Sieht eine Versorgungsregelung eine jährliche Anpassung der Betriebsrenten entsprechend der Entwicklung der Gehaltstarife zu einem bestimmten Anpassungsstichtag vor, ist für die Anpassung regelmäßig die bis zum Ablauf des dem Stichtag unmittelbar vorausgehenden Tages eingetretene Tarifentwicklung maßgeblich.
Sieht eine Betriebsvereinbarung eine jährliche Anpassung des betrieblichen Ruhegeldes anhand der „Entwicklung der Gehaltstarife“ zu einem bestimmten Stichtag vor, sind nur Tarifsteigerungen zu berücksichtigen, die vor diesem Anpassungsstichtag wirksam geworden sind. Eine erst am Anpassungsstichtag selbst eintretende Tariferhöhung fällt nicht mehr in den maßgeblichen Betrachtungszeitraum und ist daher grundsätzlich erst bei der nächsten jährlichen Ruhegeldanpassung zu berücksichtigen.
Der Arbeitnehmer war von 1981 bis März 2020 bei der Arbeitgeberin beschäftigt und bezieht seit April 2020 ein betriebliches Ruhegeld aufgrundlage der einschlägigen Betriebsvereinbarungen, nach denen die Versorgungsleistungen jährlich zum 1.07. unter Berücksichtigung der Entwicklung der Gehaltstarife anzupassen sind. Nachdem die Tarifvertragsparteien die Tabellenvergütungen der aktiven Beschäftigten mit Wirkung zum 1.07.2023 um 6, 4 Prozent und zum 1.01.2024 um weitere 2, 4 Prozent erhöht hatten, lehnte die Arbeitgeberin eine entsprechende Ruhegeldanpassung bereits zum 1.07.2023 ab und berücksichtigte beide Tarifsteigerungen erst zum 1.07.2024. Der Arbeitnehmer hielt dem entgegen, dass eine genau am Anpassungsstichtag wirksam werdende Tariferhöhung bereits bei der Ruhegeldanpassung zu diesem Stichtag einzubeziehen sei, und verlangte für Juli 2023 bis Juni 2024 monatlich weitere 247, 79 Euro brutto.
Das Arbeitsgericht gab der Klage statt, während auf die Berufung der Arbeitgeberin das Landesarbeitsgericht Hamburg die Entscheidung abänderte und die Klage mit der Begründung abwies, maßgeblich sei die Tarifentwicklung im vorausgegangenen Betrachtungszeitraum vom 01.07. des Vorjahres bis zum 30.06.1. Und das Bundesarbeitsgericht hat nun auch die Revision des Arbeitnehmers zurückgewiesen:
Die Revision des Arbeitnehmers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Arbeitgeberin das arbeitsgerichtliche Urteil hinsichtlich der auf Zahlung der streitigen Differenzbeträge für den Zeitraum von Juli 2023 bis Juni 2024 gerichteten Klage zu Recht abgeändert und die Klage insoweit abgewiesen. Soweit die Vorinstanzen über Ansprüche des Arbeitnehmers ab Juli 2024 entschieden haben, sind die Entscheidungen wegen eines Verstoßes gegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO gegenstandslos. Diese Ansprüche fallen in der Revisionsinstanz nicht zur Entscheidung an.
Die Klage ist unbegründet. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch gegen die Arbeitgeberin auf die mit der Klage geltend gemachte Zahlung der Differenzbeträge für Juli 2023 bis Juni 2024. Die zum 1.07.2023 wirksam gewordene Erhöhung der Tarifgehälter um 6, 4 vH führte nicht zu einer entsprechenden Anpassung des Ruhegeldes des Arbeitnehmers bereits zum Anpassungsstichtag 1.07.2023. Die in Allgemeine Bestimmungen Nr. 7 BV Soziale Richtlinien in der seit dem 1.07.2005 geltenden Fassung enthaltene Regelung setzt voraus, dass die „Entwicklung der Gehaltstarife“ vor dem Anpassungsstichtag bereits eingetreten ist und nicht erst mit diesem zusammenfällt. Dies ergibt die Auslegung der Bestimmung.
Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters nach den für Tarifverträge und für Gesetze geltenden Grundsätzen auszulegen. Dabei ist vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn auszugehen. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelungen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Betriebsparteien geben kann. Soweit kein eindeutiges Auslegungsergebnis möglich ist, kommen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Auslegungskriterien wie etwa eine regelmäßige Anwendungspraxis oder die Normengeschichte in Betracht. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt2.
Wortlaut und Systematik der Regelung sprechen dafür, dass die „Entwicklung der Gehaltstarife“ vor dem Anpassungsstichtag abgeschlossen sein muss. Zwar setzt der Begriff „Entwicklung“ für sich genommen keinen abgeschlossenen Vorgang voraus. Die Anpassung des Ruhegeldes hat jedoch „jährlich zum Zeitpunkt der allgemeinen Anpassung der Sozialversicherungsrenten“ – bzw. in Jahren ohne Erhöhung der Sozialversicherungsrenten zum gleichen Stichtag wie im Vorjahr, zu erfolgen. Damit haben die Betriebsparteien ein periodisches Anpassungssystem geschaffen, bei dem die Entwicklung der Gehälter innerhalb eines bestimmten Zeitraums – hier eines Jahres – ermittelt und sodann eine entsprechende Anpassung der Ruhegelder zu einem festgelegten Stichtag – hier mit Beginn des 1.07.(vgl. § 65 SGB VI) – erfolgt. Soll eine Ruhegeldanpassung zu einem bestimmten Zeitpunkt wirksam werden, muss die maßgebliche tatsächliche Lage zu diesem Zeitpunkt schon gegeben sein und darf nicht erst zeitgleich mit ihm eintreten3. Maßgeblich ist daher die Entwicklung der Gehaltstarife zwischen dem letzten Anpassungsstichtag und dem Ablauf des dem neuen Anpassungsstichtag unmittelbar vorausgehenden Tages.
Entgegen der Auffassung des Arbeitnehmers folgt aus dem Sinn und Zweck der Anpassungsregelung nichts anderes. Die Regelung soll die Teilhabe der Versorgungsempfänger an der Entwicklung der Tarifgehälter der aktiven Beschäftigten gewährleisten. Die Betriebsparteien haben jedoch lediglich hinsichtlich der Höhe der Anpassung einen Gleichlauf vorgesehen, nicht hinsichtlich des Zeitpunkts ihres Wirksamwerdens. Ein Anspruch auf unmittelbare Weitergabe von am Anpassungsstichtag selbst wirksam werdenden Tarifsteigerungen lässt sich daraus nicht herleiten.
Auch der Einwand des Arbeitnehmers, eine erst ein Jahr später erfolgende Weitergabe der Tarifsteigerung stelle eine unangemessene Benachteiligung der Versorgungsempfänger dar, greift nicht durch. Würde man mit dem Arbeitnehmer den maßgeblichen Betrachtungszeitraum vom 02.07.des Vorjahres bis zum 1.07.des Folgejahres bestimmen, hätte dies zur Folge, dass Tarifsteigerungen zum 2.07.ebenfalls erst ein Jahr später berücksichtigt würden. Ein sachlicher Grund dafür, weshalb eine Wartezeit bis zum 30.06.des Folgejahres unangemessen, eine solche bis zum 1.07.hingegen hinzunehmen sein soll, ist nicht ersichtlich. Die gebündelte Anpassung zu einem bestimmten Stichtag ist zulässig4. Das stellt auch der Arbeitnehmer nicht in Abrede.
Soweit der Arbeitnehmer seine Argumentation auf den systematischen Gleichlauf mit der Anpassung der Sozialversicherungsrenten zum 1.07.eines jeden Jahres stützt, verkennt er, dass auch bei der Anpassung der Sozialversicherungsrenten die Veränderung von Bruttolöhnen in Zeiträumen zu berücksichtigen ist, die den Anpassungsstichtag gerade nicht mit einschließen.
Die Rentenanpassung erfolgt gem. § 65 SGB VI, indem der bisherige aktuelle Rentenwert durch den neuen aktuellen Rentenwert ersetzt wird. Grundlage für die Bestimmung des neuen Rentenwerts ist gem. § 68 Abs. 1 Satz 3 Nr. 1 SGB VI unter anderem die Vervielfältigung des aktuellen Rentenwerts mit den Faktoren für die Veränderung der Bruttolöhne und -gehälter je Arbeitnehmer. Nach § 68 Abs. 2 Satz 2 SGB VI ergibt sich dieser Faktor, indem der Wert der Bruttolöhne und -gehälter je Arbeitnehmer für das vergangene Jahr durch den Wert für das vorvergangene Jahr geteilt wird5. Damit sind auch im Rahmen der Anpassung der Sozialversicherungsrenten feste Zeiträume zu berücksichtigen, die den Anpassungsstichtag gerade nicht mit einschließen („vergangene Kalenderjahr“). Eine Veränderung der Bruttolöhne am Anpassungsstichtag selbst, würde auch bei der Anpassung des Rentenwerts nicht berücksichtigt.
Bedeutung für die Praxis:
Die Entscheidung schafft Klarheit für stichtagsbezogene Anpassungsklauseln in der betrieblichen Altersversorgung. Knüpft eine Betriebsvereinbarung die jährliche Erhöhung der Versorgungsleistungen an die Entwicklung der Tarifgehälter, bedeutet dies nicht automatisch, dass eine exakt am Anpassungsstichtag wirksam werdende Tariferhöhung unmittelbar an die Versorgungsempfänger weiterzugeben ist. Entscheidend ist vielmehr der in der Versorgungsregelung angelegte Betrachtungszeitraum: Bei einem jährlichen Anpassungssystem reicht dieser grundsätzlich vom letzten Anpassungsstichtag bis zum Tag vor dem nächsten Stichtag. Die Betriebsparteien dürfen damit einen Gleichlauf zwischen Tarif- und Betriebsrentenentwicklung hinsichtlich der Höhe vorsehen, ohne zugleich einen zeitgleichen Gleichlauf herzustellen. Für Arbeitgeber erleichtert dies die administrative Bündelung der Anpassungen; Versorgungsempfänger müssen dagegen hinnehmen, dass eine Tarifsteigerung je nach ihrem Inkrafttreten erst mit einer zeitlichen Verzögerung von nahezu einem Jahr in das betriebliche Ruhegeld einfließt.**
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Mai 2026 – 3 AZR 127/25
- LAG Hamburg 27.02.2025 – 1 SLa 31/24[↩]
- BAG 21.11.2023 – 3 AZR 14/23, Rn. 10, BAGE 182, 155; 8.03.2022 – 3 AZR 420/21, Rn. 24[↩]
- vgl. BAG 19.05.2015 – 3 AZR 771/13, Rn. 35, BAGE 151, 343[↩]
- vgl. zur vorliegenden Regelung BAG 11.07.2017 – 3 AZR 601/16, Rn. 56; vgl. allgem. zu § 16 BetrAVG BAG 3.06.2020 – 3 AZR 441/19, Rn. 30 f. mwN[↩]
- BeckOGK/Körner Stand 15.02.2026 SGB VI § 68 Rn. 15[↩]
Bildnachweis:
- Rentner: Alexas Fotos | Pixabay-Lizenz
