Erhöht ein Arbeitgeber die Vergütung eines Betriebsratsmitglieds ausdrücklich unter Berufung auf § 37 Abs. 4 BetrVG und korrigiert diese später nach unten, trägt er die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die ursprüngliche Vergütungsanpassung objektiv fehlerhaft war. Das Betriebsratsmitglied darf grundsätzlich darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten ordnungsgemäß erfüllt.
In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall streiten Arbeitnehmer und Arbeitgeberin über die Höhe der Vergütung des Betriebsratsmitglieds, welcher von seiner beruflichen Tätigkeit freigestelltes Betriebsratsmitglied ist.
Der seit 1992 bei einer Automobilherstellerin beschäftigte Arbeitnehmer war seit 2010 als vollständig freigestelltes Betriebsratsmitglied tätig und erhielt aufgrundlage betrieblicher Vergütungsregelungen schrittweise eine Vergütung bis zur Entgeltstufe 12. Nach der Grundsatzentscheidung des Bundesgerichtshofs zur strafrechtlichen Relevanz überhöhter Betriebsratsvergütungen überprüfte die Arbeitgeberin die Eingruppierung, stufte den Arbeitnehmer ab Februar 2023 auf Entgeltstufe 10 zurück und behielt einen Teil der Vergütung wegen vermeintlicher Überzahlungen ein. Der Arbeitnehmer hielt die Kürzung für rechtswidrig und verlangte im Wege der Widerklage die Weiterzahlung nach Entgeltstufe 12 sowie die Erstattung des einbehaltenen Lohns.
Nachdem das Arbeitsgericht und anschließend das Landesarbeitsgericht Niedersachsen1 dem Begehren des Betriebsratsmitglieds weitgehend bzw. vollständig stattgegeben hatten, hat das Bundesarbeitsgericht auf die Revision der Arbeitgeberin das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht Niedersachsen zurückverwiesen:
Die zulässige Revision ist begründet. Sie führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht, § 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Mit der von ihm gegebenen Begründung durfte das Landesarbeitsgericht der Widerklage nicht stattgeben.
Das gilt zunächst für das mit der Widerklage angebrachte Feststellungsbegehren.
Es handelt sich um ein an eine zulässige Eingruppierungsfeststellungsklage angelehntes Begehren2, dem auch im Hinblick auf die Verzinsung der Entgeltdifferenzen keine Bedenken begegnen3. Es ist im Übrigen insoweit hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, als dass kein Fall einer unzulässigen alternativen Klagehäufung vorliegt4.
Soweit der Betriebsratsmitglied den Anspruch aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG auch darauf gestützt hat, es sei ein vom hauptsächlichen Begehren abweichender Zeitpunkt für die Bestimmung der mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung maßgeblich, handelt es sich um keinen eigenständigen Streitgegenstand. In welchem Zeitpunkt die mit dem Betriebsratsmitglied vergleichbaren Arbeitnehmer (ggf. neu) zu bestimmen sind, unterliegt im Rahmen eines auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gestützten Anspruchs der rechtlichen Bewertung. Es handelt sich nicht um einen einen weiteren Streitgegenstand begründenden Lebenssachverhalt.
Soweit der Betriebsratsmitglied den Anspruch auf § 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB gestützt hat, hat er zuletzt klargestellt, dass er diesen nachrangig verfolgt.
Mit der gegebenen Begründung durfte das Landesarbeitsgericht dem Feststellungsbegehren nicht stattgeben.
Wie das Bundesarbeitsgericht bereits für vergleichbare Sachverhaltskonstellationen entschieden hat, haben die Parteien aufgrundlage der Mitteilungen der Arbeitgeberin zur Vergütungserhöhung nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG keine (Änderungs-)Vereinbarung(en) über die jeweilige Entgelthöhe getroffen5. Die Schreiben sind lediglich eine Wissenserklärung, nicht aber rechtsgestaltende Willenserklärungen und im Übrigen auch weder als abstraktes noch deklaratorisches Schuldanerkenntnis oder tatsächliches Anerkenntnis zu qualifizieren.
Das Landesarbeitsgericht hat einen solchen Anspruch mit einer rechtsfehlerhaften Begründung bejaht.
Nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung; diese Arbeitsentgeltgarantie erstreckt sich auch auf allgemeine Zuwendungen des Arbeitgebers (§ 37 Abs. 4 Satz 2 BetrVG). Die Vorschrift garantiert dem Betriebsratsmitglied nicht zwingend die der Höhe nach absolut gleiche Vergütung, die vergleichbare Arbeitnehmer erhalten. Es kommt vielmehr darauf an, ob die Gehaltsentwicklung des Betriebsratsmitglieds in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückgeblieben ist. Mit dem Entgeltschutz und der Entgeltgarantie des § 37 Abs. 4 Satz 1 und 2 BetrVG – sowie dem diese ergänzenden Tätigkeitsschutz nach § 37 Abs. 5 BetrVG – soll sichergestellt sein, dass Mitglieder des Betriebsrats weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung Nachteile erleiden6. Die Entgeltentwicklung des Betriebsratsmitglieds darf demnach während der Dauer seiner Amtszeit (sowie ein Jahr nach deren Beendigung) in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung nicht zurückbleiben. Dabei sind vergleichbar im Sinne von § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG Arbeitnehmer, die (grundsätzlich im Zeitpunkt der Amtsübernahme) ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben wie der Amtsträger und dafür in gleicher Weise wie dieser fachlich und persönlich qualifiziert waren. Üblich ist eine Entwicklung, die vergleichbare Arbeitnehmer bei Berücksichtigung der normalen betrieblichen und personellen Entwicklung in beruflicher Hinsicht genommen haben7.
§ 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG vermittelt dem Betriebsratsmitglied einen Anspruch auf eine erhöhte Vergütung in dem (relativen) Umfang, in dem die Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung steigt. Das Arbeitsentgelt ist an dasjenige vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung – ggf. fortlaufend – anzupassen (Anspruch auf Vergütungsanpassung)8.1
Dem Arbeitgeber vermittelt § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG demgegenüber eine Verpflichtung. Ihm ist es untersagt, das Arbeitsentgelt des Betriebsratsmitglieds in der Relation geringer zu bemessen als das eines vergleichbaren Arbeitnehmers mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Er hat das Arbeitsentgelt eines Betriebsratsmitglieds – ggf. fortlaufend und in Relation – demjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung anzugleichen. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG verpflichtet ihn nicht, eine Hypothese über die individuelle berufliche Entwicklung des Betriebsratsmitglieds anzustellen. Er hat vielmehr für die Bemessung des Arbeitsentgelts von Betriebsratsmitgliedern das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung heranzuziehen, was eines die (gedankliche) Subsumtion unter die Tatbestandsmerkmale des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG betreffenden Akts der Erkenntnis und Rechtsanwendung bedarf9.
Berühmt sich das Betriebsratsmitglied eines Anspruchs auf Vergütungsanpassung nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG, trifft es nach allgemeinen Regeln die Darlegungs- und Beweislast für die rechtsbegründenden Tatbestandsmerkmale. Wer eine Rechtsfolge für sich in Anspruch nimmt, hat die rechtsbegründenden und die rechtserhaltenden Tatsachen zu behaupten und ggf. zu beweisen; der Gegner die rechtshindernden, rechtsvernichtenden und rechtshemmenden. Für das Betriebsratsmitglied können damit Schwierigkeiten verbunden sein, weil es in der Regel keinen vollständigen Überblick über die Entgeltentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung hat; insoweit kommen aber ein Auskunftsanspruch gemäß §§ 611a, 242 BGB in Verbindung mit § 37 Abs. 4 BetrVG und ggf. Erleichterungen bei dessen schlüssiger Darlegung in Betracht10.
Korrigiert hingegen der Arbeitgeber eine mitgeteilte und gewährte Vergütungserhöhung, die sich für das Betriebsratsmitglied nach der objektiven Sachlage als bloße Anpassung seines Entgelts entsprechend § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darstellen durfte, hat der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, dass die Vergütungserhöhung objektiv fehlerhaft war. Diese spezifisch umgekehrte Verteilung der Darlegungs- und Beweislast ist dem Umstand geschuldet, dass das Betriebsratsmitglied bei einer unter Berufung auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gewährten Entgelterhöhung – jedenfalls grundsätzlich – davon ausgehen darf, der Arbeitgeber erfülle seine diesbezügliche betriebsverfassungsrechtliche Anpassungsverpflichtung. Das Betriebsratsmitglied darf sich – abgesehen von besonderen Sachlagen, in denen es sich ihm aufdrängen muss, dass es eine amtsbezogen-unzulässig begünstigende Vergütungssteigerung erfährt oder ggf. auch bei einer ganz offensichtlich verfehlten und nur vorgeschoben auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG beruhenden Entgelt-„Anpassung“ – darauf verlassen, dass der Arbeitgeber entsprechend der Pflicht des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG verfährt. Ermittelt der Arbeitgeber eine für das Betriebsratsmitglied ersichtlich auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gestützte Vergütungsanpassung, teilt diese dem Betriebsratsmitglied mit und zahlt eine dementsprechende Vergütung, hat das Betriebsratsmitglied keine Veranlassung zu eigenen Vorkehrungen hinsichtlich einer Sicherung seines Entgeltanpassungsanspruchs (Dokumentation von Vergleichspersonen und deren betriebsüblicher Entwicklung). Es ist demnach bei der arbeitgeberseitig auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gestützten Vergütungserhöhung, die später zurückgenommen wird, für die Durchsetzbarkeit seines (Mindestentgelt-)Anspruchs typischerweise auf Erleichterungen bei der Darlegungs- und Beweislast angewiesen. Der Arbeitgeber ist demgegenüber schon aufgrund seiner Sachnähe und Kompetenz gehalten, die Vergütungsanpassung – im Sinn eines Normenvollzugs seiner aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG folgenden Pflicht – sorgfältig und korrekt zu bestimmen. Beruft er sich darauf, dass die von ihm dem Betriebsratsmitglied nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gewährte Vergütungserhöhung nicht von den Maßgaben dieser Entgeltschutzvorschrift getragen werde, hat er vorzutragen und ggf. zu beweisen, nach welchen Kriterien eine Anpassung des Entgelts richtigerweise – und mit welchem Ergebnis oder ggf. auch gar nicht – vorzunehmen ist11.
Das Landesarbeitsgericht ist im Ergebnis zutreffend davon ausgegangen, dass nach diesen Maßstäben der Arbeitgeberin die Darlegungs- und Beweislast für die objektive Fehlerhaftigkeit der dem Betriebsratsmitglied gewährten Vergütung obliegt. Es sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass der Betriebsratsmitglied davon ausgehen musste, die Arbeitgeberin verfahre nicht entsprechend § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG. Vielmehr ergibt sich aus den ihm übermittelten Begleitschreiben, in denen ausdrücklich auf „§ 37 Abs. 4 BetrVG“ sowie die „vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung“ Bezug genommen ist, dass der Betriebsratsmitglied davon ausgehen durfte, die Arbeitgeberin komme ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Verpflichtung zur Vergütungsanpassung nach.
Das Landesarbeitsgericht hat aber rechtsfehlerhaft angenommen, die Arbeitgeberin habe dieser nicht genügt, weil nicht erkennbar sei, dass sie bei der Bildung der Vergleichsgruppe von zutreffenden Voraussetzungen ausgegangen sei; insbesondere habe sie die Unterbrechung des Betriebsratsamts des Betriebsratsmitglieds nicht ausreichend berücksichtigt und gewürdigt. Das steht nicht in Einklang mit den Maßgaben von § 37 Abs. 4 BetrVG. Die Arbeitgeberin hat bei der Bestimmung der betriebsüblichen Entwicklung der mit dem Betriebsratsmitglied vergleichbaren Arbeitnehmer zutreffend auf den Zeitpunkt der (erstmaligen) Mandatsübernahme durch den Betriebsratsmitglied am 4.05.2010 und nicht auf den Zeitpunkt seiner Wiederwahl in den Betriebsrat im Jahr 2013 abgehoben. Die infolge der erfolgreichen Anfechtung der Wahl des 2010 gewählten Betriebsrats eingetretene betriebsratslose Zeit vom 12.06.2013 bis zum 24.09.2013 bedingt keine abweichende Beurteilung. Im Zusammenhang mit der (Mindest-)Bemessung des Arbeitsentgelts von Mitgliedern des Betriebsrats nach § 37 Abs. 4 BetrVG ist zur Bestimmung der vergleichbaren Arbeitnehmer grundsätzlich auf den Zeitpunkt der erstmaligen Übernahme des Betriebsratsamts abzustellen. Das gilt auch dann, wenn – wie vorliegend – nach Beendigung der Amtszeit noch während des nachwirkenden Entgeltschutzzeitraums im Sinne von § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG oder bei dessen Erhöhung im Sinne von § 38 Abs. 3 BetrVG wegen Wiederwahl des Betriebsratsmitglieds eine weitere Amtszeit beginnt12.
Dieser Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts betrifft auch die Stattgabe des widerklagend erhobenen Zahlungsantrags. Das Landesarbeitsgericht hat diese damit begründet, der im Mai 2023 unstreitig entstandene Vergütungsanspruch des Betriebsratsmitglieds – in Höhe des von der Arbeitgeberin nicht ausgekehrten Betrags – sei weder durch Erfüllung gemäß § 362 Abs. 1 BGB noch durch die erklärte Aufrechnung gemäß § 389 BGB erloschen. Der Arbeitgeberin stehe kein Rückzahlungsanspruch zu, weil der Betriebsratsmitglied eine Vergütung nach Entgeltstufe 12 RTVE verlangen könne. Mit dieser Argumentation hat es allein darauf abgehoben, dass die Arbeitgeberin die – aus ihrer Sicht, zutreffende Vergütungsanpassung nicht dargelegt habe.
Der Rechtsfehler bedingt die Aufhebung der angefochtenen Entscheidung. Ob die streitgegenständlichen Ansprüche des Betriebsratsmitglieds auf eine Vergütung entsprechend der Entgeltstufe 12 RTVE aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG folgen, kann das Bundesarbeitsgericht in der Sache nicht selbst entscheiden. Das Landesarbeitsgericht hat – nach seiner Rechtsauffassung konsequent – keine Feststellungen getroffen, die eine Wertung zuließen, ob die dem Betriebsratsmitglied von der Arbeitgeberin mitgeteilte und gewährte Vergütungsanpassung objektiv fehlerhaft war. Dies wird das Landesarbeitsgericht nachzuholen haben. Für das fortgesetzte Berufungsverfahren sind folgende Hinweise veranlasst:
Die Arbeitgeberin genügt ihrer Darlegungslast nur dann, wenn sich aus ihrem Vorbringen ergibt, dass bezogen auf den Zeitpunkt der mitgeteilten Vergütungsanpassung nicht deren Voraussetzungen, sondern die der „nach unten“ korrigierten Vergütungsanpassung erfüllt waren. Im Übrigen geht die Arbeitgeberin nach ihrem eigenen Vorbringen davon aus, dass dem Betriebsratsmitglied infolge der betriebsüblichen Entwicklung der mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmer ab dem 15.10.2023 eine Vergütung(sanpassung) nach Entgeltstufe 11 RTVE zustehe, was ggf. unter Beachtung der im RTVE geregelten Höherstufung nach zweijähriger Erfahrungszeit einer Vergütung nach Entgeltstufe 12 RTVE bedingte.
Bezüglich der Zahlungswiderklage und der in diesem Zusammenhang zur Aufrechnung gestellten Forderung der Arbeitgeberin sind in den Tatsacheninstanzen die Voraussetzungen der Aufrechnung nicht erörtert worden; sollte es hierauf ankommen, ist der Arbeitgeberin Gelegenheit zu geben, die Aufrechnungsvoraussetzungen, insbesondere die Höhe der Gegenforderung sowie das pfändbare Arbeitseinkommen des Betriebsratsmitglieds für die in Rede stehenden Abrechnungszeiträume, näher darzulegen13 sowie zur Einhaltung der tarifvertraglichen Ausschlussfristen vorzutragen.
Nur für den Fall, dass das Landesarbeitsgericht zu dem Ergebnis gelangt, dass der primäre Klagegrund das Feststellungs- und Zahlungsbegehren nicht trägt, wird es über den nachrangig geltend gemachten Klagegrund (Anspruch nach § 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB) zu befinden haben. Der Betriebsratsmitglied, welcher die Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründenden Tatsachen dieses geltend gemachten Anspruchs trägt14, hat insofern allerdings bisher keinen schlüssigen Sachvortrag geleistet15.
Bedeutung für die Praxis:
Die Entscheidung stärkt die Rechtsposition von Betriebsratsmitgliedern bei Streitigkeiten über ihre Vergütung nach § 37 Abs. 4 BetrVG. Arbeitgeber können einmal gewährte und ausdrücklich auf die Entgeltgarantie des Betriebsverfassungsgesetzes gestützte Vergütungserhöhungen nicht ohne Weiteres nachträglich als fehlerhaft qualifizieren. Vielmehr müssen sie substantiiert darlegen und beweisen, weshalb die ursprüngliche Anpassung den gesetzlichen Vorgaben nicht entsprach und welche Vergütung stattdessen objektiv zutreffend gewesen wäre. Gleichzeitig konkretisiert das Bundesarbeitsgericht die Maßstäbe für die Bildung der Vergleichsgruppe und stellt klar, dass grundsätzlich auf den Zeitpunkt der erstmaligen Übernahme des Betriebsratsamts abzustellen ist. Die Entscheidung schafft damit mehr Rechtssicherheit für die Vergütung freigestellter und nicht freigestellter Betriebsratsmitglieder und erhöht zugleich die Anforderungen an die Dokumentation und Begründung arbeitgeberseitiger Vergütungsentscheidungen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Mai 2026 – 7 AZR 124/25
- LAG Nds. 26.05.2025 – 15 SLa 619/24[↩]
- vgl. zu einem solchen Antragsverständnis etwa BAG 5.11.2025 – 7 AZR 185/24, Rn. 16; 20.03.2025 – 7 AZR 181/24, Rn.19[↩]
- vgl. BAG 23.02.2022 – 4 AZR 354/21, Rn. 10 mwN, BAGE 177, 129[↩]
- vgl. zum Streitgegenstandsverständnis bezogen auf Ansprüche aus § 37 Abs. 4 BetrVG und § 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB grundlegend BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24, Rn. 25[↩]
- vgl. etwa nur BAG 20.03.2025 – 7 AZR 181/24, Rn. 26[↩]
- so ausdrücklich bereits die Begründung zur Kodifizierung des Entgelt- und Tätigkeitsschutzes mit den ergänzenden Bestimmungen zu § 37 BetrVG im Betriebsverfassungsgesetz vom 15.01.1972, zu BT-Drs. VI/2729 S. 23[↩]
- vgl. zum Ganzen BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24, Rn. 32 mwN; 20.03.2025 – 7 AZR 181/24, Rn. 28 mwN[↩]
- zum Ganzen BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24, Rn. 33 mwN; 20.03.2025 – 7 AZR 181/24, Rn. 29 mwN[↩]
- zum Ganzen BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24, Rn. 34; 20.03.2025 – 7 AZR 181/24, Rn. 30[↩]
- zum Ganzen BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24, Rn. 35 mwN; 20.03.2025 – 7 AZR 181/24, Rn. 31 mwN[↩]
- zum Ganzen BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24, Rn. 36 mwN; 20.03.2025 – 7 AZR 181/24, Rn. 32 mwN[↩]
- vgl. ausf. BAG 20.03.2025 – 7 AZR 181/24, Rn. 42[↩]
- vgl. BAG 20.03.2025 – 7 AZR 181/24, Rn. 49; vgl. zu den Anforderungen BAG 12.10.2021 – 9 AZR 133/21, Rn. 28[↩]
- vgl. BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24, Rn. 73 sowie ausf. BAG 20.01.2021 – 7 AZR 52/20, Rn. 24[↩]
- zu den Anspruchsvoraussetzungen vgl. zB BAG 5.11.2025 – 7 AZR 187/24, Rn. 21 f.[↩]
