Das befristete Arbeitsverhältnis eines Betriebsrats

Das Mandat und die Tätigkeit des Arbeitnehmers als Mitglied des Betriebsrats stehen der Anwendung der nationalen Vorschriften zur Zulässigkeit der Befristung seines Arbeitsverhältnisses nicht entgegen. Insbesondere gebieten Art. 7 und Art. 8 der Richtlinie 2002/14/EG – auch unter Berücksichtigung von Art. 27, 28 und 30 GRC – bei sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnissen mit Betriebsrats(ersatz)mitgliedern kein Verständnis von § 14 Abs. 2 TzBfG dahingehend, dass die Vorschrift unionsrechtskonform zu reduzieren und unanwendbar wäre.

Das befristete Arbeitsverhältnis eines Betriebsrats

An dieser Rechtsprechung1.

Das Fehlen einer Einschränkung der Zulässigkeit einer kalendermäßigen Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes für den Fall der (Ersatz-)Mitgliedschaft im Betriebsrat in § 14 Abs. 2 TzBfG stellt keine planwidrige Unvollständigkeit des Gesetzes dar, die dem von Art. 7 und Art. 8 der Richtlinie 2002/14/EG geforderten (Mindest-)Schutz von Arbeitnehmervertretern und der Gewährleistung der Durchsetzung ihrer Rechte zuwiderliefe. Das gilt auch unter Berücksichtigung der von dem Arbeitnehmer angeführten Art. 27, 28 und 30 GRC2. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs hat der Unionsgesetzgeber mit der Richtlinie 2002/14/EG den Mitgliedstaaten in Bezug auf die hinsichtlich der Arbeitnehmervertreter zu treffenden Schutzmaßnahmen und zu bietenden Sicherheiten ein weites Ermessen eingeräumt. Das Ermessen bezieht sich neben dem ausreichenden Schutz auch auf die „zu bietenden“ ausreichenden „Sicherheiten“ (in den englischen und französischen Sprachfassungen der Richtlinie 2002/14/EG: „adequate guarantees“ und „garanties suffisantes“) nach Art. 7 der Richtlinie 2002/14/EG3. Zwar ist die Kündigung eines Arbeitnehmervertreters, die mit dessen Eigenschaft oder mit der von ihm in dieser Eigenschaft als Vertreter ausgeübten Funktion begründet wäre, mit dem in Art. 7 der Richtlinie 2002/14/EG geforderten Schutz nicht zu vereinbaren4. Art. 7 der Richtlinie 2002/14/EG verlangt aber nicht, Arbeitnehmervertretern einen verstärkten Kündigungsschutz zu gewähren. Dem von Art. 7 der Richtlinie 2002/14/EG geforderten Mindestmaß an ausreichendem Schutz und ausreichender Sicherheit eines Betriebsratsmitglieds vor einer im Zusammenhang mit seiner Befristung stehenden Benachteiligung wird im nationalen Recht durch § 78 Satz 2 BetrVG – ggf. in Verbindung mit § 280 Abs. 1 und/oder § 823 Abs. 2 BGB – Rechnung getragen5. Danach dürfen Mitglieder des Betriebsrats nicht wegen ihrer Tätigkeit benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung. Soweit der Arbeitnehmer meint, dieser Schutz sei unzureichend, weil das Betriebsratsmitglied insoweit die Darlegungs- und Beweislast trage, obwohl ihm die Motivation des Arbeitgebers regelmäßig unbekannt sei, verkennt er, dass im Prozess ein abgestuftes System der Darlegungs, Einlassungs- und Beweislast gilt, wenn zwischen einem Betriebsratsmitglied und dem Arbeitgeber Streit darüber besteht, ob der Arbeitgeber das Betriebsratsmitglied durch die Ablehnung eines Folgevertrags unzulässig wegen seiner Betriebsratstätigkeit benachteiligt hat6.

Dies kann das Bundesarbeitsgericht selbst abschließend beurteilen, ohne zunächst den Gerichtshof nach Art. 267 Abs. 3 AEUV um Vorabentscheidung zu ersuchen. Ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV kommt nur in Betracht, wenn die Entscheidung des Gerichtshofs über die unionsrechtliche Fragestellung zum Erlass des Urteils erforderlich ist. Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs ist das mit Art. 267 AEUV eingerichtete Verfahren ein Instrument der Zusammenarbeit zwischen dem Gerichtshof und den nationalen Gerichten, mit dem der Gerichtshof diesen Gerichten Hinweise zur Auslegung des Unionsrechts gibt, die sie zur Entscheidung des bei ihnen anhängigen Rechtsstreits benötigen7. Die Frage der Entscheidungserheblichkeit beurteilt das vorlegende Gericht in eigener Zuständigkeit8. Eine Ausnahme von der Vorlagepflicht greift zum einen, wenn das nationale Gericht feststellt, dass die entscheidungserhebliche Frage des Unionsrechts bereits Gegenstand einer Auslegung durch den Gerichtshof war und hierdurch geklärt ist („acte éclairé“). Dies gilt auch, wenn die strittigen Fragen nicht vollkommen identisch sind9. Zum anderen besteht keine Vorlagepflicht, wenn die richtige Anwendung des Unionsrechts derart offenkundig ist, dass für einen vernünftigen Zweifel keinerlei Raum bleibt („acte clair“)10. Im vorliegenden Fall bedarf es einer Aussetzung des Verfahrens und einer Vorlage an den Gerichtshof wegen der Auslegung von Unionsrecht schon deshalb nicht, weil unionsrechtliche Fragen, soweit ihre Beantwortung nicht offenkundig ist, jedenfalls durch die Entscheidung des Gerichtshofs vom 11.02.201011 geklärt sind12. Soweit in der Revisionsbegründung „denkbare“ Fragen formuliert sind, handelt es sich nicht um entscheidungserhebliche und klärungsbedürftige Fragen. Die Revision unterlässt es insoweit auch, näher zu begründen, warum das Bundesarbeitsgericht nach Art. 267 Abs. 3 AEUV in Bezug auf diese Fragen zur einer Vorlage an den Gerichtshof verpflichtet sein soll.

Vor diesem Hintergrund kann offenbleiben, ob § 14 Abs. 2 TzBfG der vom Arbeitnehmer gewünschten richtlinienkonformen Auslegung überhaupt zugänglich wäre. Es ist zu beachten, dass der Grundsatz der unionsrechtskonformen Auslegung des nationalen Rechts Schranken unterliegt. Die Pflicht zur Verwirklichung eines Richtlinienziels im Auslegungsweg findet ihre Grenzen an dem nach innerstaatlicher Rechtstradition methodisch Erlaubten. Sie darf nicht als Grundlage für eine Auslegung des nationalen Rechts contra legem dienen13. Der Gehalt einer nach Wortlaut, Systematik und Sinn eindeutigen Regelung kann nicht im Wege der richtlinienkonformen Auslegung in sein Gegenteil verkehrt werden14. Die vom Arbeitnehmer begehrte Auslegung ist im Wortlaut der Norm nicht angelegt und widerspräche zudem der Systematik des § 14 TzBfG. Die Rechtswirksamkeit einer Befristung richtet sich nach den Umständen im Zeitpunkt des Vertragsschlusses15. Eine einschränkende Auslegung würde jedenfalls in den Fällen, in denen – wie vorliegend – im Zeitpunkt des Vertragsschlusses noch keine Mitgliedschaft im Betriebsrat bestand, nicht zu dem vom Arbeitnehmer gewünschten Ergebnis führen. Die Befristung des Arbeitsvertrags bliebe wirksam, da der Arbeitnehmer im relevanten Zeitpunkt noch nicht Mitglied des Betriebsrats war. Um die vom Arbeitnehmer erstrebte Rechtsfolge zu erreichen, bedürfte es einer Norm, die eine zunächst zulässig vereinbarte Befristung nachträglich für rechtswidrig und unwirksam erklärt oder im Anschluss an das wirksam befristete Arbeitsverhältnis ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit begründet. Einer solchen – der Systematik des § 78a BetrVG entsprechenden – Norm hat sich der Gesetzgeber enthalten, sondern einen besonderen Schutz vor Kündigungen in § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG normiert, der auch für Betriebsratsmitglieder mit befristeten Arbeitsverträgen gilt16. Eine analoge Anwendung von § 78a Abs. 2 Satz 1, Abs. 1 BetrVG auf Betriebsratsmitglieder mit befristeten Arbeitsverträgen kommt nicht in Betracht17.

Auch in tatsächlicher Hinsicht bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers nicht nach § 14 Abs. 2 TzBfG gerechtfertigt sein könnte. Soweit der Arbeitnehmer mit der Revision vorträgt, die Arbeitgeberin stelle Arbeitnehmer grundsätzlich sachgrundlos befristet ein, um sie im Sinn einer Probezeit zu erproben, obwohl ein dauerhafter Arbeitskräftebedarf bestünde, handelt es sich um neuen Tatsachenvortrag, der in der Revision gemäß § 559 ZPO keine Berücksichtigung finden kann18. Dies rügt die Arbeitgeberin, die dieses Vorbringen bestreitet, zu Recht. Im Übrigen verkennt der Arbeitnehmer, dass es sich bei dem nur vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung um einen Sachgrund iSd. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG handelt (vgl. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG). Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG ohne das Vorliegen eines sachlichen Grundes befristet. Die Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG soll gerade in Fällen greifen, in denen die Voraussetzungen für einen Sachgrund nicht erfüllt sind19.

Auch die Auffassungen hinsichtlich einer teleologischen Reduktion von § 14 Abs. 2 TzBfG gehen fehl. Ausgangslage der teleologischen Reduktion ist eine Norm, die vom Wortlaut her für den Sachverhalt zutrifft, aber dem Regelungszweck der Norm widerspricht20. Aus dem Zweck des § 14 Abs. 2 TzBfG lässt sich jedoch nicht ableiten, warum die Vorschrift für Arbeitnehmer, die nach Vereinbarung der Befristung Mitglied des Betriebsrats werden, nicht gelten sollte. Mit der Einführung der sachgrundlosen Befristung sollte zum einen dem Arbeitgeber ermöglicht werden, auf eine unsichere und schwankende Auftragslage und wechselnde Marktbedingungen durch Neueinstellungen flexibel zu reagieren; zum anderen soll die befristete Beschäftigung für den Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung sein21. Gerade im Hinblick auf diese Brückenfunktion hat der Gesetzgeber darauf verzichtet, kündigungsrechtlich besonders geschützte Arbeitnehmergruppen vom Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 TzBfG auszunehmen22. Es ist danach nicht ersichtlich, warum der Zweck des § 14 Abs. 2 TzBfG einer Anwendung der Norm auf Mitglieder des Betriebsrats entgegenstehen sollte.

Die Arbeitgeberin ist im vorliegenden Fall auch nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer den unbefristeten Arbeitsvertrag anzubieten.

Befristet beschäftigte Betriebsratsmitglieder können aus § 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 280 Abs. 1, § 823 Abs. 2, § 249 Abs. 1 BGB einen Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrags haben, wenn der Arbeitgeber einen solchen gerade wegen der Betriebsratstätigkeit ablehnt23. Dabei gilt für die Frage, ob der Arbeitgeber das Betriebsratsmitglied durch die Ablehnung eines Folgevertrags unzulässig wegen seiner Betriebsratstätigkeit benachteiligt hat, im Prozess ein abgestuftes System der Darlegungs, Einlassungs- und Beweislast24.

Danach besteht kein Anspruch auf Schadensersatz, da die Arbeitgeberin nicht wegen der Betriebsratstätigkeit des Arbeitnehmers oder wegen dessen Kandidatur für das Betriebsratsamt auf der sog. Gewerkschaftsliste davon abgesehen hat, dem Arbeitnehmer einen unbefristeten Folgevertrag anzubieten.

Hiervon ist im vorliegenden Fall das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in der Berufungsinstanz ohne revisiblen Rechtsfehler ausgegangen25. Nach § 286 Abs. 1 ZPO ist es Sache des Tatsachengerichts, an dessen Feststellungen das Revisionsgericht gemäß § 559 Abs. 2 ZPO gebunden ist, sich unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme eine Überzeugung darüber zu bilden, ob der Arbeitgeber den Abschluss eines Folgevertrags mit einem Betriebsratsmitglied gerade wegen dessen Betriebsratstätigkeit unterlässt oder ablehnt26. Dabei ist es bei der Würdigung, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist, unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme weitgehend frei (§ 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Der revisionsrechtlichen Überprüfung des § 286 Abs. 1 ZPO unterliegt nur, ob sich das Tatsachengericht mit dem Prozessstoff und den Beweisergebnissen umfassend und widerspruchsfrei auseinandergesetzt hat, die Würdigung also vollständig und rechtlich möglich ist und nicht gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstößt. Das erfordert allerdings keine ausdrückliche tatrichterliche Auseinandersetzung mit allen denkbaren Gesichtspunkten, wenn sich nur ergibt, dass eine sachgerechte Beurteilung stattgefunden hat27.

Das Landesarbeitsgericht hat seiner Würdigung unter Bezugnahme auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25.06.201428 zutreffend die Grundsätze einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast zugrunde gelegt. Entgegen der Ansicht des Arbeitnehmers berücksichtigen diese Grundsätze bereits, dass es sich bei der Motivation des Arbeitgebers, dem Betriebsratsmitglied keinen Folgevertrag anzubieten, um eine innere Tatsache handelt, die einer unmittelbaren Wahrnehmung durch den Arbeitnehmer oder Dritte nicht zugänglich ist29. Hieraus folgt zum einen, dass der klagende Arbeitnehmer trotz fehlender genauer Kenntnis ohne Verstoß gegen seine zivilprozessuale Wahrheitspflicht (§ 138 Abs. 1 ZPO) die Behauptung aufstellen darf, ihm sei gerade wegen seiner Betriebsratstätigkeit der Abschluss eines Folgevertrags verweigert worden. Der beklagte Arbeitgeber muss sich zu der Behauptung wahrheitsgemäß erklären (§ 138 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO; vgl. BAG 25.06.2014 – 7 AZR 847/12, Rn. 38, aaO). Eine Erklärung mit Nichtwissen ist, nachdem dem Arbeitgeber seine eigenen Motive bekannt sind, nicht zulässig (§ 138 Abs. 4 ZPO). Der Umstand, dass es sich bei der entscheidungserheblichen Haupttatsache um eine „innere Tatsache“ des Arbeitgebers handelt, bedeutet zum anderen, dass der Arbeitnehmer für das Vorliegen dieser Tatsache – außer einem Antrag nach § 445 Abs. 1 ZPO auf Vernehmung des Arbeitgebers als Partei – keinen unmittelbaren Beweis antreten kann. Vielmehr ist er auf eine Beweisführung durch den Vortrag von Hilfstatsachen (Indizien) verwiesen, die ihrerseits den Schluss auf die zu beweisende Haupttatsache rechtfertigen. Auch zu diesen Hilfstatsachen muss sich der Arbeitgeber nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen konkret erklären. Er hat die Möglichkeit, sie zu bestreiten oder seinerseits Umstände darzutun, die geeignet sind, die Indizwirkung der vom Arbeitnehmer vorgetragenen Hilfstatsachen zu entkräften. Insbesondere kann er die Gründe offenlegen, die für ihn maßgeblich waren, mit dem Arbeitnehmer keinen Folgevertrag zu schließen. Hierzu kann sich sodann wiederum der Arbeitnehmer erklären30. Der Maßstab für die vom Tatsachengericht vorzunehmende Beweiswürdigung richtet sich ebenfalls nach allgemeinen Grundsätzen und erfordert einen für das praktische Leben brauchbaren Grad von Gewissheit für die Kausalität der Amtstätigkeit (hierzu ausführlich GK-BetrVG/Kreutz 12. Aufl. BetrVG § 78 Rn. 102) anhand einer Einzelfallprüfung31.

Dabei findet die Regelung des § 22 AGG keine entsprechende Anwendung32. Das folgt schon deutlich aus dem Umstand, dass ein solches Verständnis des nationalen Rechts auch unter Berücksichtigung dessen richtlinienkonformen Verständnisses nicht geboten ist, denn die Richtlinie 2002/14/EG sieht anders als Art. 8 der Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29.06.2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft und Art.19 der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 05.07.2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (Neufassung) gerade keine solche Beweislastregelung vor33. Allerdings ist durchaus die in § 22 AGG zum Ausdruck kommende gesetzgeberische Wertung zu berücksichtigen, wonach es demjenigen, der eine Benachteiligung aus einem von der Rechtsordnung missbilligten Grund geltend macht, nicht durch die prozessuale Verteilung der Beweislast in unzumutbarer Weise erschwert werden darf, die sich daraus ergebenden Ansprüche gerichtlich durchzusetzen29. Dies erfolgt gerade durch die Anwendung der oben dargestellten Grundsätze34.

Ausgehend hiervon ist das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise zu dem Ergebnis gelangt, dass dem Arbeitnehmer kein Schadensersatzanspruch auf Abschluss eines Folgevertrags zusteht. Das Landesarbeitsgericht hat sich mit dem Prozessstoff im Rahmen zulässiger tatrichterlicher Würdigung umfassend und widerspruchsfrei auseinandergesetzt. Dabei hat es ergänzend die Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts ausführlich wiedergegeben und auf diese Bezug genommen, indem es ausdrücklich erklärt hat, das Arbeitsgericht habe zutreffend entschieden. Die Vorinstanzen haben angenommen, die Arbeitgeberin habe auf die Behauptung des Arbeitnehmers, er habe wegen seiner Betriebsratstätigkeit keinen Folgevertrag angeboten bekommen, hinreichend konkret erwidert und ihre Gründe unter Darstellung der Vorfälle am 25.08.2022, die der Arbeitnehmer lediglich pauschal bestritten habe, offengelegt. Der vom Arbeitnehmer vorgebrachten E-Mail der Arbeitgeberin vom 19.08.2022 hat das Landesarbeitsgericht keine Indizwirkung hinsichtlich einer Benachteiligung iSd. § 78 Satz 2 BetrVG beigemessen. Hinsichtlich der vom Arbeitnehmer angeführten Hilfstatsache, dass 16 andere Arbeitnehmer, deren Arbeitsverträge ebenfalls im Februar 2023 endeten, einen unbefristeten Folgevertrag erhalten haben, hat das Landesarbeitsgericht die Indizwirkung wegen des Vortrags der Arbeitgeberin zu ihren Angeboten von Folgeverträgen gegenüber anderen (Ersatz-)Mitgliedern des Betriebsrats – auch solchen, die auf der Gewerkschaftsliste kandidiert hatten – als entkräftet angesehen, auch weil der Arbeitnehmer auf dieses Vorbringen nicht substantiiert erwidert habe. Soweit der Arbeitnehmer mit der Revisionsbegründung rügt, zwei weiteren Betriebsratsmitgliedern sei zunächst kein Folgevertrag angeboten worden und die von der Arbeitgeberin vorgetragenen Zeiten der Arbeitsunfähigkeiten des Herrn H reichten nicht aus, um das Indiz der Benachteiligung zu entkräften, versucht er, die Würdigung des Landesarbeitsgerichts durch seine eigene zu ersetzen. Eine revisible Rechtsverletzung zeigt er damit aber nicht auf.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Juni 2025 – 7 AZR 50/24

  1. zum Ganzen BAG 5.12.2012 – 7 AZR 698/11, Rn. 36 ff., BAGE 144, 85 mit ausführlicher Begründung hält das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich fest ((bestätigt bereits mit BAG 25.06.2014 – 7 AZR 847/12, Rn. 16, BAGE 148, 299; der Rspr. des Bundesarbeitsgerichts zustimmend BeckOK ArbR/Bayreuther Stand 1.06.2025 TzBfG § 14 Rn. 17a; EuArbRK/Weber 5. Aufl. RL 2002/14/EG Art. 7 Rn. 7; GK-BetrVG/Kreutz 12. Aufl. BetrVG § 78 Rn. 6; Mehrens/Albrecht ZESAR 2025, 60; Pallasch RdA 2015, 108; Worzalla SAE 2015, 49[↩]
  2. vgl. BAG 5.12.2012 – 7 AZR 698/11, Rn. 38, BAGE 144, 85[↩]
  3. vgl. EuGH 11.02.2010 – C-405/08 – [Ingeniørforeningen i Danmark] Rn. 52[↩]
  4. EuGH 11.02.2010 – C-405/08 – [Ingeniørforeningen i Danmark] Rn. 58[↩]
  5. BAG 5.12.2012 – 7 AZR 698/11, Rn. 43 ff., aaO[↩]
  6. vgl. ausf. BAG 25.06.2014 – 7 AZR 847/12, Rn. 35 ff., BAGE 148, 299[↩]
  7. vgl. unter anderem EuGH 24.03.2009 – C-445/06 – [Danske Slagterier] Rn. 65; BAG 14.10.2020 – 7 AZR 286/18, Rn. 77 mwN[↩]
  8. EuGH 8.05.2019 – C-486/18 – [Praxair MRC] Rn. 33 mwN; 15.03.2017 – C-3/16 – [Aquino] Rn. 43[↩]
  9. ErfK/Schlachter 25. Aufl. AEUV Art. 267 Rn. 31; Schaub ArbR-HdB/Ahrendt 20. Aufl. § 4 Rn. 23; EuArbRK/Höpfner 5. Aufl. AEUV Art. 267 Rn. 44 f.; Grabitz/Hilf/Nettesheim/Karpenstein Stand Januar 2025 AEUV Art. 267 Rn. 58 f.[↩]
  10. hierzu etwa EuGH 9.09.2015 – C-160/14 – [Ferreira da Silva e Brito unter anderem]; 15.09.2005 – C-495/03 – [Intermodal Transports][↩]
  11. EuGH 11.02.2010 – C-405/08 – [Ingeniørforeningen i Danmark][↩]
  12. vgl. auch Mehrens/Albrecht ZESAR 2025, 60, 65[↩]
  13. EuGH 19.09.2019 – C-467/18 – [Rayonna prokuratura Lom] Rn. 61 mwN; 24.01.2012 – C-282/10 – [Dominguez] Rn. 25[↩]
  14. BAG 14.10.2020 – 7 AZR 286/18, Rn. 67 mwN[↩]
  15. vgl. BAG 17.05.2017 – 7 AZR 301/15, Rn. 28; MHdB ArbR/Waskow 6. Aufl. § 103 Rn. 21[↩]
  16. zur Unanwendbarkeit des § 15 KSchG auf Befristungen vgl. BAG 25.06.2014 – 7 AZR 847/12, Rn. 16, BAGE 148, 299[↩]
  17. vgl. BAG 5.12.2012 – 7 AZR 698/11, Rn. 44 ff., BAGE 144, 85[↩]
  18. vgl. BAG 24.01.2024 – 5 AZR 331/22, Rn. 27[↩]
  19. vgl. BT-Drs. 14/4374 S. 1 f., 12 f.[↩]
  20. vgl. Möllers Juristische Methodenlehre 6. Aufl. § 6 Rn. 123[↩]
  21. vgl. BAG 17.04.2019 – 7 AZR 410/17, Rn. 24; MHdB ArbR/Waskow 6. Aufl. § 103 Rn. 93 unter Bezugnahme auf BT-Drs. 14/4374 S. 13 f.[↩]
  22. vgl. KR/Bubach 14. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 520[↩]
  23. BAG 21.12.2022 – 7 AZR 489/21; 25.06.2014 – 7 AZR 847/12, BAGE 148, 299[↩]
  24. hierzu ausf. BAG 25.06.2014 – 7 AZR 847/12, Rn. 35 ff., aaO; zust. HWK/Sittard 11. Aufl. § 78 BetrVG Rn. 12b; Mehrens/Albrecht ZESAR 2025, 60, 64; Pallasch RdA 2015, 108, 114; Worzalla SAE 2015, 49, 53; krit. Deinert RdA 2023, 81, 85[↩]
  25. LAG Niedersachsen 09.01.2024 – 11 Sa 476/23[↩]
  26. vgl. BAG 25.06.2014 – 7 AZR 847/12, Rn. 40, BAGE 148, 299[↩]
  27. zum Ganzen BAG 21.12.2022 – 7 AZR 489/21, Rn. 60 mwN[↩]
  28. BAG 25.06.2014 – 7 AZR 847/12, Rn. 40, BAGE 148, 299[↩]
  29. vgl. BAG 25.06.2014 – 7 AZR 847/12, Rn. 37, aaO[↩][↩]
  30. vgl. BAG 25.06.2014 – 7 AZR 847/12, Rn. 39, aaO[↩]
  31. Mehrens/Albrecht ZESAR 2025, 60, 64[↩]
  32. BAG 25.06.2014 – 7 AZR 847/12, Rn. 37, BAGE 148, 299; aA Benecke EuZA 2016, 34, 39 ff.[↩]
  33. vgl. auch Mehrens/Albrecht ZESAR 2025, 60, 64[↩]
  34. vgl. GK-BetrVG/Kreutz 12. Aufl. BetrVG § 78 Rn. 102[↩]

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