Behauptet ein Kraftfahrer die Ableistung von Überstunden, indem er für jeden Tag eine vom Arbeitgeber zugewiesene Tour benennt und auch konkret vorträgt, wann jeweils die Tour begann und wann sie endete, wobei diese Zeiten unstreitig der Fahrerkarte entnommen sind, er zudem mit nachvollziehbaren Gründen darstellt, dass Pausen nicht möglich waren, so muss nun der Arbeitgeber im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast unter Auswertung der pflichtgemäß nach § 21 a Abs. 7 Satz 1 ArbZG aufgezeichneten Daten hierauf substantiiert erwidern und konkret darlegen, an welchen Tagen der Arbeitnehmer aus welchen Gründen in geringerem Umfang als behauptet gearbeitet haben muss1.
In dieser Konstellation ist es nicht ausreichend, wenn der Arbeitgeber pauschal behauptet, dass die vom Arbeitnehmer benannten Zeiten nicht stimmen könnten. Nicht ausreichend ist es ebenfalls, wenn der Arbeitgeber sodann ohne nachvollziehbare Begründung schlicht Zeiten ins Blaue benennt, die aus seiner Sicht anzuerkennen seien. Selbiges gilt, wenn die vom Arbeitgeber sodann behaupteten Zeiten das Ergebnis einer behaupteten und inhaltlich nicht offen gelegten Durchschnittbetrachtung seien und er meint, dass Zeiten über dem Durchschnitt nicht anzuerkennen seien. Eine Durchschnittsbetrachtung ist schon deshalb ungeeignet, weil sich ein Durchschnitt mathematisch dadurch ergibt, dass eine Vielzahl von durchgeführten Fahrten oder aber Arbeitnehmern zwangsläufig langsamer als der Durchschnitt sind.
Der die Bezahlung von Überstunden begehrende Arbeitnehmer ist m Rahmen einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast zunächst verpflichtet, onkret in tatsächlicher Hinsicht die Ableistung von Überstunden zu behaupten. Dazu muss der Arbeitnehmer für jeden einzelnen Tag, für den er Überstunden geltend machen will, durch konkrete Benennung von Uhrzeiten darstellen, von welcher tatsächlich geleisteten Arbeitszeit er ausgeht. Hierfür ist es ausreichend, den Arbeitsbeginn und das Arbeitsende zu benennen. Behauptet der Arbeitnehmer, er habe keine Pausen gehabt und benennt er hierzu auch konkrete Gründe, so ist auch dieser Sachvortrag des Arbeitnehmers zunächst ausreichend und zu berücksichtigen2.
Dabei ergänzt das Bundesarbeitsgericht für den Fall eines Kraftfahrers auch, dass es ausreichend sei, wenn der Kraftfahrer vortrage, dass ihm eine Tour zugewiesen wurde, wann er diese Tour begonnen habe und wann er diese Tour beendet habe. Sodann sei es Aufgabe des Arbeitgebers im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast, unter Auswertung der pflichtgemäß nach § 21 a Abs. 7 Satz 1 Arbeitszeitgesetz aufgezeichneten Daten substantiiert darzulegen, an welchen Tagen der Arbeitnehmer aus welchen Gründen in geringerem zeitlichen Umfang als von ihm behauptet gearbeitet haben muss. Dabei ist nach den Ausführungen des BAG in vorgenanntem Urteil unter Randziffer 29 auch davon auszugehen, dass sowohl Arbeitnehmer wie auch Arbeitgeber ihrer Darlegungslast nicht durch die bloße Bezugnahme auf den Schriftsätzen beigefügte Anlagen genügen. Anlagen können lediglich zur Erläuterung eines schriftsätzlichen Vortrages dienen, diesen aber nicht ersetzen. Die Darlegung der Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer bzw. auch die substantiierte Erwiderung hierauf durch den Arbeitgeber hat vielmehr entsprechend § 130 Nr. 3 und Nr. 4 ZPO schriftsätzlich zu erfolgen. Das Gericht ist nicht verpflichtet, sich die unstreitigen oder aber streitigen Arbeitszeiten aus den Anlagen selbst zusammenzusuchen.
Ausgehend von diesen Grundsätzen sah das Gericht im vorliegenden Fall die vom Arbeitnehmer behaupteten Überstunden in vollständigem Umfang auch tatsächlich als so abgeleistet an. enn der Arbeitnehmer hat substantiiert für jeden einzelnen fraglichen Arbeitstag der drei streitigen Monate eine gewisse Tour benannt, den Arbeitsbeginn benannt und das Arbeitsende benannt. Unstreitig sind diese Zeiten sogar der Fahrerkarte des Arbeitnehmers entnommen worden. Da die Fahrerkarte unstreitig keine Beladezeiten oder Entladezeiten aufzeichnete, egal ob dies vom Arbeitgeber angewiesen oder nicht angewiesen wurde, und zudem Be- und Entladezeiten nur unterwegs und nicht am Anfangs- und Zielort auftraten, muss es sich bei den vom Arbeitnehmer vorgetragenen Arbeitsbeginnzeiten und Arbeitsendezeiten logischerweise um echte Fahrzeiten (Lenkzeiten) und damit zwingend Arbeitszeiten handeln. Aus den vom Arbeitnehmer vorgetragenen Zeiten in Verbindung mit der Behauptung, es habe keine Pausen gegeben bzw. für einige Tage es habe Pausen gegeben, lässt sich unproblematisch mathematisch die tägliche Arbeitszeit ermitteln und diese, wie vom Arbeitnehmer geschehen, der normalen Arbeitszeit von 7, 5 Stunden gegenüberstellen. Durch Ermittlung der Differenz ergaben sich unproblematisch die vom Arbeitnehmer behaupteten Überstunden.
Nicht ausreichend war es sodann unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des BAG, wenn die Arbeitgeberin schlicht behauptet, die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Zeiten und Überstunden könnten nicht stimmen. Die Arbeitgeberin zog sich erstinstanzlich und in der Berufungsbegründungsschrift allein auf das pauschale Bestreiten des Anfallens von Überstunden zurück. Dies ist völlig unzureichend. Prozessual unbrauchbar ist auch der Vortrag, der Arbeitnehmer sei zu früh losgefahren und es habe dann gegebenenfalls Wartezeiten bzw. Standzeiten gegeben. Die Arbeitgeberin hätte dies gegebenenfalls für jeden einzelnen Tag konkret vortragen müssen. Dies ist nicht geschehen. Insgesamt hätte die Arbeitgeberin für einen substantiierten Vortrag hinsichtlich jeden Tages und jeder zu bestreitenden Uhrzeit eine entsprechende eigene Vorstellung hinsichtlich der für richtig gehaltenen Zeit unter Auswertung der Arbeitsaufzeichnungen nach § 21 a Abs. 7 Satz 1 Arbeitszeitgesetz vortragen müssen. Dies ist offensichtlich nicht erfolgt.
Letztlich stellt auch der letzte Schriftsatz vom 12.02.2015 mit der dort enthaltenen tabellarischen Auflistung bezüglich der einzelnen Tage des streitgegenständlichen Zeitraumes keine substantiierte Erwiderung unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des BAG dar. Zwar enthält diese Tabelle gewisse Uhrzeitangaben hinsichtlich eines Arbeitsbeginns und eines Arbeitsendes. Problematisch sind dann jedoch im nächsten Schritt schon die nicht erläuterten Angaben zu den Beladeorten und Entladeorten. Welche zeitlichen Berechnungen auf welcher Basis die Arbeitgeberin hier gemacht haben will, ist nicht konkret ersichtlich. Es ist nicht einmal erkennbar, ob es sich bei den mengenmäßigen Stundenangaben um die aus Sicht der Arbeitgeberin anzu oder aber zu kürzende Zeit handeln soll.
Insbesondere ist die tabellarische Auflistung von Uhrzeiten der Arbeitgeberin allerdings schon deshalb in rechtlicher Hinsicht wiederum völlig unbrauchbar, da die Arbeitgeberin im selbigen Schriftsatz darstellt, dass die im Schriftsatz genannten Zeiten auf Durchschnittszeiten anderer Fahrer beruhen. Außerdem teilt die Arbeitgeberin mit, dass es sich in der Tabelle um Zeiten handele, die von der Arbeitgeberin anzuerkennen seien. Durch diese Formulierungen macht die Arbeitgeberin jedoch deutlich, dass die tabellarische Auflistung im Schriftsatz vom 12.02.2015 keinerlei Tatsachenvortrag bezogen auf die Person des Arbeitnehmers und bezogen auf die konkreten Arbeitszeitbehauptungen des Arbeitnehmers enthält. Vielmehr enthält die tabellarische Auflistung der Arbeitgeberin nur Zeiten, die eine Rechtsmeinung der Arbeitgeberin wiedergeben. Es sind nämlich Zeiten, die die Arbeitgeberin auf Grund einer nicht näher dargestellten Durchschnittsbetrachtung für richtig hält. Der Vortrag der Arbeitgeberin hat daher nichts mit den tatsächlichen Gegebenheiten im Fall des Arbeitnehmers zu tun. Eine Durchschnittsbetrachtung ist im Fall einer Überstundenklage völlig nutzlos. Denn gerade im Fall einer Überstundenklage macht ein Arbeitnehmer geltend, dass konkret er in diesem Fall besonders lange für die Ausführung einer Arbeit gebraucht hat. Es handelt sich im Fall einer Überstundenklage somit um Tage, die typischerweise über dem Durchschnitt liegen. Auf eine Durchschnittsbetrachtung kann ohnehin deshalb schon nicht abgestellt werden, da statistisch gesehen, voraussichtlich die Hälfte der Arbeitnehmer über dem Durchschnitt und die andere Hälfte darunter liegt. Soll die eine Hälfte der Arbeitnehmer nicht vollständig vergütet werden?
Im Übrigen bestätigt selbst die Arbeitgeberin mehr oder minder ausdrücklich, dass der Arbeitnehmer tatsächlich Überstunden geleistet hat. Zwar bestreitet die Arbeitgeberin pauschal die Ableistung von Überstunden und behauptet auch pauschal, sie habe sich immer peinlich genau an alle Vorschriften gehalten. Aber schon bei der erstinstanzlichen Betrachtung des exemplarischen Beispielfalles des Arbeitnehmers teilte die Arbeitgeberin mit, dass der Arbeitnehmer für eine Tour nicht wie von ihm behauptet 12 bis 14 Stunden, sondern eher 9 bis 11 Stunden benötige. Aus Sicht des Gerichts sind allerdings 9 bis 11 Stunden auch schon mehr als die bei 45 Wochenstunden verteilt auf sechs Tage täglich zu erbringenden 7, 5 Stunden.
Das Ableisten von Überstunden durch den Arbeitnehmer ist auch deshalb allein auf Grund des Vortrages der Arbeitgeberin nachvollziehbar, da sie selbst unbestritten vortrug, dass der Arbeitnehmer langsamer arbeitet als andere Arbeitnehmer. Dabei ist zu berücksichtigen, dass jeder Arbeitnehmer wie auch allgemein jeder Mensch zu unterschiedlichen Leistungen in der Lage ist. Dies kann in der Tat in Übereinstimmung mit dem Vortrag der Arbeitgeberin wie auch des Arbeitnehmers dazu führen, dass der Arbeitnehmer für dieselbe Aufgabe mehr Zeit benötigt als andere Arbeitnehmer. Ein Arbeitnehmer ist in seiner Vergleichsgruppe zwangsläufig nun einmal immer der Langsamste, ohne dass ihm dies als Pflichtverletzung und unnötige Arbeitsbummelei vorgehalten werden kann. Jedenfalls fehlt es für Letzteres an greifbaren Anhaltspunkten.
Soweit die Arbeitgeberin sodann in ihrem letzten Schriftsatz inige Tage bzw. auch einige Wochen benennt, aus denen ableitbar sei, dass der Vortrag des Arbeitnehmers nicht stimmen könne, bestätigt der sodann folgende Vortrag der Arbeitgeberin nicht das verfolgte Ziel. Soweit die Arbeitgeberin im wesentlichen für einige Tage noch einmal im Rahmen des schriftlichen Vortrages andere Uhrzeiten benannte hatte, ist auch dies kein hinreichender Vortrag, der eine andere Sichtweise rechtfertigen könnte. Denn die Arbeitgeberin stellte in solchen Fällen jeweils nur eine gewisse Uhrzeit aus ihrer Sicht in den Raum. Es gab von ihr jedoch keine Erläuterung, weshalb genau diese Uhrzeit die richtige Uhrzeit sein sollte, zumal sie ja selbst eingeräumt hatte, dass sie von Durchschnittszeiten ausgehe. Unstreitig war es jedoch, dass die klägerseitig vorgetragenen Uhrzeiten bezüglich Arbeitsbeginn und Arbeitsende aus der Fahrerkarte stammten. Da die Fahrerkarte jedoch nur Arbeitszeiten aufzeichnet, wenn sie sich bereits im Fahrzeug befindet und die Karte für Be- und Entladezeiten unstreitig auf Pause gestellt war, hier jedoch tatsächliche Arbeitszeit auswies, ist von der Richtigkeit des klägerischen Vortrages auszugehen. Die Arbeitgeberin hätte konkret vortragen müssen, warum die in der Fahrerkarte des Arbeitnehmers abgespeicherte Zeit des Fahrbeginns so abgespeichert wurde, obwohl der Arbeitnehmer selbst den Lkw nicht fuhr. Jedenfalls Anhaltspunkte hierfür sind nicht vorgetragen worden.
Im Ergebnis sind die klägerseitig behaupteten Stunden daher als richtig – im Kern mangels substantiierten Bestreitens als prozessual unstreitig – anzusehen.
Die vom Arbeitnehmer behaupteten Überstunden und auch als tatsächlich geleistet anzusehenden Überstunden sind von der Arbeitgeberin im vorliegenden Fall auch zu vergüten.
Dabei ist allerdings zu berücksichtigen, dass den Arbeitgeber nur dann eine Vergütungspflicht trifft, wenn er die Überstunden entweder angeordnet hat, diese betriebsnotwendig waren oder aber der Arbeitgeber die Überstunden geduldet hat.
Von einer ausdrücklichen Anordnung der Überstunden ist im vorliegenden Fall nicht auszugehen.
Allerdings geht das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern davon aus, dass die Arbeitgeberin hier die Überstunden konkludent angeordnet hat bzw. die Überstunden betriebsnotwendig waren. Nach der Rechtsprechung des BAG ordnet der Arbeitgeber Überstunden dann konkludent an, wenn er dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zuweist, der unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nur durch die Leistung von Überstunden zu bewältigen ist. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten ist. Unter Berücksichtigung vorgenannter Maßstäbe, ist von einer solchen Betriebsnotwendigkeit bzw. konkludenten Anordnung von Überstunden auszugehen. Dabei ist zunächst im vorliegenden Fall die Besonderheit zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer als Kraftfahrer auf einer streckenmäßig weiten Tour eingesetzt war. Damit war es dem Arbeitnehmer von vornherein nicht möglich, in jedem Fall die Arbeit zum Ablauf der Normalarbeitszeit (7,5 Stunden pro Tag) zu beenden. Der Arbeitnehmer konnte seine Arbeit erst dann beenden, wenn er mit seinem Lkw wieder den Ausgangsort erreicht hatte. Damit war die Ableistung von Überstunden immer dann erforderlich und konkludent angeordnet, wenn er nach Ablauf von 7, 5 Stunden pro Tag noch nicht seinen Ausgangspunkt wieder erreicht hatte. Die Ableistung von Überstunden war somit insoweit betriebsnotwendig, wie es notwendig war, die vorgegebene Tour zu Ende zu fahren und schließlich wieder an den Ausgangsort zurückzufahren. Im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast, ist der Arbeitnehmer im Übrigen seiner Darlegungslast zunächst nachgekommen. Er hat vorgetragen, wann er jeweils losgefahren ist und wann er wiederum seinen Zielort erreicht hat. Auch stellte der Arbeitnehmer dar, welche Zeiten er typischerweise von einem Ort bis zum nächsten Ort gebraucht hat bzw. welche Zeiten er zum Abladen benötigt hat. Dabei hat der Arbeitnehmer zunächst im ersten Schritt der Darlegung auch in ausreichender Form darauf hingewiesen, dass zu berücksichtigen ist, dass im Verkehrsfluss auch tägliche Unterschiede auftreten können. Soweit die Arbeitgeberin darauf verwies, dass man theoretisch zwischen zwei Orten auch etwas schneller hätte fahren können, mag dies theoretisch zwar möglich sein. Entscheidend ist aber auch hier, dass der Arbeitnehmer unstreitig geltend machte, dass den Fahrern zunächst generell die Benutzung von Autobahnen untersagt war. Weiterhin ist im Rahmen der Gesamtbetrachtung zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer vorgetragen hatte, dass er keine Pausen nehmen konnte, um überhaupt die Fahrten in der nunmehr vorgetragenen Zeit zu schaffen. Dies korrespondiert auch mit dem Vortrag, dass angewiesen worden sei, während des Beladens und Entladens die Fahrerkarte auf Pause zu stellen. Diese Anweisung sei erfolgt, um die Vorschriften für die Lenk- und Ruhezeiten überhaupt einhalten zu können. Eine solche Anweisung macht jedoch nur dann Sinn, wenn bei ordnungsgemäßer Verhaltensweise die Lenk- und Ruhezeiten überschritten worden wären. Die zulässigen Lenkzeiten pro Tag liegen über der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung von 7, 5 Stunden pro Tag. Darin sind dann noch nicht einmal die Beladezeiten und Entladezeiten enthalten. Das Gericht geht im Übrigen auch davon aus, dass die Behauptung des Arbeitnehmers zur Anordnung des Umstellens der Fahrerkarte auf Pause richtig ist. Denn zunächst wird diese Behauptung des Arbeitnehmers durch den vom Arbeitsgericht Berlin vernommenen Zeugen, welcher ebenfalls Arbeitnehmer der Arbeitgeberin war, bestätigt. Anhaltspunkte dafür, weshalb diese Zeugenaussage fehlerhaft sein sollte, sind nicht ersichtlich. Auch ist zu berücksichtigen, dass in einem am gleichen Sitzungstag vom Berufungsgericht verhandelten Fall ein weiterer Kraftfahrer der Arbeitgeberin dieselbe Behauptung aufgestellt hat. Damit stellen zwei verschiedene Arbeitnehmer und ein dritter Zeuge völlig übereinstimmend die Situation dar, dass während des Beladens und Entladens die Fahrerkarte auf Anweisung der Arbeitgeberin auf Pause gestellt worden ist. Das bloße Bestreiten der Arbeitgeberin ist in diesem Fall nicht hilfreich. Insbesondere fügt sich die Behauptung des Arbeitnehmers auch unproblematisch in die weiteren Umstände mit ein. Denn es ist nicht nachvollziehbar, weshalb die Arbeitnehmer ohne Anweisung des Arbeitgebers von sich aus und zu ihren eigenen Lasten tatsächlich stattfindende Beladezeiten und Entladezeiten auf ihre Fahrerkarte als Pause markiert haben sollten. Im Übrigen war es auch nach dem insoweit unsubstantiierten Vortrag der Arbeitgeberin auf Grund einer Durchschnittsbetrachtung schon so, dass der Arbeitnehmer täglich bis zu 11 Stunden arbeiten musste. In der späteren tabellarischen Auflistung der Arbeitgeberin selbst waren es teils über 12 Stunden. Schon dieser von erheblichen Kürzungen durch die Arbeitgeberin getragene Sachvortrag deutet ein gewisses Interesse an der Nichtaufzeichnung weiterer Arbeitszeiten zur Einhaltung der Lenk- und Ruhezeiten an. Dies deutet insgesamt aber auch darauf hin, dass der Arbeitgeberin bewusst war, dass die tägliche Normalarbeitszeit von 7, 5 Stunden überschritten wurde – und zwar deutlich überschritten wurde. Sie ging doch selbst von 9 bis 11 Stunden täglich auf Basis einer Durchschnittsbetrachtung aus. Auch trug sie selbst vor, dass der Arbeitnehmer (als persönliche Eigenschaft) langsamer war als andere Fahrer. Damit ist dann aber auch von der Arbeitgeberin selbst vorgetragen worden, dass ihr bewusst war, dass der Arbeitnehmer mehr als 9 bis 11 Stunden benötigen würde. Richtig ist, dass es vom Arbeitnehmer keinerlei konkreten Sachvortrag dazu gibt, dass die Arbeitgeberin eine gewisse konkrete Anzahl von Überstunden konkludent angeordnet habe. Dies ist allerdings auch nicht möglich bzw. nicht notwendig. Denn hierbei ist wiederum zu betrachten, dass der Arbeitnehmer als Kraftfahrer tätig war und die täglich zu bewältigende weite Strecke durchaus zu erheblichen Zeitverschiebungen je nach Verkehrslage führen kann. In der Gesamtbetrachtung war daher der Vortrag des Arbeitnehmers insoweit ausreichend, dass aus ihm die konkludente Anordnung von Überstunden geschlossen werden konnte.
Vor diesem Hintergrund kann die Frage dahinstehen, ob tatsächlich eine Duldung von Überstunden vorlag, da hierfür die Kenntnis des Arbeitgebers von der bisherigen Leistung von Überstunden positiv festgestellt werden müsste.
Landesarbeitsgericht Mecklenburg -Vorpommern, Urteil vom 12. März 2015 – 5 Sa 192/14
