AGB-Kontrolle einer arbeitsvertraglichen Verfallklausel

Bezieht sich eine arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung ihrem Wortlaut nach auf „alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen“, ohne bestimmte Ansprüche aus ihrem Anwendungsbereich auszunehmen, unterfallen infolge dieser weitgefassten Formulierung alle gesetzlichen, tariflichen und vertraglichen Ansprüche der Klausel, die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsstellung gegeneinander haben.

AGB-Kontrolle einer arbeitsvertraglichen Verfallklausel

In dem hier entschiedenen Fall enthielt der Arbeitsvertrag folgende Verfallklausel:

§ 10 Ausschlussfrist

  1. 1. Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden.
  2. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder sie erklärt sich nicht innerhalb von 2 Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von 3 Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.

Nach der Geburt ihres ersten Kindes nahm die Arbeitnehmerin vom 04.04.2013 bis zum 18.06.2014 Elternzeit in Anspruch. Im unmittelbaren Anschluss an die Schutzfristen vor und nach der Geburt ihres zweiten Kindes befand sich die Arbeitnehmerin vom 13.10.2014 bis zum 17.08.2017 erneut in Elternzeit. Die Arbeitnehmerin kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 03.08.2017 zum 31.08.2017. Die Arbeitgeberin gewährte ihr für den Zeitraum vom 18. bis zum 31.08.2017 antragsgemäß zehn Arbeitstage Urlaub. Mit E-Mail vom 25.10.2017 forderte die Arbeitnehmerin die Arbeitgeberin vorgerichtlich erfolglos auf, 14 Tage Urlaub aus den Jahren 2013 und 2014 abzugelten.

Das Arbeitsgericht München hat der Klage teilweise stattgegeben und die Arbeitgeberin zur Abgeltung von jeweils sieben Arbeitstagen Urlaub aus den Jahren 2013 und 2014 mit einem Bruttobetrag in Höhe von insgesamt 1.486, 15 € nebst Zinsen verurteilt. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen1. Das Landesarbeitsgericht München hat die Berufung der Arbeitnehmerin zurückgewiesen2. Das Bundesarbeitsgericht änderte die Münchener Urteil ab und sprach der Arbeitnehmerin die gesamte geltend gemachte Urlaubsabfindung zu; die Arbeitnehmerin habe gegen die Arbeitgeberin gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG einen Anspruch auf Abgeltung weiterer 116 Arbeitstage Urlaub mit einem Bruttobetrag in Höhe von 12.313, 35 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 2.02.2018.

Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, der Anspruch der Arbeitnehmerin auf Urlaubsabgeltung sei infolge der Ausschlussfristenregelung in § 10 Nr. 1 Arbeitsvertrag mit Wirkung zum 30.11.2017 verfallen, hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand. Die Klausel ist wegen Verstoßes gegen das gesetzliche Verbot, die Haftung wegen Vorsatzes im Voraus durch Rechtsgeschäft zu erleichtern (§ 202 Abs. 1 BGB), gemäß § 134 BGB nichtig.

Zu Recht ist das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, bei § 10 Nr. 1 des Arbeitsvertrags handele es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Bereits das äußere Erscheinungsbild der formularmäßigen Vertragsgestaltung lässt auf Allgemeine Geschäftsbedingungen schließen. Zudem handelt es sich bei dem Arbeitsvertrag vom 18.08.2011 um einen Verbrauchervertrag iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB3. Dass die Arbeitnehmerin auf den Inhalt des Arbeitsvertrags Einfluss nehmen konnte (§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB), hat die Arbeitgeberin nicht vorgetragen.

Revisionsrechtlich nicht zu beanstanden ist die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Ausschlussfristenregelung sei Bestandteil des die Parteien verbindenden Formulararbeitsvertrags geworden. § 10 Nr. 1 des Arbeitsvertrags ist nicht überraschend oder ungewöhnlich iSd. § 305c BGB. Die Regelung ist durch die im Fettdruck hervorgehobene Überschrift „Ausschlussfrist“ für den Vertragspartner deutlich erkennbar. Die Vereinbarung einer Ausschlussfrist entspricht einer weit verbreiteten Übung im Arbeitsleben4.

Die Ausschlussfristenregelung bezieht sich ihrem Wortlaut nach auf „alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen“, ohne bestimmte Ansprüche aus ihrem Anwendungsbereich auszunehmen5. Infolge dieser weitgefassten Formulierung unterfallen der Klausel alle gesetzlichen, tariflichen und vertraglichen Ansprüche, die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsstellung gegeneinander haben4.

Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass der damit erfasste Anspruch eines Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung als reiner Geldanspruch Ausschlussfristen unterliegen kann. Dem steht weder der unabdingbare Schutz des gesetzlichen Mindesturlaubs nach §§ 1, 3 Abs. 1, § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG noch die vom Gerichtshof der Europäischen Union vorgenommene und für das Bundesarbeitsgericht nach Art. 267 AEUV verbindliche Auslegung der Richtlinie 2003/88/EG entgegen6.

Zwar hat das Landesarbeitsgericht im Ausgangspunkt ohne Rechtsfehler erkannt, die weite Formulierung in § 10 Nr. 1 des Arbeitsvertrags erfasse auch Ansprüche wegen vorsätzlicher Vertragsverletzung und vorsätzlicher unerlaubter Handlung7. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts ist die Ausschlussfristenregelung in § 10 Nr. 1 des Arbeitsvertrags aber unwirksam, weil sie entgegen § 202 Abs. 1 BGB die Haftung wegen Vorsatzes begrenzt. Sie kann deshalb auch nicht für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung aufrechterhalten werden. An die Stelle der vertraglichen Ausschlussfrist treten unter Aufrechterhaltung des Vertrags im Übrigen die gesetzlichen Bestimmungen (§ 306 Abs. 1 und Abs. 2 BGB).

Nach § 202 Abs. 1 BGB in der seit Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes geltenden Fassung kann die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes nicht im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtert werden. Es handelt sich um eine Verbotsnorm iSv. § 134 BGB. Das Verbot des § 202 Abs. 1 BGB, das für alle Schadensersatzansprüche aus Delikt und Vertrag gilt, bezweckt in Ergänzung von § 276 Abs. 3 BGB einen umfassenden Schutz gegen im Voraus vereinbarte Einschränkungen von Haftungsansprüchen aus vorsätzlichen Schädigungen. § 202 Abs. 1 BGB erfasst dabei nicht nur Vereinbarungen über die Verjährung, sondern auch über Ausschlussfristen. Infolge des gesetzlichen Verbots kann eine Haftung aus vorsätzlich begangener Vertragspflichtverletzung oder unerlaubter Handlung nicht durch vertragliche Ausschlussfristen ausgeschlossen werden8. Der Verstoß gegen § 202 Abs. 1 BGB hat die Gesamtunwirksamkeit von § 10 Nr. 1 Arbeitsvertrag zur Folge und führt zum ersatzlosen Wegfall der Klausel unter Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrags im Übrigen (§ 306 Abs. 1 und Abs. 2 BGB). Die Regelung kann, weil sie nicht teilbar ist, auch nicht für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung aufrechterhalten bleiben.

Verstößt eine als Allgemeine Geschäftsbedingung gestellte Ausschlussfristenregelung gegen § 202 Abs. 1 BGB, führt dies zur Gesamtunwirksamkeit einer – wie im Streitfall – nicht teilbaren Klausel. Die Rechtsfolgen von § 306 BGB kommen nicht nur zur Anwendung, wenn sich die Unwirksamkeit einer AGB-Klausel aus den §§ 305 ff. BGB selbst ergibt, sondern auch dann, wenn sie gegen sonstige Verbote verstößt. § 306 Abs. 1 BGB enthält eine kodifizierte Abweichung von der Auslegungsregel des § 139 BGB und bestimmt, dass bei Teilnichtigkeit grundsätzlich der Vertrag im Übrigen wirksam bleibt. Soweit die Klausel nicht teilbar ist, tritt an ihre Stelle nach § 306 Abs. 2 BGB das Gesetz9.

Auch unter angemessener Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten kann die Ausschlussfristenklausel weder ganz noch teilweise aufrechterhalten bleiben.

Nach § 310 Abs. 4 Satz 2 Halbs. 1 BGB sind bei der Anwendung des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen. Die angemessene Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten verlangt einen sachgerechten Ausgleich zwischen den allgemeinen Grundsätzen des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen einerseits und den im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten andererseits10.

§ 310 Abs. 4 Satz 2 Halbs. 1 BGB bezieht sich auf die Anwendung des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen. § 202 Abs. 1 BGB verbietet – wie § 276 Abs. 3 BGB – die Beschränkungen der Haftung wegen vorsätzlich begangener Vertragspflichtverletzung oder unerlaubter Handlung generell ohne Rücksicht darauf, auf welche Weise und auf wessen Initiative eine entsprechende Vereinbarung getroffen wird. Das Verbot ist umfassend. Niemand soll sich der Willkür des Vertragspartners aussetzen können. § 202 Abs. 1 BGB entzieht Ansprüche des Gläubigers wegen vorsätzlichen Verhaltens generell der Dispositionsbefugnis der Parteien. Eine Wirksamkeitskontrolle nach den Regelungen über allgemeine Geschäftsbedingungen und die Anwendung von § 310 Abs. 4 Satz 2 Halbs. 1 BGB kann deshalb nicht dazu führen, einer nach § 202 Abs. 1 BGB unwirksamen Vereinbarung Geltung zu verschaffen11.

Eine geltungserhaltende Reduktion, mit der eine einheitliche und damit auch einer einheitlichen AGB-Kontrolle unterliegende Klausel durch das Gericht in einen zulässigen und einen unzulässigen Teil getrennt und in ihrem rechtlich nicht zu beanstandenden Teil aufrechterhalten wird, ist im Rechtsfolgensystem des § 306 BGB nicht vorgesehen. Unwirksame Klauseln sind grundsätzlich nicht auf einen mit den gesetzlichen Bestimmungen zu vereinbarenden Regelungsgehalt zurückzuführen. Eine geltungserhaltende Reduktion wäre mit dem Zweck der §§ 305 ff. BGB, den Rechtsverkehr von unwirksamen Klauseln freizuhalten und auf einen angemessenen Inhalt der in der Praxis anzuwendenden Geschäftsbedingungen hinzuwirken, nicht vereinbar12.

Die Voraussetzungen einer ergänzenden Vertragsauslegung13 sind nicht gegeben. Dem mit einer Ausschlussfrist verfolgten Zweck, Rechtsfrieden und Rechtssicherheit zu erreichen, wird durch die gesetzlichen Verjährungsfristen hinreichend Rechnung getragen. Die Arbeitgeberin hat zudem kein schutzwürdiges Interesse an der Aufrechterhaltung der Ausschlussfrist mit einem zulässigen Inhalt. Sie hatte es als Klauselverwenderin in der Hand, eine Ausschlussfristenregelung zu formulieren, die den Beschränkungen von § 202 Abs. 1 BGB gerecht wird.

Soweit die Arbeitgeberin für sich Vertrauensschutz in Anspruch nimmt, rechtfertigt dies kein abweichendes Ergebnis.

Es verstößt als solches nicht gegen Art.20 Abs. 3 GG, eine in der Rechtsprechung bislang vertretene Gesetzesauslegung aufzugeben. Höchstrichterliche Urteile sind kein Gesetzesrecht und erzeugen keine vergleichbare Rechtsbindung. Die über den Einzelfall hinausreichende Wirkung fachgerichtlicher Gesetzesauslegung beruht nur auf der Überzeugungskraft ihrer Gründe sowie der Autorität und den Kompetenzen des Gerichts. Ein Gericht kann deshalb von seiner bisherigen Rechtsprechung abweichen, auch wenn keine wesentlichen Änderungen der Verhältnisse oder der allgemeinen Anschauungen eintreten. Es muss jedoch den im Rechtsstaatsprinzip verankerten Grundsatz des Vertrauensschutzes beachten und ihm erforderlichenfalls durch Billigkeitserwägungen Rechnung tragen. Eine Änderung der höchstrichterlichen Rechtsprechung ist grundsätzlich unbedenklich, wenn sie hinreichend begründet ist und sich im Rahmen einer vorhersehbaren Entwicklung hält14. Dies gilt insbesondere in Fällen, in denen der Arbeitgeber – wie im Streitfall die Arbeitgeberin – eines Vertrauensschutzes nicht bedarf, da er als Klauselverwender für ihn ungünstige Auslegungsvarianten von vornherein durch eine hinreichend deutliche, den rechtlichen Anforderungen jedenfalls genügende Fassung des Vertragstextes ausschließen kann.

Danach erscheint das Vertrauen der Arbeitgeberin in eine bestimmte Auslegung von § 10 Abs. 1 Arbeitsvertrag nicht schutzwürdig.

Instanzgerichte15 wie auch Teile des arbeitsrechtlichen Schrifttums16 kritisierten eine den Klauselwortlaut einschränkende Auslegung, wie sie der Achte Bundesarbeitsgericht in der von der Arbeitgeberin herangezogenen Entscheidung17 ursprünglich vorgenommen hat. Gerichtliche Entscheidungen, denen zufolge Ausschlussfristenregelungen wie die vorliegende gegen § 202 Abs. 1 BGB verstießen und deshalb nichtig seien, datieren bereits aus der Zeit vor dem Abschluss des Arbeitsvertrags der Parteien vom 18.08.201118. Die aufgrund dieses Diskussionsstands unsichere Rechtslage nahmen Stimmen aus der Literatur zum Anlass, der arbeitsvertraglichen Praxis anzuraten, Ansprüche wegen Vorsatzes ausdrücklich aus dem Anwendungsbereich von Ausschlussklauseln auszunehmen19.

Die Arbeitgeberin als Verwenderin hätte die Klausel unter Beachtung dieser rechtlichen Bedenken unmissverständlich gesetzeskonform fassen können. Sie hätte statt der Formulierung „alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen“ im selben Satz zum Ausdruck bringen können, dass „alle beiderseitigen Ansprüche mit Ausnahme solcher aus einer vorsätzlichen Handlung“ verfallen oder dies durch einen weiteren Satz (zB „Diese Regelung erfasst nicht Ansprüche der Parteien aus einer vorsätzlichen Handlung“) klarstellen können.

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts erweist sich nicht aus anderen Gründen als, – zumindest teilweise – richtig (§ 561 ZPO).

Die Arbeitnehmerin hat in den Jahren 2013 bis 2017 jeweils zu Beginn des Jahres einen Urlaubsanspruch im Umfang von 28 Arbeitstagen erworben (§ 4 Satz 1 des Arbeitsvertrags). Weder der zweimalige Mutterschutz noch die zwei Elternzeiten, die die Arbeitnehmerin in diesen Jahren in Anspruch nahm, hinderten das Entstehen von Urlaubsansprüchen im Umfang von insgesamt 140 Arbeitstagen20.

Die Urlaubsansprüche aus den Jahren 2013 bis 2017, deren Abgeltung die Arbeitnehmerin begehrt, sind vor dem Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis der Parteien endete, nicht verfallen.

Das Fristenregime des § 7 Abs. 3 BUrlG findet während der Elternzeit keine Anwendung. Die gesetzlichen Sonderregelungen in § 17 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 BEEG gehen den allgemeinen Befristungsregelungen in § 7 Abs. 3 BUrlG vor21. Der Urlaub muss weder nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG im laufenden Kalenderjahr noch nach § 7 Abs. 3 Satz 2 und 3 BUrlG in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden.

Nach § 17 Abs. 1 BEEG kann der Arbeitgeber Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Die Bestimmung entkoppelt den grundsätzlich der Kürzung unterliegenden Urlaubsanspruch vom Urlaubsjahr und nimmt ihn somit von einem Verfall nach § 7 Abs. 3 BUrlG während der Elternzeit aus22.

§ 17 Abs. 2 BEEG trifft bezüglich der Erfüllung und des Verfalls des Urlaubs eine eigenständige, von § 7 Abs. 3 BUrlG abweichende Regelung des Urlaubsjahrs23. Hat der Arbeitnehmer den ihm zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, hat der Arbeitgeber den Resturlaub gemäß § 17 Abs. 2 BEEG nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren. Damit regelt das Gesetz eine Ausnahme von dem Grundsatz, dass der Erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Diese Grundsätze gelten auch bei einer Mehrzahl von Mutterschutzfristen und Elternzeiten24.

Die Urlaubsansprüche bestanden wegen der nahtlos aneinander anschließenden Mutterschutzfristen und Elternzeiten nach dem Ende der zweiten Elternzeit fort. An die vom 01.01.bis zum 3.04.2013 währende Mutterschutzfrist schloss sich unmittelbar eine Elternzeit der Arbeitnehmerin bis zum 18.06.2014 an. Am nächsten Tag lief eine erneute Mutterschutzfrist, die am 12.10.2014 endete. Die unmittelbar darauf folgende Elternzeit der Arbeitnehmerin dauerte bis zum 17.08.2017. Da das Arbeitsverhältnis der Parteien damit in demselben Jahr endete, in dem die Arbeitnehmerin aus der zweiten Elternzeit zurückkehrte, kann das Bundesarbeitsgericht im Streitfall offenlassen, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen der nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG der Kürzung unterliegende und nicht bereits von § 17 Abs. 2 BEEG erfasste Urlaubsanspruch nach Beendigung der Elternzeit befristet ist.

Die Urlaubsansprüche der Arbeitnehmerin aus den Jahren 2013 bis 2017 sind nicht aufgrund einer Kürzungserklärung der Arbeitgeberin gemäß § 17 Abs. 1 BEEG teilweise untergegangen.

Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Die in der Vorschrift vorgesehene Kürzungsmöglichkeit verstößt weder gegen Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG noch gegen § 5 Nr. 2 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub vom 18.06.2009 im Anhang der Richtlinie 2010/18/EU25.

Die Regelung in § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG setzt voraus, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub bei Zugang der Kürzungserklärung noch besteht. Daran fehlt es, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat26. Das Gesetz unterstellt allein den „Erholungsurlaub“ der Kürzungsbefugnis des Arbeitgebers, nicht dagegen den Abgeltungsanspruch27.

Möchte der Arbeitgeber den Anspruch auf Erholungsurlaub kürzen, muss er sein Kürzungsrecht ausüben. Dazu ist eine hierauf gerichtete rechtsgeschäftliche Erklärung erforderlich, die dem Arbeitnehmer zugehen muss28. Die Kürzungserklärung kann ausdrücklich oder stillschweigend abgegeben werden. Dazu ist es ausreichend, dass dem Arbeitnehmer – abweichend von seinem Urlaubsverlangen – nur der gekürzte Urlaub gewährt wird oder für ihn aufgrund sonstiger Umstände erkennbar ist, dass der Arbeitgeber sein Kürzungsrecht ausüben will29. Sowohl für die Abgabe als auch für den Zugang der Kürzungserklärung beim Arbeitnehmer trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast.

An diesen Grundsätzen gemessen hat die Arbeitgeberin den der Arbeitnehmerin zustehenden Urlaub, der auf die Zeiträume ihrer Elternzeiten entfällt, nicht wirksam gekürzt. Für ihre Behauptung, unter dem 21.10.2013 der Arbeitnehmerin gegenüber die Kürzung des Urlaubs erklärt zu haben, ist sie nach den nicht mit Verfahrensrügen angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts beweisfällig geblieben. Sollte die Arbeitgeberin die Kürzungserklärung erst im Laufe des Verfahrens abgegeben haben, wäre diese verspätet, da das Arbeitsverhältnis der Parteien infolge der Kündigung durch die Arbeitnehmerin vom 03.08.2017 bereits zuvor mit Ablauf des 31.08.2017 geendet hat.

Die in § 4 Arbeitsvertrag vorgesehene Quotelung des Urlaubsanspruchs in dem Jahr, in dem das Arbeitsverhältnis endet, lässt den Urlaubsanspruch der Arbeitnehmerin für das Jahr 2017, in dem sie aus dem Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin ausschied, unberührt. Die Klausel weicht zuungunsten des Arbeitnehmers von der gesetzlichen Regelung in § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG ab und ist deshalb gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 iVm. § 3 Abs. 1 BUrlG unwirksam.

Nach § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG hat der Arbeitnehmer für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs, wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahrs aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Abgesehen von den in § 13 Abs. 1 BUrlG genannten Ausnahmen kann von den Bestimmungen des BUrlG nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

Endet das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte, folgt im Umkehrschluss aus § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG, dass die Regelung über den Teilurlaub keine Anwendung findet30. Es verbleibt in diesem Fall, sofern nicht anderweitige Kürzungsregelungen eingreifen, beim ungekürzten Urlaubsanspruch31.

Die Regelung in § 4 Satz 2 Arbeitsvertrag weicht von der gesetzlichen Regelung zuungunsten der Arbeitnehmer ab.

Gemäß § 4 Satz 1 Arbeitsvertrag beträgt der Jahresurlaub eines Arbeitnehmers, der seine Arbeitsleistung – wie die Arbeitnehmerin – an fünf Tagen in der Woche erbringt, 28 Arbeitstage. In Abweichung hiervon bestimmt § 4 Satz 2 Arbeitsvertrag, dass ein Arbeitnehmer in dem Kalenderjahr, in dem das Arbeitsverhältnis endet, für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs hat.

§ 4 Satz 2 Arbeitsvertrag sieht die Zwölftelung des Urlaubsanspruchs auch in den Fällen vor, in denen der Arbeitnehmer in der zweiten Jahreshälfte aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Dies ergibt die Auslegung der Klausel32.

Während der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub arbeitsvertraglichen Dispositionen entzogen ist, die sich zuungunsten des Arbeitnehmers auswirken (§ 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG), können die Arbeitsvertragsparteien Urlaubsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln. Die grundrechtlich geschützte Vertragsfreiheit33 schließt das Recht ein, das teilweise oder vollständige Erlöschen des arbeitsvertraglichen Mehrurlaubs für den Fall vorzusehen, dass der Arbeitnehmer in der zweiten Jahreshälfte ausscheidet34. Für einen Regelungswillen der Arbeitsvertragsparteien, dem zufolge allein der vertragliche Mehrurlaub abweichend von den für den gesetzlichen Mindesturlaub geltenden gesetzlichen Vorgaben berechnet werden soll, müssen allerdings deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem diesbezüglichen Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf den vertraglichen Mehrurlaub auszugehen35.

§ 4 Satz 2 Arbeitsvertrag ordnet seinem Wortlaut nach eine Quotelung des „Jahresurlaubs“ an, der der Regelung in § 4 Satz 1 Arbeitsvertrag zufolge 28 Arbeitstage „auf der Basis einer regelmäßigen 5-Tage-Woche“ beträgt. Unter den Begriff des Jahresurlaubs fallen sowohl der gesetzliche Mindesturlaub als auch der arbeitsvertragliche Mehrurlaub. Auch die Regelungssystematik deutet darauf hin, dass die Arbeitsvertragsparteien den Urlaub ohne Rücksicht auf den Rechtsgrund einheitlich regeln wollten. So fehlt eine – in anderen Verträgen anzutreffende – Klausel, die die gesetzlichen Urlaubsansprüche aus dem Anwendungsbereich der Quotelungsregelung ausnimmt36.

Die Anwendung der Zwölftelungsregelung auf den Gesamturlaubsanspruch37, der für Arbeitnehmer, die ihre Arbeitsleistung an fünf Tagen in der Woche erbringen, 28 Arbeitstage beträgt (§ 4 Satz 1 Arbeitsvertrag), führt dazu, dass Arbeitnehmern, die nach Erfüllung der Wartezeit (§ 4 BUrlG) im Juli oder August eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, ein geringerer Urlaubsanspruch zusteht, als ihn § 3 Abs. 1 BUrlG als Mindesturlaub garantiert. Während der gesetzliche Urlaub auch in diesen Fällen 20 Arbeitstage beträgt, sieht die Klausel in § 4 Satz 2 Arbeitsvertrag unter denselben Voraussetzungen eine für den Arbeitnehmer ungünstigere Regelung vor. Scheidet der Arbeitnehmer im Juli aus dem Arbeitsverhältnis aus, reduziert sich sein Urlaubsanspruch der Quotelungsregelung zufolge von ursprünglich 28 Arbeitstagen auf 16, 33 Arbeitstage. Endet das Arbeitsverhältnis im August, beträgt der Urlaubsanspruch des ausscheidenden Arbeitnehmers 18, 67 Arbeitstage.

Der Verstoß gegen den Grundsatz, dem zufolge der Urlaubsanspruch eines in der Fünf-Tage-Woche beschäftigten Arbeitnehmers, der in der zweiten Jahreshälfte aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, mindestens 20 Arbeitstage beträgt, hat die Nichtigkeit der Quotelungsvorschrift zur Folge. Die in § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG angeordnete Unabdingbarkeit des durch das BUrlG vermittelten Mindestschutzes erstreckt sich auch auf den – von der Arbeitnehmerin im Streitfall geltend gemachten – Urlaubsabgeltungsanspruch iSv. § 7 Abs. 4 BUrlG38. Eine geltungserhaltende Reduktion kommt aus den genannten Gründen ebenso wenig in Betracht wie eine ergänzende Vertragsauslegung.

Auf der Grundlage der Feststellungen des Landesarbeitsgerichts kann das Bundesarbeitsgericht den Streitfall abschließend entscheiden (§ 563 Abs. 3 ZPO).

Die 140 Arbeitstage umfassenden Urlaubsansprüche, die die Arbeitnehmerin in den Jahren 2013 bis 2017 erwarb, sind infolge der Gewährung von Urlaub im Zeitraum vom 18. bis zum 31.08.2017 im Umfang von zehn Arbeitstagen erloschen39. Über die Abgeltung von 14 Arbeitstagen Urlaub hat das Arbeitsgericht mit Rechtskraft entschieden. Die verbleibenden 116 Arbeitstage hat die Arbeitgeberin mit einem Bruttobetrag in Höhe von 12.313, 35 Euro abzugelten. Über die Höhe des der Arbeitnehmerin je Urlaubstag zustehenden Abgeltungsbetrags besteht zwischen den Parteien kein Streit.

Der Zinsanspruch in Höhe von fünf Prozentpunkten ab dem 2.02.2018 ist aufgrund der gesetzlichen Vorschriften über den Schuldnerverzug (§ 288 Abs. 1, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB) begründet. Der Verzug der Arbeitgeberin mit der Urlaubsabgeltung trat mit der Zustellung der Klageschrift am 1.02.2018 ein. Verzugszinsen schuldet sie ab dem Folgetag, dem 2.02.2018 (§ 187 Abs. 1 BGB).

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 5. Juli 2022 – 9 AZR 341/21

  1. ArbG München 19.08.2020 – 34 Ca 745/18[↩]
  2. LAG München 26.02.2021 – 7 Sa 940/20[↩]
  3. vgl. BAG 27.07.2021 – 9 AZR 376/20, Rn. 41; 23.03.2021 – 3 AZR 99/20, Rn. 26[↩]
  4. vgl. BAG 22.10.2019 – 9 AZR 532/18, Rn. 13, BAGE 168, 186[↩][↩]
  5. vgl. zu einem solchen Fall BAG 24.05.2022 – 9 AZR 461/21[↩]
  6. vgl. BAG 22.10.2019 – 9 AZR 532/18, Rn. 10, BAGE 168, 186; 24.05.2022 – 9 AZR 461/21, Rn. 9[↩]
  7. ausführlich zur Auslegung einer ähnlichen Klausel BAG 26.11.2020 – 8 AZR 58/20, Rn. 55 ff., BAGE 173, 67[↩]
  8. vgl. BAG 9.03.2021 – 9 AZR 323/20, Rn. 15; 26.11.2020 – 8 AZR 58/20, Rn. 66[↩]
  9. vgl. BAG 9.03.2021 – 9 AZR 323/20, Rn. 23; 26.11.2020 – 8 AZR 58/20, Rn. 67[↩]
  10. vgl. BAG 9.03.2021 – 9 AZR 323/20, Rn. 28[↩]
  11. vgl. BAG 9.03.2021 – 9 AZR 323/20, Rn. 29[↩]
  12. st. Rspr., BAG 16.12.2014 – 9 AZR 295/13, Rn.20, BAGE 150, 207; 13.12.2011 – 3 AZR 791/09, Rn. 30 mwN; BGH 22.09.2015 – II ZR 341/14, Rn.20[↩]
  13. vgl. hierzu im Einzelnen BAG 24.09.2019 – 9 AZR 273/18, Rn. 27 ff., BAGE 168, 54[↩]
  14. BAG 19.06.2012 – 9 AZR 652/10, Rn. 27, BAGE 142, 64[↩]
  15. vgl. LAG Hamm 9.09.2014 – 14 Sa 389/13, Rn. 50[↩]
  16. vgl. Preis/Roloff RdA 2005, 144, 147; Mohr SAE 2006, 167 f.; ähnlich Matthiessen NZA 2007, 361[↩]
  17. BAG 20.06.2013 – 8 AZR 280/12, Rn. 21[↩]
  18. vgl. LAG Hamm 21.04.2010 – 18 Sa 1198/09, Rn. 38[↩]
  19. vgl. Mohr SAE 2006, 167 f.[↩]
  20. vgl. BAG 19.05.2015 – 9 AZR 725/13, Rn. 11, BAGE 151, 360[↩]
  21. vgl. BAG 19.03.2019 – 9 AZR 495/17, Rn. 12, BAGE 166, 189[↩]
  22. vgl. BAG 19.03.2019 – 9 AZR 495/17, Rn. 14 ff., BAGE 166, 189[↩]
  23. vgl. BAG 15.12.2015 – 9 AZR 52/15, BAGE 154, 1[↩]
  24. vgl. BAG 19.03.2019 – 9 AZR 362/18, Rn. 17[↩]
  25. vgl. ausführlich BAG 19.03.2019 – 9 AZR 362/18, Rn.19 ff. mwN[↩]
  26. mit ausf. Begründung BAG 19.05.2015 – 9 AZR 725/13, Rn. 10, 13 ff., BAGE 151, 360[↩]
  27. BAG 19.03.2019 – 9 AZR 362/18, Rn. 32[↩]
  28. vgl. BAG 19.05.2015 – 9 AZR 725/13, Rn. 12, BAGE 151, 360[↩]
  29. vgl. zu § 17 Abs. 1 Satz 1 BErzGG BAG 28.07.1992 – 9 AZR 340/91, zu 1 c der Gründe, BAGE 71, 50[↩]
  30. vgl. BAG 9.08.2016 – 9 AZR 51/16, Rn. 16[↩]
  31. BAG 19.03.2019 – 9 AZR 495/17, Rn. 27, BAGE 166, 189[↩]
  32. zu den für die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen geltenden Grundsätzen vgl. BAG 9.03.2021 – 9 AZR 323/20, Rn. 17[↩]
  33. vgl. dazu BAG 8.05.2018 – 9 AZR 531/17, Rn. 58[↩]
  34. vgl. BAG 21.05.2019 – 9 AZR 579/16, Rn. 63[↩]
  35. BAG 30.11.2021 – 9 AZR 225/21, Rn. 38[↩]
  36. vgl. zu einer solchen Vertragsgestaltung im Tarifrecht BAG 9.08.2016 – 9 AZR 51/16, Rn. 14[↩]
  37. siehe hierzu BAG 21.05.2019 – 9 AZR 579/16, Rn. 64[↩]
  38. BAG 20.01.2009 – 9 AZR 650/07, Rn. 21[↩]
  39. zur Tilgungsreihenfolge vgl. BAG 19.01.2016 – 9 AZR 507/14, Rn. 10[↩]

Das dürfte Sie auch interessieren: