Befristung – und der gerichtliche Vergleich

Eine Befristung kann nicht auf den Sachgrund des gerichtlichen Vergleichs nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG gestützt werden, wenn das Arbeitsgericht den von den Parteien ausgehandelten Vergleich lediglich nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO feststellt, ohne an dessen Inhalt verantwortlich mitzuwirken. Eine bloße gerichtliche Feststellungsfunktion ersetzt die erforderliche Schutzfunktion des Gerichts nicht.

Befristung – und der gerichtliche Vergleich

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war der klagende Facharbeiter seit September 2018 bei der Betreiberin eines Kernkraftwerks aufgrundlage eines befristeten Arbeitsvertrags beschäftigt und griff die ursprüngliche Befristung gerichtlich an. Im Rahmen dieses Verfahrens schlossen die Parteien einen gerichtlichen Vergleich, wonach das Arbeitsverhältnis aufgrund einer neuen Befristung zum 30.06.2023 enden und der Arbeitnehmer bis dahin unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt werden sollte. Nachdem sich der Arbeitnehmer erfolglos auf eine kurz vor Vertragsende ausgeschriebene vergleichbare Stelle bei einer Konzerngesellschaft beworben hatte, erhob er erneut Klage und machte die Unwirksamkeit der vereinbarten Befristung geltend.

Während das Arbeitsgericht Lingen seiner Klage stattgab1, wies das Landesarbeitsgericht Niedersachsen sie auf die Berufung der Arbeitgeberin ab2. Auf die Revision des Arbeitnehmers hat das Bundesarbeitsgericht das Berufungsurteil aufgehoben und das klagestattgebende Urteil des Arbeitsgerichts wiederhergestellt; das Arbeitsverhältnis der Parteien habe nicht aufgrund der im gerichtlichen Vergleich vereinbarten Befristung am 30.06.2023 geendet, diese Befristung sei rechtsunwirksam:

Die Befristung zum 30.06.2023 gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG in Verbindung mit § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Der Arbeitnehmer hat rechtzeitig Befristungskontrollklage im Sinne von § 17 Satz 1 TzBfG erhoben. Er hat die Rechtsunwirksamkeit der Befristung mit seiner am 17.07.2023 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Arbeitgeberin am 21.07.2023 – mithin „demnächst“ im Sinne von §§ 167, 253 Abs. 1 ZPO, zugestellten Klage geltend gemacht.

Die streitgegenständliche Befristung des Arbeitsvertrags ist nicht zulässig. Sie ist nicht durch einen sachlichen Grund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt.

Sie beruht nicht auf einem gerichtlichen Vergleich im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG.

Voraussetzung für den Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG ist die Vereinbarung einer Befristung des Arbeitsverhältnisses in einem gerichtlichen Vergleich, soweit die Parteien darin zur Beendigung eines Kündigungsschutzverfahrens oder eines sonstigen Rechtsstreits über den Fortbestand oder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses eine Einigung erzielen3. Der gerichtliche Vergleich, mit dem die Parteien zur Beilegung einer derartigen Rechtsstreitigkeit ein befristetes oder auflösend bedingtes Arbeitsverhältnis vereinbaren, unterliegt keiner weiteren Befristungskontrolle. Deren Funktion erfüllt das Arbeitsgericht durch seine ordnungsgemäße Mitwirkung beim Zustandekommen des Vergleichs. Dem Gericht als Grundrechtsverpflichtetem im Sinne von Art. 1 Abs. 3 GG obliegt im Rahmen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle die Aufgabe, den Arbeitnehmer vor einem grundlosen Verlust seines Arbeitsplatzes zu bewahren und damit einen angemessenen Ausgleich der wechselseitigen, grundrechtsgeschützten Interessen der Arbeitsvertragsparteien zu finden. Diese aus Art. 12 Abs. 1 GG abgeleitete Schutzpflicht erfüllt das Gericht nicht nur durch ein Urteil, sondern auch im Rahmen der gütlichen Beilegung eines Rechtsstreits4. Schlägt das Arbeitsgericht zur Beendigung des Verfahrens über den Bestand eines Arbeitsverhältnisses einen Vergleich vor, der eine weitere, allerdings zeitlich begrenzte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vorsieht, bietet das nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Regelfall eine hinreichende Gewähr dafür, dass diese Befristung nicht gewählt worden ist, um dem Arbeitnehmer grundlos den gesetzlichen Bestandsschutz zu nehmen3. Dies hatte der Gesetzgeber iRd. Kodifizierung des Sachgrunds in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG ausdrücklich aufgegriffen5.

Anders als vom Landesarbeitsgericht angenommen, erfüllt ein nach § 278 Abs. 6 ZPO zustande gekommener Vergleich die Voraussetzungen eines gerichtlichen Vergleichs im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG nur dann, wenn das Gericht an dem Vergleich verantwortlich mitwirkt. Das ist grundsätzlich nur bei einem nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 2 ZPO zustande gekommenen Vergleich der Fall. Dagegen wird ein nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO geschlossener Vergleich den Anforderungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG in der Regel nicht gerecht6.

Nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 2 ZPO wird ein Vergleich dadurch geschlossen, dass die Parteien einen schriftlichen Vergleichsvorschlag des Gerichts durch Schriftsatz gegenüber dem Gericht annehmen. Durch den Vergleichsvorschlag wirkt das Gericht am Inhalt des Vergleichs verantwortlich mit7. Wird der Vergleich hingegen nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO dadurch geschlossen, dass die Parteien dem Gericht einen übereinstimmenden schriftlichen Vergleichsvorschlag unterbreiten, fehlt es in der Regel an der erforderlichen verantwortlichen Mitwirkung des Gerichts8. Bei einem solchen Vergleich ist der gerichtliche Beitrag – abgesehen von der Prüfung von Verstößen gegen Strafgesetze und gegen §§ 134, 138 BGB – regelmäßig auf eine Feststellungsfunktion beschränkt7.

Diese Differenzierung ergibt sich zwar nicht aus dem Wortlaut des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG. Dieser unterscheidet nicht zwischen den beiden Alternativen des § 278 Abs. 6 Satz 1 ZPO. Der Wortlaut des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG erweist sich jedoch insoweit unter Berücksichtigung der Entstehungsgeschichte der Vorschrift als unergiebig, weil es die in § 278 Abs. 6 ZPO getroffene Regelung bei Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes am 1.01.2001 noch nicht gab. Bis Ende des Jahres 2001 musste ein den Prozess beendender Vergleich vor Gericht abgeschlossen und nach § 160 Abs. 3 Nr. 1, § 162 ZPO protokolliert werden. Aus der Gesetzesbegründung zu § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG5 ergibt sich deutlich, dass der Gesetzgeber den gerichtlichen Vergleich deshalb als Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsvertrags anerkannt hat, weil das Gericht die Möglichkeit und die Obliegenheit hat, beim Abschluss des Vergleichs darauf hinzuwirken, dass bei dessen Inhalt – auch unter Berücksichtigung der Prozessaussichten in dem beigelegten Rechtsstreit – die Schutzinteressen des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Es gibt keinen Anhaltspunkt dafür, dass der Gesetzgeber zwischenzeitlich von dem Erfordernis der gerichtlichen Mitwirkung an dem Vergleich Abstand genommen hat. Aus dem Zweck der zum 1.01.2002 in Kraft getretenen und zum 1.09.2004 erweiterten Regelung in § 278 Abs. 6 ZPO, den Abschluss eines Prozessvergleichs zu vereinfachen, folgt nicht der Wille des Gesetzgebers, die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zu erleichtern9, indem der Anwendungsbereich von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG erweitert wird. Inwieweit dies auch für die weitere, zum 1.01.2020 in Kraft getretene Erweiterung von § 278 Abs. 6 Satz 1 ZPO, mit welcher der Gesetzgeber den – auf Vorschlag des Gerichts initiierten – Vergleichsabschluss als solchen weiter vereinfachen wollte10, gilt, braucht das Bundesarbeitsgericht nicht zu entscheiden.

An dieser Rechtsprechung hält das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich fest. Die von der Arbeitgeberin vorgebrachten Einwände verfangen nicht.

Anders als die Arbeitgeberin meint, bezieht sich die „verantwortliche Mitwirkung des Gerichts“ in der Sache nicht auf das bloße prozessuale Zustandekommen des Vergleichs, sondern auf dessen materiell-rechtlichen Inhalt (im Sinne von § 779 BGB). Dies bedingt schon die Intention des Gesetzgebers, welcher den außergerichtlichen Vergleich – entgegen der vor Inkrafttreten des TzBfG ergangenen höchstrichterlichen Rechtsprechung11 – gerade nicht als zulässigen sachlichen Grund für eine Befristung kodifiziert hat. Dementsprechend lassen sich aus den Gesetzesbegründungen zu den nach Inkrafttreten des TzBfG erfolgten ZPO-Reformen12 keine Schlüsse für die Tatbestände zulässiger Befristungen ziehen. Vor allem aber bedingt die Gesetzesintention, dass sich die verantwortliche Mitwirkung des Gerichts an einem eine Befristung festlegenden Vergleich nicht in einem reinen prozessualen Übereilungsschutz oder einer bloßen Kontrolle des wechselseitigen Nachgebens der Parteien oder dem Schutz vor evident gesetzeswidrigem Inhalt erschöpft. Sie ist vielmehr geprägt vom Schutz vor einem grundlosen Arbeitsplatzverlust. Diesem kann entsprochen sein bei einem Vergleich, dessen Vorschlag durch eine Partei sich das Gericht zu eigen macht und ihn den Parteien unterbreitet13. Nicht mehr genügt ist ihm, wenn es an dem „sich Zueigenmachen“ als einem gerichtlichen Verantwortungsmaß gänzlich fehlt.

Aufgrund dieser Schutzrichtung ist für die Frage, ob ein gerichtlicher Vergleich nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG bei einem Zustandekommen nach § 278 Abs. 6 ZPO vorliegt, ein anderer Maßstab anzulegen als für die Frage der entsprechenden Anwendung von § 127a BGB auf einen Beschlussvergleich nach § 278 Abs. 6 ZPO (hierzu KR/Bubach 14. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 486; Lipke FS Preis 2021 S. 773, 777; Legerlotz ArbRB 2025, 29, 31; Schnelle NZA 2018, 1445). Ein Vergleich nach § 278 Abs. 6 ZPO kann in beiden Alternativen den mit einer notariellen Beurkundung allein bezweckten Übereilungsschutz und deren Beweisfunktion sichern14. Hierin erschöpft sich das Erfordernis des gerichtlichen Vergleichs iRd. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG hingegen nicht. Entsprechendes gilt für den von der Arbeitgeberin gezogenen Vergleich zu § 794 Abs. 1 Nr. 1 ZPO, zumal diese zwangsvollstreckungsrechtliche Vorschrift den Begriff des (gerichtlichen) Vergleichs (im Sinne eines Vollstreckungstitels) eigenständig definiert15.

Im Übrigen vernachlässigt die Arbeitgeberin mit ihrem Einwand der Einschränkung der Privatautonomie der Parteien, dass eine solche dem Recht befristeter Arbeitsverträge allgemein – einschließlich § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG als konkreter Ausformung – immanent ist. Die gesetzliche Beschränkung befristeter Beschäftigungsformen und die Sicherung der unbefristeten Dauerbeschäftigung als Regelbeschäftigungsform trägt der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG ergebenden Pflicht des Staates zum Schutz der strukturell unterlegenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und dem Sozialstaatsprinzip der Art.20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG Rechnung16. Insoweit besteht auch der in diesem Zusammenhang seitens der Arbeitgeberin behauptete Wertungswiderspruch zu einem sog. Abfindungsvergleich nicht17.

Die Differenzierung bei § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG zwischen einem Vergleich mit (typisierend angenommener) gerichtlicher Mitwirkung und ohne diese ist auch unionsrechtlich geboten18. Nach § 5 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999 ergreifen die Mitgliedstaaten, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, eine oder mehrere der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer oder mehreren dieser Maßnahmen, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu gewährleisten19. Es ist Aufgabe der nationalen Gerichte, im Rahmen ihrer Zuständigkeit diesem Ziel bei der Auslegung der nationalen Vorschriften Rechnung zu tragen20. Dies geschieht bei dem in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG geregelten Sachgrund durch das Erfordernis der verantwortlichen Mitwirkung des Gerichts an dem Vergleichsschluss21. Mit dem Unterbreiten eines eigenen Vergleichsvorschlags oder mit dem sich Zueigenmachen eines Vergleichsvorschlags einer Partei bringt das Gericht zum Ausdruck, dass es die Interessen des Arbeitnehmers als ausreichend geschützt ansieht.

Ein Verzicht auf dieses Kriterium lässt sich – anders als die Arbeitgeberin meint – nicht mit der ggf. gebotenen Prüfung vereinbarter Befristungen nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs begründen22. Diese Prüfung greift bei mehrfachen Sachgrundbefristungen; sie substituiert nicht den Sachgrund „an sich“.

Gleiches gilt im Ergebnis für die – vom Gericht auch iRe. nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO abzuschließenden Vergleichs vorzunehmenden – Prüfung anhand der §§ 134, 138 BGB.

Diese beinhaltet gerade nicht (zwingend) die spezifische Prüfung eines Missbrauchs durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse. Dies verdeutlicht nicht zuletzt das – jedenfalls im Hinblick auf die Rechtsfolgen – allgemein anerkannte Spezialitätsverhältnis von § 16 Satz 1 TzBfG zu § 134 BGB23; letzterer ist wiederum eine gegenüber § 138 Abs. 1 BGB vorrangige Sonderregelung24.

Die von der Arbeitgeberin mehrfach herangezogene „Parallele“ zum Tatbestand des § 138 Abs. 2 BGB greift zu kurz. Der Wuchertatbestand setzt neben einem auffälligen Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung (objektives Tatbestandsmerkmal) die Ausnutzung einer – auf einer Zwangslage, der Unerfahrenheit, dem Mangel im Urteilsvermögen oder einer erheblichen Willensschwäche beruhenden – besonderen Schwächesituation beim Bewucherten durch den Wucherer voraus (subjektives Tatbestandsmerkmal). Eine Ausbeutungsabsicht des Wucherers ist hierfür nicht erforderlich; wohl aber ist es notwendig, dass dieser Kenntnis von dem auffälligen Missverhältnis und der Ausbeutungssituation hat und sich diese Situation vorsätzlich zunutze macht25. Erfasst werden sowohl der Geld- wie der Sachwucher26. Bereits das verdeutlicht, dass nicht jede missbräuchliche mehrfache Befristung die Anforderungen des § 138 Abs. 2 BGB erfüllt. Das Erfordernis der gerichtlichen Mitwirkung an einem eine Befristungsabrede enthaltenden Vergleich bezweckt in einem gegenüber der Wucherverhinderung engeren Sinn die Missbrauchsverhinderung.

Danach ist die in dem Vergleich vom 27.10.2022 vereinbarte Befristung zum 30.06.2023 entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG gerechtfertigt. Die Parteien haben die streitbefangene Befristung nicht in einem gerichtlichen Vergleich im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG vereinbart. Das Gericht hat am Abschluss des Vergleichs nicht durch einen Vergleichsvorschlag mitgewirkt; sein Beitrag beschränkte sich auf eine Feststellungsfunktion. Die Parteien haben dem Arbeitsgericht übereinstimmend den die Befristung des Arbeitsvertrags zum 30.06.2023 enthaltenden Vergleichsvorschlag unterbreitet. Das Arbeitsgericht hat lediglich das Zustandekommen und den Inhalt des Vergleichs mit Beschluss vom 27.10.2022 nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1, Satz 2 ZPO festgestellt. Ein entsprechender verantwortlicher Mitwirkungsbeitrag kann auch nicht darin gesehen werden, dass – das insoweit streitige Vorbringen der Arbeitgeberin zu ihren Gunsten als wahr unterstellt – der Gedanke einer weiteren Befristung durch die Vorsitzende in der Güteverhandlung beim Arbeitsgericht aufgeworfen worden sein soll. Denn an der konkreten Ausgestaltung (etwa im Hinblick auf die Befristungsdauer) war das Arbeitsgericht in der Folge gerade nicht beteiligt und hat sich den im Nachgang zum Gütetermin zwischen den Parteien ausgehandelten Vergleich gerade nicht zu eigen gemacht.

Anders als vom Landesarbeitsgericht angenommen, ist die Befristung auch nicht wegen der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt.

Nicht jegliche Eigenart der Arbeitsleistung ist geeignet, die Befristung oder auflösende Bedingung eines Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Nach der dem TzBfG zugrunde liegenden Wertung ist der unbefristete Arbeitsvertrag der Normalfall und der befristete Vertrag die Ausnahme27. Daher kann die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung eines Arbeitsvertrags nur dann rechtfertigen, wenn die Arbeitsleistung Besonderheiten aufweist, aus denen sich ein berechtigtes Interesse der Parteien, insbesondere des Arbeitgebers, ergibt, statt eines unbefristeten nur einen befristeten oder auflösend bedingten Arbeitsvertrag abzuschließen. Diese besonderen Umstände müssen das Interesse des Arbeitnehmers an der Begründung eines Dauerarbeitsverhältnisses überwiegen. Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG erfordert daher eine Abwägung der beiderseitigen Interessen28. Der Begriff der „Eigenart der Arbeitsleistung“ ist allerdings nicht so zu verstehen, dass nur die Eigenart der Arbeitsleistung als solche, nicht aber Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt werden können. Die Arbeitsleistung wird im Rahmen des Arbeitsverhältnisses erbracht und kann nicht davon losgelöst betrachtet werden28.

Bei der Beurteilung der Wirksamkeit einer Befristung sind grundsätzlich die Umstände im Zeitpunkt des Vertragsschlusses maßgebend29. Anknüpfungspunkt des Sachgrunds nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG ist die Art der auszuübenden Tätigkeit, die durch die arbeitsvertragliche Vereinbarung festgelegt wird. Maßgeblich ist deshalb, was von dem Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrags, einer Dienstaufgabenbeschreibung oder sonstiger Umstände nach objektiven Gesichtspunkten bei Vertragsschluss erwartet wird30. Das bedeutet allerdings nicht, dass die tatsächliche Vertragsdurchführung unbeachtlich ist. Aus ihr lassen sich ggf. Rückschlüsse ziehen, von welchen Rechten und Pflichten die Vertragsparteien ausgegangen sind, was sie also als vertraglich geschuldet angesehen haben31.

Die tatrichterliche Interessenabwägung ist vom Revisionsgericht nur eingeschränkt darauf zu überprüfen, ob das Landesarbeitsgericht Rechtsbegriffe verkannt, Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt oder wesentliche Umstände nicht berücksichtigt hat und ob die vorgenommene Würdigung in sich widerspruchsfrei ist32.

Nach diesen Maßgaben hält die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts auch einer eingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand. Es ist zwar von dem zutreffenden Prüfungsmaßstab ausgegangen, hat jedoch nicht alle wesentlichen Umstände gewürdigt.

Dem Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG liegt zugrunde, dass grundrechtlich geschützten Rechtspositionen des Arbeitgebers oder anderweitigen Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses bzw. der Arbeitsleistung durch die vertragliche Gestaltung in Form einer Befristungsabrede Rechnung getragen werden kann33.

Die Tätigkeit des Arbeitnehmers als Facharbeiter in der Organisationseinheit „Überwachung, Chemie“ ist keine Eigenart, die eine Befristung rechtfertigen könnte. Das (letzte) befristete Arbeitsverhältnis der Parteien weist lediglich die Besonderheit auf, dass die Erbringung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer von vornherein durch eine Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung abbedungen wurde. Deren Bewertung als Arbeitsleistungseigenart durch das Landesarbeitsgericht ist mit Sinn und Zweck des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG nicht zu vereinbaren.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien – legte man das Verständnis des Landesarbeitsgerichts zugrunde, wonach Ähnlichkeiten zu einer Abfindungslösung bestehen – weist die Besonderheit auf, dass es von Beginn an nicht auf die tatsächliche Durchführung gerichtet war, sondern lediglich dazu diente, ein vorangehendes Arbeitsverhältnis abzuwickeln. Der Arbeitgeberin stehen auf dieser Grundlage keine grundrechtlich geschützte Rechtsposition oder sonstige Fallgestaltung zur Seite, die ihr Interesse das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers überwiegen ließe. Letzteres hat das Landesarbeitsgericht iRd. von ihm vorgenommenen Interessenabwägung völlig außer Acht gelassen und allein auf das wirtschaftliche Interesse der Arbeitgeberin abgestellt.

Die angefochtene Entscheidung erweist sich nicht aus anderen Gründen als richtig (§ 561 ZPO). Die Befristung ist weder aufgrundlage eines der übrigen von der Arbeitgeberin angeführten Befristungstatbestände des TzBfG gerechtfertigt noch ist es dem Arbeitnehmer verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit der Befristung zu berufen.

Die Befristung ist – anders als die Arbeitgeberin meint – nicht durch den Sachgrund des nur vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt.

Der Sachgrund setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen. Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf den Arbeitnehmer abwälzen darf34.

Nach diesen Grundsätzen ist die streitgegenständliche Befristung nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt. Der Arbeitgeberin ging es nicht um die Abdeckung eines nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Ein (vorübergehender) Bedarf an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers als „Facharbeiter mit herausgehobenen Spezialkenntnissen“ (in der Organisationseinheit „Überwachung, Chemie“) bestand bereits nach ihrem eigenen Vorbringen schon im Zeitpunkt des Vergleichsabschlusses nicht mehr. Auch vermag der Befristungsgrund des vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung nicht zu greifen, wenn der Arbeitnehmer von vornherein für die gesamte Befristungsdauer freigestellt wird. In solch einem Fall kann kein vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung bestehen. Dies gilt – anders als die Arbeitgeberin offenbar meint – unabhängig davon, ob dies evtl. bei einer vorangegangenen Befristung der Fall war. Maßgebend für das Vorliegen eines Befristungsgrunds ist die vom Arbeitgeber zu erstellende Prognose im Zeitpunkt des Abschlusses der zur gerichtlichen Überprüfung gestellten Befristungsabrede35. Die vereinbarte Freistellung des Arbeitnehmers widerlegt damit letztlich sogar einen etwaigen vorübergehenden betrieblichen Bedarf an der Arbeitsleistung.

Auch auf durch in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG kann die streitgegenständliche Befristung entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin nicht gestützt werden.

Die Befristung eines Arbeitsvertrags kann aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt sein, wenn das Interesse des Arbeitgebers, aus sozialen Erwägungen mit dem betreffenden Arbeitnehmer nur einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, auch angesichts des Interesses des Arbeitnehmers an einer unbefristeten Beschäftigung schutzwürdig ist. Das ist der Fall, wenn es ohne den in der Person des Arbeitnehmers begründeten sozialen Zweck überhaupt nicht zum Abschluss eines Arbeitsvertrags, auch nicht eines befristeten Arbeitsvertrags, gekommen wäre. In diesem Fall liegt es auch im objektiven Interesse des Arbeitnehmers, wenigstens für eine begrenzte Zeit bei diesem Arbeitgeber einen Arbeitsplatz zu erhalten. Die sozialen Erwägungen müssen das überwiegende Motiv des Arbeitgebers sein. An einem sozialen Beweggrund für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags fehlt es, wenn die Interessen des Betriebs oder der Dienststelle und nicht die Berücksichtigung der sozialen Belange des Arbeitnehmers für den Abschluss des Arbeitsvertrags ausschlaggebend waren36. Den in der Person des Arbeitnehmers liegenden sozialen Zweck für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags muss der Arbeitgeber anhand nachprüfbarer Tatsachen darlegen und im Bestreitensfall beweisen37.

Ebenso kann der Wunsch des Arbeitnehmers nach einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG sachlich rechtfertigen. Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses müssen objektive Anhaltspunkte vorliegen, aus denen ein Interesse des Arbeitnehmers gerade an einer befristeten Beschäftigung folgt. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer auch bei einem Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Vertrags nur ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart hätte38.

Die streitgegenständliche Befristung beruht weder auf sozialen Erwägungen im vorgenannten Sinn noch auf dem Wunsch des Arbeitnehmers.

Anders als die Arbeitgeberin meint, stellt ein von ihr angenommenes Interesse des Arbeitnehmers, „sechs Monate in einem sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigungsverhältnis zu stehen, ohne dafür arbeiten zu müssen“, keinen in seiner Person liegenden Grund dar. Gleiches gilt für das ihrer Auffassung nach hinzutretende Interesse des Arbeitnehmers, sich auf dem Arbeitsmarkt aus einem noch bestehenden Arbeitsverhältnis heraus zu bewerben. Aus diesen Aspekten ergibt sich gerade nicht, dass die Arbeitgeberin mit der Befristungsabrede überwiegend einen sozialen Zweck verfolgt hätte. Der die Beendigung und Abwicklung des Arbeitsverhältnisses regelnde Vergleichsabschluss diente vielmehr beiden Parteien dazu, ihr jeweiliges Prozessrisiko zu minimieren. Insoweit ist es auch nicht maßgeblich, ob dies in Form einer Beendigung gegen Abfindungszahlung oder mittels der getroffenen Befristungsabrede bei Freistellung und Vergütungsfortzahlung erfolgte.

Einen Wunsch des Arbeitnehmers an der Vereinbarung der streitgegenständlichen Befristung behauptet weder die Arbeitgeberin noch sind anderweitig Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass der Arbeitnehmer ein Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Vertrags zugunsten der befristeten Beschäftigung abgelehnt hätte. Allein der Umstand, dass sich der Arbeitnehmer nach vorausgegangenen Verhandlungen mit dem Abschluss des Vergleichs einverstanden zeigte, begründet noch keinen Wunsch des Arbeitnehmers an der Befristung seines Arbeitsverhältnisses im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG39.

Die Befristung ist nicht durch einen sonstigen „ungeschriebenen“ Sachgrund im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt.

Die Aufzählung von Sachgründen in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG ist nicht abschließend, wie sich aus dem Wort „insbesondere“ ergibt. Dadurch sollen weder andere von der Rechtsprechung vor Inkrafttreten des TzBfG anerkannte noch weitere Sachgründe ausgeschlossen werden40. Die unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG und der inkorporierten EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung gebieten keine andere Beurteilung. Es ergibt sich weder aus der Richtlinie noch aus der Rahmenvereinbarung, dass die sachlichen Gründe in der Regelung des nationalen Rechts abschließend genannt sein müssen. Allerdings können sonstige, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG nicht genannte Sachgründe die Befristung oder auflösende Bedingung eines Arbeitsvertrags nur dann rechtfertigen, wenn sie den in § 14 Abs. 1 TzBfG zum Ausdruck kommenden Wertungsmaßstäben entsprechen und den in dem Sachgrundkatalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG genannten Sachgründen von ihrem Gewicht her gleichwertig sind41.

Für die in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG genannten Sachgründe ist kennzeichnend, dass ein anerkennenswertes Interesse an einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung besteht. Dabei beschränken sich die aufgezählten Sachgründe nicht auf Fallgestaltungen, in denen ein nur vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers besteht, wie etwa durch die Tatbestände in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2, 4, 5, 6 und 8 TzBfG deutlich wird. Gemeinsam ist den in dem Sachgrundkatalog aufgelisteten Tatbeständen jedoch ein rechtlich anerkennenswertes Interesse daran, anstelle eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses die rechtliche Gestaltungsmöglichkeit eines zeitlich begrenzten Arbeitsverhältnisses zu wählen42.

Die Beendigung eines Streits über eine vorangegangene Befristung des Arbeitsverhältnisses an sich stellt keinen Sachgrund im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG dar. Dem steht in systematischer Hinsicht bereits entgegen, dass § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG ausschließlich gerichtliche, nicht aber auch außergerichtliche Vergleiche als Sachgrund anerkennt43, auch wenn beiden grundsätzlich gleichermaßen eine Befriedungsfunktion zukommt. Dies übersieht die Arbeitgeberin, soweit sie in den Vorinstanzen ausgeführt hat, der sonstige sachliche Grund habe gerade in der Beendigung des Streits über die vorangegangene Befristung des Arbeitsverhältnisses als Abschluss wochenlanger anwaltlicher Verhandlungen bestanden. Dies gilt im Ergebnis ebenso für ihre Ausführungen zur Beseitigung einer Ungewissheit durch einen gerichtlichen Vergleich. Etwas Anderes ergibt sich entgegen ihrer Auffassung auch nicht aus dem Umstand der vereinbarten Freistellung und damit einem „schiefen Synallagma“. Hierin liegt kein anzu Grund für eine nur vorübergehende „Beschäftigung“44.

Der Vergleich mit § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG zeigt überdies im Umkehrschluss, dass eine „Übergangsbefristung“ nach den Vorstellungen des Gesetzgebers nur im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgen können soll. Ungeachtet dessen bestehen im Streitfall keine hinreichenden Anhaltspunkte dafür, dass der streitgegenständliche Vergleich eine solche „Übergangsfunktion“ hätte haben sollen.

Schließlich ist der von der Arbeitgeberin angebrachte Vergleich zur sog. Prozessbeschäftigung nicht zielführend. Bei einer solchen soll – wie die Arbeitgeberin dem Grunde nach zutreffend ausführt – die hinsichtlich des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses bestehende Ungewissheit nach Ablauf der Befristung (oder der Kündigungsfrist) in der Regel nur bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Bestandsstreitigkeit beseitigt werden. Demgegenüber „ersetzt“ der gerichtliche Vergleich gerade diese gerichtliche Entscheidung.

Dem Arbeitnehmer ist es nicht aufgrund widersprüchlichen Verhaltens nach § 242 BGB verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit der Befristung zu berufen45.

Es verstößt nicht grundsätzlich gegen Treu und Glauben, wenn eine Partei ein unter ihrer Beteiligung zustande gekommenes Rechtsgeschäft angreift. Widersprüchliches Verhalten ist erst dann rechtsmissbräuchlich, wenn dadurch für den anderen Teil ein Vertrauenstatbestand geschaffen worden ist oder wenn andere besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen46.

Sonstige besondere Umstände, welche die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen könnten, liegen nicht vor. Die Arbeitgeberin durfte nicht allein deshalb auf die Wirksamkeit der Befristung vertrauen, weil sie in einem Vergleich zur gütlichen Beilegung des Rechtsstreits über die Wirksamkeit der vorangegangenen Befristung vereinbart worden ist. Einen Vertrauenstatbestand hat der Arbeitnehmer für die Arbeitgeberin insoweit nicht geschaffen. Hierfür reicht allein der Umstand, dass er an der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses aktiv mitgewirkt hat, etwa durch das Verlangen der Arbeitsbescheinigung zur Vorlage bei der Bundesagentur für Arbeit, nicht aus. Auch das Vorgehen des Arbeitnehmers, die Befristungsabrede erst gegen Ende der Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG zur gerichtlichen Überprüfung zu stellen, stellt sich jedenfalls unter Berücksichtigung der konkreten vertraglichen bzw. vergleichsweise zustande gekommenen Gestaltung nicht als treuwidrig dar. Durch die Freistellung bei Fortzahlung der Vergütung hat die Arbeitgeberin zwar keine Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erhalten. Nach ihrem eigenen Vortrag hätte sie für eine solche aber auch keinerlei Verwendung gehabt und gerade deshalb die Freistellung vereinbart. Es ist auch nicht ersichtlich, dass der Arbeitnehmer bereits bei Vergleichsabschluss beabsichtigte, die Befristung nach Erhalt sämtlicher Vergütungen anzugreifen. Der Anlass lag für den Arbeitnehmer vielmehr darin, dass er aufgrund der Stellenausschreibungen der Arbeitgeberin Zweifel an dem tatsächlichen Wegfall des Beschäftigungsbedarfs gewonnen hatte.

Bedeutung für die Praxis:

Die Entscheidung bekräftigt die strengen Anforderungen an Befristungen, die im Zusammenhang mit gerichtlichen Vergleichen vereinbart werden. Arbeitgeber können sich nicht darauf verlassen, dass jede im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs vereinbarte Befristung automatisch wirksam ist. Entscheidend bleibt, ob das Gericht den Vergleich inhaltlich verantwortlich mitgestaltet oder sich einen Parteivorschlag zu eigen gemacht hat. Zugleich macht das Bundesarbeitsgericht deutlich, dass eine von Beginn an vereinbarte Freistellung des Arbeitnehmers regelmäßig weder einen vorübergehenden Beschäftigungsbedarf noch die Eigenart der Arbeitsleistung oder sonstige Sachgründe für eine Befristung begründen kann. Die Entscheidung dürfte deshalb die Gestaltungspraxis bei der Beilegung von Befristungsstreitigkeiten nachhaltig beeinflussen und Arbeitgeber dazu veranlassen, bei Vergleichslösungen auf eine echte inhaltliche Mitwirkung des Arbeitsgerichts zu achten, wenn die Befristung auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG gestützt werden soll.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 4. März 2026 – 7 AZR 297/24

  1. ArbG Lingen 14.11.2023 – 4 Ca 174/23[↩]
  2. LAG Niedersachsen 10.09.2024 – 10 Sa 818/23[↩]
  3. zuletzt BAG 21.03.2017 – 7 AZR 369/15, Rn. 14 mwN[↩][↩]
  4. zur auch die Gerichte treffenden Pflicht, das Individualarbeitsrecht so zu gestalten, dass die Grundrechte der Parteien in einen angemessenen Ausgleich gebracht werden vgl. ErfK/Schmidt/Ahrendt 26. Aufl. GG Art. 12 Rn. 3[↩]
  5. BT-Drs. 14/4374 S.19[↩][↩]
  6. vgl. zuletzt BAG 21.03.2017 – 7 AZR 369/15, Rn. 15[↩]
  7. zuletzt BAG 21.03.2017 – 7 AZR 369/15, Rn. 16 mwN[↩][↩]
  8. BAG 21.03.2017 – 7 AZR 369/15, Rn. 16; 8.06.2016 – 7 AZR 467/14, Rn. 23; 14.01.2015 – 7 AZR 2/14, Rn. 26; 15.02.2012 – 7 AZR 734/10, Rn.19 ff., BAGE 140, 368[↩]
  9. BAG 21.03.2017 – 7 AZR 369/15, Rn. 16; 14.01.2015 – 7 AZR 2/14, Rn. 27[↩]
  10. vgl. BT-Drs.19/13828 S.19[↩]
  11. vgl. etwa BAG 24.01.1996 – 7 AZR 496/95, zu II 1 der Gründe mwN, BAGE 82, 101[↩]
  12. vgl. insb. BT-Drs. 15/3482 S. 16 f.[↩]
  13. vgl. BAG 8.06.2016 – 7 AZR 339/14, Rn. 18 ff., 24[↩]
  14. vgl. BGH 1.02.2017 – XII ZB 71/16, Rn. 37, BGHZ 214, 45[↩]
  15. ausf. hierzu Herget in Zöller ZPO 36. Aufl. § 794 Rn. 2[↩]
  16. BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 – Erster Leitsatz[↩]
  17. aA KR/Bubach 14. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 486[↩]
  18. vgl. BAG 21.03.2017 – 7 AZR 369/15, Rn. 17 mwN[↩]
  19. vgl. EuGH 14.09.2016 – C-16/15 – [Pérez López] Rn. 30 f.; 23.04.2009 – C-378/07 unter anderem – [Angelidaki unter anderem] Rn. 94 f. mwN[↩]
  20. vgl. EuGH 14.09.2016 – C-16/15 – [Pérez López] Rn. 35[↩]
  21. BAG 21.03.2017 – 7 AZR 369/15, Rn. 17 mwN[↩]
  22. vgl. hierzu etwa BAG 17.05.2017 – 7 AZR 420/15, Rn. 14, BAGE 159, 125[↩]
  23. vgl. hier etwa KR/Bubach 14. Aufl. § 16 TzBfG Rn. 4; MünchKomm-BGB/Armbrüster 10. Aufl. BGB § 134 Rn. 112[↩]
  24. vgl. BAG 24.03.1993 – 4 AZR 258/92, zu II 2 c (8) der Gründe; vgl. hierzu auch BeckOK BGB/Wendtland Stand 1.02.2026 § 138 Rn. 6 mwN[↩]
  25. zum Ganzen BGH 1.06.2017 – VII ZR 95/16, Rn. 13, BGHZ 215, 306[↩]
  26. MünchKomm-BGB/Armbrüster 10. Aufl. BGB § 138 Rn. 267[↩]
  27. vgl. BT-Drs. 14/4374 S. 1 und 12[↩]
  28. BAG 1.06.2022 – 7 AZR 151/21, Rn. 21[↩][↩]
  29. BAG 1.06.2022 – 7 AZR 151/21, Rn. 22; 14.06.2017 – 7 AZR 597/15, Rn.20 mwN, BAGE 159, 237[↩]
  30. BAG 1.06.2022 – 7 AZR 151/21, Rn. 22; vgl. zu § 1 Abs. 1 WissZeitVG BAG 20.01.2016 – 7 AZR 376/14, Rn. 34[↩]
  31. BAG 1.06.2022 – 7 AZR 151/21, Rn. 22; vgl. auch BAG 13.12.2017 – 7 AZR 69/16, Rn. 13[↩]
  32. BAG 7.02.2024 – 7 AZR 367/22, Rn. 25 mwN[↩]
  33. vgl. BT-Drs. 14/4374 S.19; BAG 7.02.2024 – 7 AZR 367/22, Rn. 16[↩]
  34. zum Ganzen BAG 24.02.2021 – 7 AZR 108/20, Rn. 40 mwN[↩]
  35. st. Rspr., vgl. etwa BAG 21.08.2019 – 7 AZR 572/17, Rn. 21 mwN[↩]
  36. zum Ganzen BAG 20.03.2019 – 7 AZR 409/16, Rn. 48 mwN[↩]
  37. BAG 24.08.2011 – 7 AZR 368/10, Rn. 27[↩]
  38. vgl. BAG 18.01.2017 – 7 AZR 236/15, Rn. 30 mwN[↩]
  39. vgl. bezogen auf die Annahme eines Vertragsangebots BAG 18.01.2017 – 7 AZR 236/15, Rn. 34[↩]
  40. BT-Drs. 14/4374 S. 18[↩]
  41. zum Ganzen BAG 17.06.2020 – 7 AZR 398/18, Rn. 40 mwN[↩]
  42. zum Ganzen BAG 17.06.2020 – 7 AZR 398/18, Rn. 41 mwN[↩]
  43. vgl. BAG 15.02.2012 – 7 AZR 734/10, Rn.20, BAGE 140, 368[↩]
  44. vgl. zu den allgemeinen Anforderungen an einen unbenannten Sachgrund BAG 8.06.2016 – 7 AZR 467/14, Rn. 17 mwN[↩]
  45. vgl. hierzu KR/Bubach 14. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 489 mwN[↩]
  46. BAG 21.03.2017 – 7 AZR 369/15, Rn. 34 mwN[↩]

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