Abweichungen in der Arbeitszeit – und das Urlaubsentgelt

Ein tarifvertragliches Normverständnis, dem zufolge bei der Berechnung des Urlaubsentgelts die über vereinbarte Wochenarbeitszeit hinausgehenden bei einer Vollzeitbeschäftigung zu erbringenden Wochenarbeitsstunden unberücksichtigt blieben, wird nicht durch die allgemeine Öffnungsklausel für Tarifverträge in § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG getragen.

Abweichungen in der Arbeitszeit - und das Urlaubsentgelt

Nach § 13 Abs. 1 BUrlG können die Tarifvertragsparteien von den Bestimmungen des BUrlG auch zuungunsten der Arbeitnehmer abweichen. Ausgenommen sind aber die Regelungen in den §§ 1, 2 und § 3 Abs. 1 BUrlG. Tarifverträge dürfen die aus § 1 BUrlG folgende Entgeltfortzahlungspflicht nicht durch eine von § 11 Abs. 1 BUrlG abweichende Berechnung der fortzuzahlenden Vergütung mindern. Die Tarifvertragsparteien können jedoch jede Berechnungsmethode wählen, die geeignet ist, ein Urlaubsentgelt sicherzustellen, wie es der Arbeitnehmer bei Weiterarbeit ohne Freistellung voraussichtlich hätte erwarten können1.

Die Nichtberücksichtigung der über eine Wochenarbeitszeit von (hier:) 33 Stunden hinausgehenden Wochenarbeitsstunden wiche von der Regelung in § 1 BUrlG ab. Die Vorschrift erhält für die Dauer des gesetzlichen Mindesturlaubs den Anspruch auf Vergütung der infolge des Urlaubs ausfallenden Arbeitszeit aufrecht2. Werden Zeiten der tatsächlichen Inanspruchnahme der Arbeitsleistung bei der Berechnung des Urlaubs nicht berücksichtigt, wird dem Arbeitnehmer das hierfür zustehende Urlaubsentgelt vorenthalten. Der durch den Urlaub ausfallende Teil der Arbeitszeit (sog. Zeitfaktor) gehört zu dem unabdingbaren Teil der Bezahlung iSd. § 1 BUrlG. Die in § 1 BUrlG begründete Verpflichtung des Arbeitgebers, grundsätzlich alle infolge der Arbeitsbefreiung ausfallenden Arbeitsstunden zu vergüten, hat weder in § 11 Abs. 1 BUrlG noch an anderer Stelle im BUrlG eine einschränkende Regelung erfahren. Deshalb kann der Zeitfaktor, der zugleich auch den Multiplikator für das Urlaubsentgelt iSd. § 11 BUrlG darstellt, selbst von den Tarifvertragsparteien nicht zulasten des Arbeitnehmers verändert werden. Die Berücksichtigung der tatsächlich ausfallenden Arbeitsstunden ist dem Arbeitnehmer nach §§ 1, 3, 13 BUrlG garantiert3.

Das Unionsrecht führt nicht zu einer abweichenden Auslegung des Tarifvertrags. Es bedarf keiner Entscheidung, ob das Unionsrecht für den gesetzlichen Mindesturlaub die von der Arbeitgeberin vertretene Berechnung des Urlaubsentgelts zuließe. Die Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG (Rahmenvereinbarung) und Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) gewährleisten nur einen Mindestschutz für bestimmte Rechte der Arbeitnehmer (§ 6 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung, Art. 15 der Richtlinie 2003/88/EG). Die Möglichkeit der Mitgliedstaaten und der Sozialpartner, für die Arbeitnehmer günstigere Vorschriften anzuwenden oder zu erlassen, bleibt hiervon unberührt4.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. November 2018 – 9 AZR 349/18

  1. vgl. hierzu im Einzelnen BAG 20.09.2016 – 9 AZR 429/15, Rn. 22 mwN []
  2. BAG 19.06.2012 – 9 AZR 714/10, Rn. 17 mwN []
  3. BAG 20.09.2016 – 9 AZR 429/15, Rn. 23 mwN []
  4. vgl. EuGH 11.11.2015 – C-219/14 – [Greenfield] Rn. 38 []