Die zweistufige Ausschlussklausel – und das Transparenzgebot

Die zweite Stufe einer Ausschlussklausel „Lehnt die Gegenseite den Anspruch ab, oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach Geltendmachung des Anspruchs dagegen, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.“ hält einer Wirksamkeitskontrolle nach §§ 305 ff. BGB nicht Stand, sie ist intransparent. Diese Intransparenz hat nach § 306 Abs. 1 BGB die Gesamtunwirksamkeit der arbeitsvertraglichen Verfallklausel zur Folge.

Die zweistufige Ausschlussklausel – und das Transparenzgebot

Dies entschied jetzt das Bundesarbeitsgericht für einen Fall, in dem es sich bei den Bestimmungen des Arbeitsvertrags um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handelte. Dort war die folgende Ausschlussklausel vorgesehen:

§ 17 Verfallfristen

(1) Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden.

(2) Lehnt die Gegenseite den Anspruch ab, oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach Geltendmachung des Anspruchs dagegen, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.

Der Inhalt Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist nach einem objektiv-generalisierenden Maßstab zu ermitteln. Sie sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind1. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist2. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten3.

Das Transparenzgebot verpflichtet den Verwender von allgemeinen Geschäftsbedingungen, die Rechte und Pflichten seines Vertragspartners klar und verständlich darzustellen4. Wegen der weitreichenden Folgen von Ausschlussfristen muss aus der Verfallklausel, wenn diese dem Transparenzgebot genügen soll, ersichtlich sein, welche Rechtsfolgen der Vertragspartner des Verwenders zu erwarten hat und was er zu tun hat, um deren Eintritt zu verhindern5. Eine Klausel, die die Rechtslage unzutreffend oder missverständlich darstellt und auf diese Weise dem Verwender ermöglicht, begründete Ansprüche unter Hinweis auf die in der Klausel getroffene Regelung abzuwehren, und die geeignet ist, dessen Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abzuhalten, benachteiligt den Vertragspartner entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen6.

Die zweite Stufe einer vom Arbeitgeber als Allgemeine Geschäftsbedingung gestellten Ausschlussfristenregelung ist intransparent, wenn sie – ausgehend von dem bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB anzuwendenden abstrakt-generellen Prüfungsmaßstab7 – dem verständigen Arbeitnehmer suggeriert, er müsse den Anspruch ausnahmslos innerhalb der vorgesehenen Ausschlussfrist auch dann gerichtlich geltend machen, wenn der Arbeitgeber die Erfüllung des Anspruchs zugesagt oder den Anspruch anerkannt oder streitlos gestellt hat. Eine in diesem Sinne zu weit gefasste Klausel benachteiligt den Vertragspartner unangemessen, weil sie nicht der wahren Rechtslage entspricht. Sie ist in rechtlicher Hinsicht irreführend und deshalb geeignet, den Arbeitnehmer davon abzuhalten, sich auf seine Rechte zu berufen.

Ausschlussfristen dienen der Rechtssicherheit und der Rechtsklarheit. Der Anspruchssteller soll durch diese angehalten werden, die Begründetheit und Erfolgsaussichten seiner Ansprüche zu prüfen. Der Anspruchsgegner soll sich auf die aus Sicht des Anspruchstellers noch offene Forderung rechtzeitig einstellen, Beweise sichern und ggf. Rücklagen bilden können. Zudem soll er vor der Verfolgung von Ansprüchen, mit deren Geltendmachung er nicht rechnet und auch nicht rechnen muss, geschützt werden8.

Diesem Zweck entsprechend muss eine Forderung, die der Schuldner – zB mit einer Lohnabrechnung oder durch eine Gutschrift auf einem Arbeitszeitkonto – vorbehaltlos streitlos gestellt oder anerkannt hat bzw. deren Erfüllung er zugesagt hat; vom Gläubiger nicht innerhalb einer Ausschlussfrist geltend gemacht werden. Die Obliegenheit zur Geltendmachung lebt auch nicht wieder auf, wenn der Schuldner die Forderung später bestreitet9.

Ausgehend von diesem Prüfungsmaßstab genügt die hier streitgegenständliche arbeitsvertragliche Verfallklausel dem Transparenzgebot nicht. Die Klausel stellt die Rechtslage unzutreffend und deshalb irreführend dar, indem sie die Fälle, in denen der Arbeitgeber die Erfüllung des Anspruchs zugesagt oder den Anspruch anerkannt oder streitlos gestellt hat, aus ihrem Anwendungsbereich nicht ausnimmt und damit vom Anspruchsteller ausnahmslos verlangt, den Anspruch zur Vermeidung seines Verfalls gerichtlich geltend zu machen.

In Formulararbeitsverträgen können zweistufige Ausschlussklauseln wirksam vereinbart werden, nach denen der Anspruch verfällt, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach Ablehnung (erste Alternative) oder, wenn sich die Gegenseite innerhalb von zwei Wochen nach Geltendmachung „nicht erklärt“ (zweite Alternative), innerhalb von drei Monaten nach dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. Klauseln mit diesem Inhalt entsprechen einer weit verbreiteten Übung im Arbeitsleben10. Sie benachteiligen den Arbeitnehmer nicht unangemessen und sind mit den wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechts vereinbar (§ 307 Abs. 1 Satz 1 iVm. Abs. 2 Nr. 1 BGB), wenn eine Mindestfrist von drei Monaten für die gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche eingehalten ist11.

Im Gegensatz zu einer solchen zweistufigen Ausschlussfristenregelung knüpft die arbeitsvertragliche Verfallklausel nicht daran an, dass sich der Anspruchsgegner innerhalb von zwei Wochen nach Geltendmachung des Anspruchs „nicht erklärt“, sondern verlangt mit seiner zweiten Alternative eine gerichtliche Geltendmachung innerhalb von drei Monaten nach Fristablauf dann, wenn sich der Anspruchsgegner „nicht …dagegen“ erklärt. Die Klausel ist damit weiter gefasst als eine Ausschlussfristenregelung, die in ihrer zweiten Stufe auf eine Nichterklärung, dh. das Schweigen des Anspruchsgegners abstellt. Die zweite Stufe der arbeitsvertraglichen Verfallklausel begründet eine Klageobliegenheit nicht nur, wenn der Arbeitgeber als Anspruchsgegner nach erfolgter Geltendmachung schweigt. Die Obliegenheit zur gerichtlichen Geltendmachung besteht selbst dann, wenn der Anspruchsgegner die Erfüllung des Anspruchs zugesagt oder diesen anerkannt oder streitlos gestellt hat, denn auch in diesen Fällen hat sich der Anspruchsgegner nach Geltendmachung „nicht … dagegen“ erklärt. Die Klausel verlangt damit vom Anspruchsteller ausnahmslos, den Anspruch zur Vermeidung seines Verfalls gerichtlich geltend zu machen.

Eine einschränkende Auslegung von § 17 Abs. 2 Alt. 2 des Arbeitsvertrags kommt nicht in Betracht. Eine einschränkende Auslegung von § 17 Abs. 2 Alt. 2 des Arbeitsvertrags scheidet aufgrund des Wortlauts der Klausel aus, der mit der Formulierung „erklärt sie sich … nicht … dagegen“ ausdrücklich von der sonst üblichen Fassung zweistufiger Ausschlussfristen abweicht. Auch der Sinnzusammenhang der Klausel bietet für ein einschränkendes Verständnis keine Anhaltspunkte.

Die Intransparenz von § 17 Abs. 2 Alt. 2 des Arbeitsvertrags hat die Gesamtunwirksamkeit der zweistufigen Verfallklausel zur Folge und führt zum ersatzlosen Wegfall der Klausel (§ 306 Abs. 1 BGB). An die Stelle der zweistufigen Verfallklausel treten nach § 306 Abs. 2 BGB die gesetzlichen Bestimmungen.

Eine Streichung von § 17 Abs. 2 Alt. 2 des Arbeitsvertrags unter Aufrechterhaltung der zweiten Stufe der Ausschlussfristenregelung im Übrigen in Anwendung des sog. Blue-Pencil-Tests scheidet aus, weil es sich um eine einheitliche Regelung handelt, die inhaltlich nicht teilbar ist.

Bei einer teilbaren Klausel ist die Kontrolle anhand von §§ 305 ff. BGB jeweils getrennt für die verschiedenen, nur formal in einer Allgemeinen Geschäftsbedingung verbundenen Bestimmungen vorzunehmen. Die Regelungen müssen allerdings nicht nur sprachlich, sondern auch inhaltlich zu trennen sein. Die Teilbarkeit einer Klausel ist durch Streichung des unwirksamen Teils (sog. Blue-Pencil-Test) zu ermitteln. Eine teilbare Formularklausel kann mit ihrem zulässigen Teil aufrechterhalten werden. Darin liegt keine geltungserhaltende Reduktion, denn die Trennung ist in den vom Verwender gestellten Vertragsbedingungen bereits vorgegeben12. Eine Ausschlussfristenregelung, die in ihrer zweiten Stufe für den Beginn der Frist zur gerichtlichen Geltendmachung alternativ auf zwei unterschiedliche Zeitpunkte abstellt, ist nicht teilbar, wenn durch Streichung einer Alternative der Anwendungsbereich der verbleibenden Alternative erweitert würde. Die Klausel ist in diesem Fall nicht nur sprachlich verschränkt13, sondern auch inhaltlich.

§ 17 Abs. 2 des Arbeitsvertrags enthält mit seinen beiden Alternativen nicht jeweils verschiedene, nur formal verbundene AGB-Bestimmungen. § 17 Abs. 2 Alt. 1 und Alt. 2 des Arbeitsvertrags sind vielmehr untrennbar miteinander verknüpft, weil die eine Alternative jeweils den Anwendungsbereich der anderen Alternative begrenzt. Beginn und Ablauf der zweiten Stufe der Ausschlussfrist sind erst unter Beachtung dieser wechselseitigen Begrenzung feststellbar: Lehnt der Anspruchsgegner den Anspruch innerhalb von zwei Wochen nach Geltendmachung ab (§ 17 Abs. 2 Alt. 1 des Arbeitsvertrags), wird der Lauf der Ausschlussfrist durch Zugang der Ablehnungserklärung in Gang gesetzt. Für die Anwendung von § 17 Abs. 2 Alt. 2 des Arbeitsvertrags bleibt kein Raum. Erklärt sich der Anspruchsgegner nicht innerhalb von zwei Wochen gegen den Anspruch, wird der Lauf der Ausschlussfrist allein durch § 17 Abs. 2 Alt. 2 des Arbeitsvertrags bestimmt. Der Anwendungsbereich von § 17 Abs. 2 Alt. 1 des Arbeitsvertrags wird in diesem Fall nicht nachträglich wiedereröffnet, wenn der Anspruchsgegner den Anspruch auf die erfolgte Geltendmachung hin erst nach Ablauf von zwei Wochen ablehnt. Bei Streichung von § 17 Abs. 2 Alt. 2 des Arbeitsvertrags bliebe § 17 Abs. 2 Alt. 1 des Arbeitsvertrags zwar allein aus sich heraus verständlich, der Anwendungsbereich der Klausel würde jedoch in zeitlicher Hinsicht erweitert, weil sich dieser durch die Streichung der zweiten Alternative auch auf Fälle erstreckt, in denen der Anspruchsgegner den Anspruch nicht innerhalb von zwei Wochen, sondern erst zu einem späteren Zeitpunkt ablehnt.

Eine geltungserhaltende Reduktion, mit der eine einheitliche und damit auch einer einheitlichen AGB-Kontrolle unterliegende Klausel durch das Gericht in einen zulässigen und einen unzulässigen Teil getrennt und in ihrem rechtlich nicht zu beanstandenden Teil aufrechterhalten wird14, ist im Rechtsfolgensystem des § 306 BGB nicht vorgesehen15. Anderenfalls liefe das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB weitgehend leer16.

Die Voraussetzungen einer ergänzenden Vertragsauslegung17 sind nicht gegeben. Der Beklagte hat kein schutzwürdiges Interesse an der Aufrechterhaltung der Ausschlussfrist mit einem zulässigen Inhalt. Er hatte es als Klauselverwender in der Hand, eine transparente Ausschlussfristenregelung zu formulieren18. Dem mit einer zweistufigen Ausschlussfrist verfolgten Zweck, Rechtsfrieden und Rechtssicherheit zeitnah durch eine gerichtliche Geltendmachung zu erreichen, wird durch die gesetzlichen Verjährungsfristen hinreichend Rechnung getragen.

Für die Beurteilung der Wirksamkeit der zweistufigen Verfallklausel ist es unerheblich, ob sich das Risiko, der Vertragspartner des Verwenders werde in der Annahme, der Anspruch sei verfristet, von einer gerichtlichen Geltendmachung des Anspruchs außerhalb der mit der zweiten Stufe gesetzten Ausschlussfrist abgehalten, im Entscheidungsfall realisiert hat. Die gesetzlichen Vorschriften der §§ 305 ff. BGB missbilligen bereits das Stellen inhaltlich unangemessener Formularklauseln (§ 305 Abs. 1 Satz 1, § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB), nicht erst deren unangemessenen Gebrauch im konkreten Einzelfall. Der Rechtsfolge der Unwirksamkeit sind auch solche Klauseln unterworfen, die in ihrem Übermaßteil in zu beanstandender Weise ein Risiko regeln, das sich im Entscheidungsfall nicht realisiert hat19.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 3. Dezember 2019 – 9 AZR 44/19

  1. st. Rspr., zB BAG 27.02.2019 – 10 AZR 341/18, Rn.19; 24.05.2018 – 6 AZR 116/17, Rn. 15; 7.06.2011 – 1 AZR 807/09, Rn. 24[↩]
  2. BAG 12.06.2019 – 7 AZR 428/17, Rn. 17[↩]
  3. BAG 18.10.2017 – 10 AZR 330/16, Rn. 26 mwN, BAGE 160, 296[↩]
  4. vgl. BAG 24.05.2018 – 6 AZR 308/17, Rn. 34, BAGE 163, 56; 24.08.2017 – 8 AZR 378/16, Rn. 18[↩]
  5. st. Rspr., zB BAG 19.06.2018 – 9 AZR 615/17, Rn. 55, BAGE 163, 72; 13.03.2013 – 5 AZR 954/11, Rn. 48, BAGE 144, 306[↩]
  6. st. Rspr., vgl. BAG 18.09.2018 – 9 AZR 162/18, Rn. 35, BAGE 163, 282; 21.01.2015 – 10 AZR 84/14, Rn. 33, BAGE 150, 286; 17.08.2011 – 5 AZR 406/10, Rn. 13, BAGE 139, 44; BGH 25.11.2015 – VIII ZR 360/14, Rn. 17 mwN, BGHZ 208, 52; 5.10.2005 – VIII ZR 382/04, Rn. 23[↩]
  7. BAG 24.05.2018 – 6 AZR 116/17, Rn. 15; 28.09.2017 – 8 AZR 67/15, Rn. 58; 19.08.2015 – 5 AZR 450/14, Rn. 14; 17.04.2013 – 10 AZR 281/12, Rn. 12[↩]
  8. vgl. BAG 15.12 2016 – 6 AZR 578/15, Rn. 26[↩]
  9. st. Rspr vgl. BAG 30.01.2019 – 5 AZR 43/18, Rn. 45, BAGE 165, 205; 23.09.2015 – 5 AZR 767/13, Rn. 34, BAGE 152, 315; 28.07.2010 – 5 AZR 521/09, Rn. 18, BAGE 135, 197[↩]
  10. vgl. BAG 17.04.2019 – 5 AZR 331/18, Rn.19[↩]
  11. st. Rspr. vgl. grundl. BAG 25.05.2005 – 5 AZR 572/04, BAGE 115, 19[↩]
  12. vgl. BAG 21.05.2019 – 9 AZR 579/16, Rn. 67; 18.09.2018 – 9 AZR 162/18, Rn. 32 mwN, BAGE 163, 283[↩]
  13. vgl. hierzu BAG 27.01.2016 – 5 AZR 277/14, Rn. 23 ff., BAGE 154, 93[↩]
  14. vgl. BAG 26.01.2017 – 6 AZR 671/15, Rn. 34, 35, BAGE 158, 81[↩]
  15. BAG 24.08.2017 – 8 AZR 378/16, Rn. 32[↩]
  16. st. Rspr., BAG 16.12 2014 – 9 AZR 295/13, Rn.20, BAGE 150, 207; 13.12 2011 – 3 AZR 791/09, Rn. 30 mwN; BGH 22.09.2015 – II ZR 341/14, Rn.20[↩]
  17. vgl. hierzu jeweils mwN, BAG 24.09.2019 – 9 AZR 273/18, Rn. 27 ff.; 28.09.2017 – 8 AZR 67/15, Rn. 37 ff.; 16.12 2014 – 9 AZR 295/13, Rn. 21, BAGE 150, 207[↩]
  18. vgl. BAG 19.06.2018 – 9 AZR 615/17, Rn. 62, BAGE 163, 72; 24.08.2016 – 5 AZR 703/15, Rn. 30, BAGE 156, 150[↩]
  19. st. Rspr., vgl. etwa BAG 17.03.2016 – 8 AZR 665/14, Rn. 26; 26.09.2013 – 8 AZR 1013/12, Rn. 23; 28.05.2013 – 3 AZR 103/12, Rn. 21; 22.07.2010 – 6 AZR 847/07, Rn. 18, BAGE 135, 163[↩]

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