Entscheidend für die Abgrenzung der Arbeitsbereitschaft zum Bereitschaftsdienst – und insoweit auch zur Rufbereitschaft – ist dabei, dass sich der Arbeitnehmer bei der Arbeitsbereitschaft zur Arbeit bereithalten muss, um erforderlichenfalls von sich aus tätig zu werden, während er bei den anderen Formen der Bereitschaft auf „Anforderung“ den Dienst aufnehmen muss1.
In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall streiten die Arbeitsvertragsparteien über die zutreffende Eingruppierung des Arbeitnehmers und über die Vergütung der sog. Hausnotruf-Bereitschaft (HNR-Bereitschaft). Der beklagte Verein (Arbeitgeber) gehört zum Johanniterorden und betreibt soziale Dienstleistungen. Er bietet ua. einen ganztägigen Hausnotrufdienst in Mittelthüringen an. Der Arbeitnehmer war ausweislich des Arbeitsvertrags seit Februar 2013 bei dem Arbeitgeber als „Fahrer BFD/HNR-Bereitschaft“ tätig. Auf das zwischenzeitlich beendete Arbeitsverhältnis fanden kraft einzelvertraglicher Bezugnahme die Arbeitsvertragsrichtlinien der Johanniter (im Folgenden AVR-J) in der jeweils geltenden Fassung Anwendung. Die für den Rechtsstreit maßgeblichen Bestimmungen der AVR-J in der Fassung vom 01.01.2016 lauten auszugsweise:
C. Arbeitszeit
…
§ 11g Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, sich auf Anordnung der Dienstgeberin bzw. des Dienstgebers außerhalb der vertraglichen Soll-Arbeitszeit an einer von der Dienstgeberin bzw. vom Dienstgeber bestimmten Stelle aufzuhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen (Bereitschaftsdienst). Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber darf Bereitschaftsdienst nur anordnen, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt.
…
Nach dem Maß der während des Bereitschaftsdienstes erfahrungsgemäß durchschnittlich anfallenden Arbeitsleistung wird die Zeit des Bereitschaftsdienstes wie folgt als Arbeitszeit faktorisiert:
Stufe Arbeitsleistung innerhalb des Bereitschaftsdienstes Bewertung als Arbeitszeit I. 0 % bis 10 % 42 % … … … Die nach Absatz 3 errechnete Arbeitszeit kann bis zum Ende des 3. Kalendermonats durch entsprechende Arbeitsbefreiung abgegolten werden (Freizeitausgleich). …
Kann ein Freizeitausgleich nicht gewährt werden, wird die nach Absatz 3 errechnete Arbeitszeit mit dem Überstundenentgelt gem. Anlage 7a bis Anlage 7c vergütet. …
…
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, sich auf Anordnung der Dienstgeberin bzw. des Dienstgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber anzuzeigenden Stelle aufzuhalten, um auf Abruf die Arbeit innerhalb eines angemessenen Zeitraumes aufzunehmen (Rufbereitschaft). Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt.
…
Die Zeit der Rufbereitschaft wird mit 12, 5 % als Arbeitszeit gewertet und mit dem Überstundenentgelt vergütet.
Für die anfallende Arbeit einschließlich einer etwaigen Wegezeit werden daneben das Überstundenentgelt sowie etwaige Zeitzuschläge gezahlt. … Das Überstundenentgelt entfällt, soweit entsprechende Arbeitsbefreiung gewährt wird (Freizeitausgleich).
Hiernach stehen im vorliegenden Fall dem klagenden Arbeitnehmer für die im Streitzeitraum geleisteten HNR-Bereitschaften ein Anspruch auf Bereitschaftsdienstentgelt in rechnerisch unstreitiger Höhe nach § 11g Abs. 5 Satz 1 AVR-J zu. Der Arbeitgeber hat in diesem Zeitraum konkludent Bereitschaftsdienst iSv. § 11g Abs. 1 Satz 1 AVR-J angeordnet. Ein Freizeitausgleich kommt schon wegen der zwischenzeitlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in Betracht. Die vom Arbeitnehmer geleisteten Dienste sind daher als Bereitschaftsdienste zu vergüten:
§ 11g Abs. 1 Satz 1 und Abs. 8 Satz 1 AVR-J definieren die Begriffe Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft abschließend. Danach ist mit der Leistung von Bereitschaftsdienst eine Aufenthaltsbeschränkung verbunden sowie die Verpflichtung, bei Bedarf sofort tätig zu werden. Bei Rufbereitschaft muss der Mitarbeiter hingegen nur seinen frei bestimmbaren Aufenthaltsort anzeigen, um auf Abruf die Arbeit innerhalb eines angemessenen Zeitraums aufzunehmen. Der Mitarbeiter hat somit bei Rufbereitschaft die Möglichkeit, sich in dieser Zeit auch um persönliche und familiäre Angelegenheiten zu kümmern, an sportlichen oder kulturellen Veranstaltungen teilzunehmen oder sich mit Freunden zu treffen. Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst unterscheiden sich letztlich dadurch, dass der Dienstgeber beim Bereitschaftsdienst den Aufenthaltsort des Mitarbeiters bestimmt, wohingegen dieser vom Mitarbeiter bei der Rufbereitschaft grundsätzlich selbst gewählt werden kann. Ob Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft im Sinne der AVR-J vorliegt, hängt danach allein vom Umfang der vom Dienstgeber angeordneten Aufenthaltsbeschränkungen ab. Diese können auch konkludent erfolgen, etwa dadurch, dass der Dienstgeber die Zeit zwischen Abruf und Arbeitsaufnahme genau vorgibt und die Zeitspanne dabei so kurz bemisst, dass diese einer Aufenthaltsbeschränkung gleichkommt. In einem solchen Fall ersetzt der Dienstgeber die örtliche Beschränkung lediglich durch den Faktor Zeit und ordnet dadurch konkludent Bereitschaftsdienst an. Wann die (mittelbaren) Einschränkungen hinsichtlich der freien Wahl des Aufenthaltsortes so stark sind, dass sie faktisch einer Bestimmung des Aufenthaltsortes durch den Dienstgeber iSv. § 11g Abs. 1 Satz 1 AVR-J gleichkommen und damit eine Anordnung von Bereitschaftsdienst darstellen, ist eine Frage des Einzelfalls2.
Danach handelte es sich entgegen der Auffassung des Arbeitgebers bei der vom Arbeitnehmer geleisteten HNR-Bereitschaft um Bereitschaftsdienst iSd. § 11g Abs. 1 Satz 1 AVR-J. Der Arbeitgeber hat den Aufenthaltsort des Arbeitnehmers zwar nicht ausdrücklich festgelegt. Die mit der Anordnung von HNR-Bereitschaft verbundenen Einschränkungen erreichten aber ein Ausmaß, das einer Aufenthaltsbeschränkung gleichkam.
Vor dem Hintergrund, dass die Fahrzeiten von der Dienststelle zu den am weitest entfernt gelegenen Einsatzorten Bad Berka und Blankenhain ca. 30 Minuten betrugen, war der Arbeitnehmer wegen der Vorgabe, spätestens 35 Minuten nach Auftragserteilung beim Notrufenden eintreffen zu müssen, gezwungen, sich während der jeweils einwöchigen HNR-Bereitschaft in unmittelbarer Nähe zur Dienststelle aufzuhalten, um den angeordneten Zeitrahmen einhalten zu können. Dies folgt daraus, dass er in jedem Fall zunächst die in der Dienststelle verwahrten Schlüssel zu holen hatte und allein dieser Vorgang ca. fünf Minuten in Anspruch nahm. Da der Arbeitnehmer – wie alle in der HNR-Bereitschaft eingesetzten Mitarbeiter – stets mit der maximalen Fahrtzeit zu rechnen hatte, war es ihm nicht möglich, persönliche Aktivitäten zu planen und durchzuführen, die mehr als wenige Minuten von seiner Dienststelle entfernt stattfanden. Diese Begrenzung in der Wahl seines Aufenthaltsortes hat den Arbeitnehmer in seiner Freizeitgestaltung in einem Maß einschränkt, das eine Einordnung der HNR-Bereitschaft, so wie sie vom Arbeitgeber organisiert ist bzw. war, als Rufbereitschaft iSv. § 11g Abs. 8 Satz 1 AVR-J nicht zulässt. Dem steht nicht entgegen, dass – wie der Arbeitgeber meint – nach § 4 der Dienstvereinbarung zur Neuordnung für Mitarbeiter im Hausnotruf und/oder Organtransport vom 31.08.2016 die Zeit zwischen den Einsätzen als Rufbereitschaft gelten soll. Für die Einordnung der HNR-Bereitschaft kommt es auf die vom Dienstgeber und der Mitarbeitervertretung gewählte Bezeichnung nicht an. Maßgeblich ist allein die organisatorische Ausgestaltung des Dienstes.
Der Anspruch des Arbeitnehmers scheitert entgegen der Auffassung des Arbeitgebers auch nicht daran, dass dieser durch die zeitliche Vorgabe von 35 Minuten zwischen Auftragserteilung und Eintreffen beim Kunden richtlinienwidrig Rufbereitschaft angeordnet habe, die sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht automatisch in Bereitschaftsdienst umwandele. Soweit er sich zur Begründung seiner Auffassung auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 31.01.20023 beruft und diese in seinem Sinne verstanden werden könnte, hält das Bundesarbeitsgericht hieran nicht fest. Die Ansicht des Arbeitgebers findet auch keine Stütze in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25.03.20214. Anders als bei den HNR-Bereitschaften im vorliegenden Verfahren handelte es sich bei den dort angeordneten Hintergrunddiensten tatsächlich um Rufbereitschaft. Die mit den Anordnungen des Arbeitgebers verbundenen Einschränkungen hatten kein Ausmaß erreicht, das einer Aufenthaltsbeschränkung gleichgekommen wäre und damit nach den maßgeblichen Tarifnormen Bereitschaftsdienst dargestellt hätte. Allerdings hätte der Arbeitgeber nach den tariflichen Vorgaben diese Rufbereitschaft nicht anordnen dürfen, weil nicht lediglich im Ausnahmefall Arbeit angefallen war. Für diese Fallkonstellation weisen die dort maßgeblichen Tarifnormen eine bewusste und damit von den Gerichten nicht zu schließende Tariflücke hinsichtlich der Vergütung von tarifwidrig angeordneten Rufbereitschaften auf. Ein solcher Sachverhalt liegt dem vorliegenden Verfahren gerade nicht zugrunde, weil es sich hier tatsächlich um Bereitschaftsdienst handelt. Insoweit fehlt es auch nicht an einer Ausgleichs- bzw. Vergütungsregelung für die nach den Bestimmungen der AVR-J als Bereitschaftsdienst einzuordnende HNR-Bereitschaft.
Der Arbeitgeber kann sich schließlich nicht darauf berufen, die HNR-Bereitschaft sei, sofern sie nicht Rufbereitschaft darstelle, allenfalls bereits mit dem Tabellenentgelt abgegoltene Arbeitsbereitschaft.
In Ermangelung einer Definition in den AVR-J ist Arbeitsbereitschaft nach dem herkömmlichen Verständnis als Zeit wacher Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung zu verstehen5. Entscheidend für die Abgrenzung der Arbeitsbereitschaft zum Bereitschaftsdienst – und insoweit auch zur Rufbereitschaft – ist dabei, dass sich der Arbeitnehmer bei der Arbeitsbereitschaft zur Arbeit bereithalten muss, um erforderlichenfalls von sich aus tätig zu werden, während er bei den anderen Formen der Bereitschaft auf „Anforderung“ den Dienst aufnehmen muss1.
Die Voraussetzungen der Arbeitsbereitschaft liegen hier nicht vor. Der Arbeitnehmer musste bei den HNR-Bereitschaften seine Arbeit nicht von sich aus aufnehmen, sondern erst auf Anforderung durch die Hausnotrufzentrale tätig werden. Dass er sich aufgrund der Organisation und des Charakters der HNR-Bereitschaft durchgehend, und damit 168 Stunden je zugeteilter Bereitschaft, im Zustand „wacher Aufmerksamkeit“ halten musste, hat der Arbeitgeber selbst nicht behauptet. Der Arbeitgeber kann sich zur Begründung seines Rechtsstandpunkts auch nicht auf die Tätigkeit von Rettungssanitätern stützen. Die Gestaltung der Arbeitsabläufe und die damit verbundenen Arbeitsformen in diesem Bereich unterscheiden sich – auch vor dem Hintergrund verschiedenartiger arbeitszeit- und vergütungsrechtlicher Regelungssysteme – vollständig von den beim Arbeitgeber zu leistenden HNR-Bereitschaften und sind daher nicht vergleichbar.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Februar 2022 – 6 AZR 251/21
- vgl. BAG 24.06.2021 – 5 AZR 505/20, Rn. 35; 12.12.2012 – 5 AZR 918/11 – aaO[↩][↩]
- zu § 7 Abs. 4 Satz 1 und Abs. 6 Satz 1 TV-Ärzte/TdL siehe BAG 25.03.2021 – 6 AZR 264/20, Rn. 12 ff. mwN[↩]
- BAG 31.01.2002 – 6 AZR 214/00[↩]
- BAG 25.03.2021 – 6 AZR 264/20, Rn. 22 ff.[↩]
- vgl. BAG 12.12.2012 – 5 AZR 918/11, Rn.19[↩]
