Änderungen im Tarifvertrag – oder: das abgeschaffte Weihnachtsgeld

Tarifvertragliche Regelungen tragen den immanenten Vorbehalt ihrer nachträglichen Abänderung durch Tarifvertrag in sich. Die Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien zur rückwirkenden Änderung tarifvertraglicher Regelungen ist allerdings durch den Grundsatz des Vertrauensschutzes der Normunterworfenen begrenzt; es gelten insoweit die gleichen Regelungen wie nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts bei der Rückwirkung von Gesetzen ((st. Rspr., vgl. BAG 30. November 2022 – 5 AZR 27/22 – Rn. 44 mwN)).

Zu unterscheiden ist danach zwischen echter und unechter Rückwirkung:

• Eine Rechtsnorm entfaltet echte Rückwirkung, wenn sie in einen abgeschlossenen Sachverhalt nachträglich eingreift¹.
• Um eine unechte Rückwirkung handelt es sich demgegenüber, wenn eine Norm auf gegenwärtige, noch nicht abgeschlossene Sachverhalte und Rechtsbeziehungen für die Zukunft einwirkt und damit zugleich die betroffene Rechtsposition entwertet („tatbestandliche Rückanknüpfung“)².

Ausgehend hiervon handelt es sich um eine unechte Rückwirkung, wenn die Tarifvertragsparteien nicht für einen abgeschlossenen Sachverhalt nachträglich andere Regelungen vorgesehen haben, sondern einen zukünftigen Sachverhalt auch für bereits bestehende Arbeitsverträge regeln.

In der Regel müssen Arbeitnehmer zwar nicht damit rechnen, dass in bereits entstandene Ansprüche eingegriffen wird, auch wenn sie noch nicht erfüllt oder noch nicht fällig sind. Etwas anderes gilt nur dann, wenn bereits vor der Entstehung des Anspruchs hinreichende Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Tarifvertragsparteien diesen Anspruch zuungunsten der Arbeitnehmer ändern werden³.

Unter Zugrundelegung dieser Anforderungen konnten die Tarifvertragsparteien in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall die Zahlung des Weihnachtsgeldes für das Jahr 2020 ausschließen. Ausgehend von den Regelungen in § 30 Abs. 2 MTV Nr. 14 Boden handelt es sich bei den dort vorgesehenen Sonderzahlungen um eine zusätzliche Vergütung der Arbeitsleistung im Bezugsjahr. Schon beim Entstehen des Anspruchs auf das Weihnachtsgeld (pro rata temporis) bestand aber kein schützenswürdiges Vertrauen des betroffenen Personenkreises in den Fortbestand dieser Leistung mehr. Dem stand in der krisenhaften Ausnahmesituation im Konzern der Beklagten im Jahr 2020 die Veröffentlichung im Intranet am 25.05.2020 entgegen. Mit Blick auf die dadurch bekannt gemachten Forderungen der Arbeitgeberseite hätte der betroffene Personenkreis mit Blick auf den pandemiebedingten Stillstand des Luftverkehrs mit einer „Aussetzung“ der tariflichen Regelungen rechnen müssen. Damit hätten in der zweiten Jahreshälfte und jedenfalls vor Entstehen des Anspruchs auf das Weihnachtsgeld, konkrete Anhaltspunkte dafür bestanden, dass die Tarifvertragsparteien den Anspruch zuungunsten der Arbeitnehmer ändern würden. Der Wegfall des Vertrauensschutzes hat dabei nicht zur Voraussetzung, dass der einzelne Tarifunterworfene positive Kenntnis von den maßgeblichen Umständen hat. Entscheidend und ausreichend ist vielmehr die Kenntnis der betroffenen Kreise⁴.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. März 2024 – 5 AZR 161/23

1. BAG 25.03.2015 – 5 AZR 458/13, Rn. 38; 27.03.2014 – 6 AZR 204/12, Rn. 42 ff., BAGE 147, 373[↩]
2. vgl. BVerfG 7.07.2010 – 2 BvL 14/02 ua., Rn. 55, BVerfGE 127, 1; BAG 20.06.2018 – 7 AZR 737/16, Rn. 24 mwN[↩]
3. BAG 11.10.2006 – 4 AZR 486/05, Rn. 28, BAGE 119, 374[↩]
4. vgl. BAG 11.10.2006 – 4 AZR 486/05, Rn. 27, BAGE 119, 374[↩]