Massenentlassungen – und die Unterrichtung des Betriebsrats

Wird der Betriebsrat vor einer Massenentlassung im Rahmen des Konsultationsverfahrens entgegen § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 und Nr. 3 KSchG nicht über die betroffenen Berufsgruppen unterrichtet, kommt eine Heilung dieses Verfahrensfehlers durch eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats in Betracht, wenn wegen einer Betriebsstilllegung die Entlassung aller Arbeitnehmer beabsichtigt ist und der Betriebsrat hierüber ordnungsgemäß unterrichtet wurde. Der Stellungnahme muss zu entnehmen sein, dass der Betriebsrat seinen Beratungsanspruch (§ 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG) als erfüllt ansieht.

Massenentlassungen – und die Unterrichtung des Betriebsrats

§ 17 Abs. 1 KSchG verpflichtet den Arbeitgeber bei richtlinienkonformen Verständnis dazu, die Anzeige vor der beabsichtigten Entlassung, das heißt der Kündigungserklärung, zu erstatten. Die Kündigung kann daher erst erklärt werden, wenn die Massenentlassungsanzeige erfolgt ist1. Anderenfalls ist die Kündigung nach § 134 BGB nichtig2.

Der in § 17 KSchG geregelte besondere Kündigungsschutz bei Massenentlassungen unterfällt in zwei getrennt durchzuführende Verfahren mit jeweils eigenen Wirksamkeitsvoraussetzungen, nämlich die in § 17 Abs. 2 KSchG normierte Pflicht zur Konsultation des Betriebsrats einerseits und die in § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG geregelte Anzeigepflicht gegenüber der Agentur für Arbeit andererseits. Das Konsultationsverfahren steht selbständig neben dem Anzeigeverfahren. Beide Verfahren dienen in unterschiedlicher Weise der Erreichung des mit dem Massenentlassungsschutz verfolgten Ziels3. Dies entspricht der mit § 17 KSchG umgesetzten Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20.07.1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen (Massenentlassungsrichtlinie – MERL)4. Jedes dieser beiden Verfahren stellt ein eigenständiges Wirksamkeitserfordernis für die im Zusammenhang mit einer Massenentlassung erfolgte Kündigung dar5.

Im Konsultationsverfahren soll der Betriebsrat konstruktive Vorschläge unterbreiten können, um die Massenentlassung zu verhindern oder jedenfalls zu beschränken6. Zudem betreffen die Konsultationen die Möglichkeit, die Folgen einer Massenentlassung durch soziale Begleitmaßnahmen, die insbesondere Hilfen für eine anderweitige Verwendung oder Umschulung der entlassenen Arbeitnehmer zum Ziel haben, zu mildern7. Die Konsultationspflicht ist der Sache nach regelmäßig erfüllt, wenn der Arbeitgeber bei einer Betriebsänderung iSv. § 111 BetrVG, soweit mit ihr ein anzeigepflichtiger Personalabbau verbunden ist oder sie allein in einem solchen besteht, einen Interessenausgleich abschließt und dann erst kündigt8. Soweit die ihm obliegenden Pflichten aus § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG mit denen nach § 111 Satz 1 BetrVG übereinstimmen, kann der Arbeitgeber sie gleichzeitig erfüllen. Dabei muss der Betriebsrat allerdings klar erkennen können, dass die stattfindenden Beratungen (auch) der Erfüllung der Konsultationspflicht des Arbeitgebers aus § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG dienen sollen9.

Die Voraussetzungen einer Erfüllung der Konsultationspflicht im Rahmen der Interessenausgleichsverhandlungen sind in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall beachtet worden:

Die Betriebsparteien haben den Interessenausgleich in der dritten Verhandlungsrunde am 19.12 2013 fertiggestellt. Der Interessenausgleich macht in § 10 die Verbindung mit dem Konsultationsverfahren deutlich. Spätestens am 19.12 2013 war für den Betriebsrat deshalb klar, dass die Interessenausgleichsverhandlungen auch der Erfüllung der Konsultationspflicht aus § 17 Abs. 2 KSchG dienen sollten.

Der Betriebsrat wurde durch den Entwurf des Interessenausgleichs rechtzeitig iSd. § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG unterrichtet.

Die in Art. 2 der MERL vorgesehene Konsultationspflicht entsteht, wenn der Arbeitgeber erwägt, Massenentlassungen vorzunehmen, oder einen Plan für Massenentlassungen aufstellt10. Der Arbeitgeber muss die erforderlichen Auskünfte zwar nicht unbedingt zum Zeitpunkt der Eröffnung der Konsultationen erteilen, hat sie aber ggf. „im Verlauf des Verfahrens“ zu vervollständigen und alle einschlägigen Informationen bis zu dessen Abschluss zu erteilen11. Die Unterrichtungspflicht kann daher flexibel gehandhabt werden12.

Der Text des Interessenausgleichs wurde dem Betriebsrat am 19.12 2013 zugeleitet. Nach der damit erfolgten abschließenden Unterrichtung des Betriebsrats hat der Beklagte zunächst dessen Reaktion abgewartet und durfte nach der Bestätigung am 20.12 2013 davon ausgehen, dass kein weiterer Beratungsbedarf besteht. Die Unterzeichnung fand erst am 23.12 2013 statt. Diese Verfahrensweise ist nicht zu beanstanden13.

Nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG hat die Unterrichtung des Betriebsrats im Konsultationsverfahren schriftlich zu erfolgen. Es blieb bislang unentschieden, ob diesbezüglich die gesetzliche Schriftform des § 126 Abs. 1 BGB einzuhalten ist14. Dies bedarf auch hier keiner abschließenden Klärung. Jedenfalls dann, wenn die Unterrichtung des Betriebsrats durch einen schriftlichen, wenn auch nicht unterzeichneten Text erfolgte, genügt die abschließende Stellungnahme des Betriebsrats, um einen eventuellen Schriftformverstoß zu heilen15. Davon ausgehend, dass der Betriebsrat hier durch einen noch nicht seitens des Beklagten unterzeichneten Interessenausgleich unterrichtet wurde, ist ein etwaiger Formfehler durch die abschließende Stellungnahme des Betriebsrats in § 10 des Interessenausgleichs geheilt worden. Der Betriebsrat hat damit nicht nur eine rechtzeitige und vollständige Unterrichtung, sondern auch die Durchführung der Beratung und die Beendigung des Konsultationsverfahrens bestätigt.

Im vorliegenden Fall bewirkt das Fehlen einer ausdrücklichen Unterrichtung über die betroffenen Berufsgruppen auch nicht die Unwirksamkeit der Kündigung:

Nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 und Nr. 3 KSchG muss der Betriebsrat über die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer unterrichtet werden. Der Revision ist zuzugestehen, dass diese gesetzliche Vorgabe eindeutig ist. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob es sich hierbei um eine unzureichende Umsetzung der MERL handelt. Diese verwendet in Art. 2 Abs. 3 Unterabs. 1 nicht den Begriff der Berufsgruppen, sondern der „Kategorien“16. Der Interessenausgleichsentwurf erfüllt hier als Unterrichtungsschreiben schon nicht die Vorgaben des nationalen Rechts in § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 und Nr. 3 KSchG, denn er enthält keine Angaben zu den betroffenen Berufsgruppen.

Es erscheint aber bereits zweifelhaft, ob eine fehlerhafte Unterrichtung bzgl. der Berufsgruppen in Fällen wie dem vorliegenden, bei denen ohnehin alle Arbeitnehmer entlassen werden sollen, für den Arbeitgeber nachteilige Rechtsfolgen nach sich zieht. Unterrichtet der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht über die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, kann dies bei der Entlassung aller Arbeitnehmer keine Folgen für die Prüfung konstruktiver Vorschläge zur Verhinderung oder Beschränkung der Massenentlassung durch den Betriebsrat haben und sich der Fehler insoweit nicht zu Lasten der betroffenen Arbeitnehmer auswirken17. Die Revision hebt zwar zu Recht die Bedeutung der Berufsgruppen für die weiteren Berufsaussichten der Betroffenen und für etwaige soziale Begleitmaßnahmen hervor18. Sie erklärt aber nicht, welche Relevanz die gesonderte Mitteilung der Berufsgruppen deshalb für die Konsultation des Betriebsrats bei einer Stilllegungsplanung haben soll. Dies gilt sowohl bei abstrakter Betrachtung als auch bezogen auf den vorliegenden Fall. Beabsichtigt der Arbeitgeber eine Stilllegung und informiert er den Betriebsrat über die daraus folgende Entlassung aller Arbeitnehmer, besteht für den Betriebsrat kein Zweifel an der Betroffenheit aller Berufsgruppen. Er kann dies seinen Überlegungen und Vorschlägen zugrunde legen.

Es kann hier jedoch dahingestellt bleiben, ob die fehlenden Angaben über die betroffenen Berufsgruppen im Falle einer Betriebsstilllegung keine nachteiligen Rechtsfolgen für den Arbeitgeber bewirken. Vorliegend ist die fehlerhafte Unterrichtung jedenfalls durch die abschließende Stellungnahme des Betriebsrats in § 10 des Interessenausgleichs geheilt worden.

Eine Verletzung der Unterrichtungspflicht nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG kann auch bei Vorliegen eines Interessenausgleichs grundsätzlich nicht durch die bloße Erklärung des Betriebsrats, rechtzeitig und vollständig unterrichtet worden zu sein, unbeachtlich werden19. Fehlen die nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 und Nr. 3 KSchG erforderlichen Angaben über die betroffenen Berufsgruppen, kommt aber eine Heilung dieses Verfahrensfehlers in Betracht, wenn wegen einer Betriebsstilllegung die Entlassung aller Arbeitnehmer beabsichtigt ist und der Betriebsrat hierüber ordnungsgemäß unterrichtet wurde. In einem solchen Fall kann der Betriebsrat schon wegen der offensichtlichen Betroffenheit aller Berufsgruppen zu dem Schluss kommen, ausreichend unterrichtet zu sein. Erklärt er nach der Beratung mit dem Arbeitgeber, dass er seinen Beratungsanspruch (§ 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG) als erfüllt ansieht, bringt er damit zum Ausdruck, dass er bzgl. der beabsichtigten Massenentlassung und ihrer Folgen keine weiteren Vorschläge unterbreiten kann oder will und das Konsultationsverfahren als beendet ansieht. Durch eine solche Erklärung, die in einem Interessenausgleich enthalten sein kann, führt der Betriebsrat eine Heilung des Unterrichtungsmangels herbei20. Dem Zweck des Unterrichtungserfordernisses wurde damit genügt. Insoweit besteht eine Parallele zu der möglichen Heilung eines Verstoßes gegen ein etwaiges Schriftformerfordernis21.

Die Möglichkeit dieser Heilung eines Unterrichtungsmangels durch eine Erklärung des Betriebsrats steht nicht im Widerspruch zu den Vorgaben des Unionsrechts. Sie entspricht vielmehr dem Umstand, dass § 17 Abs. 2 KSchG entsprechend Art. 2 Abs. 3 der MERL ein kollektives Informationsrecht der Arbeitnehmervertretung und kein individuelles Recht der einzelnen Arbeitnehmer gewährleistet22. Zudem ist die Ausgestaltung des Verfahrens zur Durchsetzung der Verpflichtungen des Arbeitgebers nach Art. 6 der MERL Sache der Mitgliedstaaten. Die Verfahrensausgestaltung darf zwar nicht dazu führen, dass der Richtlinie ihre praktische Wirksamkeit genommen wird23. Dies ist aber nicht der Fall, wenn der Betriebsrat trotz eines Verstoßes gegen die Pflicht zur Unterrichtung bzgl. der Berufsgruppen wegen der Beabsichtigung einer Betriebsstilllegung die Betroffenheit aller Berufsgruppen erkennen kann und das Konsultationsverfahren nach Beratung mit dem Arbeitgeber für beendet erklärt. Die mit der Richtlinie beabsichtigte Einbindung der Arbeitnehmervertretung wurde dann erreicht.

Demnach ist hier eine Heilung eingetreten. Der Betriebsrat wurde über die beabsichtigte Stilllegung des Betriebs und die damit verbundene Entlassung aller Arbeitnehmer vollständig unterrichtet und hat nach den Beratungen in § 10 des Interessenausgleichs das Konsultationsverfahren für beendet erklärt.

Die übrigen nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG erforderlichen Angaben wurden vorliegend gemacht.

Eine Frist von mindestens zwei Wochen zwischen der Unterrichtung des Betriebsrats nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG und den Entlassungen war nicht einzuhalten. Dies wird mit Blick auf § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG vertreten24. § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG legt aber lediglich den Zeitraum fest, den der Arbeitgeber verstreichen lassen muss, bevor er eine Anzeige ohne Stellungnahme des Betriebsrats erstatten darf25. Will der Arbeitgeber nicht das Risiko eingehen, dass die Massenentlassungsanzeige bei Erstattung zum geplanten Zeitpunkt mangels Stellungnahme des Betriebsrats unwirksam ist und er die Massenentlassung deshalb erst später als beabsichtigt wirksam anzeigen kann, muss er das Konsultationsverfahren grundsätzlich mindestens zwei Wochen vor dem Zeitpunkt einleiten, zu dem er die Massenentlassungsanzeige zu erstatten beabsichtigt26. Deshalb ist die Unterrichtung des Betriebsrats mindestens zwei Wochen vor der Anzeigeerstattung aus Sicht des Arbeitgebers sinnvoll27. Eine zwingende Frist bzgl. des Zeitraums zwischen Unterrichtung und Anzeige oder sogar Entlassung der Arbeitnehmer setzt § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG aber nicht. Gibt der Betriebsrat vor Ablauf von zwei Wochen nach seiner Unterrichtung eine ausreichende und abschließende Stellungnahme ab, kann der Arbeitgeber eine wirksame Massenentlassungsanzeige erstatten und danach die Kündigungen erklären. Die Stellungnahme muss erkennen lassen, dass der Betriebsrat sich für ausreichend unterrichtet hält, keine (weiteren) Vorschläge unterbreiten kann oder will und die Zweiwochenfrist des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG nicht ausschöpfen will28. Dies war hier nach § 10 des Interessenausgleichs der Fall.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. Juni 2016 – 6 AZR 405/15

  1. vgl. EuGH 27.01.2005 – C-188/03 – [Junk] Rn. 46 ff., Slg. 2005, I-885; BAG 23.03.2006 – 2 AZR 343/05, Rn. 17 ff., BAGE 117, 281[↩]
  2. vgl. BAG 21.03.2013 – 2 AZR 60/12, Rn. 42, BAGE 144, 366; 22.11.2012 – 2 AZR 371/11, Rn. 31, 37, BAGE 144, 47[↩]
  3. BAG 21.03.2013 – 2 AZR 60/12, Rn. 28, BAGE 144, 366; 13.12 2012 – 6 AZR 752/11, Rn. 62[↩]
  4. ABl. EG L 225 vom 12.08.1998 S. 16[↩]
  5. vgl. BAG 20.01.2016 – 6 AZR 601/14, Rn. 15, 16; Mehrens/Römer EWiR 2016, 281, 282; Wagner FA 2016, 144; Krieger ArbR 2016, 164; für das Anzeigeverfahren BAG 22.11.2012 – 2 AZR 371/11, Rn. 39 ff., BAGE 144, 47; für das Konsultationsverfahren BAG 21.03.2013 – 2 AZR 60/12, Rn. 21 ff., BAGE 144, 366[↩]
  6. BAG 20.09.2012 – 6 AZR 155/11, Rn. 60, BAGE 143, 150[↩]
  7. EuGH 3.03.2011 – C-235/10 bis – C-239/10 – [Claes ua.] Rn. 56, Slg. 2011, I-1113[↩]
  8. vgl. BAG 13.12 2012 – 6 AZR 752/11, Rn. 46; 18.09.2003 – 2 AZR 79/02, zu B III 1 b der Gründe, BAGE 107, 318[↩]
  9. vgl. BAG 26.02.2015 – 2 AZR 955/13, Rn. 17, BAGE 151, 83; 20.09.2012 – 6 AZR 155/11, Rn. 47, BAGE 143, 150; 18.01.2012 – 6 AZR 407/10, Rn. 34, BAGE 140, 261[↩]
  10. EuGH 10.09.2009 – C-44/08 – [Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ua.] Rn. 41, Slg. 2009, I-8163[↩]
  11. vgl. EuGH 10.09.2009 – C-44/08 – [Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ua.] Rn. 52, 53, aaO; BAG 26.02.2015 – 2 AZR 955/13, Rn. 29, BAGE 151, 83[↩]
  12. vgl. KR/Weigand 11. Aufl. § 17 KSchG Rn. 91[↩]
  13. vgl. BAG 26.02.2015 – 2 AZR 955/13, Rn. 29, BAGE 151, 83[↩]
  14. vgl. hierzu BAG 20.09.2012 – 6 AZR 155/11, Rn. 58, BAGE 143, 150[↩]
  15. vgl. BAG 20.09.2012 – 6 AZR 155/11, Rn. 60, 61, aaO[↩]
  16. vgl. zu dieser Problematik EUArbR/Spelge RL 98/59/EG Art. 2 Rn. 23[↩]
  17. vgl. BAG 18.01.2012 – 6 AZR 407/10, Rn. 36, BAGE 140, 261; Schaub/Linck ArbR-HdB 16. Aufl. § 142 Rn. 14; AR/Leschnig 7. Aufl. § 17 KSchG Rn. 49; Schramm/Kuhnke NZA 2011, 1071, 1074[↩]
  18. ebenso Dimsic NJW 2016, 901, 905[↩]
  19. vgl. zur fehlenden Nachweisfunktion einer solchen Erklärung BAG 18.01.2012 – 6 AZR 407/10, Rn. 33, BAGE 140, 261[↩]
  20. vgl. Dimsic NJW 2016, 901, 905[↩]
  21. vgl. BAG 20.09.2012 – 6 AZR 155/11, Rn. 60, BAGE 143, 150[↩]
  22. vgl. EuGH 16.07.2009 – C-12/08 – [Mono Car Styling] Rn. 38 ff., Slg. 2009, I-6653; BAG 20.09.2012 – 6 AZR 155/11, Rn. 61, BAGE 143, 150; 22.04.2010 – 6 AZR 948/08, Rn.20, BAGE 134, 176; Naber/Sittard in Preis/Sagan Europäisches Arbeitsrecht § 10 Rn. 96[↩]
  23. vgl. EuGH 16.07.2009 – C-12/08 – [Mono Car Styling] Rn. 33 ff. und 59 ff., aaO; BAG 13.12 2012 – 6 AZR 752/11, Rn. 68; 20.09.2012 – 6 AZR 155/11, Rn. 61, aaO[↩]
  24. Kittner/Däubler/Zwanziger/Deinert BAGchR 9. Aufl. § 17 KSchG Rn. 39; Schrader in Schwarze/Eylert/Schrader KSchG § 17 Rn. 43 f.[↩]
  25. Bader/Bram/Suckow Stand Dezember 2014 § 17 Rn. 54[↩]
  26. BAG 13.12 2012 – 6 AZR 752/11, Rn. 53[↩]
  27. vgl. v. Hoyningen-Huene in vHH/L 15. Aufl. § 17 Rn. 67; Lembke/Oberwinter in Thüsing/Laux/Lembke KSchG 3. Aufl. § 17 Rn. 83; AR/Leschnig 7. Aufl. § 17 KSchG Rn. 33[↩]
  28. BAG 13.12 2012 – 6 AZR 752/11, Rn. 53; vgl. auch ErfK/Kiel 16. Aufl. § 17 KSchG Rn. 25 mwN[↩]

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