Der befristete Arbeitsvertrag des Gemeindepastors

Eine Befristung des Arbeitsvertrags ist nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn diese durch die Eigenart der Arbeitsleistung gerechtfertigt ist.

Der befristete Arbeitsvertrag des Gemeindepastors

In § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG ist nicht näher bestimmt, welche Eigenarten der Arbeitsleistung die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigen. Den Gesetzesmaterialien lässt sich entnehmen, dass mit dem Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG vor allem verfassungsrechtlichen, sich aus der Rundfunkfreiheit (Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG) und der Freiheit der Kunst (Art. 5 Abs. 3 GG) ergebenden Besonderheiten Rechnung getragen werden soll1. Die Regelung kann daher zB geeignet sein, die Befristung von Arbeitsverträgen mit programmgestaltenden Mitarbeitern bei Rundfunkanstalten oder mit Bühnenkünstlern zu rechtfertigen. Der Sachgrund der Eigenart der Arbeitsleistung ist jedoch nach dem Willen des Gesetzgebers nicht auf diese Fallgruppen beschränkt, sondern kann auch in anderen Fällen zur Anwendung kommen2. Insbesondere Tendenzunternehmen der Presse und der Kunst haben aufgrund der verfassungsrechtlichen Gewährleistungen nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG ebenfalls die Möglichkeit, befristete Verträge mit sog. Tendenzträgern zu begründen. Aber auch befristete Arbeitsverhältnisse mit wissenschaftlichem Personal an wissenschaftlichen Einrichtungen können von der Befristungsmöglichkeit des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG erfasst sein, die zur Sicherung der Innovationsfähigkeit im Bereich der wissenschaftlichen Tätigkeit auf eine stete Personalfluktuation angewiesen sind3. Dabei ergeben sich weder aus dem Gesetz noch aus der Gesetzesbegründung Anhaltspunkte dafür, dass der Anwendungsbereich des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG auf verfassungsrechtlich geprägte Arbeitsverhältnisse beschränkt sein soll4.

Auch die Eigenart der Arbeitsleistung eines verkündigungsnah tätigen Arbeitnehmers für eine religiöse Gemeinde kann einen Sachgrund iSd. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG darstellen. Die Arbeitsverhältnisse verkündigungsnah tätiger Arbeitnehmer sind verfassungsrechtlich geprägt. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG erlaubt insofern konfessionellen Einrichtungen Befristungen5. Das folgt aus der Notwendigkeit, bei der Auslegung des Begriffs des sachlichen Grundes iSd. § 14 Abs. 1 TzBfG die für Religionsgemeinschaften durch die Religionsfreiheit gewährleisteten Freiräume bei der Wahl des Arbeitsvertragsinhalts zuberücksichtigen6. Maßgeblich ist insoweit, ob die verfassungsrechtlich besonders geschützten Ziele den Abschluss befristeter Arbeitsverträge bedingen. Nachgeordnetes Personal, das nicht im Rahmen dieses verfassungsrechtlichen Freiraumes tätig wird, kann nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. ?4 TzBfG befristet werden7.

4 Abs. 1 und 2 GG enthält ein umfassend zu verstehendes einheitliches Grundrecht. Dieses beinhaltet notwendigerweise neben der Freiheit des Einzelnen zum privaten und öffentlichen Bekenntnis seiner Religion oder Weltanschauung auch die Freiheit, sich mit anderen aus gemeinsamem Glauben oder gemeinsamer weltanschaulicher Überzeugung zusammenzuschließen8. Die durch den Zusammenschluss gebildete Vereinigung genießt das Recht zu religiöser oder weltanschaulicher Betätigung, zur Verkündigung des Glaubens, zur Verbreitung der Weltanschauung sowie zur Pflege und Förderung des jeweiligen Bekenntnisses9. Im Rahmen der korporativen Religionsfreiheit nehmen die Kirchen bei der Ordnung und Verwaltung ihrer Angelegenheiten ihr – nicht durch einfaches Gesetz einschränkbares – Recht als Korporation der Gläubigen wahr10. Bei der Würdigung dessen, was im Einzelfall als korporative Ausübung von Religion und Weltanschauung iSv. Art. 4 Abs. 1 und 2 GG anzusehen ist, muss der zentralen Bedeutung des Begriffs der „Religionsausübung“ durch eine extensive Auslegung Rechnung getragen werden11. Die Formulierung des kirchlichen Propriums ist als elementarer Bestandteil der korporativen Religionsfreiheit durch Art. 4 Abs. 1 und 2 GG verfassungsrechtlich geschützt12.

Der Staat erkennt die Religionsgemeinschaften als Institutionen mit dem originären Recht der Selbstbestimmung an, die ihrem Wesen nach unabhängig vom Staat sind und ihre Gewalt nicht von ihm herleiten. Dies gilt auch dann, wenn sie sich zur Erfüllung ihres Auftrags und ihrer Sendung privatrechtlicher Formen bedienen und die Tätigkeiten und getroffenen Maßnahmen in den weltlichen Bereich hineinwirken. Die Religionsgemeinschaften können selbst frei und autonom darüber bestimmen, welche Dienste sie in welchen Rechtsformen ausüben wollen und sind nicht auf spezifische Gestaltungsformen beschränkt13. Bedienen sich die Kirchen wie jedermann der Privatautonomie zur Begründung von Arbeitsverhältnissen, so findet auf diese das staatliche Arbeitsrecht Anwendung. Das ist nach Auffassung des BVerfG „die schlichte Folge einer Rechtswahl“, und zwar auch dann, wenn die Tätigkeit des Arbeitnehmers in der Bindung an den übergeordneten Auftrag der Kirche ausgeführt wird14. Zu dem „für alle geltenden Gesetz“ iSd. Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 WRV, unter dessen Vorbehalt die inhaltliche Gestaltungsfreiheit des kirchlichen Arbeitgebers für die auf Vertragsebene begründeten Arbeitsverhältnisse steht15, zählen demzufolge die staatlichen Regelungen des TzBfG zur Befristung von Arbeitsverhältnissen, an welche die Kirchen bei der Gestaltung ihrer Arbeitsverträge gebunden sind und von welchen sie nicht durch eigene Arbeitsrechtsregelungen zuungunsten der kirchlichen Arbeitnehmer abweichen dürfen16. So unterfällt etwa auch das Arbeitsverhältnis eines angestellten Pfarrers dem staatlichen Befristungsrecht17.

Die in diesen Vorschriften enthaltenen Generalklauseln bedürfen der Ausfüllung im konkreten Einzelfall. Im Privatrechtsverkehr entfalten die Grundrechte ihre Wirkkraft als verfassungsrechtliche Wertentscheidungen durch das Medium der Vorschriften, die das jeweilige Rechtsgebiet unmittelbar beherrschen, damit vor allem auch durch die zivilrechtlichen Generalklauseln18. Den staatlichen Gerichten obliegt es, den grundrechtlichen Schutz im Wege der Auslegung und Anwendung des einfachen Rechts zu gewähren und im Einzelfall zu konkretisieren. Die Einbeziehung kirchlicher Arbeitsverhältnisse in das staatliche Arbeitsrecht hebt deren Zugehörigkeit zu den „eigenen Angelegenheiten“ der Kirche nicht auf19. Sie darf deshalb die verfassungsrechtlich geschützte Eigenart des kirchlichen Dienstes, das spezifisch Kirchliche, das kirchliche Proprium, nicht infrage stellen. Die Verfassungsgarantie des Selbstbestimmungsrechts bleibt für die Gestaltung der Arbeitsverhältnisse wesentlich20. Sind Arbeitnehmerschutzgesetze – wie hier das TzBfG – anzuwenden, sind diese daher einerseits im Lichte der verfassungsrechtlichen Wertentscheidung zugunsten der kirchlichen Selbstbestimmung auszulegen21. Andererseits darf dies nicht dazu führen, dass Schutzpflichten des Staates gegenüber den Arbeitnehmern (Art. 12 Abs. 1 GG) vernachlässigt werden22. Die Verfassungsgarantie des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts steht der Anwendung der den Bestandsschutz gewährleistenden Gesetze insoweit nicht entgegen, sondern gebietet nur, dass die Besonderheit des kirchlichen Dienstes bei ihrer Auslegung und Anwendung zu beachten ist23.

Nach all dem bedarf es keiner ausdrücklichen Ausnahmevorschrift zugunsten kirchlicher Arbeitgeber, um die Kirchenautonomie im Rahmen der Prüfung des Vorliegens eines sachlichen Grundes für die Befristung berücksichtigen zu können24. Daher ist es unerheblich, dass das TzBfG – anders als noch der bis zum 31.12.2000 geltende § 6 Abs. 3 BeschFG für die Regelungen zur Teilzeitarbeit25 – keine sog. Kirchenklausel enthält, wonach von den Regelungen über die Befristung von Arbeitsverhältnissen abgewichen werden kann. Entgegen der von der Revision vertretenen Ansicht gilt dies auch vor dem Hintergrund, dass im Betriebsverfassungsrecht mit § 118 Abs. 2 BetrVG für Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen eine explizite Geltungsbereichsausnahme formuliert ist. So ist auch die Berücksichtigung zB des besonderen, aus der Rundfunkfreiheit nach Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG folgenden Schutzes im Rahmen der Prüfung des Vorliegens eines sachlichen Grundes nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG für Tendenzträger als Arbeitgeber nicht als „Bereichsausnahme“ der gesetzlichen Befristungsmaßgaben kodifiziert.

Allein die Möglichkeit, auf konkrete Vertragsverstöße im Wege der Kündigung reagieren zu können, lässt das Gebot, die Religionsfreiheit im Rahmen der Auslegung und Anwendung des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG zu berücksichtigen, nicht entfallen26. Das kirchliche Selbstbestimmungsrecht geht insoweit über die Frage der Definition dessen hinaus, was als Vertragsverstoß zu gelten hat. Es räumt das Recht ein, frei darüber zu bestimmen, in welcher Art und Weise religiöse Ziele erreicht werden sollen. Hierzu gehört die Auswahl des unmittelbar mit der Glaubensverkündigung beauftragten Personals – unabhängig von einem objektiven Maßstab bloßer Vertragspflichterfüllung27. Das verfassungsrechtlich geschützte Gestaltungsinteresse des Arbeitgebers räumt dem Arbeitgeber die Freiheit ein, seine religiösen Vorstellungen mit dem von ihm dafür als geeignet angesehenen Verkündigungspersonal zu verwirklichen. Das Selbstbestimmungsrecht umfasst danach auch die Definition, ob bestimmte Aufgaben und Funktionen im Rahmen der Glaubensbetätigung überhaupt dauerhaft von derselben Person ausgeübt werden können und sollen.

Diese Grundsätze zur Auslegung und Anwendung von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG entsprechen den Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG und der inkorporierten EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung28.

Gemessen daran hat das Landesarbeitsgericht München29 die hier streitbefangene Befristung in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG als sachlich gerechtfertigt angesehen.

Der Begriff des sachlichen Grundes ist ein revisionsrechtlich nur eingeschränkt überprüfbarer Rechtsbegriff. Ebenso unterliegt es der tatrichterlichen Würdigung des Landesarbeitsgerichts, welche Gesichtspunkte im konkreten Streitfall von Bedeutung sind. Die tatrichterliche Interessenabwägung ist vom Revisionsgericht nur eingeschränkt darauf zu überprüfen, ob das Landesarbeitsgericht Rechtsbegriffe verkannt, Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt oder wesentliche Umstände nicht berücksichtigt hat und ob die vorgenommene Würdigung in sich widerspruchsfrei ist30.

Einer solchen eingeschränkten Überprüfung hält die Berufungsentscheidung stand. Das Landesarbeitsgericht ist von einem zutreffenden Prüfungsmaßstab ausgegangen, indem es die sich aus der korporativen Religionsfreiheit religiöser Einrichtungen ergebenden Besonderheiten als mögliche „Eigenart der Arbeitsleistung“ iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG angesehen und im Rahmen einer Güterabwägung geprüft hat, ob das sich hieraus ergebende Befristungsinteresse des Arbeitgebers das Bestandsschutzinteresse des Pastors überwiegt. Es hat dem Grundrecht des Arbeitgebers insoweit keinen generellen Vorrang eingeräumt, sondern im Einzelnen begründet, warum gerade die konkrete Stellung und Tätigkeit des Pastors im vorliegenden Fall eine Befristung rechtfertigen. Damit hat es inhaltlich die Voraussetzungen eines tendenzbedingten Erfordernisses der Befristung geprüft.

In diesem Zusammenhang ist zunächst revisionsrechtlich nicht zu beanstanden, dass das Landesarbeitsgericht den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags mit dem Pastor als Gemeindepastor dem Schutzbereich der korporativen Religionsfreiheit von Art. 4 Abs. 1 und 2 GG unterworfen hat, ohne dabei auf das Selbstbestimmungsrecht aus Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 WRV abzustellen. Das Berufungsgericht hat wesentlich darauf abgestellt, dass der Arbeitgeber in Ausübung seiner verfassungsrechtlich geschützten Religionsfreiheit bestimmen kann, ob und inwieweit der Gemeindepastor die in Vereinsform organisierte Glaubensgemeinschaft prägt und repräsentiert. Die korporative Religionsausübungsfreiheit umfasst aber gerade (auch) die Glaubensausübung in Form der Gestaltung von Gottesdiensten, von geistlich-seelsorgerlicher Betreuung sowie von Gemeindearbeit und betrifft damit den Tätigkeitsbereich des – satzungsgemäß hierfür zuständigen – Gemeindepastors. Insofern gewährleistet die korporative Religionsfreiheit einen Bereich der organisatorischen Selbstbestimmung. Die Gemeinde der Gläubigen wird durch Art. 4 Abs. 1 und 2 GG in ihrer Eigenständigkeit und ihrer Autonomie für die Ordnung und Verwaltung der eigenen Angelegenheiten verfassungsrechtlich geschützt31. Dementsprechend bilden die korporative Religionsfreiheit des Art. 4 Abs. 1 und 2 GG und die durch Art. 140 GG inkorporierten Artikel der Weimarer Reichsverfassung ein „organisches Ganzes mit interpretatorischer Wechselwirkung“32, wobei nicht von einem „schwächeren“ Schutz der Grundrechtsträger durch Art. 4 Abs. 1 und 2 GG gegenüber Religionsgemeinschaften iSv. Art. 137 Abs. 3 WRV auszugehen, sondern vielmehr zu betonen ist, dass Art. 4 Abs. 1 und 2 GG die korporative Religionsfreiheit – im Gegensatz zum Selbstbestimmungsrecht aus Art. 137 Abs. 3 WRV – vorbehaltlos gewährleistet und insofern dem Selbstbestimmungsrecht und dem Selbstverständnis der Religionsgesellschaften besonderes Gewicht zukommt33. Daher ist die korporative Religionsfreiheit des Arbeitgebers – unabhängig von dessen Status als Religionsgemeinschaft – als besonderer verfassungsrechtlicher Belang im Rahmen der Auslegung von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG entsprechend der vorstehenden Grundsätze zu berücksichtigen34 und konnte das Landesarbeitsgericht dahinstehen lassen, ob der Arbeitgeber das von Art. 140 GG iVm. Art. 137 WRV gewährleistete Selbstbestimmungsrecht für sich in Anspruch nehmen kann.

Das Landesarbeitsgericht hat weiter ohne revisiblen Rechtsfehler angenommen, der Pastor sei als Gemeindepastor im verkündigungsnahen Bereich tätig gewesen. Der bei der befristeten Beschäftigung von Arbeitnehmern zugunsten kirchlicher Einrichtungen bestehende Schutz des Art. 4 Abs. 1 und 2 GG ist auf denjenigen Kreis von Mitarbeitern beschränkt, die – bezogen auf die Umstände bei Abschluss des befristeten Vertrags35 – arbeitsvertraglich eine verkündigungsnahe Tätigkeit schulden und so an der religiösen Zielsetzung der Einrichtung unmittelbar mitwirken; sie zeichnen sich durch eine Nähe zu den spezifisch religiösen Aufgaben aus und können auf die Verkündigung des Glaubens Einfluss nehmen36. Das Landesarbeitsgericht hat die Stellung des Pastors als einziger Gemeindepastor des Arbeitgebers und damit dessen Eigenschaft als Tendenzträger betont. Es kann dahinstehen, ob die im angefochtenen Urteil formulierte Tendenzträgereigenschaft beim Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG überhaupt maßgeblich sein kann37; jedenfalls drückt sich hierin keine Verkennung des Rechtsbegriffs der Eigenart der Arbeitsleistung aus. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend darauf abgehoben, dass der Pastor als Gemeindepastor unmittelbar mit dem Abhalten von Gottesdiensten in koreanischer Sprache, mit der gemeindlichen Kinder- und Jugendarbeit sowie der Missionsarbeit und mit geistlichen und seelsorgerlichen Tätigkeiten sowie mit Gemeindearbeit betraut gewesen ist. All dies sind spezifisch kirchliche Aufgaben, mit denen der Pastor in der Gemeinde prägenden Einfluss auf den Inhalt sowie die Art und Weise der Glaubensverkündigung auszuüben vermochte.

Auch die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Abwägung zwischen den durch Art. 4 Abs. 1 und 2 GG geschützten Belangen des Arbeitgebers und den durch Art. 12 Abs. 1 Satz 2 GG geschützten Interessen des Pastors an einer dauerhaften Beschäftigung ist nicht zu beanstanden.

Eine solche einzelfallbezogene Abwägung ist im Zusammenhang mit § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG geboten38 und unterliegt als Teilelement der rechtlichen Prüfung eines sachlichen Grundes nur einer eingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung39. Der Pastor, zu dessen Gunsten das Landesarbeitsgericht offensichtlich vom Geltungsbereich der für alle Deutschen geltenden Berufs(ausübungs-)freiheit nach Art. 12 Abs. 1 GG ausgegangen ist – hat insoweit keine revisiblen Rechtsfehler aufgezeigt; ein solcher liegt vor allem nicht in der im angefochtenen Urteil zugunsten des Befristungsinteresses betonten Einordnung des Pastors als „Dreh- und Angelpunkt des gemeindlichen Wirkens“. Soweit die Revision beanstandet, aus dem verfassungsrechtlichen Schutz des Arbeitgebers folge kein Erfordernis für die Befristungsmöglichkeit des Arbeitsvertrags mit dem Gemeindepastor, setzt sie lediglich ihre eigene Auffassung an die des Tatsachengerichts. Mit diesem Angriff mag die Möglichkeit einer im Ergebnis anderen tatrichterlichen Interessenabwägung angesprochen sein. Ein revisibler Fehler ist damit nicht aufgezeigt.

Soweit das Landesarbeitsgericht den in die Abwägung eingestellten Einfluss des Pastors auf das religiöse Wirken des Arbeitgebers nach innen und außen ergänzend mit den satzungsgemäßen Leitungsfunktionen des Gemeindepastors und der Vereinsstruktur begründet – und hieraus ein dem Bestandsschutzinteresse überwiegendes Befristungsinteresse abgeleitet – hat, ist auch dies frei von Rechtsfehlern. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend zwischen Organstellung und Arbeitsverhältnis unterschieden und seine ausnahmsweise Heranziehung der satzungsmäßig verfassten Vereinsleitungs- und Repräsentativfunktionen des Pastors darauf gestützt, dass dessen Beschäftigung als Gemeindepastor diese „zwangsläufig“ bedingen. Dies bildet einen das Befristungsinteresse begründenden und das Bestandschutzinteresse des Pastors überwiegenden Belang im Sinn einer dem Arbeitgeber – jedenfalls für die hier in Rede stehende Zeitspanne – nicht zu verwehrenden Möglichkeit der Vergewisserung, ob sich das Selbstverständnis der Glaubensgemeinschaft im pastoralen Wirken spiegelt. Der in diesem Zusammenhang angebrachte Verweis der Revision auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 01.06.202240 verfängt nicht. Er lässt unberücksichtigt, dass sich die herangezogene Entscheidung damit befasst, ob eine geschäftsführerähnliche Stellung „als solche“ geeignet sein kann, einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG abzugeben. Demgegenüber hat das Landesarbeitsgericht im vorliegenden Fall die zentrale Stellung und Funktion des Pastors festgestellt und in diesem Kontext dessen Möglichkeit gewertet, die Grundrechtsausübung des Arbeitgebers zu beeinflussen. Der besonderen funktionalen Stellung des Pastors ist damit rechtsfehlerfrei eine wesentliche Bedeutung für die Betroffenheit des Arbeitgebers in seiner verfassungsrechtlich geschützten Autonomie und ein daraus resultierendes – gegenüber dem Bestandsschutzinteresse des Pastors überwiegendes – Interesse an einer zeitlich beschränkten arbeitsvertraglichen Bindung beigemessen.

Entgegen der Auffassung des Pastors ist der Arbeitgeber nicht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs41 gehindert, sich auf den Sachgrund der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG zu berufen. Eine derartige Missbrauchsprüfung, bei der unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls zu ermitteln ist, ob der Arbeitgeber einen an sich gegebenen Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsvertrags dazu nutzt, einen ständigen und dauerhaften Arbeitskräftebedarf zu decken, ist nicht veranlasst, wenn bereits der Sachgrund selbst eine umfassende Interessenabwägung verlangt. So verhält es sich bei dem Sachgrund der Eigenart der Arbeitsleistung in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG42.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. Februar 2024 – 7 AZR 367/22

  1. BT-Drs. 14/4374 S.19[↩]
  2. BAG 1.06.2022 – 7 AZR 151/21, Rn.20; 16.01.2018 – 7 AZR 312/16, Rn. 15, BAGE 161, 283[↩]
  3. vgl. zur Wissenschaftsfreiheit Art. 5 Abs. 3 Satz 1 GG BAG 1.06.2022 – 7 AZR 151/21, Rn.20; 18.05.2016 – 7 AZR 533/14, Rn. 18, BAGE 155, 101[↩]
  4. BAG 16.01.2018 – 7 AZR 312/16, Rn. 15 mwN, aaO[↩]
  5. vgl. Bader/Bram/Bader Stand April 2023 § 620 BGB Rn. 173; HaKo-BAGchR/Mestwerdt 7. Aufl. TzBfG § 14 Rn. 109; KR/Lipke/Bubach 13. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 303; Staudinger/Temming [2022] BGB § 620 Rn. 89; MünchKomm-BGB/Engshuber 9. Aufl. TzBfG § 14 Rn. 49; aA Ascheid/Preis/Schmidt/Backhaus 7. Aufl. TzBfG § 14 Rn. 342; Däubler/Deinert/Wroblewski BAGchR 12. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 94[↩]
  6. vgl. zu den für die Rundfunkanstalten durch die Rundfunkfreiheit gewährleisteten Freiräumen BAG 26.07.2006 – 7 AZR 495/05, Rn. 10, BAGE 119, 138[↩]
  7. vgl. KR/Lipke/Bubach 13. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 303[↩]
  8. BVerfG 5.02.1991 – 2 BvR 263/86, zu C II 1 der Gründe, BVerfGE 83, 341[↩]
  9. Jarass/Pieroth/Jarass GG 18. Aufl. Art. 4 Rn. 15 f., 19; Korioth in HGR IV § 97 Rn. 14 f., 18; zum unionsrechtlichen und konventionsrechtlichen Schutz der kollektiven Religionsfreiheit vgl. Pechstein/Nowak/Häde Frankfurter Kommentar EUV/GRC/AEUV/Thiele GRC Art. 10 Rn.19 und EuArbRK/Schubert 5. Aufl. EMRK Art. 9 Rn. 16[↩]
  10. vgl. Brune/Schmitz-Scholemann NZA 2022, 1646, 1649[↩]
  11. BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12, Rn. 98 ff., BVerfGE 137, 273; 26.06.2002 – 1 BvR 670/91, zu B I 2 der Gründe, BVerfGE 105, 279[↩]
  12. BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12, Rn. 101, aaO; BAG 28.07.2016 – 2 AZR 746/14 (A), Rn. 11, BAGE 156, 23[↩]
  13. BAG 25.04.2023 – 9 AZR 253/22, Rn. 40 unter Bezugnahme auf BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12, Rn. 95 f., BVerfGE 137, 273[↩]
  14. BVerfG 4.06.1985 – 2 BvR 1703/83 ua., zu B II 1 d der Gründe, BVerfGE 70, 138; BAG 28.07.2016 – 2 AZR 746/14 (A), Rn. 11, BAGE 156, 23; 25.03.2009 – 7 AZR 710/07, Rn. 26, BAGE 130, 146; 23.03.1984 – 7 AZR 249/81, zu I 3 c aa der Gründe, BAGE 45, 250[↩]
  15. vgl. BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12, Rn. 106, aaO; 13.12.1983 – 2 BvL 13/82 ua., zu C I 2 b der Gründe, BVerfGE 66, 1; BAG 25.04.2013 – 2 AZR 579/12, Rn. 22, BAGE 145, 90[↩]
  16. vgl. BAG 25.03.2009 – 7 AZR 710/07, Rn. 31, 36, aaO; vgl. entsprechend zur Bindung der Kirchen an den gesetzlichen Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 2 KSchG und § 626 BGB BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12, Rn. 108, aaO; 4.06.1985 – 2 BvR 1703/83 ua., zu B II 1 d der Gründe, aaO; BAG 25.04.2013 – 2 AZR 579/12, Rn. 22, aaO[↩]
  17. vgl. zum Kündigungsschutzrecht BAG 21.11.2013 – 6 AZR 664/12, Rn. 35; 2.02.2006 – 2 AZR 154/05, Rn. 17[↩]
  18. BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12, Rn. 109, BVerfGE 137, 273[↩]
  19. vgl. BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12, Rn. 110, aaO; 25.03.1980 – 2 BvR 208/76, zu C I 2 d der Gründe, BVerfGE 53, 366; BAG 28.07.2016 – 2 AZR 746/14 (A), Rn. 11, BAGE 156, 23; 8.09.2011 – 2 AZR 543/10, Rn. 23, BAGE 139, 144[↩]
  20. BVerfG 4.06.1985 – 2 BvR 1703/83 ua., zu B II 1 d der Gründe, BVerfGE 70, 138; BAG 10.04.2014 – 2 AZR 812/12, Rn. 23; 24.04.1997 – 2 AZR 268/96, zu II 1 b bb (1) der Gründe[↩]
  21. BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12, Rn. 110, aaO; BAG 28.07.2016 – 2 AZR 746/14 (A), Rn. 12, aaO[↩]
  22. BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12, Rn. 111, aaO[↩]
  23. BAG 25.03.2009 – 7 AZR 710/07, Rn. 27, BAGE 130, 146[↩]
  24. vgl. KR/Lipke/Bubach 13. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 511; Müller-Volbehr NZA 2002, 301, 303[↩]
  25. vgl. dazu BR-Drs. 393/84 S. 27[↩]
  26. aA wohl Ascheid/Preis/Schmidt/Backhaus 7. Aufl. TzBfG § 14 Rn. 342[↩]
  27. vgl. zu diesem Aspekt für den Bereich von Trainern im Spitzensport Meinel/Heyn/Herms/Meinel TzBfG 6. Aufl. § 14 Rn. 172 mwN[↩]
  28. vgl. zu den unionsrechtlichen Vorgaben – konkret für den Fall befristeter Arbeitsverträge mit katholische Religion unterrichtenden Lehrkräften an öffentlichen Schulen – EuGH 13.01.2022 – C-282/19 – [MIUR und Ufficio Scolastico Regionale per la Campania] Rn. 69 ff.; zur richtlinienkonformen Auslegung und Anwendung von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG unter Berücksichtigung von Art. 5 GG vgl. BAG 24.10.2018 – 7 AZR 92/17, Rn. 13 und ausf. 13.12.2017 – 7 AZR 69/16, Rn. 14 f.[↩]
  29. LAG München 29.07.2022 – 1 Sa 681/21[↩]
  30. BAG 24.10.2018 – 7 AZR 92/17, Rn. 18; 13.12.2017 – 7 AZR 69/16, Rn. 26; 26.07.2006 – 7 AZR 495/05, Rn. 21, BAGE 119, 138; zur Rechtslage vor dem Inkrafttreten des TzBfG vgl. BAG 24.04.1996 – 7 AZR 719/95, zu I 3 a der Gründe, BAGE 83, 60[↩]
  31. vgl. Leibholz/Rinck/Hesselberger in Leibholz/Rinck GG Stand Oktober 2023 Art. 4 Rn. 72 f.; Mager in v. Münch/Kunig 7. Aufl. Art. 4 Rn. 69; Richardi Arbeitsrecht in der Kirche 8. Aufl. § 1 Rn. 10; Kokott in Sachs GG 9. Aufl. Art. 4 Rn. 11, 96 f.; vgl. auch Herbolsheimer Arbeitsrecht in kirchlicher Selbstbestimmung S. 122; vgl. auch ErfK/Schmidt 24. Aufl. GG Art. 4 Rn. 29, 31; grundlegend Dürig/Herzog/Scholz/Di Fabio GG Stand Januar 2024 Art. 4 Rn. 53; Mückl in Isensee/Kirchhof Handbuch des Staatsrechts 3. Aufl. § 160 Rn. 35, § 161 Rn. 1 ff.[↩]
  32. so explizit BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12, Rn. 83 f., BVerfGE 137, 273; zur Konkretisierung von Art. 4 Abs. 1 und 2 GG durch Art. 139 WRV BVerfG 1.12.2009 – 1 BvR 2857/07 ua., zu B II 2 der Gründe, BVerfGE 125, 39[↩]
  33. vgl. BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12, Rn. 85, aaO[↩]
  34. vgl. zur Berücksichtigung der religiösen Vereinigungsfreiheit bei der Auslegung und Handhabung des einschlägigen Privatrechts auch BVerfG 5.02.1991 – 2 BvR 263/86, zu C II 1 der Gründe, BVerfGE 83, 341[↩]
  35. BAG 13.12.2017 – 7 AZR 69/16, Rn. 13[↩]
  36. vgl. zu einer entsprechenden Differenzierung BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12, Rn. 151, 159 ff., BVerfGE 137, 273; entsprechend für programmgestaltende Rundfunkmitarbeiter BVerfG 13.01.1982 – 1 BvR 848/77 ua., zu C II 1 b der Gründe, BVerfGE 59, 231; BAG 13.12.2017 – 7 AZR 69/16, Rn. 12, 20 f.; 26.07.2006 – 7 AZR 495/05, Rn. 18, BAGE 119, 138; zum künstlerisch tätigen Personal im Bühnenbereich etwa BAG 2.08.2017 – 7 AZR 601/15, Rn. 48; vgl. auch EuGH 11.09.2018 – C-68/17 – [IR] Rn. 61; 17.04.2018 – C-414/16 – [Egenberger] Rn. 59; für eine Übertragung dieses Maßstabs auf den kirchlichen Befristungsbereich bei Tendenzträgern KR/Lipke/Bubach 13. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 511[↩]
  37. vgl. insoweit BAG 2.08.2017 – 7 AZR 601/15, Rn. 49, wonach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG an die Eigenart der Arbeitsleistung und nicht an die Tendenzträgereigenschaft anknüpft[↩]
  38. vgl., zu Arbeitsverhältnissen programmgestaltender Mitarbeiter von Rundfunkanstalten – ausf. BAG 4.12.2013 – 7 AZR 457/12, Rn. 32[↩]
  39. BAG 26.07.2006 – 7 AZR 495/05, Rn. 21, BAGE 119, 138[↩]
  40. BAG 01.06.2022 – 7 AZR 151/21[↩]
  41. vgl. hierzu etwa BAG 17.05.2017 – 7 AZR 420/15, Rn. 15, BAGE 159, 125; 18.07.2012 – 7 AZR 443/09, Rn. 38, BAGE 142, 308[↩]
  42. BAG 30.08.2017 – 7 AZR 864/15, Rn. 49, BAGE 160, 133[↩]

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