Betriebsverfassungsrechtliche Normen im Gemeinschaftsbetrieb

Rechtsnormen eines Tarifvertrags über betriebsverfassungsrechtliche Fragen gelten in einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen nur dann, wenn sämtliche den gemeinsamen Betrieb bildenden Unternehmen an diese gebunden sind.

Betriebsverfassungsrechtliche Normen im Gemeinschaftsbetrieb

In dem hier vom Bundesarbietsgericht entschiedenen Fall streiten die Beteiligten über die Aufhebung einer Versetzung. Die beteiligte Arbeitgeberin betreibt gemeinsam mit mehreren Tochtergesellschaften einen Gemeinschaftsbetrieb im Hamburger Hafen, in dem ein Betriebsrat gebildet ist. Grundlage der Mitbestimmung war ein Tarifvertrag zur Betriebsverfassung (TV BetrV), der dem Betriebsrat in bestimmten Angelegenheiten – insbesondere bei Versetzungen – gleichberechtigte Mitbestimmung einräumte, jedoch von der Arbeitgeberin zum 28.02.2022 gekündigt wurde. Im Mai 2022 unterrichtete die Arbeitgeberin den Betriebsrat über die Versetzung einer Arbeitnehmerin (Frau L) und leitete zugleich deren vorläufige Durchführung nach § 100 BetrVG ein. Die Versetzung wurde unmittelbar umgesetzt, obwohl der Betriebsrat seine Zustimmung noch nicht erteilt hatte. Anfang Juni 2022 verweigerte der Betriebsrat schließlich die Zustimmung zu der personellen Maßnahme. Der Betriebsrat hat seinen zunächst nur gegen die eigentliche Arbeitgeberin gerichteten Antrag in der mündlichen Anhörung vor dem Bundesarbeitsgericht auf die weiteren vier Unternehmen des Gemeinschaftsunternehmens erstreckt und beantragt, der Arbeitgeberin aufzugeben, die Versetzung von Frau L auf die Stelle Projektmanagerin in der Abteilung H aufzuheben.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag des Betriebsrats abgewiesen, das Landesarbeitsgericht Hamburg hat dessen Beschwerde zurückgewiesen1. Das Bundesarbeitsgericht sah dies nun ebenso und hat die hiergegen gerichtete Rechtsbeschwerde des Betriebsrats als unbegründet zurückgewiesen:

Beteiligte des Verfahrens sind die den Gemeinschaftsbetrieb bildenden Arbeitgeberinnen und der für diesen Gemeinschaftsbetrieb bestehende Betriebsrat.

Die Beteiligung im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren im Sinne von § 83 Abs. 3 ArbGG richtet sich nach materiellem Recht, ohne dass es einer darauf gerichteten Handlung der Person oder Stelle oder des Gerichts bedarf. Für das verfahrensrechtliche Rechtsverhältnis ist entscheidend, wer materiellrechtlich berechtigt oder verpflichtet ist. Wird der „Arbeitgeber“ in Anspruch genommen, so ist das sowohl im Sinne von § 83 Abs. 3 ArbGG als auch im Sinn des Betriebsverfassungsgesetzes der Inhaber des Betriebs2.

Danach sind neben dem Betriebsrat als Antragsteller alle den Gemeinschaftsbetrieb bildenden Unternehmen am Verfahren beteiligt.

Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts führen die am Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Unternehmen einen Gemeinschaftsbetrieb. Zwar ist nicht erkennbar, auf welchen festgestellten konkreten Tatsachen diese Würdigung beruht. Es handelt sich bei dem Ausdruck deshalb nur um die Zusammenfassung nicht ausdrücklich festgestellter Tatsachen unter einen einheitlichen Begriff, die für das Rechtsbeschwerdegericht keine Bindungswirkung nach § 559 Abs. 2 ZPO erzeugt. Gleichwohl ist davon auszugehen, dass ein Gemeinschaftsbetrieb im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 2 BetrVG besteht. Die Beteiligten haben schriftsätzlich übereinstimmend vorgetragen, die Vertragsarbeitgeberin sowie die weiteren am Gemeinschaftsunternehmen beteiligten Unternehmen bildeten seit dem Jahr 2003 einen gemeinsamen Betrieb und der Betriebsrat sei der für diesen Gemeinschaftsbetrieb gewählte Betriebsrat. In der mündlichen Anhörung vor dem Bundesarbeitsgericht haben die Beteiligten dies bestätigt. Damit ist die Annahme berechtigt, dass die am Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Unternehmen einen einheitlichen Betrieb gemeinsam führen3.

Arbeitgeber iSd. § 99 Abs. 1, § 101 Satz 1 BetrVG ist, wer die betreffende Maßnahme plant oder schon durchgeführt hat. Im Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Unternehmen ist das jedenfalls bei einer Versetzung nicht allein der jeweilige Vertragsarbeitgeber, sondern sind dies alle Unternehmen, die sich zur einheitlichen Leitung des Betriebs verbunden haben. Durch das mitbestimmungsrechtlich relevante Handeln der von ihnen gemeinsam ausgeübten einheitlichen Leitung sind sie alle in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung betroffen4. Dies gilt selbst dann, wenn sich der Antrag – wie hier bis zur mündlichen Anhörung vor dem Bundesarbeitsgericht – nur gegen den Vertragsarbeitgeber richtet. Auch eine auf diesen beschränkte stattgebende Entscheidung würde sich auf die gemeinsame Betriebsführung auswirken5.

Der Antrag ist zulässig.

Der Antrag ist hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Betriebsrat will mit seinem – gegen sämtliche Arbeitgeber des Gemeinschaftsbetriebs gerichteten – Leistungsantrag erreichen, dass die Versetzung von Frau L aufgehoben wird. Der Fall einer unzulässigen alternativen Antragshäufung ist nicht gegeben6. Zwar hat der Betriebsrat seinen Antrag erstinstanzlich nicht nur mit einer Verletzung der gleichberechtigten Mitbestimmung nach Maßgabe von § 1 Abs. 1 Nr. 5, § 3 TV BetrV, sondern auch mit einem Verstoß gegen § 99 BetrVG begründet. Damit hat er sein Begehren auf zwei unterschiedliche Lebenssachverhalte gestützt und folglich zwei eigenständige Verfahrensgegenstände geltend gemacht. Den mit einem Verstoß gegen § 99 BetrVG begründeten Aufhebungsanspruch hat er in der Beschwerdeinstanz jedoch nicht weiterverfolgt. Zwar hat das Landesarbeitsgericht – unter Verstoß gegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO – über den nicht mehr verfahrensgegenständlichen Anspruch entschieden. Gleichwohl begehrt der Betriebsrat in der Rechtsbeschwerdeinstanz ausweislich der Rechtsbeschwerdebegründung weiterhin ausschließlich die Aufhebung der Versetzung wegen eines Verstoßes gegen die maßgebenden Vorschriften des TV BetrV. Dieses Antragsverständnis hat er in der mündlichen Anhörung vor dem Bundesarbeitsgericht ausdrücklich bestätigt.

Die in der Rechtsbeschwerdeinstanz vorgenommene Erstreckung des Antrags – auch – auf die weiteren Arbeitgeberinnen ist zulässig.

Antragserweiterungen und sonstige Antragsänderungen sind im Rechtsbeschwerdeverfahren nach § 559 Abs. 1 ZPO grundsätzlich nicht mehr möglich. Hiervon hat das Bundesarbeitsgericht aus verfahrensökonomischen Gründen Ausnahmen zugelassen, wenn es sich um Fälle des § 264 Nr. 2 ZPO handelt, der neue Sachantrag sich auf den in der Beschwerdeinstanz festgestellten oder von den Beteiligten übereinstimmend vorgetragenen Sachverhalt stützen kann, sich das rechtliche Prüfprogramm nicht wesentlich ändert und die Verfahrensrechte der anderen Beteiligten durch eine Sachentscheidung nicht verkürzt werden7.

Ein solcher Ausnahmefall ist hier gegeben8. Die Beteiligten gehen übereinstimmend davon aus, dass die am Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Unternehmen einen Gemeinschaftsbetrieb bilden. Durch die Erstreckung des Sachantrags auf die weiteren am Gemeinschaftsunternehmen beteiligten Unternehmen ergibt sich keine wesentliche Änderung des rechtlichen Prüfprogramms. Auch nach der Antragserweiterung ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn an den TV BetrV gebunden ist und ob er gegen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus diesem Tarifvertrag verstoßen hat. Die weiteren am Gemeinschaftsunternehmen beteiligten Unternehmen wurden bereits vom Landesarbeitsgericht als weitere Beteiligte angehört und im Rechtsstreit von denselben Verfahrensbevollmächtigten vertreten wie die Vertragsarbeitgeberin. Sie haben auch im Rahmen der mündlichen Anhörung vor dem Bundesarbeitsgericht Gelegenheit erhalten, zur Antragserweiterung Stellung zu nehmen. Eine Verkürzung der Verfahrensrechte ist damit ausgeschlossen.

Der Antrag ist unbegründet. Der Betriebsrat kann die Aufhebung der personellen Maßnahme nicht verlangen. Zwar hat er sein Aufhebungsbegehren zuletzt zutreffend gegen alle den Gemeinschaftsbetrieb bildenden Unternehmen als Arbeitgeber im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn gerichtet. Ein arbeitgeberseitiger Verstoß gegen Mitbestimmungsrechte aus dem TV BetrV ist jedoch nicht gegeben. Es fehlt schon an einer Geltung dieses Tarifvertrags im Gemeinschaftsbetrieb.

Nach § 101 Satz 1 BetrVG kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine personelle Maßnahme im Sinne von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG aufzuheben, wenn der Arbeitgeber die Maßnahme ohne seine Zustimmung durchführt. Da § 101 BetrVG der Beseitigung eines betriebsverfassungswidrigen Zustands dient, findet die Norm nicht nur Anwendung, wenn sich die Zustimmungsbedürftigkeit der Maßnahme aus § 99 Abs. 1 BetrVG ergibt, sondern auch dann, wenn sie – wie hier – in einem Tarifvertrag abweichend geregelt ist9.

Zutreffend hat der Betriebsrat sein Aufhebungsverlangen zuletzt gegenüber sämtlichen Unternehmen, die den Gemeinschaftsbetrieb bilden, geltend gemacht. Im Gemeinschaftsbetrieb obliegt die Wahrnehmung der betrieblichen Leitungsmacht allen an ihm beteiligten Unternehmen gemeinsam. Ein Antrag des Betriebsrats, der sich gegen Maßnahmen des Arbeitgebers als Inhaber der betrieblichen Leitungsmacht richtet, muss deshalb – wie hier zuletzt erfolgt – alle Unternehmen erfassen, die an der Führung des gemeinsamen Betriebs beteiligt sind. Ein einzelnes Unternehmen wäre nicht passivlegitimiert10.

Der Arbeitgeber im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn hat mit der Versetzung von Frau L jedoch keine Mitbestimmungsrechte aus dem TV BetrV verletzt. Die dafür maßgebenden Vorschriften zur gleichberechtigten Mitbestimmung des Betriebsrats bei Versetzungen (§ 1 Abs. 1 Nr. 5 TV BetrV) sowie die Regelung des Verfahrens (§ 3 TV BetrV) entfalten – nach Ablauf der Kündigungsfrist zum 28.02.2022 – im Gemeinschaftsbetrieb keine Nachwirkung im Sinne von § 4 Abs. 5 TVG. Die Tarifnormen galten – anders als erforderlich, zu keinem Zeitpunkt in der Vergangenheit unmittelbar und zwingend im gesamten Gemeinschaftsbetrieb.

Bei den Bestimmungen des TV BetrV, die die Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei Versetzungen (§ 1 Abs. 1 Nr. 5 TV BetrV) erweitern sowie das einzuhaltende Verfahren regeln (§ 3 TV BetrV), handelt es sich um betriebsverfassungsrechtliche Normen im Sinne von § 1 Abs. 1, § 3 Abs. 2 TVG11. Solche Normen regeln das betriebliche Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und der Belegschaft als Kollektiv und können im Betrieb nur einheitlich gelten12.

Nach § 4 Abs. 5 TVG gelten die Rechtsnormen eines Tarifvertrags nach dessen Ablauf normativ weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Die tariflichen Regelungen gelten dabei weiterhin unmittelbar, aber nicht mehr zwingend13. Das gilt grundsätzlich auch für Betriebsnormen und betriebsverfassungsrechtliche Normen14. Die Weitergeltung der Tarifnormen setzt allerdings schon begrifflich voraus, dass sie in der Vergangenheit im Betrieb unmittelbar und zwingend gegolten haben. Daran fehlt es hier. Der TV BetrV galt bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 28.02.2022 lediglich für die Vertragsarbeitgeberin, nicht aber – wie erforderlich – für sämtliche den Gemeinschaftsbetrieb bildenden Unternehmen. Die von den Arbeitgeberinnen aufgeworfenen Fragen, ob die Tarifvertragsparteien eine Nachwirkung des TV BetrV ausgeschlossen haben oder ob diese zeitlich zu begrenzen ist15, bedürfen deshalb keiner Entscheidung.

Nach § 3 Abs. 2 TVG gelten betriebsverfassungsrechtliche Normen für alle Betriebe, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist. Die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers im Sinne von § 3 Abs. 1 TVG ist dabei zwar ausreichend, aber auch erforderlich16. Die Vorschrift stellt damit eine Ausnahme von dem Grundsatz dar, dass die Rechtsnormen eines Tarifvertrags nur zwischen beiderseits Tarifgebundenen Anwendung finden. Grund hierfür ist der Umstand, dass Regelungsgegenstand solcher Normen nicht der Inhalt der Arbeitsverhältnisse, sondern die Organisationsgewalt des Arbeitgebers als Betriebsinhaber ist17.

Diese Organisationsgewalt obliegt im Gemeinschaftsbetrieb der Gesamtheit der Unternehmen, die sich zur einheitlichen Leitung des Betriebs verbunden haben. Der von ihnen gebildete einheitliche Leitungsapparat nimmt die Arbeitgeberfunktionen in sozialen und personellen Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes für die beteiligten Unternehmen institutionell einheitlich wahr18. Enthält ein Tarifvertrag betriebsverfassungsrechtliche Normen im Sinne von § 1 Abs. 1, § 3 Abs. 2 TVG können diese danach für einen gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen nur dann Geltung beanspruchen, wenn alle den einheitlichen Leitungsapparat bildenden Unternehmen als Arbeitgeber im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn an diesen Tarifvertrag gebunden sind19. Da betriebsverfassungsrechtliche Normen im Betrieb nur einheitlich gelten können12, scheidet eine normative Wirkung im Gemeinschaftsbetrieb schon dann aus, wenn nur eines der am Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Unternehmen nicht – kongruent – tarifgebunden ist. Eine Erstreckung der Geltung betriebsverfassungsrechtlicher Normen auf den gesamten Betrieb ohne eine entsprechende Tarifgebundenheit sämtlicher beteiligten Unternehmen lässt sich nicht aus § 3 Abs. 2 TVG herleiten20. § 3 Abs. 2 TVG hilft nur über eine fehlende Tarifgebundenheit auf Arbeitnehmerseite hinweg, ersetzt eine solche jedoch nicht für die Arbeitgeberseite21. Eine Geltung betriebsverfassungsrechtlicher Normen für Betriebe nicht tarifgebundener Arbeitgeber sieht das Gesetz nicht vor22.

Nach Maßgabe dieser Grundsätze galten § 1 Abs. 1 Nr. 5 und § 3 TV BetrV bis zum 28.02.2022 im Gemeinschaftsbetrieb zu keinem Zeitpunkt unmittelbar und zwingend. Es fehlte an der erforderlichen Tarifgebundenheit sämtlicher den Gemeinschaftsbetrieb bildenden Unternehmen. Tarifgebunden war allein die Vertragsarbeitgeberin.

Der TV BetrV wurde erstmalig am 9.07.1970 von der Gewerkschaft ÖTV auf der einen und der Hamburger Hafen- und Lagerhaus-Aktiengesellschaft auf der anderen Seite zu einem Zeitpunkt abgeschlossen, zu dem noch kein Gemeinschaftsbetrieb bestand. Allein die Bildung des Gemeinschaftsbetriebs im Jahr 2003 hat nicht zu einer Tarifgebundenheit der weiteren Unternehmen geführt. Ein Haustarifvertrag geht nur im Fall einer Gesamtrechtsnachfolge uneingeschränkt auf einen anderen Rechtsträger über. Der aufnehmende Rechtsträger tritt in diesem Fall in bestehende Verträge ein und wird damit Partei des für den übertragenden Rechtsträger geltenden Haustarifvertrags23. Eine „Vervielfachung“ der Tarifgebundenheit im Fall einer – hier allenfalls teilweise erfolgten – Unternehmensspaltung ist demgegenüber gesetzlich nicht vorgesehen. Eine solche widerspräche den Grundsätzen der lediglich partiellen Gesamtrechtsnachfolge24. Ob der Geltungsbereich des TV BetrV den – nachträglich gebildeten – Gemeinschaftsbetrieb erfassen würde, bedarf deshalb keiner Entscheidung.

Auch der 2. Änderungsvertrag aus dem Jahr 2006 ist lediglich durch die Vertragsarbeitgeberin als Rechtsnachfolgerin der ursprünglichen Arbeitgeberin und der Gewerkschaft ver.di als Rechtsnachfolgerin der ÖTV25 abgeschlossen worden. Durch die Ergänzung des TV BetrV haben die Tarifvertragsparteien dessen gesamten ursprünglichen Inhalt in ihren Willen aufgenommen und bestätigt. Trotz der zwischenzeitlich erfolgten Bildung des Gemeinschaftsbetriebs sind aber auf Arbeitgeberseite keine weiteren Tarifvertragsparteien hinzugetreten.

Dem TV BetrV idF vom 20.02.2006 lässt sich ebenso wenig entnehmen, dass ihn die Vertragsarbeitgeberin auch in Vertretung für die weiteren am Gemeinschaftsunternehmen beteiligten Unternehmen abgeschlossen hätte.

Auf das Zustandekommen eines Tarifvertrags finden die Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs über den Abschluss von Verträgen Anwendung. Eine wirksame Vertretung setzt nach § 164 Abs. 1 BGB voraus, dass der Vertreter – neben der Bevollmächtigung zur Abgabe der Willenserklärung – erkennbar im Namen des Vertretenen gehandelt hat26. Dafür müssen die Tarifvertragsparteien der Vertragsurkunde hinreichend deutlich zu entnehmen sein. Der Wille, auch im Namen bestimmter anderer Unternehmen zu handeln, kann sich dabei nach § 164 Abs. 1 Satz 2 BGB aus den Umständen ergeben, wenn sie einen einer ausdrücklichen Nennung als Tarifvertragspartei gleichwertigen Grad an Klarheit und Eindeutigkeit erreichen und in einer § 1 Abs. 2 TVG genügenden Form niedergelegt sind. Die Nennung der Vertragsparteien bedarf ebenso wie der gesamte Tarifvertrag der Schriftform im Sinne von § 1 Abs. 2 TVG. Die Schriftform dient der Klarstellung des Inhalts von Tarifverträgen. Neben dem Umstand, dass die Normunterworfenen sich über den Tarifvertragsinhalt unterrichten können sollen, muss für sie auch ersichtlich sein, ob der Tarifvertrag überhaupt für sie gelten soll27.

Diese Grundsätze gelten auch in dem Fall, dass sich mehrere Unternehmen zur gemeinsamen Führung eines Betriebs verbunden haben. Soll ein am Gemeinschaftsbetrieb beteiligtes Unternehmen beim Abschluss eines Tarifvertrags rechtsgeschäftlich durch ein anderes Unternehmen des Gemeinschaftsbetriebs vertreten werden, ist es – neben der konkreten Bestimmung oder Bestimmbarkeit der oder des weiteren Unternehmen/s für die/das der Tarifvertrag geschlossen werden soll – erforderlich, dass über die bloße Zugehörigkeit zum Gemeinschaftsbetrieb hinaus weitere Anhaltspunkte gegeben sind, aus denen mit für einen Tarifvertrag hinreichender Klarheit der Wille hervorgeht, für ein weiteres oder mehrere der den Gemeinschaftsbetrieb bildenden Unternehmen zu handeln28.

Derartige Anhaltspunkte für eine rechtsgeschäftliche Vertretung lassen sich dem TV BetrV idF des 2. Änderungsvertrags nicht entnehmen. In der Unterschriftszeile ist für die Arbeitgeberseite lediglich die Vertragsarbeitgeberin aufgeführt. Dies entspricht dem Abschluss des ursprünglichen Tarifvertrags am 9.07.1970 seitens der Rechtsvorgängerin der Vertragsarbeitgeberin. Zudem wurde der Geltungsbereich des Tarifvertrags nicht erkennbar auf den Gemeinschaftsbetrieb erstreckt. Soweit der 2. Änderungsvertrag in § 1 Abs. 2 Nr. 3 TV BetrV Leiter verschiedener Abteilungen anderer – lediglich als Abkürzung benannter – Unternehmen vom Geltungsbereich ausschließt, ist schon nicht hinreichend deutlich ersichtlich, ob es sich um Beschäftigte von Unternehmen handelt, die am Gemeinschaftsbetrieb beteiligt sind. Jedenfalls lässt sich allein daraus nicht ableiten, dass die Vertragsarbeitgeberin den Tarifvertrag zugleich auch in Vollmacht für die weiteren am Gemeinschaftsunternehmen beteiligten Unternehmen hätte abschließen wollen.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 25. November 2025 – 1 ABR 38/24

  1. LAG Hamburg 27.05.2024 – 5 TaBV 5/23[↩]
  2. BAG 20.08.2014 – 7 ABR 60/12, Rn. 17[↩]
  3. vgl. BAG 15.05.2007 – 1 ABR 32/06, Rn. 17, BAGE 122, 280[↩]
  4. BAG 29.09.2004 – 1 ABR 39/03, zu B I 2 a der Gründe, BAGE 112, 100[↩]
  5. vgl. BAG 15.05.2007 – 1 ABR 32/06, Rn. 18, BAGE 122, 280[↩]
  6. vgl. dazu etwa BAG 13.08.2025 – 7 AZR 174/24, Rn. 14; 20.03.2025 – 7 AZR 46/24, Rn. 21 mwN[↩]
  7. vgl. BAG 25.06.2025 – 4 AZR 274/24 (F), Rn. 10 mwN; 19.03.2025 – 4 ABR 35/23, Rn. 21 mwN[↩]
  8. vgl. auch BAG 15.05.2007 – 1 ABR 32/06, Rn. 23, BAGE 122, 280[↩]
  9. vgl. BAG 1.08.1989 – 1 ABR 54/88, zu B II 2 a der Gründe, BAGE 62, 271[↩]
  10. vgl. BAG 15.05.2007 – 1 ABR 32/06, Rn. 58 mwN, BAGE 122, 280[↩]
  11. vgl. BAG 20.01.2021 – 4 AZR 283/20, Rn. 25 mwN, BAGE 173, 299[↩]
  12. vgl. BAG 1.06.2011 – 7 ABR 117/09, Rn. 34 mwN[↩][↩]
  13. vgl. BAG 12.06.2024 – 4 AZR 334/22, Rn. 48; 7.06.2017 – 1 ABR 32/15, Rn. 21 mwN, BAGE 159, 222[↩]
  14. vgl. für Betriebsnormen BAG 26.04.1990 – 1 ABR 84/87, zu B V 3 b der Gründe mwN, BAGE 64, 368[↩]
  15. vgl. dazu etwa Weber/Gräf RdA 2012, 95; Henssler FS Picker 2010 S. 987, 1010 f.; Oetker FS Schaub 1998 S. 535[↩]
  16. vgl. BAG 20.01.2021 – 4 AZR 283/20, Rn. 40, BAGE 173, 299[↩]
  17. vgl. BAG 21.01.2020 – 1 AZR 149/19, Rn. 53 mwN, BAGE 169, 243[↩]
  18. vgl. BAG 11.11.1997 – 1 ABR 6/97, zu II 1 a der Gründe[↩]
  19. vgl. zu einem unternehmensübergreifenden Tarifvertrag zur Bildung einer vom Gesetz abweichenden Betriebsratsstruktur nach § 3 Abs. 1 BetrVG BAG 25.02.2020 – 1 ABR 40/18, Rn. 16; vgl. ErfK/Franzen 26. Aufl. TVG § 3 Rn. 16; HWK/Henssler 11. Aufl. TVG § 3 Rn. 35; Höpfner in Henssler/Moll/Bepler Der Tarifvertrag 2. Aufl. Teil 6 Rn. 91; Löwisch/Rieble TVG 4. Aufl. § 3 Rn. 219; NK-ArbR/Krois 2. Aufl. TVG § 3 Rn. 78; Wiedemann/Oetker TVG 9. Aufl. § 3 Rn. 183; Braner NZA 2007, 596, 599[↩]
  20. aA Däubler/Lorenz TVG 5. Aufl. § 3 Rn. 68[↩]
  21. vgl. zur Funktion von § 3 Abs. 2 TVG BAG 21.01.2020 – 1 AZR 149/19, Rn. 53 mwN, BAGE 169, 243[↩]
  22. vgl. Bonanni Der gemeinsame Betrieb mehrerer Unternehmen S. 281 f.[↩]
  23. vgl. zur Verschmelzung durch Neugründung oder durch Aufnahme nach § 2 Nr. 1 UmwG BAG 15.06.2016 – 4 AZR 805/14, Rn. 33 mwN, BAGE 155, 280[↩]
  24. vgl. zur Ausgliederung eines Betriebs im Weg der Spaltung nach § 123 Abs. 3 Nr. 1 UmwG BAG 21.11.2012 – 4 AZR 85/11, Rn. 25, BAGE 144, 36[↩]
  25. vgl. hierzu BAG 25.04.2018 – 5 AZR 245/17, Rn. 33[↩]
  26. BAG 7.07.2010 – 4 AZR 120/09, Rn.20; 29.06.2004 – 1 AZR 143/03, zu III 2 a und b der Gründe mwN[↩]
  27. BAG 7.07.2010 – 4 AZR 120/09, Rn. 21 mwN[↩]
  28. vgl. zur Vertretung im Konzern BAG 25.02.2020 – 1 ABR 40/18, Rn. 18; 22.11.2017 – 4 ABR 54/15, Rn. 22; 22.02.2012 – 4 AZR 24/10, Rn. 28; 7.07.2010 – 4 AZR 120/09, Rn. 22 mwN[↩]

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