Betrieb­li­che Ver­sor­gungs­ord­nung – und ihre Umdeu­tung in eine Gesamt­zu­sa­ge

Die Umdeu­tung einer durch eine Betriebs­ver­ein­ba­rung ein­ge­führ­te Ver­sor­gungs­ord­nung in eine Gesamt­zu­sa­ge kommt nur in Betracht, wenn beson­de­re Umstän­de die Annah­me recht­fer­ti­gen, der Arbeit­ge­ber habe sich unab­hän­gig von der Betriebs­ver­ein­ba­rung auf jeden Fall ver­pflich­ten wol­len, sei­nen Arbeit­neh­mern die in die­ser vor­ge­se­he­nen Leis­tun­gen zu gewäh­ren.

Betrieb­li­che Ver­sor­gungs­ord­nung – und ihre Umdeu­tung in eine Gesamt­zu­sa­ge

Dabei ist ins­be­son­de­re zu berück­sich­ti­gen, dass sich der Arbeit­ge­ber von einer Betriebs­ver­ein­ba­rung durch Kün­di­gung jeder­zeit lösen kann, wäh­rend eine Ände­rung der Arbeits­ver­trä­ge, zu deren Inhalt eine Gesamt­zu­sa­ge wird, grund­sätz­lich nur ein­ver­nehm­lich oder durch gericht­lich über­prüf­ba­re Ände­rungs­kün­di­gung mög­lich ist.

Ein hypo­the­ti­scher Wil­le des Arbeit­ge­bers, sich unab­hän­gig von der Wirk­sam­keit einer Betriebs­ver­ein­ba­rung auf Dau­er ein­zel­ver­trag­lich zu bin­den, kann daher nur in Aus­nah­me­fäl­len ange­nom­men wer­den 1.

Jedoch ist bei Zusa­gen zu einer betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung die Beson­der­heit zu berück­sich­ti­gen, dass sich in die­sen Fäl­len die Lösungs­mög­lich­kei­ten von einer Betriebs­ver­ein­ba­rung und einer Gesamt­zu­sa­ge nicht wesent­lich unter­schei­den. In bei­den Fäl­len bedarf die Ablö­sung der Wah­rung der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit nach dem Drei­stu­fen­sche­ma 1.

Im vor­lie­gen­den Fall war jedoch die Beson­der­heit zu beach­ten, dass in der Ver­sor­gungs­ord­nung gere­gelt war, dass die Ver­sor­gungs­ord­nung erst mit Abschluss der Betriebs­ver­ein­ba­rung in Kraft tre­ten sol­le. Die Betriebs­part­ner und somit auch der Arbeit­ge­ber haben also aus­drück­lich klar­ge­stellt, dass die Ver­sor­gungs­ord­nung nur auf der Grund­la­ge der Betriebs­ver­ein­ba­rung und somit nur kol­lek­tiv­recht­lich gel­ten sol­le.

Im vor­lie­gen­den Fall war dem Unter­rich­tungs­schrei­ben der Arbeit­ge­be­rin die Ver­sor­gungs­ord­nung bei­gefügt. Die Mit­ar­bei­ter konn­ten damit hier­über erken­nen, dass die­se nur kol­lek­tiv­recht­lich hat gel­ten sol­len.

Ent­spre­chen­des gilt für den Ein­wand der man­geln­den Schrift­form man­gels Ver­klam­me­rung der Betriebs­ver­ein­ba­rung mit der Ver­sor­gungs­ord­nung, unab­hän­gig davon.

Die Anfor­de­run­gen des § 126 BGB kön­nen auf Nor­men­ver­trä­ge näm­lich nicht unbe­se­hen über­nom­men wer­den. Nach § 126 BGB muss eine Urkun­de grund­sätz­lich zwar das gesam­te form­be­dürf­ti­ge Rechts­ge­schäft ent­hal­ten. Bezug­nah­men sind unzu­läs­sig, wenn sich Anga­ben, die für den Ver­trags­in­halt wesent­lich sind, aus­schließ­lich aus Umstän­den außer­halb der Urkun­de erge­ben. Die­se Anfor­de­rung dient dem Über­ei­lungs­schutz. Er spielt beim Abschluss von Tarif­ver­trä­gen oder Betriebs­ver­ein­ba­run­gen dage­gen kei­ne Rol­le. Bei ihnen soll die Schrift­form Zwei­fel über den Inhalt der ver­ein­bar­ten Norm aus­schlie­ßen. Die erfor­der­li­che Klar­heit kann auch bei Ver­wei­sung auf genau bezeich­ne­te ande­re schrift­li­che Rege­lun­gen bestehen. Bei den über­nom­me­nen Rege­lun­gen muss es sich auch nicht um Rechts­nor­men han­deln. Auch eine Über­nah­me einer schrift­li­chen Gesamt­zu­sa­ge ist mög­lich und kann für aus­rei­chen­de Rechts­si­cher­heit sor­gen 2.

Vor­lie­gend wur­de in der Betriebs­ver­ein­ba­rung auf eine bereits bestehen­de kon­kret benann­te Fas­sung der Ver­sor­gungs­ord­nung Bezug genom­men, näm­lich auf die "Aus­ga­be 01.01.1992". Genau die­se Fas­sung wur­de den Mit­ar­bei­tern auch bekannt gemacht.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg, Urteil vom 8. Febru­ar 2017 – 4 Sa 34/​16

  1. BAG 23.02.2016 – 3 AZR 960/​13[][]
  2. BAG 3.06.1997 – 3 AZR 25/​96[]