 Wochenstunden besonders stark ausgeprägt sein sollten, blieben weiterhin die Belastungen unberücksichtigt, die sich bei Teilzeitkräften typischerweise aus der Kumulation von einem Überschreiten ihrer vertraglichen Arbeitszeit und ihren außerberuflichen Verpflichtungen ergeben.

Entgegen der Auffassungen der Arbeitgeberin und des Arbeitgeberverbandes führen auch weder die sonstigen Regelungen des MTV noch § 106 GewO zu einer anderen Beurteilung. § 6 Ziff. 2 MTV erlaubt von den Vorgaben des § 6 Ziff. 1 MTV abweichende Regelungen, wenn eine im Voraus festgelegte Freizeit vereinbart wird. In diesem Fall muss die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit lediglich im Durchschnitt von bis zu 52 Wochen eines Kalenderjahres erreicht werden. Ziff. 5 der Norm enthält unter anderem Vorgaben für Einsätze zu Spätöffnungszeiten und § 8 Ziff. 9 MTV sieht vor, dass die nach dem MTV zu zahlenden Zuschläge auf Wunsch oder mit Zustimmung des Arbeitnehmers auch durch eine kurzfristige Freizeitgewährung ausgeglichen werden können. Keine der – für Vollzeit- und Teilzeitkräfte gleichermaßen geltenden – Tarifnormen hat zur Folge, dass gerade die individuellen Belastungen, die aufgrund der spezifischen Situation Teilzeitbeschäftigter mit einer Ableistung von Überstunden typischerweise verbunden sein können, in den Blick genommen werden. Gleiches gilt für § 3 Ziff. 2 MTV, der Maßgaben für die Verteilung der (regelmäßigen) wöchentlichen Arbeitszeit Teilzeitbeschäftigter auf die einzelnen Wochentage sowie eine tägliche Mindestarbeitszeit festlegt. Auch § 10 MTV betrifft lediglich nach einer Elternzeit aus dem Betrieb ausgeschiedene Arbeitnehmer. Soweit „Mehrarbeit“ nach § 7 Ziff. 2 Satz 2 MTV auf Veranlassung der Betriebsleitung nur vorübergehend in Fällen einer dringenden geschäftlichen Notwendigkeit und – soweit vorhanden – nach „Anhörung“ des Betriebsrats zulässig ist, betrifft diese Einschränkung ohnehin nur die Anordnung von Arbeitszeit, die über die nach § 6 MTV festgelegte regelmäßige Arbeitszeit von 38 bzw. (max.) 40 Wochenstunden hinausgeht (vgl. die Definition von Mehrarbeit in § 7 Ziff. 1 MTV). Auch der Hinweis, dass der Arbeitgeber darüber hinaus bei der Anordnung von Überstunden nach § 106 GewO die Interessen der Arbeitnehmer berücksichtigen muss, verfängt nicht. Die Mehrarbeitszuschläge sind für bereits geleistete Mehrarbeit zu gewähren und betreffen damit (unter anderem) den Fall, dass der Arbeitgeber seine diesbezügliche Anordnung im Rahmen der gesetzlichen (und tariflichen) Vorgaben bereits getroffen hat.

Die einheitliche Auslösegrenze für Mehrarbeitszuschläge lässt sich auch nicht – wie vom Arbeitgeberverband geltend gemacht – durch das Ziel rechtfertigen, dadurch die Arbeitskapazitäten im Einzelhandel aufrechtzuerhalten und zu verhindern, dass Arbeitnehmer den Anspruch auf Reduzierung ihrer Arbeitszeit „missbräuchlich“ ausnutzen, um anschließend in demselben Umfang, aber zu einer höheren Vergütung weiterzuarbeiten.

Soweit die tarifvertragliche Zuschlagsregelung überhaupt geeignet sein sollte, Arbeitnehmer von einer Inanspruchnahme von Teilzeit abzuhalten, ist nicht erkennbar, dass sich eine solche Wirkung auf „Missbrauchsfälle“ beschränken und nicht einer Inanspruchnahme von Teilzeit generell entgegenwirken würde. Letzteres würde dem Ziel der Rahmenvereinbarung, Teilzeitarbeit fördern52, und der Intention der §§ 8 ff. TzBfG, den Wechsel von einer Vollzeit- in eine Teilzeitbeschäftigung (oder umgekehrt) zu erleichtern45, zuwiderlaufen. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Verringerung (und Neuverteilung) der Arbeitszeit dient gerade der Schaffung von Teilzeitstellen und vor allem der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie53. Diesen Belangen hat gerade der Einzelhandel durch eine überdurchschnittliche Teilzeitquote von 62 % (Stand 31.12.2023) in besonderem Maße Rechnung getragen. Aufgrund der Ladenöffnungszeiten und branchentypischen Stoßzeiten sind Einzelhandelsunternehmen in der Lage, Beschäftigten, „die einen Job und die Betreuung von kleinen Kindern oder die Pflege von Angehörigen unter einen Hut bringen müssen“, Teilzeitarbeit anzubieten54. Inwieweit die Zuschlagsregelung dazu beitragen kann, ein mögliches Spannungsverhältnis zwischen „rechtsmissbräuchlicher“ Geltendmachung eines Teilzeitanspruchs und seiner sonstigen Inanspruchnahme aufzulösen, erschließt sich bereits nicht.

Ungeachtet dessen wäre § 6 Ziff. 1 Abs. 4 MTV zur Erreichung eines solchen Ziels auch nicht erforderlich. Eine Verringerung der Arbeitszeit, die ausschließlich wegen möglicherweise zu erwartender Mehrstundenzuschläge beantragt wird, lässt sich auch mit milderen Mitteln effektiv verhindern. Nach § 8 Abs. 4 Satz 1 bzw. § 9a Abs. 2 Satz 1 TzBfG kann der Arbeitgeber einen Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, soweit betriebliche Gründe entgegenstehen. Ein entgegenstehender betrieblicher Grund liegt gemäß § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG (ggf. in Verbindung mit § 9a Abs. 2 Satz 1 TzBfG) insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Insoweit genügt es, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare, hinreichend gewichtige Gründe hat, der Verringerung der Arbeitszeit nicht zuzustimmen55. Soweit der betrieblich als erforderlich angesehene Arbeitszeitbedarf unter Wahrung des Organisationskonzepts und Beachtung einer dem Arbeitgeber zumutbaren Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers nicht zur Deckung gebracht werden kann, ist der Arbeitgeber berechtigt, den Verringerungswunsch abzulehnen56. Dadurch wird ein angemessener Ausgleich zwischen den betrieblichen Belangen des Arbeitgebers und den individuellen Interessen des Arbeitnehmers hergestellt. Im Übrigen kann der Arbeitgeber bei Vorliegen hinreichender Anhaltspunkte auch einwenden, dass der Arbeitnehmer die Verringerung der Arbeitszeit rechtsmissbräuchlich verlangt57.

Die Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten durch eine einheitliche Auslöseschwelle, wie sie in § 6 Ziff. 1 Abs. 4 MTV geregelt ist, kann nicht damit gerechtfertigt werden, eine andernfalls eintretende Benachteiligung Vollzeitbeschäftigter zu verhindern58. Dem stehen die das Bundesarbeitsgericht bindenden Vorgaben von Paragraph 4 Nr. 1 und 2 der Rahmenvereinbarung in der Auslegung des Gerichtshofs der Europäischen Union entgegen, nach denen Vollzeitbeschäftigte und Teilzeitbeschäftigte bei Anwendung des Pro-rata-temporis-Grundsatzes in Bezug auf Überstunden gleichbehandelt werden und damit gerade keine Benachteiligung Vollbeschäftigter vorliegt59. Das von der Arbeitgeberin und dem Arbeitgeberverband aufgezeigte „Dilemma“, nach dem eine benachteiligungsfreie Ausgestaltung der Mehrarbeitszuschläge nicht möglich sei, besteht daher nicht.

Die durch § 6 Ziff. 1 Abs. 4 MTV bedingte schlechtere Behandlung von Teilzeitkräften kann schließlich nicht darauf gestützt werden, dass mit den Mehrarbeitszuschlägen eine Einbuße an Dispositionsmöglichkeit über die Freizeit belohnt und Arbeitgeber dadurch von Eingriffen in den geschützten Freizeitbereich der Arbeitnehmer abgehalten werden sollen. Ein solcher Zweck beträfe Teilzeit- und Vollzeitkräfte in gleicher Weise und könnte daher nur erreicht werden, wenn die Zuschläge von der individuell vereinbarten Arbeitszeit abhingen60.

Die tarifvertragliche Zuschlagsregelung lässt sich auch nicht dadurch rechtfertigen, dass bei Annahme einer individuellen Auslöseschwelle durch die damit einhergehende Erhöhung des Dotierungsrahmens der erzielte Tarifkompromiss beeinträchtigt würde. Wirtschaftliche oder finanzielle Erwägungen vermögen die Benachteiligung der Teilzeitkräfte nicht sachlich zu begründen61.

Weitere Gründe, die die durch § 6 Ziff. 1 Abs. 4 MTV bewirkte Benachteiligung von in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern rechtfertigen könnten, sind nicht ersichtlich.

Der Verstoß von § 6 Ziff. 1 Abs. 4 MTV gegen § 4 Abs. 1 TzBfG hat zur Folge, dass die Norm insoweit nach § 134 BGB nichtig ist, als sie auch bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern für die Gewährung eines Mehrarbeitszuschlags eine wöchentliche Arbeit von mehr als 40 Stunden verlangt. Damit steht diesen Arbeitnehmern nach § 612 Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ein Mehrarbeitszuschlag für Arbeitsstunden zu, die ihre individuell vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit proportional zur Zuschlagsgrenze für Vollzeitbeschäftigte in § 6 Ziff. 1 Abs. 4 MTV – und damit im Fall der Arbeitnehmerin um 1, 01 Wochenstunden – überschreiten.

Die Teilnichtigkeit von § 6 Ziff. 1 Abs. 4 MTV bewirkt zunächst nur, dass der dort vorgesehene Grenzwert für die Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen für in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer nicht gilt. Im Unterschied etwa zu § 7 Abs. 2 AGG oder § 16 TzBfG sieht § 4 Abs. 1 TzBfG selbst keine Sanktion für Verstöße gegen das darin normierte Diskriminierungsverbot vor, sondern beschränkt sich darauf, dieses Verbot festzulegen62.

Dennoch steht den teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern ein Anspruch auf Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen zu, wenn ihre individuell vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit proportional zur Zuschlagsgrenze für Vollzeitbeschäftigte in § 6 Ziff. 1 Abs. 4 MTV überschritten wurde. Das ergibt sich aus § 134 in Verbindung mit § 612 Abs. 2 BGB63.

Verstößt eine tarifvertragliche Vergütungsregelung gegen § 4 Abs. 1 TzBfG und ist daher nach § 134 BGB insoweit unwirksam, ist dem betroffenen Arbeitnehmer die übliche Vergütung im Sinne von § 612 Abs. 2 BGB zu zahlen. Richtschnur hierfür ist dabei – unter Berücksichtigung des Pro-rata-temporis-Grundsatzes in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG – diejenige Vergütung, die der Arbeitgeber vergleichbaren in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern zu zahlen hat64.

Sieht ein Tarifvertrag die Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen erst vor, wenn die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten um eine bestimmte Anzahl von Stunden in der Woche – hier zwei – überschritten wird, steht den Teilzeitkräften ein solcher Zuschlag nicht erst dann zu, wenn sie ihre jeweilige individuell vereinbarte Wochenarbeitszeit ebenfalls um diese Anzahl von Stunden überschreiten. Vielmehr ist die allgemeine Grenze für die Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen bei Teilzeitbeschäftigten im Verhältnis ihrer individuell vereinbarten Wochenarbeitszeit zur Wochenarbeitszeit von in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern herabzusetzen. Dies gibt das Gebot des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG vor. Nur dann erfolgt eine dem Pro-rata-temporis-Grundsatz entsprechende Vergütung dieser Personen65. Im Ergebnis hat die Anwendung von § 612 Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG damit zur Folge, dass die leistungsgewährende Tarifnorm in entsprechender Weise auf die durch sie benachteiligten Personen zu erstrecken ist und damit – aufgrund der gesetzlichen Bestimmungen des nationalen Rechts – eine „Anpassung nach oben“ stattfindet66.

Die aus Art. 9 Abs. 3 GG resultierende primäre Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien steht dem nicht entgegen.

Die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien wird auch durch die Entscheidung über die Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen ein von den Tarifvertragsparteien zu beachtendes Verbot berührt. Bei der Bestimmung der Rechtsfolgen einer Verletzung des allgemeinen Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 1 GG müssen die Gerichte die Spielräume beachten, die den Tarifvertragsparteien bei der Beseitigung einer solchen Verletzung in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht zukommen. Soweit sich nicht ausnahmsweise bereits aus dem Tarifvertrag selbst die von den Tarifvertragsparteien gewollte Regelung als einzig mögliche ergibt, sondern verschiedene Möglichkeiten zur Beseitigung des Gleichheitsverstoßes offenstehen, müssen die Gerichte der dann bestehenden primären Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien Rechnung tragen, indem sie diesen die Chance zur Selbstkorrektur erhalten, ohne sofort durch eine „Anpassung nach oben“ selbst eine Rechtsfolge zu setzen67.

Selbst wenn man unterstellte, das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter in § 4 Abs. 1 TzBfG sei aufgrund der unionsrechtlichen Vorgaben in Paragraph 4 Nr. 1 und 2 der Rahmenvereinbarung auf der Rechtsfolgenseite nur unvollständig unionsrechtlich determiniert, sodass Art. 9 Abs. 3 GG insoweit zur Anwendung gelangte68, verfügten die Tarifvertragsparteien vorliegend über keine primäre Korrekturkompetenz. Auch im Anwendungsbereich gestaltungsoffenen Unionsrechts kommt ihnen eine solche Kompetenz nicht zu, wenn eine Tarifnorm gegen ein unionsrechtlich überformtes Diskriminierungsverbot verstößt69.

Die primäre Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien beruht entscheidend darauf, dass Art. 3 Abs. 1 GG keine Wertungen enthält, die – neben der (bloßen) Beseitigung des Grundrechtsverstoßes – auch eine spezifische Abschreckungs- oder Präventionswirkung verlangen70. Mit der primären Korrekturkompetenz hat das Bundesverfassungsgericht ein Instrument entwickelt, das – vergleichbar mit dem Unvereinbarkeitsausspruch als regelmäßige Rechtsfolge von Verstößen des Gesetzgebers gegen den allgemeinen Gleichheitssatz – den Besonderheiten der Normsetzung durch Tarifverträge Rechnung trägt71.

Demgegenüber verlangt das Unionsrecht selbst dann, wenn eine unionsrechtliche Richtlinie – wie vorliegend die Richtlinie 97/81/EG und ihre im Anhang enthaltene Rahmenvereinbarung – keine besondere Regelung für den Fall eines Verstoßes gegen ihre Vorschriften enthält, dass die Mitgliedstaaten Sanktionen festsetzen, die wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sind. Die Sanktionen müssen also sowohl dem Äquivalenzgrundsatz als auch dem Effektivitätsgrundsatz (effet utile) genügen und zudem Präventivwirkung entfalten72.

Entgegen der Ansicht des Arbeitgeberverbandes ergibt sich bereits aus diesen allgemein zu beachtenden Anforderungen des Unionsrechts an wirksame und abschreckende Sanktionen eine Begrenzung des Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien bei Verstößen gegen die Diskriminierungsverbote des § 4 Abs. 1 TzBfG, die den unmittelbaren gerichtlichen Rechtsfolgenausspruch aus § 134 in Verbindung mit § 612 Abs. 2 BGB, § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG legitimiert70.

Unabhängig davon kann nach gefestigter Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union die Wahrung des Gleichheitsgrundsatzes, wenn eine unionsrechtswidrige Diskriminierung festgestellt worden ist und solange keine Maßnahmen zur Wiederherstellung der Gleichbehandlung erlassen worden sind, auch nur dadurch sichergestellt werden, dass den Angehörigen der benachteiligten Gruppe dieselben Vorteile gewährt werden wie denen der begünstigten Gruppe73.

Die nationalen Gerichte sind in einem solchen Fall gehalten, eine diskriminierende Bestimmung außer Anwendung zu lassen und diejenige Regelung auf die Angehörigen der benachteiligten Gruppe anzuwenden, die für die begünstigte Gruppe gilt73. Diese Verpflichtung obliegt ihnen unabhängig davon, ob das innerstaatliche Recht ihnen hierfür eine entsprechende Befugnis zuweist74. Auch wenn die betreffende Norm in einem Tarifvertrag enthalten ist, müssen die Gerichte vor einem entsprechenden Rechtsfolgenausspruch nicht die vorherige Beseitigung der Benachteiligung durch die Tarifvertragsparteien abwarten75.

Anders als der Arbeitgeberverband meint, bedeutet dies nicht, dass den Gerichten vor einem entsprechenden Rechtsfolgenausspruch ein Abwarten auf eine Beseitigung der Benachteiligung durch die Tarifvertragsparteien selbst gestattet wäre76. Eine Aussetzung des Verfahrens wäre weder die unionsrechtlich geforderte „Sanktion“ für den Verstoß gegen Paragraph 4 Nr. 1 und 2 der Rahmenvereinbarung noch dürfte sich das Bundesarbeitsgericht – selbst wenn er die Vorgaben des § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO außer Acht ließe – darauf beschränken, die bloße Unvereinbarkeit des § 6 Ziff. 1 Abs. 4 MTV mit dem Unionsrecht festzustellen. Vielmehr muss das nationale Gericht, solange die Tarifvertragsparteien keine Maßnahmen zur Wiederherstellung der Gleichbehandlung getroffen haben, die diskriminierende nationale Bestimmung unangewendet lassen und die für die bevorzugte Personengruppe geltende Regelung auf benachteiligte Personengruppen anwenden77. Das Unionsrecht räumt ihm keinen Spielraum ein, den Tarifvertragsparteien zuvor Gelegenheit zu geben, die diskriminierende Tarifnorm – ggf. rückwirkend, zu korrigieren. Soweit der Gerichtshof der Europäischen Union den Tarifvertragsparteien einen Gestaltungsspielraum eingeräumt hat, um eine Diskriminierung (hier wegen des Alters) durch Überleitung in ein neues Vergütungssystem zu beseitigen78, hatten diese das neue Vergütungssystem bereits geschaffen, das erst dadurch Gegenstand der nachfolgenden gerichtlichen Prüfung wurde.

Die Anwendung der für die begünstigte Personengruppe gültigen Regelung auf die benachteiligte Personengruppe setzt nach der ständigen Rechtsprechung des Gerichtshofs lediglich voraus, dass es weiterhin ein gültiges Bezugssystem gibt79. Dies ist vorliegend der Fall. Die Zuschlagsregelung in § 6 Ziff. 1 Abs. 4 in Verbindung mit § 7 Ziff. 1, 4 und 5 MTV ist wegen Verstoßes gegen § 4 Abs. 1 TzBfG nach § 134 BGB lediglich insoweit nichtig, als sie auch bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern für die Gewährung eines Mehrarbeitszuschlags eine wöchentliche Arbeit von mehr als 40 Stunden verlangt. Die Teilnichtigkeit bewirkt zunächst nur, dass der dort vorgesehene Grenzwert für die Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen für in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer nicht gilt80. Die Auslöseschwelle von 40 Wochenstunden für die Vollzeitbeschäftigten ist wirksam81 und bildet die Richtschnur für die – unter Berücksichtigung des Pro-rata-temporis-Grundsatzes in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG zu bestimmende – übliche Vergütung im Sinne von § 612 Abs. 2 BGB82. Sie stellt damit das verbleibende Bezugssystem dar.

Ungeachtet der Reichweite und dem Gewährleistungsumfang von Art. 28 GRC käme der – den Vorrang des Unionsrechts begrenzende – Reservevorbehalt des Art. 9 Abs. 3 GG83 auch an dieser Stelle nicht zum Tragen. Selbst wenn die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union dem Gewährleistungsgehalt von Art. 9 Abs. 3 GG in Bezug auf die primäre Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien nicht ausreichend Rechnung tragen würde, wäre dessen Wesensgehalt dadurch nicht verletzt. Denn in die Tarifautonomie wird – wie ausgeführt – durch die sofortige gerichtliche Festsetzung einer Rechtsfolge bei Tarifnormen, die unionsrechtlich überformte Diskriminierungsverbote verletzen, auch nach der Auslegung des Bundesverfassungsgerichts nicht eingegriffen.

Gemessen an den vorstehenden Grundsätzen könnte die Arbeitnehmerin daher Mehrarbeitszuschläge bereits dann verlangen, wenn sie ihre individuelle Wochenarbeitszeit um 1,01 Stunden (50,66 % von zwei Stunden) überschreitet.

Aus den vorstehend dargestellten Gründen hat das Bundesarbeitsgericht keine Veranlassung gesehen, das Verfahren nach Art. 100 Abs. 1 GG (analog) auszusetzen, um dem Bundesverfassungsgericht Gelegenheit zur Prüfung zu geben, ob § 4 Abs. 1 TzBfG in Verbindung mit Paragraph 4 Nr. 1 und 2 der Rahmenvereinbarung in seiner Auslegung durch den Gerichtshof der Europäischen Union den Wesensgehalt des Art. 9 Abs. 3 GG verletzt und der Vorrang des Unionsrechts zu durchbrechen ist mit der Folge, dass Unionsrecht in der Bundesrepublik Deutschland im Einzelfall von Verfassungs wegen für unanwendbar erklärt werden muss. Es bedarf auch keines Vorabentscheidungsersuchens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV. Die Vorgaben des Paragraph 4 Nr. 1 und 2 der Rahmenvereinbarung und dessen Verhältnis zum Recht auf Kollektivverhandlungen aus Art. 28 GRC sind – auf Tatbestands- und Rechtsfolgenseite – durch die näher beschriebene Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union als hinreichend geklärt anzusehen („acte éclairé“)84.

Die angefochtene Entscheidung erweist sich nicht aus anderen Gründen als richtig (§ 561 ZPO). Etwaige Ansprüche der Arbeitnehmerin wären nicht aufgrund der Ausschlussfristenregelung in § 18 Ziff. 1 MTV verfallen. Die Arbeitnehmerin hat mit ihren Schreiben aus Juni und Dezember 2019 sowie vom März und Juni 2020 die streitgegenständlichen Mehrarbeitszuschläge innerhalb der dreimonatigen Ausschlussfrist geltend gemacht. Unschädlich ist, dass sie in ihren Schreiben nicht ausdrücklich auf etwaige – mit der Klage begehrte – Mehrstunden im Monat Juni 2019 verwiesen hat. Dies war nicht erforderlich. Wird – wie vorliegend – über die stets gleichen Entgeltansprüche (hier: Mehrarbeitszuschläge ab der ersten Überstunde) für vom Arbeitgeber abgerechnete Stunden gestritten, reicht im Zweifel die einmalige Geltendmachung auch für später entstehende Zahlungsansprüche aus. In einem solchen Fall besteht für den Schuldner kein Zweifel darüber, was von ihm verlangt wird85. Die Arbeitgeberin musste daher bereits nach der erstmaligen Geltendmachung damit rechnen, dass die Arbeitnehmerin die Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen auch für die in den (Folge-)Abrechnungen ausgewiesenen Mehrstunden beanspruchen würde.

Die Sache ist nicht zur Endentscheidung reif (§ 563 Abs. 3 ZPO). Das Landesarbeitsgericht hat – aus seiner Sicht konsequent – keine Feststellungen zum Umfang der im Streitzeitraum bei der Arbeitnehmerin wöchentlich angefallenen Mehrarbeitsstunden getroffen. Dies wird es im fortgesetzten Berufungsverfahren nachzuholen haben.

Dazu wird der Arbeitnehmerin Gelegenheit zu geben sein, ihr tatsächliches Vorbringen zu den von ihr geleisteten Mehrstunden zu konkretisieren. Der Arbeitnehmerin steht ein Anspruch auf die Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen erst dann zu, wenn sie ihre wöchentliche Arbeitszeit um 1, 01 Stunden überschritten hat. Dementsprechend hat sie darzulegen, in welchem zeitlichen Umfang sie in den streitgegenständlichen Wochen gearbeitet und dabei der Arbeitgeberin zurechenbare zuschlagspflichtige Mehrstunden geleistet hat86. Bislang hat die Arbeitnehmerin eine – nicht näher spezifizierte – monatsweise Betrachtung angestellt.

Soweit die Arbeitnehmerin einen erhöhten Zuschlag nach § 7 Ziff. 5 MTV verlangt, ist zu beachten, dass die Tarifnorm diesen an die Voraussetzungen des § 7 Ziff. 4 MTV knüpft, indem sie einen Anspruch auf einen „Zuschlag von weiteren 15 %“ und damit von „insgesamt 40 %“ vorsieht. Der Anspruch auf den erhöhten Zuschlag setzt damit voraus, dass für die maßgeblichen Stunden auch der Zuschlag nach § 7 Ziff. 4 MTV zu zahlen ist.

Für einen Anspruch aus § 37 Abs. 3 Satz 3 Halbs. 2 BetrVG auf Vergütung von Betriebsratstätigkeit außerhalb der Arbeitszeit wie Mehrarbeit ist grundsätzlich darzulegen, wann und in welchem Umfang Betriebsratstätigkeit aus – konkret vorzutragenden – betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen (§ 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG) und eine Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts vor Ablauf eines Monats aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich war (§ 37 Abs. 3 Satz 3 BetrVG). Nur bei Vorliegen dieser Voraussetzungen ist die aufgewendete Zeit nach § 37 Abs. 3 Satz 3 Halbs. 2 BetrVG wie Mehrarbeit87 und damit – unter den Voraussetzungen des MTV bzw. gemäß § 612 Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG – auch mit entsprechenden Zuschlägen zu vergüten88. Der (vorrangige) Anspruch auf Arbeitsbefreiung nach § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wandelt sich weder mit Ablauf der Monatsfrist des § 37 Abs. 3 Satz 3 Halbs. 1 BetrVG noch durch eine bloße Untätigkeit des Arbeitgebers in einen Vergütungsanspruch89.

Entsprechendes gilt für die Teilnahme der Arbeitnehmerin an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen.

Das Landesarbeitsgericht wird ggf. die arbeitsgerichtliche Entscheidung von Amts wegen90 zu berichtigen haben (§ 319 Abs. 1 ZPO). Das Arbeitsgericht hat zwar einen Zahlungsanspruch der Arbeitnehmerin in Höhe von 126, 74 € brutto errechnet, ihr jedoch lediglich 126, 72 € im Tenor zugesprochen. Zudem hat es die Summe der ausgeurteilten Einzelforderungen aus den Monaten März bis Juni 2019 mit 168, 72 € brutto anstatt mit 168,74 € (bei einer entsprechenden Verurteilung) beziffert.

Bedeutung für die Praxis

Arbeitgeber müssen bei tariflichen Mehrarbeitszuschlägen prüfen, ob die Auslöseschwellen dem Beschäftigungsumfang von Teilzeitkräften Rechnung tragen. Im entschiedenen Fall liegt die Schwelle bei rund 20, 26 Wochenstunden: Auch der für Vollzeitkräfte vorgesehene zuschlagsfreie Mehrarbeitsumfang von zwei Stunden ist anteilig zu berücksichtigen, sodass die Arbeitnehmerin ihre vertragliche Arbeitszeit zunächst um 1, 01 Stunden überschreiten muss. Eine tarifliche Neuregelung ist für diese Anpassung keine Voraussetzung. Für die Durchsetzung konkreter Zahlungsansprüche müssen Beschäftigte die zuschlagspflichtigen, dem Arbeitgeber zurechenbaren Mehrstunden wochenbezogen darlegen; bloße Monatssummen genügen hierfür nicht. Soweit die zusätzlichen Zeiten auf Betriebsratstätigkeit beruhen, sind außerdem die besonderen Voraussetzungen des § 37 Abs. 3 BetrVG einschließlich des Vorrangs bezahlter Arbeitsbefreiung zu beachten.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. April 2026 – 5 AZR 96/25

  1. vgl. zu deren Grundsätzen BAG 12.02.2025 – 5 AZR 51/24, Rn. 21[↩]
  2. vgl. zu § 5 Ziff. 3 des Manteltarifvertrags für die Betriebe des Einzel- und des Versandhandels im Land Niedersachsen vom 24.02.2014: BAG 26.11.2025 – 5 AZR 155/22, Rn. 11[↩]
  3. vgl. dazu etwa BAG 19.12.2018 – 10 AZR 231/18, Rn. 45 mwN, BAGE 165, 1[↩]
  4. vgl. etwa EuGH 29.07.2024 – C-184/22 und – C-185/22 – [KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation] Rn. 32 mwN[↩]
  5. vgl. etwa EuGH 15.01.2014 – C-176/12 – [Association de médiation sociale] Rn. 38; 17.03.2022 – C-232/20 – [Daimler] Rn. 76; BVerfG 29.09.2025 – 2 BvR 934/19, Rn. 210 mwN[↩]
  6. st. Rspr., zB BAG 26.11.2025 – 5 AZR 118/23, Rn. 17; 5.12.2024 – 8 AZR 370/20, Rn. 28 mwN[↩]
  7. vgl. EuGH 19.10.2023 – C-660/20 – [Lufthansa CityLine] Rn. 30 ff.; 29.07.2024 – C-184/22 und – C-185/22 – [KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation] Rn. 28 ff.[↩]
  8. vgl. EuGH 29.07.2024 – C-184/22 und – C-185/22 – [KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation] Rn. 42, 44; 19.10.2023 – C-660/20 – [Lufthansa CityLine] Rn. 47 f.; sh. bereits EuGH 27.05.2004 – C-285/02 – [Elsner-Lakeberg] Rn. 17[↩]
  9. vgl. EuGH 29.07.2024 – C-184/22 und – C-185/22 – [KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation] Rn. 41; 19.10.2023 – C-660/20 – [Lufthansa CityLine] Rn. 48[↩]
  10. vgl. EuGH 29.07.2024 – C-184/22 und – C-185/22 – [KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation] Rn. 41; 19.10.2023 – C-660/20 – [Lufthansa CityLine] Rn. 48, 54; 27.05.2004 – C-285/02 – [Elsner-Lakeberg] Rn. 17[↩]
  11. vgl. BAG 26.11.2025 – 5 AZR 118/23, Rn. 23 mwN[↩]
  12. vgl. dazu auch EuGH 19.10.2023 – C-660/20 – [Lufthansa CityLine] Rn. 47; BAG 26.11.2025 – 5 AZR 118/23, Rn. 22[↩]
  13. vgl. EuGH 29.07.2024 – C-184/22 und – C-185/22 – [KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation] Rn. 43 f.; 19.10.2023 – C-660/20 – [Lufthansa CityLine] Rn. 54[↩]
  14. EuGH 12.10.2004 – C-313/02 – [Wippel][↩]
  15. EuGH 12.10.2004 – C-313/02 – [Wippel] Rn. 50[↩]
  16. vgl. EuGH 12.10.2004 – C-313/02 – [Wippel] Rn. 47 f.[↩]
  17. st. Rspr., zB BAG 26.11.2025 – 5 AZR 118/23, Rn. 26 mwN[↩]
  18. vgl. EuGH 19.10.2023 – C-660/20 – [Lufthansa CityLine] Rn. 57, 62 f.[↩]
  19. EuGH 29.07.2024 – C-184/22 und – C-185/22 – [KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation] Rn. 47; 19.10.2023 – C-660/20 – [Lufthansa CityLine] Rn. 58 mwN[↩]
  20. vgl. etwa EuGH 5.03.2026 – C-210/24 – [AESTE] Rn. 70; 15.12.2022 – C-311/21 – [TimePartner Personalmanagement] Rn. 74 mwN[↩]
  21. vgl. etwa EuGH 5.03.2026 – C-210/24 – [AESTE] Rn. 71; 15.12.2022 – C-311/21 – [TimePartner Personalmanagement] aaO[↩]
  22. EuGH 15.07.2010 – C-271/08, Rn. 43[↩]
  23. vgl. BVerfG 6.11.2019 – 1 BvR 16/13, Rn. 42 ff. und 63 ff., BVerfGE 152, 152[↩]
  24. vgl. dazu BVerfG 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21 unter anderem, Rn. 163 ff.[↩]
  25. BAG 26.11.2025 – 5 AZR 118/23, Rn. 30; vgl. bereits BAG 6.05.2025 – 3 AZR 65/24, Rn. 17; Zwanziger AuR 2025, 234, 247 f.[↩]
  26. BVerfG 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21 unter anderem, Rn. 163[↩]
  27. vgl. EuGH 19.10.2023 – C-660/20 – [Lufthansa CityLine] Rn. 37; 5.05.2022 – C-265/20 – [Universiteit Antwerpen unter anderem] Rn. 42; vgl. Ulber NZA 2025, 449, 451; Spelge ZTR 2025, 227, 234 f.; Witschen ZFA 2025, 271, 292[↩]
  28. BVerfG 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21 unter anderem, Rn. 161 aE[↩]
  29. vgl. BVerfG 29.09.2025 – 2 BvR 934/19, Rn. 210, 233, jeweils mwN[↩]
  30. vgl. zu Art. 4 Abs. 2 RL 2000/78/EG: BVerfG 29.09.2025 – 2 BvR 934/19, Rn.209 f.; Sagan AuR 2026, 55, 58; Seiwerth jM 2026, 113, 116[↩]
  31. vgl. zum Ganzen BVerfG 29.09.2025 – 2 BvR 934/19, Rn. 233 mwN[↩]
  32. vgl. auch BVerfG 29.09.2025 – 2 BvR 934/19, Rn. 153, 164 ff.[↩]
  33. vgl. EuGH 19.10.2023 – C-660/20 – [Lufthansa CityLine] Rn. 37; 5.05.2022 – C-265/20 – [Universiteit Antwerpen unter anderem] Rn. 42[↩]
  34. vgl. EuGH 29.07.2024 – C-184/22 und – C-185/22 – [KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation] Rn. 31; 10.06.2010 – C-395/08 und – C-396/08 – [Bruno und Pettini] Rn. 32[↩]
  35. vgl. zum Maßstab BVerfG 29.09.2025 – 2 BvR 934/19, Rn. 235, 254 mwN[↩]
  36. vgl. zum Meinungsstreit Rudkowski ZFA 2025, 139, 158 f.; Denke RdA 2025, 243, 249 f.[↩]
  37. so Höpfner/Schnurbusch ZFA 2025, 347, 409[↩]
  38. EuGH 5.03.2026 – C-210/24 – [AESTE] Rn. 68 ff.; 15.12.2022 – C-311/21 – [TimePartner Personalmanagement] Rn. 71 ff.; 19.09.2018 – C-312/17 – [Bedi] Rn. 59 mwN[↩]
  39. BVerfG 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21 unter anderem, Rn. 160 f.[↩]
  40. vgl. auch Ulber NZA 2025, 449, 451; Spelge ZTR 2025, 227, 234 f.; Witschen ZFA 2025, 271, 292[↩]
  41. vgl. BVerfG 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21 unter anderem, Rn. 165 ff.; BAG 13.11.2025 – 6 AZR 131/25, Rn. 33 ff.[↩]
  42. vgl. ausf. BAG 26.11.2025 – 5 AZR 118/23, Rn. 38[↩]
  43. vgl. EuGH 19.10.2023 – C-660/20 – [Lufthansa CityLine] Rn. 64; ausf. dazu bereits BAG 26.11.2025 – 5 AZR 118/23, Rn. 43 f.[↩]
  44. vgl. EuGH 19.10.2023 – C-660/20 – [Lufthansa CityLine] Rn. 63[↩]
  45. vgl. BT-Drs. 14/4374 S. 11[↩][↩]
  46. vgl. dazu schon die Gesetzesbegründung zum TzBfG BT-Drs. 14/4374 S. 11; sh. auch Statistisches Bundesamt [Destatis] Pressemitteilung Nr. 175 vom 19.05.2025[↩]
  47. vgl. BIBB/BAuA-2012 BAUA-Faktenblatt Schöne neue Handelswelt? Arbeitsbedingungen im Einzelhandel[↩]
  48. vgl. dazu bereits BT-Drs. 14/4374 S. 11; sh. auch Statistisches Bundesamt [Destatis] Zahl der Woche Nr. 03 vom 16.01.2024[↩]
  49. vgl. etwa BAG 19.12.2024 – 6 AZR 131/23, Rn. 35 mwN[↩]
  50. vgl. Ausschuss-Drs.20(11)400 S. 3, 9 f.[↩]
  51. vgl. ausf. BAG 26.11.2025 – 5 AZR 118/23, Rn. 39 bis 47 mwN[↩]
  52. vgl. EuGH 19.10.2023 – C-660/20 – [Lufthansa CityLine] Rn. 42; 5.05.2022 – C-265/20 – [Universiteit Antwerpen unter anderem] Rn. 41[↩]
  53. vgl. BT-Drs. 14/4374 aaO[↩]
  54. vgl. Homepage des HDE-Handelsverbands Deutschland [https://einzelhandel.de/beschaeftigungsstruktur], aufgerufen am 14.04.2026[↩]
  55. BAG 20.01.2015 – 9 AZR 735/13, Rn. 17; 13.11.2012 – 9 AZR 259/11, Rn. 21, BAGE 143, 262[↩]
  56. vgl. BAG 13.11.2012 – 9 AZR 259/11, Rn. 33, aaO[↩]
  57. vgl. BAG 11.06.2013 – 9 AZR 786/11, Rn. 11[↩]
  58. vgl. bereits ausf. BAG 26.11.2025 – 5 AZR 118/23, Rn. 48; 5.12.2024 – 8 AZR 370/20, Rn. 49[↩]
  59. vgl. EuGH 29.07.2024 – C-184/22 und – C-185/22 – [KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation] Rn. 51 f.[↩]
  60. vgl. BAG 26.11.2025 – 5 AZR 118/23, Rn. 49; 19.12.2018 – 10 AZR 231/18, Rn. 67, BAGE 165, 1[↩]
  61. vgl. etwa EuGH 19.10.2023 – C-660/20 – [Lufthansa CityLine] Rn. 66 mwN[↩]
  62. vgl. BAG 26.11.2025 – 5 AZR 118/23, Rn. 53; 24.09.2008 – 6 AZR 657/07, Rn. 34 mwN, BAGE 128, 63[↩]
  63. vgl. BAG 26.11.2025 – 5 AZR 118/23, Rn. 54; 5.12.2024 – 8 AZR 370/20, Rn. 54 mwN[↩]
  64. vgl. BAG 26.11.2025 – 5 AZR 118/23, Rn. 55; 5.12.2024 – 8 AZR 370/20, Rn. 54 mwN[↩]
  65. vgl. auch EuGH 29.07.2024 – C-184/22 und – C-185/22 – [KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation] Rn. 44; vgl. auch EuGH 27.05.2004 – C-285/02 – [Elsner-Lakeberg] Rn. 17[↩]
  66. vgl. BAG 26.11.2025 – 5 AZR 118/23, Rn. 56; 5.12.2024 – 8 AZR 370/20, Rn. 54 mwN[↩]
  67. BVerfG 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21 unter anderem, Rn.195 ff.[↩]
  68. zur Prüfung, ob ein Rechtsstreit bzw. eine Rechtsfrage [noch] primär nach den Grundrechten des Grundgesetzes zu beurteilen ist oder unionsrechtlicher Volldeterminierung unterliegt, zuletzt BVerfG 29.09.2025 – 2 BvR 934/19, Rn. 150 ff.; für eine fehlende vollständige Determination bei der Prüfung der Rechtsfolgen unionsrechtlicher Diskriminierungsverbote Höpfner/Schnurbusch ZFA 2025, 347, 413[↩]
  69. BAG 26.11.2025 – 5 AZR 118/23, Rn. 59[↩]
  70. vgl. BVerfG 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21 unter anderem, Rn.208[↩][↩]
  71. BAG 26.11.2025 – 5 AZR 118/23, Rn. 60[↩]
  72. vgl. für die RL 1999/70/EG: EuGH 8.09.2011 – C-177/10 – [Rosado Santana] Rn. 87 ff.; 23.04.2009 – C-378/07 unter anderem – [Angelidaki unter anderem] Rn. 70 ff., 161 ff.; für die RL 98/59/EG BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, Rn. 98, BAGE 169, 362[↩]
  73. vgl. etwa EuGH 15.05.2025 – C-623/23 – [Melbán] Rn. 87; 14.09.2023 – C-113/22 – [TGSS] Rn. 41; 9.03.2017 – C-406/15 – [Milkova] Rn. 66 und 67 mwN[↩][↩]
  74. vgl. EuGH 9.03.2017 – C-406/15 – [Milkova] Rn. 67; 7.09.2006 – C-81/05 – [Cordero Alonso] Rn. 46[↩]
  75. vgl. EuGH 20.03.2003 – C-187/00 – [Kutz-Bauer] Rn. 74; 7.02.1991 – C-184/89 – [Nimz] Rn.20[↩]
  76. vgl. Spelge NZA 2025, 288, 289; aA Höpfner/Schnurbusch ZFA 2025, 347, 355 ff.[↩]
  77. vgl. etwa EuGH 29.01.2026 – C-654/24 – [Bariello] Rn. 52 mwN[↩]
  78. vgl. EuGH 8.09.2011 – C-297/10 unter anderem – [Hennigs und Mai] Rn. 87 ff.[↩]
  79. vgl. EuGH 29.01.2026 – C-654/24 – [Bariello] Rn. 53; 28.01.2015 – C-417/13 – [Starjakob] Rn. 47; 19.06.2014 – C-501/12 bis – C-506/12 – [Specht] Rn. 96[↩]
  80. vgl. BAG 26.11.2025 – 5 AZR 118/23, Rn. 53[↩]
  81. vgl. BAG 23.09.1992 – 4 AZR 30/92, zu B II 5 c der Gründe, BAGE 71, 195; Sagan AuA 2026, 55, 56[↩]
  82. vgl. BAG 26.11.2025 – 5 AZR 118/23, Rn. 55[↩]
  83. vgl. zuletzt BVerfG 29.09.2025 – 2 BvR 934/19, Rn. 233 f., 254 ff.[↩]
  84. vgl. hierzu st. Rspr. EuGH 6.10.2021 – C-561/19 – [Consorzio Italian Management e Catania Multiservizi] Rn. 36[↩]
  85. vgl. auch BAG 21.11.2024 – 6 AZR 15/24, Rn. 40; 16.01.2013 – 10 AZR 863/11, Rn. 31 f., BAGE 144, 210[↩]
  86. vgl. dazu näher BAG 4.05.2022 – 5 AZR 359/21, Rn. 15 ff., BAGE 178, 25[↩]
  87. vgl. im Einzelnen BAG 26.09.2018 – 7 AZR 829/16, Rn. 18 ff.; 28.05.2014 – 7 AZR 404/12, Rn.20 ff.[↩]
  88. vgl. BAG 7.02.1985 – 6 AZR 370/82; Fitting BetrVG 33. Aufl. § 37 Rn. 111; ErfK/Koch 26. Aufl. BetrVG § 37 Rn. 8[↩]
  89. vgl. dazu im Einzelnen BAG 28.05.2014 – 7 AZR 404/12, Rn. 23[↩]
  90. vgl. BAG 24.02.2021 – 10 AZR 8/19, Rn. 26 f., BAGE 174, 193[↩]

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