Der Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung – und der Tarifvertrag

§ 19 Abs. 1 BetrAVG ist dahin auszulegen, dass von den gesetzlichen Regelungen zur Entgeltumwandlung (§ 1a BetrAVG) auch in Tarifverträgen abgewichen werden kann, die bereits vor Inkrafttreten des Ersten Betriebsrentenstärkungsgesetzes am 1.01.2018 geschlossen wurden.

Die Tariföffnungsklausel des § 19 Abs. 1 BetrAVG erfasst auch bereits vor dem 1.01.2018 geschlossene Tarifverträge.

Für die Auslegung von Gesetzen ist der in der Norm zum Ausdruck kommende objektivierte Wille des Gesetzgebers maßgebend, wie er sich aus dem Wortlaut der Vorschrift und dem Sinnzusammenhang ergibt, in den sie hineingestellt ist. Der Erfassung des objektiven Willens des Gesetzgebers dienen die anerkannten Methoden der Gesetzesauslegung aus dem Wortlaut der Norm, der Systematik, ihrem Sinn und Zweck sowie aus den Gesetzesmaterialien und der Entstehungsgeschichte, die einander nicht ausschließen, sondern sich gegenseitig ergänzen. Der Wortlaut gibt nicht immer hinreichende Hinweise auf den Willen des Gesetzgebers. Unter Umständen wird erst im Zusammenhang mit Sinn und Zweck des Gesetzes oder anderen Auslegungsgesichtspunkten die im Wortlaut ausgedrückte; vom Gesetzgeber verfolgte Regelungskonzeption deutlich. Für die Beantwortung der Frage, welche Regelungskonzeption dem Gesetz zugrunde liegt, kommt den Gesetzesmaterialien und der Systematik des Gesetzes eine Indizwirkung zu¹.

In Betracht zu ziehen sind hier die Begründung eines Gesetzentwurfes, der unverändert verabschiedet worden ist, die darauf bezogenen Stellungnahmen von Bundesrat (Art. 76 Abs. 2 Satz 2 GG) und Bundesregierung (Art. 76 Abs. 3 Satz 2 GG) sowie die Stellungnahmen, Beschlussempfehlungen und Berichte der Ausschüsse. In solchen Materialien finden sich regelmäßig die im Verfahren als wesentlich erachteten Vorstellungen der am Gesetzgebungsverfahren beteiligten Organe und Personen². Die Gerichte dürfen sich nicht dem vom Gesetzgeber festgelegten Sinn und Zweck des Gesetzes entziehen, sondern müssen die gesetzgeberische Grundentscheidung respektieren. Eine Interpretation, die sich über den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers hinwegsetzt, greift unzulässig in die Kompetenzen des demokratisch legitimierten Gesetzgebers ein³. Der klar erkennbare Wille des Gesetzgebers darf nicht übergangen oder verfälscht werden. So verwirklicht sich auch die in Art.20 Abs. 3 und Art. 97 Abs. 1 GG vorgegebene Bindung der Gerichte an das „Gesetz“, denn dies ist eine Bindung an die im Normtext zum Ausdruck gebrachte demokratische Entscheidung des Gesetzgebers, dessen Erwägungen zumindest teilweise in den Materialien dokumentiert sind⁴.

Der Wortlaut von § 19 Abs. 1 BetrAVG erfasst auch Tarifverträge, die bereits vor dem 1.01.2018 bestanden⁵. Die Bestimmung lässt unter der gesetzlichen Überschrift „Allgemeine Tariföffnungsklausel“ generell und voraussetzungslos zu, dass „von … § 1a … in Tarifverträgen abgewichen werden (kann)“. Eine bestimmte zeitliche Abfolge von gesetzlicher und tariflicher abweichender Regelung ist nicht vorgegeben. Bei „abgewichen werden kann“ handelt es sich um eine passivische, nicht um eine zwingend in die Zukunft gerichtete Formulierung⁶. Eine Abweichung setzt nicht denklogisch etwas Bestehendes voraus, sondern kann sich ebenso durch ein späteres Hinzutreten von Abweichendem ergeben. Der Begriff der Abweichung enthält für sich genommen auch kein subjektives Element. Die Tarifvertragsparteien müssen ihre Regelungen daher nicht im Bewusstsein einer Abweichung vereinbart haben. Aus der von der Revision herangezogenen Entscheidung zur Tariföffnungsklausel in § 622 Abs. 3 BGB aF⁷ ergibt sich nichts Anderes. Sie betrifft eine andere Norm mit einem zudem nicht identischen Wortlaut und einer anderen Gesetzgebungsgeschichte. Auch aus der früheren Übergangsregelung in § 24 MiLoG lässt sich entgegen der Revision nichts für das zutreffende Verständnis von § 19 Abs. 1 BetrAVG ableiten.

Für ein Verständnis von § 19 Abs. 1 BetrAVG, wonach von den gesetzlichen Regelungen zur Entgeltumwandlung auch in bereits bestehenden Tarifverträgen abgewichen werden kann, spricht zudem die Gesetzessystematik.

Die Norm lässt umfassend eine Abweichung von § 1a BetrAVG als Ganzes zu und differenziert nicht danach, von welcher Regelung innerhalb des § 1a BetrAVG abgewichen wird. Sie entspricht damit der Tariföffnungsklausel in § 17 Abs. 3 BetrAVG in der bis zum 31.12.2017 geltenden Fassung, die unzweifelhaft auch schon vor dem 1.01.2018 bestehende, von den gesetzlichen Regeln zur Entgeltumwandlung in § 1a BetrAVG abweichende Tarifverträge erfasste. Wenn der Gesetzgeber eine eigenständige Regelung für Tarifbestimmungen hätte schaffen wollen, die von dem erst mit dem Ersten Betriebsrentenstärkungsgesetz geschaffenen Anspruch auf einen Arbeitgeberzuschuss gemäß § 1a Abs. 1a BetrAVG abweichen, hätte er dies in § 19 Abs. 1 BetrAVG klarstellen können und müssen, zumal der Zuschussanspruch aus § 1a Abs. 1a BetrAVG auf einer bereits bestehenden Entgeltumwandlungsvereinbarung aufsetzt. Während § 19 Abs. 1 BetrAVG für Abweichungen von § 3 BetrAVG ausdrücklich eine Rückausnahme für § 3 Abs. 2 Satz 3 BetrAVG von der Tariföffnungsklausel vorsieht, gibt es eine solche für § 1a Abs. 1a BetrAVG jedoch nicht. Vielmehr gestattet § 19 Abs. 1 BetrAVG anders als § 23 Abs. 2 BetrAVG, der – ohne Tariföffnungsklausel – bei der reinen Beitragszusage zwingend die Leistung der ersparten Sozialversicherungsbeiträge als Zuschuss vorsieht⁸, von § 1a BetrAVG abweichende Regelungen in Tarifverträgen auch im Hinblick auf den Arbeitgeberzuschuss nach Abs. 1a der Bestimmung und unterscheidet dabei ebenso wenig wie im Hinblick auf andere Abweichungen von § 1a BetrAVG nicht nach dem Zeitpunkt des Abschlusses des abweichenden Tarifvertrags.

Für dieses Verständnis spricht ferner, dass § 1a Abs. 2 BetrAVG ebenfalls schon existierenden Lösungen den Vorrang einräumt und den gesetzlichen Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltumwandlung und damit auch aus § 1a Abs. 1a BetrAVG ausschließt, soweit eine durch Entgeltumwandlung finanzierte betriebliche Altersversorgung besteht. Dabei kann hier dahinstehen, welche Bedeutung genau der Formulierung „soweit“ in § 1a Abs. 2 BetrAVG insofern zukommt⁹.

§ 26a BetrAVG steht der Annahme, § 19 Abs. 1 BetrAVG gestatte eine Abweichung von den gesetzlichen Regelungen zur Entgeltumwandlung auch in bereits bestehenden Tarifverträgen, nicht entgegen. Nach dieser Bestimmung gilt § 1a Abs. 1a BetrAVG für individuelle und kollektivrechtliche Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die vor dem 1.01.2019 abgeschlossen wurden, erst ab dem 1.01.2022. Die Übergangsvorschrift gibt den Parteien einer Entgeltumwandlungsvereinbarung aber lediglich Zeit, diese ggf. an das neue Recht anzupassen. In der Gesetzesbegründung zu § 26a BetrAVG wird demgemäß unterstrichen, dass in Tarifverträgen ohnehin wegen § 19 Abs. 1 BetrAVG von § 1a BetrAVG abgewichen werden kann¹⁰. § 26a BetrAVG sperrt also nach dem erklärten gesetzgeberischen Willen nicht die Anwendung des § 19 Abs. 1 BetrAVG. Letztere Bestimmung aber differenziert, anders als § 26a BetrAVG, nicht nach dem Zeitpunkt, wann eine abweichende Regelung abgeschlossen wurde.

Der Wille des Gesetzgebers und der sich daraus ergebende Sinn und Zweck sowie die Entstehungsgeschichte des Gesetzes sprechen ebenfalls für ein Verständnis des § 19 Abs. 1 BetrAVG als Öffnung auch für bereits bestehende Tarifverträge.

Der Gesetzgeber hat den Anspruch aus § 1a Abs. 1a BetrAVG erst im laufenden Gesetzgebungsverfahren im Ausschuss für Arbeit und Soziales in ein bereits entworfenes und damit bestehendes Regelungssystem eingefügt¹¹. Ohne Änderung des Wortlauts von § 19 Abs. 1 BetrAVG, der bereits eine umfassende Tariföffnung von § 1a BetrAVG ohne zeitliche Einschränkung vorsah, ist damit auch der Arbeitgeberzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG nur mit dieser Tarifdispositivität Gesetz geworden.

Der ausdrücklich in der Gesetzesbegründung verlautbarte Wille des Gesetzgebers unterstreicht diese Annahme: „Anders als der gesetzlich verpflichtende Arbeitgeberzuschuss bei einer reinen Beitragszusage nach § 23 Absatz 2 ist der Zuschuss nach § 1a Absatz 1a tarifdispositiv … Auch Regelungen in vor dem Inkrafttreten dieses Gesetzes abgeschlossenen Tarifverträgen, die gegenüber dem neuen gesetzlich verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss für Beschäftigte ungünstiger sind, bleiben gültig“¹². Hierbei handelt es sich nicht nur um die Äußerung einer Rechtsansicht¹³, sondern um den originären gesetzgeberischen Willen, der bei der Einführung des § 1a Abs. 1a BetrAVG zum Ausdruck gebracht wurde¹⁴. Die Gesetzesbegründung lässt eindeutig erkennen, dass auch in bereits bestehende, für Beschäftigte ungünstigere Regelungen in Tarifverträgen nicht eingegriffen werden sollte. Ist der gesetzgeberische Wille klar und eindeutig formuliert und findet er im Wortlaut der Norm – wie hier – hinreichend Anklang, griffe eine Interpretation, die sich darüber hinwegsetzte, unzulässig in die Kompetenzen des demokratisch legitimierten Gesetzgebers ein¹⁵.

Keinen Anklang im Wortlaut findet hingegen eine Auslegung, der Gesetzgeber habe lediglich Regelungen in Tarifverträgen zur Entgeltumwandlung privilegieren wollen, die einen geringeren als den Zuschuss nach Abs. 1a vorsahen. Danach, inwiefern bereits bestehende tarifvertragliche Regelungen „ungünstiger“ für die Beschäftigten sind, wird vielmehr weder im Gesetzeswortlaut noch in der Begründung differenziert.

Aus der Gesetzesbegründung ergibt sich zugleich der Sinn und Zweck der Regelung in § 19 Abs. 1 BetrAVG. In bestehende Tarifverträge soll demnach nicht eingegriffen werden, auch nicht durch Schaffung des gesetzlichen Anspruchs auf einen Arbeitgeberzuschuss in § 1a Abs. 1a BetrAVG. Dies trägt dem Umstand Rechnung, dass sich die Tarifvertragsparteien auch bei schon bestehenden, von § 1a Abs. 1a BetrAVG abweichenden Regelungen bewusst für einen anderen Ausgleich der steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Vorteile des Arbeitgebers und entsprechenden Nachteile des Arbeitnehmers bei der Entgeltumwandlung entschieden haben konnten¹⁶. Der Gesetzgeber wollte Rechtssicherheit und Rechtsklarheit für die bereits bestehenden Tarifverträge zur Entgeltumwandlung schaffen. Demgegenüber auf die kraft Gesetzes verbesserte Verhandlungssituation der Tarifvertragsparteien aufgrund von § 1a Abs. 1a BetrAVG abzustellen¹⁷, findet keine Stütze im Gesetz und seiner Begründung.

Ob ein Tarifvertrag eine von § 1a BetrAVG abweichende Regelung enthält, ist eine Frage seiner Auslegung. Es genügt, dass der TV AV eigenständige Regelungen zur Entgeltumwandlung und keinen Anspruch auf einen Arbeitgeberzuschuss wie nach § 1a Abs. 1a BetrAVG vorsieht.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. August 2024 – 3 AZR 286/23

1. BAG 25.01.2024 – 8 AZR 318/22, Rn. 15; 31.05.2023 – 5 AZR 305/22, Rn. 27 mwN[↩]
2. BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, Rn. 74, BVerfGE 149, 126[↩]
3. BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, Rn. 73, aaO[↩]
4. BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, Rn. 75, aaO[↩]
5. Blomeyer/Rolfs/Otto/Rolfs 8. Aufl. BetrAVG § 1a Rn. 77; Höfer BetrAVG I/Höfer Stand März 2024 Betriebsrentengesetz § 19 Rn. 14.5; Thüsing/Beden BetrAV 2018, 5, 6; aA Bepler BetrAV 2018, 432, 434; ders. SR 2023, 182, 185; Droßel Das neue Betriebsrentenrecht Rn.192; ErfK/Steinmeyer 24. Aufl. BetrAVG § 1a Rn. 16[↩]
6. aA Bepler BetrAV 2018, 432, 436; ders. SR 2023, 182, 185[↩]
7. BAG 5.08.1971 – 2 AZR 276/70, BAGE 23, 396[↩]
8. BT-Drs. 18/12612 S.19[↩]
9. für eine Begrenzung: Blomeyer/Rolfs/Otto/Rolfs 8. Aufl. BetrAVG § 1a Rn. 8 f.; ErfK/Steinmeyer 24. Aufl. BetrAVG § 1a Rn. 12; BeckOK ArbR/Clemens Stand 1.06.2024 BetrAVG § 1a Rn. 21; aA Huber in Kemper/Kisters-Kölkes/Berenz/Huber/Betz-Rehm BetrAVG 9. Aufl. § 1a Rn. 62[↩]
10. BT-Drs. 18/12612 S. 32[↩]
11. BT-Drs. 18/12612[↩]
12. BT-Drs. 18/12612 S. 28[↩]
13. aA Bepler BetrAV 2018, 432, 434[↩]
14. vgl. zu einem bloßen Motiv des Gesetzgebers BVerfG 11.07.2017 – 1 BvR 1571/15, Rn. 139, BVerfGE 146, 71[↩]
15. vgl. BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, Rn. 73, BVerfGE 149, 126[↩]
16. vgl. Hanau jM 2018, 19, 20[↩]
17. vgl. Bepler BetrAV 2018, 432, 440[↩]