Verstößt eine Betriebsvereinbarung über die Grundsätze der Dienstplangestaltung gegen das Verbot der Altersdiskriminierung, haben die benachteiligten (jüngeren) Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf, künftig ebenso wie die begünstigten (älteren) Arbeitnehmer behandelt zu werden, wenn hierdurch der Betrieb zum Erliegen käme und eine Arbeitsleistung nicht mehr in Anspruch genommen werden könnte. Stellt der Arbeitgeber die altersdiskriminierende Dienstplangestaltung nicht ein, steht den benachteiligten Arbeitnehmern ein Leistungsverweigerungsrecht zu.
Verstößt die in der Betriebsvereinbarung vorgenommene Gruppenbildung gegen das Verbot der Altersdiskriminierung des § 7 Abs. 1 AGG, an das auch der Arbeitgeber und die Personalvertretung gebunden sind, folgt darauf für den – von der Regelung nicht begünstigten – Arbeitnehmer kein Anspruch auf Anwendung der altersdiskriminierenden Begünstigung. Vielmehr ist der Arbeitgeber nach § 7 Abs. 2 AGG verpflichtet, die gesetzwidrige Begünstigung für ältere Arbeitnehmer künftig insgesamt unangewendet zu lassen.
Unabhängig davon, ob es sich um einen Sozialplan iSd. § 95 Abs. 1 Satz 2 TV PV oder um eine freiwillige Betriebsvereinbarung iSd. § 88 BetrVG nachgebildeten § 78 TV PV handelt, sind Personalvertretung und Arbeitgeberin an § 68 TV PV gebunden. Nach dieser Bestimmung haben sie darüber zu wachen, dass alle Arbeitnehmer nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Hierzu gehört das aus § 7 Abs. 1 und Abs. 2 AGG folgende Verbot der Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Dazu zählt das Alter.
Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen dieses Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Der Begriff der Benachteiligung bestimmt sich nach § 3 AGG. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung kann aber nach § 10 AGG unter den dort genannten Voraussetzungen zulässig sein. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gestatten die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.
Rechtsfolge des Verstoßes der Betriebsvereinbarung gegen das Verbot der Benachteiligung wegen des Alters ist die Unwirksamkeit der betroffenen Regelung. Der Arbeitnehmer hat jedoch keinen Anspruch auf die in dieser Regelung für eine andere (begünstigte) Altersgruppe vereinbarten Leistungen.
Nach § 7 Abs. 2 AGG führt ein Verstoß von Bestimmungen in Vereinbarungen gegen das Benachteiligungsverbot des Abs. 1 zur Unwirksamkeit der betreffenden Regelung. Aus dem Unionsrecht folgt entgegen der Auffassung der Revision nichts anderes. Zwar sind die nationalen Gerichte in Fällen dieser Art, in denen das nationale Recht – wie hier das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz – Unionsrecht – hier namentlich die Richtlinie 2000/78/EG umsetzt – gehalten, für dessen volle Wirksamkeit Sorge zu tragen1. Dies kann dazu führen, dass dem benachteiligten Arbeitnehmer ein Anspruch auf die vorenthaltene Leistung zuzuerkennen ist. Derartige „Anpassungen nach oben“ hat der Gerichtshof der Europäischen Union bei Ungleichbehandlungen im Bereich des Entgelts vorgenommen und der benachteiligten Personengruppe die Leistung der begünstigten zuerkannt2. In diesen Fällen kamen andere geeignete und effektive Sanktionen bereits im Hinblick auf die Notwendigkeit der Beseitigung vergangenheitsbezogener Benachteiligungen nicht in Betracht. So hat der Sechste Bundesarbeitsgericht des Bundesarbeitsgerichts als Rechtsfolge der Unwirksamkeit der Bemessung der Grundvergütungen in den Vergütungsgruppen des BAT nach Lebensaltersstufen eine Anpassung „nach oben“ vorgenommen, weil der Anspruch auf ein höheres Grundgehalt den älteren Angestellten nicht rückwirkend entzogen werden könne, so dass nur diese Möglichkeit bestehe3. Aus diesem Grund hat auch der Neunte Bundesarbeitsgericht des Bundesarbeitsgerichts die Altersdiskriminierung in der Urlaubsregelung des § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD durch eine Anpassung „nach oben“ beseitigt und der Klägerin für die vom Klageantrag erfassten Zeiträume in der Vergangenheit Ersatzurlaubstage zugesprochen. Der den begünstigten Beschäftigten in dieser Zeit gewährte Urlaub von jährlich 30 Arbeitstagen konnte nicht rückwirkend auf 29 oder 26 Arbeitstage begrenzt werden. Die als Urlaub bereits gewährte Freizeit ist nicht kondizierbar4. Der Gerichtshof der Europäischen Union fordert jedoch nicht einschränkungslos eine Anpassung „nach oben“. Zur Gewährleistung der vollen Wirksamkeit des Unionsrechts lässt er insbesondere in Bereichen, die keine Entgeltdiskriminierung betreffen, auch die Nichtanwendung der benachteiligenden Regelung genügen5.
Danach kann der Arbeitnehmer nicht die Anwendung der altersdiskriminierenden Regelung der Betriebsvereinbarung auf sein Arbeitsverhältnis beanspruchen. Der Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG kann aber in anderer Weise, nämlich durch Nichtanwendung der altesdiskriminierenden Regelung der Betriebsvereinbarung beseitigt werden.
Die Unwirksamkeit der altesdiskriminierenden Regelung der Betriebsvereinbarung stellt auch eine geeignete und effektive Sanktion dar. Der Arbeitnehmer ist hierdurch vor einer weiteren Anwendung der Regelung und damit einhergehenden dauerhaften Benachteiligungen individualrechtlich geschützt. Wenn der Arbeitgeber künftig die Dienstpläne unter Beachtung von altersdiskriminierenden Regelung der Betriebsvereinbarung erstellen sollte, wären diese unwirksam. Einer hierauf beruhenden Weisung müsste der Kläger nicht nachkommen. Eine solche Anweisung wäre nicht nur unbillig iSv. § 106 GewO, § 315 BGB, sondern nichtig, weil sie auf einer unwirksamen Regelung beruht6. Im Falle der Leistungsverweigerung könnte der Arbeitgeber in Annahmeverzug geraten.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Mai 2013 – 1 AZR 44/12
- EuGH 20.03.2003 – C-187/00 [Kutz-Bauer], Rn. 73, Slg. 2003, I-2741[↩]
- vgl. EuGH 22.06.2011 – C-399/09 [Landtová], Slg. 2011, I-5573[↩]
- BAG 10.11.2011 – 6 AZR 148/09, Rn. 21[↩]
- BAG 20.03.2012 – 9 AZR 529/10, Rn. 30[↩]
- EuGH 19.01.2010 – C-555/07 [Kücükdeveci], Rn. 55, Slg. 2010, I-365; 22.11.2005 – C-144/04 [Mangold], Rn. 77, Slg. 2005, I-9981[↩]
- hierzu BAG 22.02.2012 – 5 AZR 249/11, Rn. 24[↩]
