Der Streit um die Überstunden

Verlangt der Arbeitnehmer Arbeitsvergütung für Überstunden, hat er darzulegen und – im Bestreitensfall, zu beweisen, dass er Arbeit in einem die vertragliche Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat.

Dabei genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, wenn er schriftsätzlich vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Mit dem Vortrag, zu bestimmten Zeiten gearbeitet zu haben, behauptet der Arbeitnehmer regelmäßig zugleich, während der genannten Zeiten die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbracht zu haben. Das ist für die erste Stufe der Darlegung ausreichend¹.

Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast substantiiert erwidern (§ 138 Abs. 2 ZPO) und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat, und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen – nicht – nachgekommen ist. Trägt er nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gelten die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Arbeitsstunden gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden².

Erbringt der Arbeitnehmer Arbeit in einem die vertragliche Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang, ist der Arbeitgeber zu deren Vergütung nur verpflichtet, wenn er die Leistung von Überstunden veranlasst hat oder sie ihm zumindest zuzurechnen ist. Der Arbeitgeber muss sich Leistung und Vergütung von Überstunden nicht aufdrängen lassen und der Arbeitnehmer kann nicht durch überobligatorische Arbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen. Es ist vielmehr grundsätzlich Sache des Arbeitgebers, im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen und seines Direktionsrechts nach § 106 GewO dem Arbeitnehmer in qualitativer und quantitativer Hinsicht die zu erbringende Arbeitsleistung zuzuweisen. Für die arbeitgeberseitige Veranlassung und Zurechnung als – neben der Überstundenleistung – weitere Voraussetzung eines Anspruchs auf Überstundenvergütung müssen Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sein³. Auch für diese Voraussetzung trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast⁴.

Am Erfordernis der arbeitgeberseitigen Veranlassung und Zurechnung von Überstunden ist auch vor dem Hintergrund der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union zur Pflicht des Arbeitgebers zur Einrichtung eines Systems zur Erfassung der täglichen effektiven Arbeitszeit⁵ und der Entscheidung des Ersten Bundesarbeitsgerichts des Bundesarbeitsgerichts vom 13.09.2022⁶ festzuhalten. Die Pflicht zur Messung der Arbeitszeit hat keine Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess⁷.

Die Darlegung einer Überstundenleistung und die Darlegung ihrer arbeitgeberseitigen Veranlassung können nicht stets strikt voneinander getrennt betrachtet werden, sie können sich vielmehr im Einzelfall auch „überlappen“ und gegenseitig bedingen. Hat der Arbeitnehmer die Leistung von Überstunden substantiiert vorgetragen und die in den betrieblichen Verhältnissen liegenden Ursachen des Überschreitens der Normalarbeitszeit behauptet, macht er zugleich – und im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast zunächst ausreichend – geltend, die Überstundenleistung sei zur Erledigung der ihm obliegenden Arbeiten erforderlich und damit zumindest konkludent angeordnet gewesen. Es ist dann Sache des Arbeitgebers, konkret darzulegen, aus welchen Gründen die vom Arbeitnehmer vorgebrachten Ursachen für die Überstundenleistung nicht vorgelegen hätten oder aus welchen Gründen der Arbeitnehmer gleichwohl die ihm obliegenden Arbeiten in der Normalarbeitszeit hätte verrichten können⁸.

Das Bundesarbeitsgericht hat bereits entschieden, dass ein Arbeitgeber die Anordnung von Überstunden nicht pauschal bestreiten kann, wenn ein Arbeitnehmer für die Erledigung der ihm übertragenen Aufgaben eine bestimmte Zeit benötigt und sie nur unter Leistung von Überstunden ausführen kann⁹. 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Februar 2025 – 5 AZR 51/24

1. vgl. BAG 4.05.2022 – 5 AZR 359/21, Rn. 15, BAGE 178, 25; 4.05.2022 – 5 AZR 474/21, Rn. 24[↩]
2. st. Rspr., sh. nur BAG 4.05.2022 – 5 AZR 359/21 – aaO mwN[↩]
3. st. Rspr., vgl. nur BAG 4.05.2022 – 5 AZR 359/21, Rn. 18 mwN, BAGE 178, 25[↩]
4. vgl. BAG 4.05.2022 – 5 AZR 359/21 – aaO; 4.05.2022 – 5 AZR 474/21, Rn. 30[↩]
5. EuGH 19.12.2024 – C-531/23 – [Loredas]; 14.05.2019 – C-55/18 – [CCOO][↩]
6. BAG 13.09.2022 – 1 ABR 22/21, BAGE 179, 51[↩]
7. im Einzelnen hierzu BAG 4.05.2022 – 5 AZR 359/21, Rn. 22 ff., BAGE 178, 25; zust. H. Hanau RdA 2023, 115, 116; Holler jurisPR-ArbR 40/2022 Anm. 1 unter C; Fink NZA-RR 2022, 556; Bauer ArbRAktuell 2022, 285; Fuhltrott GWR 2022, 310; aA P. Hanau/Temming FS Henssler 2023 S.193, 209 ff.; vgl. auch BAG 13.09.2022 – 1 ABR 22/21, Rn. 47, BAGE 179, 51[↩]
8. BAG 4.05.2022 – 5 AZR 474/21, Rn. 33[↩]
9. vgl. für die Touren eines Kraftfahrers BAG 21.12.2016 – 5 AZR 362/16, Rn. 32, BAGE 157, 347[↩]