Ob der Maßstab zur Ermittlung der angemessenen Vergütung eines Auszubildenden aus einem Tarifvertrag der Industrie oder einem Tarifvertrag des Handwerks abzuleiten ist, bestimmt sich danach, ob der Ausbildungsbetrieb nach seinem Gesamtbild ein Industriebetrieb oder ein Handwerksbetrieb ist.
Die Abgrenzung hat vorrangig danach zu erfolgen, ob die überwiegende Tätigkeit der Arbeitnehmer im Betrieb eine handwerkliche oder nicht handwerkliche ist.
Nicht entscheidend sind gewerberechtliche oder handelsrechtliche oder sonstige formale Kriterien. Entscheidend ist, ob die Handwerklichkeit der am Produktionsprozess beteiligten Arbeitnehmer prägend für die Produktherstellung ist und die eingesetzten Maschinen nur der Unterstützung der händischen Arbeit dienen. Nicht von Bedeutung sind die Anzahl der Arbeitnehmer oder die Menge der hergestellten Produkte.1.
Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG haben Auszubildende Anspruch auf eine angemessene Vergütung. Ein konkreter Maßstab für die Angemessenheit der Vergütung wird durch diese Norm und insgesamt im BBiG allerdings nicht festgelegt. Bei fehlender Tarifbindung ist es deshalb allein Aufgabe der Vertragspartner, die Höhe der Vergütung zu vereinbaren. Mangels konkreter gesetzlicher Vorgaben haben sie daher einen Spielraum. Die richterliche Überprüfung erstreckt sich demnach nur darauf, ob die vereinbarte Vergütung die Mindesthöhe erreicht, die als noch angemessen anzusehen ist. Ob die Parteien dabei diesen Spielraum gewahrt haben, ist unter Abwägung ihrer Interessen und unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalles festzustellen. Maßgeblich ist dabei die Verkehrsanschauung. Die einschlägigen Tarifverträge sind zunächst der wichtigste Anhaltspunkt für die Verkehrsanschauung. Eine Ausbildungsvergütung, die sich an einem entsprechenden Tarifvertrag ausrichtet, gilt deshalb nach der Rechtsprechung des BAG stets als angemessen. Nicht mehr angemessen ist eine Ausbildungsvergütung in der Regel dann, wenn sie die in einem einschlägigen Tarifvertrag enthaltene Vergütung um mehr als 20 Prozent unterschreitet. Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass auch bei nichttarifgebundenen Parteien es grundsätzlich sachgerecht ist, vorrangig die Tarifverträge als Vergleichsmaßstab heranzuziehen. Nur wenn tarifliche Regelungen fehlen, könne nach Ansicht des BAG auch branchenübliche Sätze abgestellt oder eine der Verkehrsauffassung des betreffenden Gewerbszweigs entsprechende Vergütung zu Grunde gelegt werden2.
Nach allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätzen ist der eine höhere Zahlung begehrende Auszubildende für die Umstände darlegungs- und beweispflichtig, aus denen sich die Unangemessenheit der bisher gezahlten Vergütung ergibt.
Im vorliegenden Fall legt der Auszubildende seinen Berechnungen – unabhängig von der Frage der zutreffenden Branche – einen speziellen Tarifvertrag zu Grunde. Aus dem Vortrag des Auszubildenden ergibt sich jedoch nicht, weshalb überhaupt ein Tarifvertrag der richtige Vergleichsmaßstab zur Ermittlung der angemessenen Höhe sein sollte. Entgegen der vielleicht missverständlichen Formulierung des BAG im vorgenannten Urteil geht das Berufungsgericht im vorliegenden Einzelfall schon nicht davon aus, dass überhaupt ein Tarifvertrag als Vergleichsmaßstab heranzuziehen wäre. Die Beklagte ist unstreitig nicht tarifgebunden. Weiterhin hatte die Beklagte unstreitig vorgetragen, dass sie in einer sehr strukturschwachen Gegend gelegen ist. Es ist gerichtsbekannt und auch allgemein bekannt, dass dies im Verhältnis zum sonstigen Bundesland Mecklenburg-Vorpommern und auch zu Deutschland tatsächlich der Fall ist. Wenn die Beklagte sodann vorträgt, dass die Lebenshaltungskosten in dieser Gegend deutlich unterdurchschnittlich sind so ist es nicht ausreichend, wenn sich der dort wohnende Auszubildenden auf ein bestreiten mit Nichtwissen beschränkt. Weiterhin hatte die Beklagte unstreitig vorgetragen, dass die vom Auszubildenden verlangte Vergütung entweder gar nicht oder aber nur von einer an einer Hand abzuzählenden tarifgebundenen Unternehmen gezahlt wird. Angesichts dieser Gesamtsituation ist es für das Berufungsgericht höchst zweifelhaft, ob die Tarifverträge für die Metallindustrie in Mecklenburg-Vorpommern überhaupt der Maßstab für die angemessene Vergütung sein können. Wenn in dem – auch weiter gezogenen – örtlichen Umfeld der Beklagten niemand bzw. nur ganz wenige große tarifgebundene Unternehmen den unterstellt einschlägigen Tariflohn zahlen, so kann dieser kaum in der Praxis vorzufindende Tariflohn nicht Maßstab für die festzustellende Verkehrsanschauung und damit auch nicht Maßstab für die angemessene Vergütung der jeweiligen Branche in dem jeweiligen Wirtschaftsgebiet sein. Diese Frage braucht jedoch nicht abschließend entschieden zu werden.
Denn selbst wenn man davon ausginge, dass der Entgelttarifvertrag für die Metallindustrie in Mecklenburg-Vorpommern im Falle seiner Einschlägigkeit zwingend Maßstab der Angemessenheit sein soll, so handelt es sich bei diesem vom Auszubildenden herangezogenen Tarifvertrag hier jedoch nicht um den fachlich einschlägigen Tarifvertrag. Der Tarifvertrag für die Metallindustrie in Mecklenburg-Vorpommern ist auf das Ausbildungsverhältnis in jedem Fall nicht als Maßstab anzuwenden, da die Beklagte nicht dem Industriebereich zuzurechnen ist. Bei der Beklagten handelt es sich vielmehr um einen Handwerksbetrieb im arbeitsrechtlichen Sinne. Schon aus dem Vortrag des Auszubildenden und insgesamt aus dem unstreitigen Sachvortrag ergibt sich nicht das Vorliegen eines Industriebetriebes. Vielmehr ist die Beklagte offensichtlich dem Handwerksbereich zuzuordnen.
Die Frage, ob ein Betrieb ein Handwerksbetrieb oder ein Industriebetrieb ist, kann nach der Rechtsprechung des BAG nur nach dem Gesamtbild des Betriebes beantwortet werden. Dabei hat die Abgrenzung nicht in erster Linie nach gewerberechtlichen, handelsrechtlichen oder betriebswirtschaftlichen Kriterien zu erfolgen, sondern vorrangig danach, ob die überwiegende Tätigkeit der Arbeitnehmer im Betrieb eine handwerkliche oder nicht handwerkliche ist. Deshalb ist von einem Handwerksbetrieb nicht schon dann auszugehen, wenn der Gewerbebetrieb in die Handwerksrolle eingetragen ist. Es ist nicht auf formelle Umstände abzustellen, sondern darauf, ob der jeweilige Betrieb materiell die Anforderungen an den Handwerksbetrieb oder aber eines Industriebetriebes erfüllt. Dafür ist entscheidend, dass die Handwerklichkeit der am Produktionsprozess beteiligten Mitarbeiter prägend für die Produktherstellung ist, die dabei eingesetzten Maschinen und technischen Hilfsmittel nur der Erleichterung der händischen Arbeit, d. h. der Unterstützung der Handfertigung diene und durch ihren Einsatz nicht wesentliche Kenntnisse und Fertigkeiten des Handwerks entbehrlich werden. Das Bundesarbeitsgericht führt weiter aus, dass der Handwerksbetrieb sich gegenüber einem Industriebetrieb dadurch auszeichnet, dass die Produktion von dem Können sowie den Fertigkeiten zumindest einer Vielzahl der beschäftigten Arbeitnehmer und nicht von dem Einsatz der solche Arbeitnehmer ersetzenden Maschinen abhängt und die Arbeitsteilung nicht soweit fortgeschritten ist, dass jede einzelne Arbeitskraft nur bestimmte – in der Regel immer wiederkehrende – und eng begrenzte Teilarbeiten auszuführen hat, wie dies in einem Industriebetrieb der Fall ist. Für eine handwerksmäßige Betriebsweise spricht es daher, wenn überwiegend fachlich qualifizierte, handwerklich ausgebildete Arbeitskräfte beschäftigt werden. Dabei darf allerdings nicht außer Acht gelassen werden, dass die technische Entwicklung dazu geführt hat, dass auch Handwerksbetriebe, um wettbewerbsfähig bleiben zu können, in zunehmendem Maße auf die Verwendung von Maschinen und vorgefertigtem Material angewiesen sind. Die Nutzung von technischen Hilfsmitteln spricht daher nicht zwingend für einen Industriebetrieb und gegen ein Handwerksbetrieb. Erst wenn die Technisierung zur Folge hat, dass wesentliche Kenntnisse und Fertigkeiten des betreffenden Handwerks durch den Einsatz von Maschinen entbehrlich werden und keinen Raum mehr für das handwerkliche Können bleibt, spricht dies gegen eine handwerksmäßige Betriebsform und für einen Industriebetrieb. Steht allerdings das handwerkliche Element im Vordergrund, liegt auch dann ein Handwerksbetrieb vor, wenn es sich um einen umsatz- und personalstarken Betrieb handelt. Es handelt sich dann um einen sogenannten Betrieb des Großhandwerks. Auch eine auftragsbezogene Produktion von Waren für bestimmte Kunden spricht für einen Handwerksbetrieb3.
Den vorgenannten Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts zur Unterscheidung eines Handwerksbetriebes von einem Industriebetrieb schließt sich die Kammer an. Dies führt im vorliegenden Fall dazu, dass relativ offensichtlich von einem Handwerksbetrieb bei der Beklagten auszugehen ist. Denn unstreitig erfolgt die Produktion der verschiedenen Gussteile jeweils durch händische Arbeit der Arbeitnehmer. Die Beklagte hat unstreitig dargestellt, dass sich diese händische Arbeit durch sämtliche Produktionsschritte eines Gussteiles zieht. Dies ist unstreitig und ergibt sich auch sehr plastisch aus den zur Akte gereichten Fotos für alle Arbeitsschritte. Soweit die Beklagte Maschinen oder sonstige technische Einrichtungen verwendet, handelt es sich allein um Maschinen, die der Arbeitserleichterung dienen und nicht dazu führen, dass das händische Gepräge der jeweiligen Arbeitsausführung der Arbeitnehmer verloren geht. So werden Maschinen insbesondere nur als Kran dafür benutzt, um die schweren Gussteile innerhalb des Betriebes zu bewegen. Soweit Schweißgeräte oder Klebepistolen verwendet werden, so werden auch diese vor allem händisch geführt. Die Beklagte hat weiterhin unstreitig vorgetragen, dass ihre Arbeitnehmer handwerklich ausgebildet sind und dementsprechend eingesetzt werden. Für die Handwerkseigenschaft des Betriebes der Beklagten spricht auch, dass sie im Bereich des Handformgusses und nicht des Industrieformgusses tätig ist. Bei der Beklagten werden keine Produktionsschritte automatisch durch Maschinen durchgeführt. Es kommt immer auf handwerkliche Fähigkeiten und handwerkliche Kenntnisse der Mitarbeiter an. Allein aus vorgenannten Gründen ist die Beklagte arbeitsrechtlich als Handwerksbetrieb und damit nicht als Industriebetrieb einzustufen.
Anhaltspunkte für das Vorliegen eines Industriebetriebes ergeben sich auch nicht aus dem klägerischen Vortrag. Soweit der Auszubildende darauf hinweist, dass sein Ausbildungsvertrag bei der IHK angemeldet ist und im Handelsregister gewisse Eintragungen für die Beklagte vorgenommen sind, handelt es sich hierbei um einerseits formelle Kriterien und weiterhin um Kriterien außerhalb des Arbeitsrechts. Zudem ist offensichtlich, dass gewisse Eintragungen oder Anmeldungen bei gewissen Stellen kein Einfluss darauf haben können, welches Gepräge die Produktionsart bei der Beklagten hat. Irrrelevant für die Unterscheidung zwischen Handwerksbetrieb und Industriebetrieb ist auch der Umstand, dass der Auszubildende eine gewisse Anzahl vorhandener Arbeitnehmer benennt und eine gewisse Anzahl hergestellter Produkte behauptet, um sodann ohne weitere Begründung daraus den Schluss zu ziehen, dass somit ein Industriebetrieb vorliege. Auch hier ist nicht erkennbar, welchen Einfluss eine gewisse Anzahl hergestellter Produkte bzw. eine gewisse Anzahl vorhandener Arbeitnehmer darauf haben sollte, in welcher Weise die Produkte hergestellt werden. Bereits das BAG hatte ausdrücklich entschieden, dass die Anzahl der Arbeitnehmer oder der Umfang des Produkteoutputs kein wesentliches Kriterium ist. Bereits der Begriff Handwerk deutet an, dass ein Werk durch die Hand produziert werden muss. Dieser Umstand ändert sich jedoch nicht dadurch, dass ein zunächst kleines Handwerksunternehmen erfolgreich am Markt auftritt, immer weitere Aufträge generiert und deshalb weitere Arbeitnehmer einstellen muss, was sodann auch dazu führt, dass mehr Produkte je Zeiteinheit fertig gestellt werden. Bei diesem Beispiel hat sich an dem vormals kleinen Handwerksbetrieb nichts verändert, außer das er größer ist, weil er erfolgreich am Markt auftritt. Allein dieser Unterschied kann jedoch nicht dazu führen, dass ohne Änderung der Produktionsweise bzw. des Produktes plötzlich ab einer gewissen Grenze aus einem Handwerksbetrieb ein Industriebetrieb wird. Gleiches muss auch für den Umstand gelten, der insbesondere hier bei der Beklagten von Bedeutung ist, dass sich eine gewisse höhere Anzahl von Arbeitnehmern auch dadurch ergeben kann, dass in händischer Weise Produkte hergestellt werden, die einerseits sehr groß und schwer sind und zum weiteren verschiedene deutlich trennbare, aber immer noch händische Arbeitsschritte erfordern. Insofern ist es auch hier unproblematisch, dass bei der Beklagten verschiedene Abteilungen bestehen. Beispielsweise muss beim Schmelzen und Gießen ganz spezielle Schutzausrüstung von den Arbeitnehmern getragen werden. Andererseits ist bei der Materialstoffprüfung kaum eine Schutzausrüstung erforderlich. Auch müssen hierzu verschiedene Räumlichkeiten aufgesucht werden. Allein dadurch, dass sich ein Arbeitnehmer nur mit dem Schmelzen und ein anderer Arbeitnehmer nur mit dem Gießen und andere Arbeitnehmer nur mit anderen Fertigungsschritten beschäftigen, ist nicht davon auszugehen, dass eine industrielle Arbeitsteilung vorliegt, wonach Arbeitnehmer nur für eng begrenzte Bereiche eingesetzt werden. Es wäre schlicht ökonomisch nicht sinnvoll, wenn sich jeder Arbeitnehmer vom Beginn bis zum Ende des Produktionsprozesses allein um ein Produkt kümmern würde. Dieser Arbeitnehmer müsste sich für gewisse Produktionsschritte ständig umziehen und er müsste ständig in anderen Bereichen der Halle tätig werden. Auch könnte sich auf diese Weise keine handwerkliche Spezialisierung auf einen Teilbereich ergeben.
Soweit der Auszubildende auch darauf verweist, dass die Beklagte kein Handwerksbetrieb, sondern ein Industriebetrieb sei, weil sie auch eine Kantine betreibt sowie eine Verwaltungsabteilung hat, so ist diese Argumentation – gelinde gesagt – sehr ungewöhnlich und nicht im Mindesten hilfreich. Es ist nicht ersichtlich, warum das zusätzliche Betreiben einer Kantine zum einen irgendeinen Einfluss auf die Art der Produktion haben sollte oder insgesamt dem Betrieb der Beklagten ein anderes Gepräge geben sollte. Auch ist nicht erkennbar, weshalb nur Industriebetriebe und nicht Handwerksbetriebe eine Kantine betreiben können. Gleiches gilt auch für das Vorhalten einer Verwaltungsabteilung, wobei sich die Auszubildendeneite fragen lassen muss, welcher Handwerker ohne Verwaltungstätigkeit innerhalb seines Betriebes länger als äußerst kurzfristig am Markt bestehen kann.
Im Ergebnis ergibt sich, dass der Auszubildende schlicht pauschal Umstände benennt, um sodann ohne Begründung zu behaupten, dass deshalb ein Industriebetrieb vorliege, wobei es sich bei den gewählten Umständen jeweils um Umstände handelt, die in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des BAG schon nicht geeignet sind, einen Industriebetrieb zu begründen.
Es existieren somit keine hinreichenden Anhaltspunkte, weshalb der Entgelttarifvertrag für die Metallindustrie in Mecklenburg-Vorpommern anwendbar sein sollte. Daraus folgt, dass nicht ersichtlich ist, dass die Beklagte eine nicht angemessene Ausbildungsvergütung gezahlt hätte. Dementsprechend ist die Klage zu Recht abgewiesen worden. Mithin war auch die Berufung zurückzuweisen.
Landesarbeitsgericht Mecklenburg -Vorpommern, Urteil vom 26. Februar 2015 – 5 Sa 72/14
