Arbeitsvertragliche Nachweispflicht – und der Schadensersatz

Grundsätzlich kann die Verletzung einer Nachweispflicht nach § 3 Satz 1 NachwG einen Schadensersatzanspruch begründen.

Dieser ist nach § 249 BGB auf Naturalrestitution gerichtet, dh. es ist dann von einem Kausalverlauf auszugehen, der sich ergeben hätte, wenn der Arbeitgeber seine Nachweispflicht erfüllt hätte¹.

Dabei unterstellt die Rechtsprechung zugunsten des Arbeitnehmers ein aufklärungsgemäßes interessengerechtes Verhalten. Diese Vermutung ist zB bei dem – unterlassenen – Nachweis des Bestehens einer Verfallfrist von Bedeutung. Allerdings entbindet diese Beweiserleichterung den Arbeitnehmer nicht von der Verpflichtung, eine Kausalität zwischen der Pflichtverletzung und dem eingetretenen Schaden darzulegen².

Einen solchen Schaden hat der Arbeitnehmer im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall nicht dargelegt:

Zum einen hat sich der Arbeitnehmer darauf berufen, bei Erfüllung der Nachweispflicht hätte er sich die dynamische Weitergewährung der bisherigen Eingruppierung noch einmal ausdrücklich zusagen lassen.

Das ist nicht hinreichend. Wenn diese Zusage bei Vertragsänderung nicht erteilt worden ist, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf, dass sie ihm wegen einer Verletzung der Nachweispflicht über den Inhalt des Gesprächs dann – gleichsam abweichend vom nachweisbaren Inhalt der Änderungsvereinbarung – doch noch erteilt wird, mit der – vom Arbeitnehmer angestrebten – Folge einer weiteren Änderungsvereinbarung.

Zum anderen hat sich der Arbeitnehmer darauf berufen, er hätte dann möglicherweise im Hinblick auf die Unterzeichnung der Vereinbarung vom 01.03.2005 eine andere Entscheidung getroffen.

Auch das bringt ihn seinem Rechtsschutzziel, eine von der tatsächlich getroffenen Vereinbarung abweichende Regelung herbeizuführen und zu dokumentieren, nicht näher. Hätte er die Vereinbarung vom 01.03.2005 nicht unterzeichnet, wäre sie nicht zustande gekommen. Daraus ergäbe sich aber unter keinem denkbaren Gesichtspunkt ein Anspruch auf Zahlung der Vergütung nach der begehrten (theoretischen) Eingruppierung nach dem LTV. Im Übrigen wäre dafür eine Anfechtung wegen Irrtums, ggf. auch wegen arglistiger Täuschung das rechtlich vorgesehene Mittel zur Beseitigung der Vertragsfolgen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Juni 2018 – 4 AZR 235/15

1. BAG 21.02.2012 – 9 AZR 486/10, Rn. 34 mwN[↩]
2. BAG 20.04.2011 – 5 AZR 171/10, Rn. 27, BAGE 137, 375[↩]