Alters­dis­kri­mi­nie­rung in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung

Ver­stößt eine Betriebs­ver­ein­ba­rung über die Grund­sät­ze der Dienst­plan­ge­stal­tung gegen das Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung, haben die benach­tei­lig­ten (jün­ge­ren) Arbeit­neh­mer kei­nen Anspruch dar­auf, künf­tig eben­so wie die begüns­tig­ten (älte­ren) Arbeit­neh­mer behan­delt zu wer­den, wenn hier­durch der Betrieb zum Erlie­gen käme und eine Arbeits­leis­tung nicht mehr in Anspruch genom­men wer­den könn­te. Stellt der Arbeit­ge­ber die alters­dis­kri­mi­nie­ren­de Dienst­plan­ge­stal­tung nicht ein, steht den benach­tei­lig­ten Arbeit­neh­mern ein Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­recht zu.

Alters­dis­kri­mi­nie­rung in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung

Ver­stößt die in der Betriebs­ver­ein­ba­rung vor­ge­nom­me­ne Grup­pen­bil­dung gegen das Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung des § 7 Abs. 1 AGG, an das auch der Arbeit­ge­ber und die Per­so­nal­ver­tre­tung gebun­den sind, folgt dar­auf für den – von der Rege­lung nicht begüns­tig­ten – Arbeit­neh­mer kein Anspruch auf Anwen­dung der alters­dis­kri­mi­nie­ren­den Begüns­ti­gung. Viel­mehr ist der Arbeit­ge­ber nach § 7 Abs. 2 AGG ver­pflich­tet, die gesetz­wid­ri­ge Begüns­ti­gung für älte­re Arbeit­neh­mer künf­tig ins­ge­samt unan­ge­wen­det zu las­sen.

Unab­hän­gig davon, ob es sich um einen Sozi­al­plan iSd. § 95 Abs. 1 Satz 2 TV PV oder um eine frei­wil­li­ge Betriebs­ver­ein­ba­rung iSd. § 88 BetrVG nach­ge­bil­de­ten § 78 TV PV han­delt, sind Per­so­nal­ver­tre­tung und Arbeit­ge­be­rin an § 68 TV PV gebun­den. Nach die­ser Bestim­mung haben sie dar­über zu wachen, dass alle Arbeit­neh­mer nach den Grund­sät­zen von Recht und Bil­lig­keit behan­delt wer­den. Hier­zu gehört das aus § 7 Abs. 1 und Abs. 2 AGG fol­gen­de Ver­bot der Benach­tei­li­gung wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des. Dazu zählt das Alter.

Bestim­mun­gen in Ver­ein­ba­run­gen, die gegen die­ses Benach­tei­li­gungs­ver­bot ver­sto­ßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam. Der Begriff der Benach­tei­li­gung bestimmt sich nach § 3 AGG. Eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Per­son wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfährt, als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on erfährt, erfah­ren hat oder erfah­ren wür­de. Eine unmit­tel­bar auf dem Alter beru­hen­de Ungleich­be­hand­lung kann aber nach § 10 AGG unter den dort genann­ten Vor­aus­set­zun­gen zuläs­sig sein. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gestat­ten die unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters, wenn die­se objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel gerecht­fer­tigt ist und wenn die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sind.

Rechts­fol­ge des Ver­sto­ßes der Betriebs­ver­ein­ba­rung gegen das Ver­bot der Benach­tei­li­gung wegen des Alters ist die Unwirk­sam­keit der betrof­fe­nen Rege­lung. Der Arbeit­neh­mer hat jedoch kei­nen Anspruch auf die in die­ser Rege­lung für eine ande­re (begüns­tig­te) Alters­grup­pe ver­ein­bar­ten Leis­tun­gen.

Nach § 7 Abs. 2 AGG führt ein Ver­stoß von Bestim­mun­gen in Ver­ein­ba­run­gen gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des Abs. 1 zur Unwirk­sam­keit der betref­fen­den Rege­lung. Aus dem Uni­ons­recht folgt ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Revi­si­on nichts ande­res. Zwar sind die natio­na­len Gerich­te in Fäl­len die­ser Art, in denen das natio­na­le Recht – wie hier das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz – Uni­ons­recht – hier nament­lich die Richt­li­nie 2000/​78/​EG umsetzt – gehal­ten, für des­sen vol­le Wirk­sam­keit Sor­ge zu tra­gen 1. Dies kann dazu füh­ren, dass dem benach­tei­lig­ten Arbeit­neh­mer ein Anspruch auf die vor­ent­hal­te­ne Leis­tung zuzu­er­ken­nen ist. Der­ar­ti­ge "Anpas­sun­gen nach oben" hat der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on bei Ungleich­be­hand­lun­gen im Bereich des Ent­gelts vor­ge­nom­men und der benach­tei­lig­ten Per­so­nen­grup­pe die Leis­tung der begüns­tig­ten zuer­kannt 2. In die­sen Fäl­len kamen ande­re geeig­ne­te und effek­ti­ve Sank­tio­nen bereits im Hin­blick auf die Not­wen­dig­keit der Besei­ti­gung ver­gan­gen­heits­be­zo­ge­ner Benach­tei­li­gun­gen nicht in Betracht. So hat der Sechs­te Bun­des­ar­beits­ge­richt des Bun­des­ar­beits­ge­richts als Rechts­fol­ge der Unwirk­sam­keit der Bemes­sung der Grund­ver­gü­tun­gen in den Ver­gü­tungs­grup­pen des BAT nach Lebens­al­ters­stu­fen eine Anpas­sung "nach oben" vor­ge­nom­men, weil der Anspruch auf ein höhe­res Grund­ge­halt den älte­ren Ange­stell­ten nicht rück­wir­kend ent­zo­gen wer­den kön­ne, so dass nur die­se Mög­lich­keit bestehe 3. Aus die­sem Grund hat auch der Neun­te Bun­des­ar­beits­ge­richt des Bun­des­ar­beits­ge­richts die Alters­dis­kri­mi­nie­rung in der Urlaubs­re­ge­lung des § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD durch eine Anpas­sung "nach oben" besei­tigt und der Klä­ge­rin für die vom Kla­ge­an­trag erfass­ten Zeit­räu­me in der Ver­gan­gen­heit Ersatz­ur­laubs­ta­ge zuge­spro­chen. Der den begüns­tig­ten Beschäf­tig­ten in die­ser Zeit gewähr­te Urlaub von jähr­lich 30 Arbeits­ta­gen konn­te nicht rück­wir­kend auf 29 oder 26 Arbeits­ta­ge begrenzt wer­den. Die als Urlaub bereits gewähr­te Frei­zeit ist nicht kon­di­zier­bar 4. Der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on for­dert jedoch nicht ein­schrän­kungs­los eine Anpas­sung "nach oben". Zur Gewähr­leis­tung der vol­len Wirk­sam­keit des Uni­ons­rechts lässt er ins­be­son­de­re in Berei­chen, die kei­ne Ent­gelt­dis­kri­mi­nie­rung betref­fen, auch die Nicht­an­wen­dung der benach­tei­li­gen­den Rege­lung genü­gen 5.

Danach kann der Arbeit­neh­mer nicht die Anwen­dung der alters­dis­kri­mi­nie­ren­den Rege­lung der Betriebs­ver­ein­ba­rung auf sein Arbeits­ver­hält­nis bean­spru­chen. Der Ver­stoß gegen § 7 Abs. 1 AGG kann aber in ande­rer Wei­se, näm­lich durch Nicht­an­wen­dung der altes­dis­kri­mi­nie­ren­den Rege­lung der Betriebs­ver­ein­ba­rung besei­tigt wer­den.

Die Unwirk­sam­keit der altes­dis­kri­mi­nie­ren­den Rege­lung der Betriebs­ver­ein­ba­rung stellt auch eine geeig­ne­te und effek­ti­ve Sank­ti­on dar. Der Arbeit­neh­mer ist hier­durch vor einer wei­te­ren Anwen­dung der Rege­lung und damit ein­her­ge­hen­den dau­er­haf­ten Benach­tei­li­gun­gen indi­vi­du­al­recht­lich geschützt. Wenn der Arbeit­ge­ber künf­tig die Dienst­plä­ne unter Beach­tung von alters­dis­kri­mi­nie­ren­den Rege­lung der Betriebs­ver­ein­ba­rung erstel­len soll­te, wären die­se unwirk­sam. Einer hier­auf beru­hen­den Wei­sung müss­te der Klä­ger nicht nach­kom­men. Eine sol­che Anwei­sung wäre nicht nur unbil­lig iSv. § 106 GewO, § 315 BGB, son­dern nich­tig, weil sie auf einer unwirk­sa­men Rege­lung beruht 6. Im Fal­le der Leis­tungs­ver­wei­ge­rung könn­te der Arbeit­ge­ber in Annah­me­ver­zug gera­ten.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 14. Mai 2013 – 1 AZR 44/​12

  1. EuGH 20.03.2003 – C‑187/​00 [Kutz-Bau­er], Rn. 73, Slg. 2003, I‑2741[]
  2. vgl. EuGH 22.06.2011 – C‑399/​09 [Land­tová], Slg. 2011, I‑5573[]
  3. BAG 10.11.2011 – 6 AZR 148/​09, Rn. 21[]
  4. BAG 20.03.2012 – 9 AZR 529/​10, Rn. 30[]
  5. EuGH 19.01.2010 – C‑555/​07 [Kücük­de­veci], Rn. 55, Slg. 2010, I‑365; 22.11.2005 – C‑144/​04 [Man­gold], Rn. 77, Slg. 2005, I‑9981[]
  6. hier­zu BAG 22.02.2012 – 5 AZR 249/​11, Rn. 24[]