Eine arbeitsvertragliche Bestimmung, dass sich die genauen Bestimmungen des Bonus aus einer Betriebsvereinbarung ergeben, verpflichtet den Arbeitgeber, eine Betriebsvereinbarung abzuschließen, in der – ggf. durch Anrufung der Einigungsstelle – die weiteren Verteilungsgrundsätze sowie das Verfahren zur Bemessung der maßgeblichen Ergebnisse zu bestimmen sind1.
Dem danach vermittelten Anspruch steht ein ebenfalls im Arbeitsvertrag enthaltener Freiwilligkeitsvorbehalt nicht entgegen. Die Inanspruchnahme eines freien Ermessens bei der Bonusgewährung eine Abweichung vom gesetzlichen Leitbild des § 315 Abs. 1 BGB, die wegen des fehlenden Korrektivs der vollen gerichtlichen Kontrolle der Leistungsbestimmung eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 iVm. Abs. 2 Nr. 1 BGB darstellen würde und deshalb unwirksam wäre2.
Der Arbeitsvertrag enthält insoweit Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. §§ 305 ff. BGB. Dies gilt auch für den sog. Freiwilligkeitsvorbehalt. Auch bei diesem handelt es sich um eine Vertragsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 BGB3.
Die Klausel ist nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. Sie benachteiligt den Kläger unangemessen.
Die unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ergibt sich daraus, dass die Klausel nicht auf den Entstehungsgrund etwaiger Ansprüche abstellt. Damit lässt sie nach Maßgabe des § 305c Abs. 2 BGB die Auslegung zu4, dass der Vorbehalt auch spätere Individualabreden über die Zahlung sonstiger Leistungen erfasst. Nach § 305b BGB haben individuelle Vertragsabreden Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Mit diesem Vorrang der Individualabrede ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt nicht zu vereinbaren, der – wie hier – so ausgelegt werden kann, dass er Rechtsansprüche aus späteren Individualabreden ausschließt5.
Zudem erweist sich die Klausel als intransparent iSv. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Der Vorbehalt in § 4 Abs. 5 des Arbeitsvertrags bezeichnet die Zahlung des PSP-Bonus und die Gewährung sonstiger Leistungen nicht nur als freiwillig, sondern will ausschließen, dass durch die Zahlung ein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet wird. Damit steht die Bestimmung im Widerspruch zu der Abrede in § 4 Abs. 3 des Arbeitsvertrags, die einen Anspruch auf einen Bonus vermittelt. Sie ist deshalb nicht klar und verständlich iSv. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB6.
Gemäß § 306 Abs. 1 BGB fällt die unwirksame Regelung ersatzlos weg, der Vertrag im Übrigen bleibt bestehen.
Die Parteien einer Betriebsvereinbarung können von ihnen getroffene Regelungen jederzeit für die Zukunft abändern. Die neue Betriebsvereinbarung kann auch für Arbeitnehmer ungünstigere Bestimmungen enthalten. Im Verhältnis zweier gleichrangiger Normen gilt nicht das Günstigkeitsprinzip, sondern die Zeitkollisionsregel. Allerdings kann eine neue Betriebsvereinbarung bereits entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres schmälern oder entfallen lassen. Die Möglichkeit einer solchen Rückwirkung normativer Regelungen ist durch das Vertrauensschutz- und das Verhältnismäßigkeitsprinzip beschränkt7.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. November 2023 – 10 AZR 288/22
- vgl. BAG 7.06.2011 – 1 AZR 807/09, Rn. 30[↩]
- BAG 3.08.2016 – 10 AZR 710/14, Rn. 21, aaO[↩]
- BAG 25.01.2023 – 10 AZR 109/22, Rn.20 mwN[↩]
- vgl. zu den Grundsätzen der Auslegung von AGB die st. Rspr., zB BAG 25.01.2023 – 10 AZR 109/22, Rn. 21 mwN[↩]
- ausführlich BAG 25.01.2023 – 10 AZR 109/22, Rn. 26 mwN[↩]
- vgl. BAG 20.02.2013 – 10 AZR 177/12, Rn.20[↩]
- st. Rspr., zB BAG 15.12.2020 – 1 AZR 499/18, Rn. 32; 13.08.2019 – 1 AZR 213/18, Rn. 51 mwN, BAGE 167, 264[↩]
