Unwirk­sa­me Tarif­ver­trä­ge – und die arbeits­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten

Eine arbeits­ver­trag­lich ver­ein­bar­te drei­mo­na­ti­ge Aus­schluss­frist für sämt­li­che Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis ist wirk­sam, auch wenn im Übri­gen im Arbeits­ver­trag auf einen unwirk­sa­men Tarif­ver­trag mit der CGZP Bezug genom­men wird.

Unwirk­sa­me Tarif­ver­trä­ge – und die arbeits­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten

In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall ent­hielt der Arbeits­ver­trag die fol­gen­de Rege­lung:

"§ 12 Gel­tend­ma­chung und Aus­schluss von Ansprü­chen

  1. Bei­de Par­tei­en kön­nen sämt­li­che Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis nur schrift­lich inner­halb einer Aus­schluss­frist von drei Mona­ten ab Fäl­lig­keit gel­tend machen.
  2. Ansprü­che, die nicht inner­halb die­ser Frist gel­tend gemacht wer­den, sind aus­ge­schlos­sen, es sei denn, dass der Anspruchs­be­rech­tig­te trotz Anwen­dung aller ihm nach Lage der Umstän­de zuzu­mu­ten­der Sorg­falt ver­hin­dert war, die­se Frist ein­zu­hal­ten. Die­se Aus­schluss­frist gilt nicht für Ansprü­che, die auf eine uner­laub­te Hand­lung gestützt wer­den."

Die­se Klau­sel, bei der es sich um eine All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung han­delt (§ 305 Abs. 1 BGB), ent­hält eine eigen­stän­di­ge arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung. Das folgt schon aus dem grund­sätz­li­chen Vor­rang einer aus­drück­lich in den Arbeits­ver­trag auf­ge­nom­me­nen Klau­sel vor einer nur durch die pau­scha­le Bezug­nah­me auf einen Tarif­ver­trag anwend­ba­ren Rege­lung 1. Eine abwei­chen­de ander­wei­ti­ge Rege­lung haben die Par­tei­en nicht getrof­fen. Sie haben im Gegen­teil in § 1 Nr. 4 Satz 7 Arbeits­ver­trag aus­drück­lich fest­ge­hal­ten, § 12 Arbeits­ver­trag sol­le kon­sti­tu­tiv wir­ken. Etwas ande­res ergibt sich auch nicht aus den wei­te­ren Rege­lun­gen in § 1 Nr. 4 Arbeits­ver­trag. Die­se sehen zwar an sich vor, dass eine aus­drück­lich in den Ver­trag auf­ge­nom­me­ne Rege­lung nicht in jedem Fal­le eigen­stän­di­ge Bedeu­tung habe und bei sich wider­spre­chen­den Rege­lun­gen die tarif­li­chen Bestim­mun­gen maß­geb­lich sein soll­ten, es sei denn, der Arbeits­ver­trag ent­hiel­te eine für den Arbeit­neh­mer güns­ti­ge­re Rege­lung. Das führt aber nicht zur Unan­wend­bar­keit von § 12 Arbeits­ver­trag. Denn die Kol­li­si­ons­re­geln in § 1 Nr. 4 Arbeits­ver­trag set­zen – für den durch­schnitt­li­chen Ver­trags­part­ner des Klau­sel­ver­wen­ders erkenn­bar – vor­aus, dass auf arbeits­ver­trag­li­cher Ebe­ne über­haupt eine in Bezug genom­me­ne tarif­li­che und eine aus­drück­lich in den Arbeits­ver­trag auf­ge­nom­me­ne Rege­lung Anwen­dung fin­den und kol­li­die­ren kön­nen. Das ist vor­lie­gend nicht der Fall. Wegen der Unwirk­sam­keit der CGZP-Tarif­ver­trä­ge geht die Bezug­nah­me­klau­sel ins­ge­samt ins Lee­re: Die in Bezug genom­me­nen Tarif­ver­trä­ge kön­nen auf arbeits­ver­trag­li­cher Ebe­ne kei­ne Wir­kung ent­fal­ten, damit sind die dazu­ge­hö­ri­gen Kol­li­si­ons­re­geln hin­fäl­lig 2.

Die arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung ist weder intrans­pa­rent (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) noch unan­ge­mes­sen benach­tei­li­gend (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB).

Der Arbeit­neh­mer kann erse­hen, dass alle Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis und sol­che, die mit dem Arbeits­ver­hält­nis in Ver­bin­dung ste­hen, "aus­ge­schlos­sen" sind, wenn sie nicht inner­halb bestimm­ter Fris­ten in der in der Klau­sel bezeich­ne­ten Wei­se gel­tend gemacht wer­den 3. Die Ein­schrän­kung der Rechts­fol­ge in den Fäl­len, in denen der Arbeit­neh­mer trotz Anwen­dung aller ihm nach Lage der Umstän­de zuzu­mu­ten­den Sorg­falt ver­hin­dert war, die ers­te Stu­fe der Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung ein­zu­hal­ten, führt nicht zur Intrans­pa­renz der Klau­sel. Sie hält den Arbeit­neh­mer nicht davon ab, alle erfor­der­li­chen Schrit­te zur Ver­hin­de­rung des Unter­gangs eines Anspruchs zu unter­neh­men, son­dern ent­las­tet ihn, wenn er jene trotz Anwen­dung der erfor­der­li­chen Sorg­falt nicht ergrei­fen konn­te 4.

Die Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung lässt dem Gläu­bi­ger eine fai­re Chan­ce, sei­ne Ansprü­che durch­zu­set­zen. Eine schrift­li­che Gel­tend­ma­chung des Anspruchs aus § 10 Abs. 4 AÜG "dem Grun­de nach" reicht nach dem Wort­laut der Klau­sel aus und ermög­licht es auch dem Leih­ar­beit­neh­mer, der die Ent­geltre­ge­lung für ver­gleich­ba­re Stamm­ar­beit­neh­mer noch nicht im Ein­zel­nen kennt, inner­halb einer ange­mes­se­nen Über­le­gungs­frist sich für jede Über­las­sung den Anspruch auf glei­ches Arbeits­ent­gelt zu sichern 5.

Der Klä­ger hat die Aus­schluss­frist nicht ein­ge­hal­ten. Er hat den Anspruch auf glei­ches Arbeits­ent­gelt, der mit der Über­las­sung ent­steht und ratier­lich zu dem im Arbeits­ver­trag für die Ver­gü­tung bestimm­ten Zeit­punkt fäl­lig wird 6, erst­mals mit Schrei­ben vom 22.12 2010 gegen­über der Beklag­ten gel­tend gemacht. Zu die­sem Zeit­punkt war der Anspruch aus § 10 Abs. 4 AÜG für den gesam­ten Streit­zeit­raum bereits unter­ge­gan­gen.

Der Anspruchs­ver­fall war nicht nach § 12 Nr. 2 Satz 1 Arbeits­ver­trag aus­ge­schlos­sen. Danach bestehen Ansprü­che fort, wenn der Anspruchs­be­rech­tig­te trotz Anwen­dung aller ihm nach Lage der Umstän­de zuzu­mu­ten­den Sorg­falt ver­hin­dert war, die drei­mo­na­ti­ge Gel­tend­ma­chungs­frist ein­zu­hal­ten. Ein der­ar­ti­ger Aus­nah­me­fall liegt nicht vor.

Die blo­ße Unkennt­nis über das Bestehen eines Anspruchs oder die objek­tiv unzu­tref­fen­de recht­li­che Wür­di­gung der arbeits­ver­trag­li­chen Klau­sel, mit der der Ver­lei­her von der nach § 9 Nr. 2 AÜG eröff­ne­ten Mög­lich­keit Gebrauch macht, von dem Gebot der Gleich­be­hand­lung abzu­wei­chen, reicht für eine Ver­hin­de­rung im Sin­ne von § 12 Nr. 2 Satz 1 Arbeits­ver­trag nicht aus. Ver­traut der Leih­ar­beit­neh­mer auf die Rechts­wirk­sam­keit einer arbeits­ver­trag­li­chen Gestal­tung und in die­sem Zusam­men­hang auf die Tarif­fä­hig­keit einer Arbeit­neh­mer­ko­ali­ti­on, ist die­ses Ver­trau­en eben­so wenig geschützt wie das des Ver­lei­hers 7.

Etwas ande­res könn­te allen­falls dann gel­ten, wenn sich der im Recht­li­chen irren­de Arbeit­neh­mer von kom­pe­ten­ter Stel­le eine fal­sche Rechts­aus­kunft oder unzu­tref­fen­den Rechts­rat erhal­ten hät­te 8. Dazu hat der Klä­ger nichts vor­ge­tra­gen.

Dem Ver­fall steht § 12 Nr. 2 Satz 2 Arbeits­ver­trag nicht ent­ge­gen. Danach gilt die Aus­schluss­frist nicht für Ansprü­che, die auf eine uner­laub­te Hand­lung gestützt wer­den. Ein sol­cher ist der Anspruch auf glei­ches Arbeits­ent­gelt nicht 9.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 25. März 2015 – 5 AZR 368/​13

  1. BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/​11, Rn. 40, BAGE 144, 306[]
  2. vgl. BAG 25.09.2013 – 5 AZR 778/​12, Rn. 16[]
  3. BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/​11, Rn. 48 f., BAGE 144, 306[]
  4. vgl. BAG 25.09.2013 – 5 AZR 778/​12, Rn.20; 24.09.2014 – 5 AZR 506/​12, Rn. 23[]
  5. vgl. dazu im Ein­zel­nen BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/​11, Rn. 50 ff., BAGE 144, 306[]
  6. BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/​11, Rn. 42, BAGE 144, 306[]
  7. BAG 25.09.2013 – 5 AZR 778/​12, Rn. 25 f.; vgl. auch, zur Ver­jäh­rung – BAG 13.03.2013 – 5 AZR 424/​12, Rn. 25, BAGE 144, 322; 24.09.2014 – 5 AZR 506/​12, Rn. 30[]
  8. vgl. zur nach­träg­li­chen Zulas­sung der Kün­di­gungs­schutz­kla­ge in einem sol­chen Fal­le ErfK/​Kiel 15. Aufl. § 5 KSchG Rn. 17 mwN[]
  9. BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/​11, Rn. 56, BAGE 144, 306[]