Eine nach § 9 Abs. 1 MuSchG genügende Mitteilung kann auch in der Kündigungsschutzklage selbst liegen, wenn die Arbeitnehmerin dort ausdrücklich auf ihre Schwangerschaft Bezug nimmt und einen Verstoß gegen § 9 Abs. 1 MuSchG rügt. Hierdurch wird die Vermutung einer kündigungsrelevanten Schwangerschaft hinreichend zum Ausdruck gebracht.
§ 9 Abs. 1 S. 1 MuSchG ist die Kündigung einer Frau (Arbeitnehmerin, § 1 Ziffer 1 MuSchG) während einer Schwangerschaft unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Wenn allerdings die Frau eine Fristüberschreitung nicht zu vertreten hat, so ist das bei unverzüglicher Nachholung der Mitteilung unschädlich. Ausnahmen von diesem Kündigungsverbot ergeben sich dann, wenn eine Zulässigerklärung der Kündigung gem. § 9 Abs. 3 MuSchG durch die zuständige staatliche Stelle vor Ausspruch der Kündigung vorliegt. Fehlt eine solche Zulässigerklärung, führt das Kündigungsverbot zur Nichtigkeit gem. § 134 BGB, da dann die Kündigung als einseitiges Rechtsgeschäft gegen ein gesetzliches Verbot verstößt1.
Im Streitfall stand die Arbeitnehmerin zum Zeitpunkt der Kündigung gem. § 1 Ziffer 1 MuSchG in einem Arbeitsverhältnis zur Arbeitgeberin. Bei der Arbeitnehmerin bestand auch eine Schwangerschaft, wie sich der ärztlichen Bescheinigung entnehmen lässt und von der Arbeitgeberin im Ergebnis auch nicht mehr in Zweifel gezogen wird.
Allerdings war der Arbeitgeberin die Schwangerschaft weder im Zeitpunkt der Kündigung bekannt, noch wurde sie ihr innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt, da die Arbeitgeberin erst durch Vorlage der ärztlichen Bescheinigung am 18.11.2014 von der Schwangerschaft erfuhr.
Die Überschreitung dieser Frist ist indessen unschädlich, da die Arbeitnehmerin sie nicht zu vertreten hat. Sie trifft nämlich kein Verschulden (§ 276 Abs. 1, S. 1 BGB), da sie weder vorsätzlich oder fahrlässig handelte, als sie die Zwei-Wochen-Frist überschritten hat. Bei der Prüfung dieses Verschuldens ist zu berücksichtigen, dass der anzuwendende Maßstab seit den Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts zur Verfassungsmäßigkeit des § 9 Abs. 1 MuSchG aF2 anerkanntermaßen durch die besondere Schutzrichtung des Kündigungsschutzes der werdenden Mutter zu bestimmen ist. Danach kommt eine schuldhafte Pflichtversäumung überhaupt nur in Betracht im Sinne einer grundlegenden Verschuldensvoraussetzung, wenn die schwangere Arbeitnehmerin die Mitteilung innerhalb der Zwei-Wochen-Frist unterlässt, obschon sie die Schwangerschaft kennt3 oder eine zwingende und unabweisbare Schwangerschaftsvermutung vorliegt4.
Gemessen an diesen Grundsätzen bestand bei der Arbeitnehmerin vor dem 17.11.2014 keine Kenntnis über die Schwangerschaft. Der fachärztlichen Bescheinigung vom 17.11.2014 lässt sich entnehmen, dass sich die Arbeitnehmerin am 29.10.2014 in der zweiten Schwangerschaftswoche befand. Bei einer Schwangerschaft in einem derart frühen Stadium muss davon ausgegangen werden, dass die Arbeitnehmerin vor den Feststellungen des behandelnden Arztes am 17.11.2014 weder positive Kenntnis von der Schwangerschaft hatte noch zwingende Gründe für eine Vermutung vorgelegen haben. Anhaltspunkte hierfür lassen sich weder aus dem unstreitigen Parteivorbringen entnehmen, noch hat die Arbeitgeberin in diese Richtung vorgetragen. Die Arbeitnehmerin hat vielmehr nachvollziehbar vorgetragen, dass sich bei ihr vor dem 17.11.2014 keine typischen Schwangerschaftssymptome eingestellt hätten.
Die Mitteilung der Schwangerschaft durch Vorlage der fachärztlichen Bescheinigung vom 17.11.2014 stellt für sich genommen keine ausreichende Mitteilung i. S. d. § 9 Abs. 1 MuSchG dar. Aus der Mitteilung lässt sich nicht entnehmen, dass die Schwangerschaft bereits bei Zugang der Kündigung bestand. Weder wird der voraussichtliche Entbindungstermin genannt noch eine Feststellung dahingehend getroffen, dass sich die Schwangerschaft bereits zum Zugangszeitpunkt der Kündigung bei der Arbeitnehmerin eingestellt hatte.
Eine § 9 Abs. 1 MuSchG genügende Mitteilung ist aber vorliegend in der am 24.11.2014 zugestellten Kündigungsschutzklage i. V. m. der als Anlage beigefügten Bescheinigung vom 17.11.2014 zu sehen. In der Klageschrift nimmt die Arbeitnehmerin ausdrücklich auf ihre Schwangerschaft Bezug und rügt einen Verstoß gegen § 9 Abs. 1 MuSchG. Durch den Verweis auf § 9 Abs. 1 MuSchG, der eine Schwangerschaft bei Zugang der Kündigung voraussetzt, äußert die Arbeitnehmerin zumindest die Vermutung einer kündigungsrelevanten Schwangerschaft und bringt auch für einen objektiven Empfänger zum Ausdruck, dass sie sich auf den besonderen Kündigungsschutz und die damit einhergehende Rechtsfolge beruft. Eines konkreten Nachweises über die bestehende Schwangerschaft bedurfte es nach § 9 Abs. 1 MuSchG dagegen nicht5. Im Frühstadium einer Schwangerschaft ist es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ausreichend, wenn die Mitteilung lediglich die Vermutung einer kündigungsrelevanten Schwangerschaft zum Inhalt hat. Die Rechtssicherheit für den Arbeitgeber tritt zurück, da Schwierigkeiten bei der Feststellung der Schwangerschaft eine Einschränkung der Anzeigeobliegenheit erfordern6.
Die Arbeitnehmerin hat die Mitteilung gemäß § 9 Abs. 1 S. 1 MuSchG auch unverzüglich nachgeholt, so dass ihr der besondere Kündigungsschutz erhalten geblieben ist. Zwischen der Kenntniserlangung von der Schwangerschaft am 17.11.2014 und dem Zugang der nachgeholten Mitteilung durch Zustellung der Klageschrift am 24.11.2014 liegen 7 Kalendertage.
Für die Bestimmung des Rechtsbegriffs orientiert sich das Arbeitsgericht an der Legaldefinition in § 121 Abs. 1 S. 1 BGB, wonach unverzüglich „ohne schuldhaftes Zögern“ bedeutet. Ab wann von einem „schuldhaften Zögern“ auszugehen ist, wird nicht einheitlich beurteilt. Es besteht allerdings Konsens, dass die innerhalb von einer Woche nachgeholte Erklärung noch als ausreichend zu erachten ist7. Im Streitfall wird diese Frist gewahrt, sodass die Voraussetzungen des § 9 Abs. 1 S. 1 MuSchG vorliegen.
Arbeitsgericht Oldenburg (Oldenburg), Urteil vom 4. März 2015 – 2 Ca 544/14
- vgl. nur BAG v. 31.03.1993 – 2 AZR 595/92, AP Nr.20 zu § 9 MuSchG 1968[↩]
- BVerfG v. 13.11.1979 – 1 BvL 19/78 1 BvL 24/77, 1BvL 38/78, AP Nr. 7 zu § 9 MuSchG 1968; und vom 22.10.1980 – 1 BvR 262/80, AP Nr. 8 zu § 9 MuSchG 1968[↩]
- BAG v. 13.01.1982 – 7 AZR 764/79, AP Nr. 12 zu § 9 MuSchG 1968[↩]
- vgl. BAG v. 06.10.1983 – 2 AZR 368/82, AP Nr. 12 zu § 9 MuSchG 1968[↩]
- vgl. BAG v. 06.06.1974 – 2 AZR 278/73, AP Nr. 3 zu § 9 MuSchG 1968[↩]
- vgl. BAG v. 15.11.1990 – 2 AZR 270/90, AP Nr. 17 zu § 9 MuSchG 1968[↩]
- vgl. BAG v. 26.09.2002 – 2 AZR 392/01, AP Nr. 31 zu § 9 MuSchG 1968[↩]
