Der US-Arbeitgeber – und die Kündigungsfristen

Die Kündigungsfristenregelung des § 622 Abs. 2 BGB ist eine zwingende Bestimmung im Sinne von Art. 30 Abs. 1 EGBGB in der bis 16.12.2009 geltenden Fassung.

Der US-Arbeitgeber – und die Kündigungsfristen

Das anwendbare materielle Recht bestimmte sich in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall nach Art. 27 ff. EGBGB in der bis 16.12.2009 geltenden Fassung (aF). Die Rom I-VO fand keine Anwendung, weil der Arbeitsvertrag der Parteien vor dem 17.12.2009 (vgl. Art. 28 Rom I-VO) geschlossen wurde und es in der Folgezeit keine umfangreiche Vertragsänderung gab, die der Sache nach zu einer Ersetzung des bisherigen Vertrags geführt hätte1. Im Übrigen stellte sich die Rechtslage im Streitfall gemäß Art. 3, 8 und 9 Rom I-VO nicht anders dar als nach Art. 27 ff. EGBGB aF2.

Nach Art. 27 Abs. 1 Satz 1 EGBGB aF unterliegt ein Vertrag dem von den Parteien gewählten Recht. Die Rechtswahl muss nicht ausdrücklich erfolgen. Sie kann sich mittelbar aus den Bestimmungen des Vertrags oder aus den Umständen des Falls ergeben. Bei Arbeitsverträgen können etwa Gerichtsstandsklauseln, vertragliche Bezugnahmen auf ein bestimmtes Recht oder die Vereinbarung eines für beide Parteien gemeinsamen Erfüllungsortes Hinweise auf die getroffene Wahl geben3.

Gemäß Art. 30 Abs. 1 EGBGB aF darf die Rechtswahl der Parteien bei Arbeitsverträgen und Arbeitsverhältnissen nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm durch die zwingenden Bestimmungen des gemäß Art. 30 Abs. 2 Halbs. 1 EGBGB aF ohne Rechtswahl anwendbaren Rechts gewährt wird. Die Vorschrift soll gewährleisten, dass dem Arbeitnehmer als der typischerweise sozial und wirtschaftlich schwächeren Partei durch die Rechtswahl nicht der Mindestschutz „seines“ Rechts entzogen wird4. Diese Anwendung zwingender Bestimmungen setzt voraus, dass sie zu günstigeren Ergebnissen führt als das gewählte Recht. Dafür ist grundsätzlich ein Günstigkeitsvergleich durchzuführen. Die zwingenden Bestimmungen des nach Art. 30 Abs. 2 Halbs. 1 EGBGB aF maßgebenden Rechts sind den entsprechenden Regelungen der gewählten Rechtsordnung gegenüberzustellen. Bieten letztere keinen vergleichbaren Schutz, sind die nach Art. 30 Abs. 2 Halbs. 1 EGBGB aF einschlägigen Vorschriften anzuwenden. Etwas anderes gilt gemäß Art. 30 Abs. 2 Halbs. 2 EGBGB aF nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis nach der Gesamtheit der Umstände engere Verbindungen „zu einem anderen Staat“ aufweist5.

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat in der Vorinstanz ohne Rechtsfehler angenommen, dass die Parteien gemäß Art. 27 Abs. 1 EGBGB aF in ihrem Arbeitsvertrag das Recht der Vereinigten Staaten von Amerika einschließlich des Railway Labor Act und der AFA-Vereinbarung gewählt haben6. Auch der Arbeitnehmer geht in seiner Revisionsbegründung von der Vereinbarung von US-amerikanischen Recht aus. Dabei spielt es vorliegend keine Rolle, ob die im Formulararbeitsvertrag der Parteien verwendete Formulierung, wonach das Arbeitsverhältnis ausschließlich („exclusively“) durch US-amerikanisches Recht geregelt wird, einer etwaigen Klauselkontrolle7 standhielte und welches Recht insoweit anzuwenden wäre. Das sind zumindest nicht ohne Weiteres die §§ 305 ff. BGB. Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs ist für die Beurteilung der Wirksamkeit einer unter Geltung des EGBGB aF vereinbarten Rechtswahlklausel das Recht maßgebend, das nach der Rechtswahlklausel angewendet werden soll8. Danach richtete sich eine Klauselkontrolle vorliegend nach US-amerikanischem Recht. Etwas anderes könnte gelten, wenn man Art. 30 Abs. 1 EGBGB aF bzw. nun Art. 8 Abs. 1 Rom I-VO bereits bei der Prüfung zur Anwendung bringen wollte, ob eine wirksame, insbesondere ausreichend transparente Rechtswahl getroffen wurde. Zudem könnte die Frage, nach welchem Recht die Klauselkontrolle zu erfolgen hat, dahinstehen, wenn sowohl die gewählte als auch die objektiv anwendbare Rechtsordnung die Richtlinie 93/13/EWG des Rates vom 05.04.1993 über missbräuchliche Klauseln in Verbraucherverträgen umgesetzt hat und deshalb identische Prüfmaßstäbe eingreifen.

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat desweiteren, so das Bundesarbeitsgericht, ohne revisiblen Rechtsfehler angenommen, dass auf das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers ohne Rechtswahl objektiv deutsches Vertragsstatut Anwendung gefunden hätte, ohne dass eine engere Verbindung zu den USA bestand.

Nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB aF ist auf Arbeitsverträge und Arbeitsverhältnisse das Recht des Staats objektiv anwendbar, in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrags gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, selbst wenn er vorübergehend in einen anderen Staat entsandt ist. Das Kriterium des Staats, in dem die Arbeit gewöhnlich verrichtet wird, bezieht sich auf den Ort, an dem oder von dem aus der Arbeitnehmer seine beruflichen Tätigkeiten tatsächlich ausübt, und – in Ermangelung eines Mittelpunkts seiner Tätigkeiten – auf den Ort, an dem der Arbeitnehmer den größten Teil seiner Tätigkeiten verrichtet9. Hinsichtlich des Ortes, „an dem“ Flugpersonal gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, ist von einer indiziengestützten Methode auszugehen, mit der in Zweifelsfällen der Ort, „von dem aus“ der Arbeitnehmer den wesentlichen Teil seiner Verpflichtungen gegenüber seinem Arbeitgeber tatsächlich erfüllt, zu bestimmen ist10. Für diese Beurteilung sind letztlich dieselben Aspekte maßgeblich wie bei der Bestimmung der internationalen Zuständigkeit der deutschen Gerichte11. Sollen Einzelumstände auf engere Verbindungen zu einem anderen Staat verweisen, müssen sie insgesamt das Gewicht der einschlägigen Regelanknüpfung, wie sie sich aus der Heimatbasis ergibt, deutlich übersteigen12.

Die Würdigung des Hessischen Landesarbeitsgerichts und die Gewichtung der von ihm festgestellten Anknüpfungsmomente ist für das Bundesarbeitsgericht revisionsrechtlich nur eingeschränkt überprüfbar, soweit sie auf tatsächlichem Gebiet liegt. Es muss alle Gesichtspunkte berücksichtigen, die das Arbeitsverhältnis kennzeichnen, und den- oder diejenigen würdigen, die seiner Ansicht nach am maßgeblichsten sind13.

Nach diesem Maßstab ist die tatrichterliche Würdigung des Landesarbeitsgerichts, auf das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers hätte ohne Rechtswahl objektiv deutsches Vertragsstatut Anwendung gefunden, nicht zu beanstanden. Es hat bereits bei der Frage nach der internationalen Zuständigkeit der deutschen Gerichte alle maßgeblichen Umstände zum gewöhnlichen Arbeitsort des Arbeitnehmers in den Blick genommen und hierauf verwiesen. Revisionsrechtlich erheblich Fehler sind weder zu erkennen noch werden sie von der Arbeitgeberin im Rahmen ihrer Revision aufgezeigt. Vielmehr setzt sie nur ihre Meinung gegen die des Berufungsgerichts.

Vorliegend bedurfte es keines Sachgruppenvergleichs bezüglich der Günstigkeit der jeweiligen kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften für den Arbeitnehmer. Weder bei Anwendung US-amerikanischen Rechts noch bei Anwendung deutschen Rechts würde sich eine Unwirksamkeit der Kündigung mit Schreiben vom 29.09.2020 oder eine spätere Beendigung als zum 31.05.2021 ergeben.

Das gilt zunächst für das gewählte US-amerikanische Recht. Die Feststellung des Landesarbeitsgerichts, dass nach der „Employment-at-will-Doktrin“ im US-amerikanischen Recht ein unbefristeter Arbeitsvertrag von jeder Partei jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann und es an einem (Sach-)Vortrag des Arbeitnehmers fehlt, wonach gegen etwaige Ausnahmen von dieser Doktrin im Hinblick auf Diskriminierungsverbote verstoßen wurde, unabhängig davon, dass dies nur zu Schadensersatzansprüchen, nicht aber zur Unwirksamkeit der Kündigung und zur – antragsgemäßen – Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses führen könnte, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

Soweit man – wie es das Bundesarbeitsgericht für zutreffend hält – davon ausgeht, dass ausländisches Recht nicht revisibel ist14, könnte eine fehlerhafte Ermittlung des Inhalts des ausländischen Rechts vom Arbeitnehmer nur mit einer Verfahrensrüge geltend gemacht werden15. Eine solche Verfahrensrüge hat der Arbeitnehmer hinsichtlich der Frage der US-amerikanischen Kündigungsschutzbestimmungen nicht erhoben. In seiner Revisionsbegründung rügt der Arbeitnehmer, das Landesarbeitsgericht habe nicht ermittelt, ob nach US-amerikanischen Recht eine Umdeutung einer (zu einem falschen Termin ausgesprochenen) Kündigung in Betracht komme. Das ist ohne Bedeutung, da schon eine Auslegung der Kündigung ergibt, dass sie zum nächsten (rechtlich) möglichen Termin gelten sollte, ohne dass es auf eine Umdeutung ankäme. Die vom Arbeitnehmer im Übrigen erhobene Verfahrensrüge betrifft nur die Frage, ob das C1/D-Visum den Arbeitnehmer zu einer Weiterbeschäftigung in den USA befähigt hätte, was aber nur für § 1 KSchG eine Rolle spielt.

Auch wenn man davon ausginge, ausländisches Recht sei revisibel, wären die Feststellungen des Berufungsgerichts zum Inhalt des US-amerikanischen Rechts nicht zu beanstanden. Soweit in der älteren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zuweilen angenommen wurde, ausländisches Recht sei revisibel16, hängen die Anforderungen an die Ermittlung ausländischen Rechts durch die Tatsacheninstanz davon ab, wie detailliert die Parteien zur ausländischen Rechtspraxis vortragen17. Tragen die Parteien eine bestimmte ausländische Rechtspraxis detailliert und kontrovers vor, wird der Richter regelmäßig umfassendere Ausführungen zur Rechtslage zu machen – gegebenenfalls sämtliche ihm zugänglichen Erkenntnismittel zu erschöpfen – haben, als wenn der Vortrag der Parteien zu dem Inhalt des ausländischen Rechts übereinstimmt oder sie zu dem Inhalt dieses Rechts nicht Stellung nehmen, obwohl sie dessen Anwendbarkeit kennen oder mit ihr rechnen18.

Vorliegend haben die Parteien nicht infrage gestellt, dass nach der US-amerikanischen „Employment-at-will-Doktrin“ Arbeitsverhältnisse jederzeit, ohne Grund und ohne Frist gekündigt werden können. Vielmehr ist der Arbeitnehmer selbst davon ausgegangen, weshalb er die Anwendbarkeit deutschen Rechts für richtig hält. Auch in der Revisionsbegründung stellt der Arbeitnehmer dies nicht in Abrede. Angesichts dessen hat das Bundesarbeitsgericht keine Veranlassung, in Zweifel zu ziehen, dass das Berufungsgericht sein Ermessen, wie es sich Kenntnis vom ausländischen Recht verschafft, rechtsfehlerfrei ausgeübt, insbesondere sich anbietende Erkenntnisquellen unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls hinreichend ausgeschöpft hat18, indem es auf Zitate aus dem Schrifttum und ein instanzgerichtliches Urteil Bezug genommen hat.

Das Landesarbeitsgericht hat insbesondere nicht unzulässig eine Entscheidung nach den Grundsätzen der Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich des speziell in Illinois geltenden Rechts getroffen. Da die Ermittlung des ausländischen Rechts gemäß § 293 ZPO von Amts wegen zu erfolgen hat, kommt eine Entscheidung nach den Grundsätzen der Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich des Inhalts des ausländischen Rechts nicht in Betracht. Ausländische Rechtsnormen sind Rechtssätze und keine Tatsachen. Eine prozessuale Beweisführungslast einer Partei für den Inhalt des ausländischen Rechts besteht im Rahmen des § 293 ZPO nicht. Nur der Umfang der Ermittlungspflicht kann durch den Vortrag der Parteien beeinflusst werden19.

Das Landesarbeitsgericht hat zum Inhalt des US-amerikanischen Rechts unter Bezugnahme auf Schrifttum und Rechtsprechung festgestellt, dass – über die „Employment-at-will-Doktrin“ hinausgehend – eine Kündigung gegen Antidiskriminierungs- und Maßregelungsverbote verstoßen kann. Allerdings führte dies schon deshalb nicht zur Begründetheit des Klagebegehrens, da sich daraus nur Schadensersatzansprüche, nicht aber eine Unwirksamkeit der Kündigung ergeben würde. Aus dem Vortrag des Arbeitnehmers ergebe sich aber bereits kein Verstoß gegen diese besonderen Kündigungsverbote, sodass eine Ermittlung der konkreten Rechtslage in Illinois nicht veranlasst sei. Damit hat das Landesarbeitsgericht keine Darlegungs- und Beweislastentscheidung hinsichtlich des anwendbaren Rechts zulasten des Arbeitnehmers getroffen. Vielmehr hat es zugunsten des Arbeitnehmers unterstellt, auch in Illinois würden Kündigungsverbote wegen Diskriminierung oder Maßregelung gelten. Darauf komme es aber nicht an, da auch dies weder zu einer Unwirksamkeit der Kündigung führe noch der Arbeitnehmer etwas zu einer Diskriminierung oder Maßregelung vorgetragen habe. Insbesondere die Ausführungen zu der fehlenden Rechtsfolge einer Unwirksamkeit der Kündigung selbst bei Verstößen gegen Diskriminierungs- und Maßregelungsverbote sind vom Arbeitnehmer nicht infrage gestellt worden, sodass eine weitergehende Erforschung des ausländischen Rechts vom Berufungsgericht nicht zu verlangen ist.

Vorliegend ergibt sich kein anderes Ergebnis, wenn trotz der Wahl US-amerikanischen Rechts – jedenfalls in Teilbereichen – deutsches Recht zur Anwendung käme. Auch bei Anwendung deutschen Rechts würde sich die Kündigung mit Schreiben vom 29.09.2020 weder als unwirksam erweisen noch zu einem späteren Zeitpunkt als dem 31.05.2021 wirken.

Die Rechtswahl der Parteien darf nicht iSv. Art. 30 Abs. 1 EGBGB aF dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen würde, der ihm durch die zwingenden Bestimmungen des Rechts gewährt wird, das nach Art. 30 Abs. 2 EGBGB aF mangels einer Rechtswahl anzuwenden wäre. Das wäre deutsches Recht.

Der Arbeitnehmer kann sich allerdings nicht auf die fehlende Schriftform der Kündigung nach § 623 BGB berufen.

Die Frage der „Günstigkeit“ der Norm oder ob diese zwingend iSv. Art. 30 Abs. 2 Halbs. 1 EGBGB aF ist, stellt sich dabei nicht. Dem steht Art. 11 Abs. 1 Alt. 2 EGBGB entgegen. Für Formerfordernisse von Rechtsgeschäften ist auf das Recht des Staats abzustellen, in dem es vorgenommen wird. Das von Chicago abgesandte Kündigungsschreiben bedarf nach den nicht zu beanstandenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zum US-amerikanischen Recht keiner Form. Der Umstand, dass (nur) in Art. 29 Abs. 3 EGBGB aF für Verbraucherverträge eine Ausnahmeregelung zu Art. 11 EGBGB besteht, nicht aber in Art. 30 EGBGB aF lässt mit der gebotenen Eindeutigkeit erkennen, dass diese Einschränkung des Art. 11 EGBGB für den Bereich von Arbeitsverträgen nicht gilt20.

Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass keine Prüfung durchzuführen ist, ob § 623 BGB eine Eingriffsnorm iSv. Art. 34 EGBGB aF darstellt. Die Ausnahmeregelung des Art. 34 EGBGB aF gilt nur für „diesen Unterabschnitt“, in dem Art. 11 EGBGB aber nicht verortet ist. Unbeschadet dessen handelt es sich bei § 623 BGB nicht um eine Eingriffsnorm iSd. Art. 34 EGBGB aF21. Das Schriftformerfordernis für Kündigungen soll zwar auch ein größtmögliches Maß an Rechtssicherheit gewährleisten und gleichzeitig die Arbeitsgerichte entlasten. Es dient jedoch keinem so gewichtigen öffentlichen Gemeinwohlinteresse, dass es auf alle in Betracht kommenden Sachverhalte angewandt werden müsste.

Die Kündigung ist nicht mangels sozialer Rechtfertigung iSv. § 1 KSchG unwirksam. Das hat das Landesarbeitsgericht im Ergebnis richtig erkannt. Allerdings hat das Berufungsgericht zu Unrecht angenommen, dass es überhaupt einer sozialen Rechtfertigung der Kündigung bedürfe und eine diesbezügliche Prüfung mit für den Arbeitnehmer negativem Ergebnis durchgeführt. Der betriebliche Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist schon nicht eröffnet. Die Arbeitgeberin hatte in Deutschland keinen Betrieb iSv. § 24 Abs. 2 KSchG.

Der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes findet nur auf in Deutschland gelegene Betriebe Anwendung. Das gilt im Grundsatz auch für Luftverkehrsbetriebe iSd. § 24 Abs. 2 KSchG. Dabei kommt es nicht auf das Vorhandensein betrieblicher Organisationsstrukturen im Inland an. § 24 Abs. 2 KSchG fordert als Anknüpfungspunkt für den betrieblichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eine Belegenheit der dort genannten Luftfahrzeuge im Inland. Maßgeblicher Anknüpfungspunkt ist deren Stationierung an inländischen Flughäfen22.

Die Arbeitgeberin hat im Inland keine Flugzeuge stationiert, sondern ausschließlich in den USA. Auf die entsprechenden tatbestandlichen Feststellungen in den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils hat das Landesarbeitsgericht im angefochtenen Urteil Bezug genommen. Der Arbeitnehmer legt diesen Umstand auch seiner Revisionsbegründung zugrunde.

Dennoch erweist sich das Berufungsurteil insoweit iSv. § 561 ZPO aus anderen Gründen als richtig. Die Kündigung mit Schreiben vom 29.09.2020 ist nicht mangels sozialer Rechtfertigung unwirksam, da es ohne einen im Inland belegenen Luftfahrtbetrieb keiner sozialen Rechtfertigung der Kündigung bedarf. Entgegen der Ansicht des Arbeitnehmers folgt das Erfordernis einer sozialen Rechtfertigung auch nicht aus verfassungsrechtlichen Erwägungen. Der Gesetzgeber hat Sachverhalte im Zusammenhang mit einem Luftverkehrsbetrieb unabhängig von den tatsächlichen betrieblichen Gegebenheiten nach § 23 Abs. 1 KSchG und einer betrieblichen Organisation mit einem zusätzlichen Anknüpfungspunkt im Inland versehen. Liegen – wie hier – die Voraussetzungen des § 24 Abs. 2 KSchG nicht vor, ist eine „nochmals“ erweiternde Auslegung des inländischen Betriebsbegriffs verfassungsrechtlich nicht geboten. Umgehungs- und Missbrauchstatbeständen, die hier nicht vorliegen, kann in genügender Weise im Rahmen der zivilrechtlichen Generalklauseln entgegengetreten werden.

Hilfsweise ist anzumerken, dass sich die Kündigung auch als sozial gerechtfertigt erweisen würde, sodass auch dem Schutzgedanken des Art. 12 Abs. 1 GG in jedem Fall genügt ist. Sie wäre wegen Stilllegung der Basis Frankfurt durch dringende betriebliche Gründe bedingt, wobei eine soziale Auswahl nicht durchzuführen war und es keine freien Stellen im Unternehmen gab, die vom Arbeitnehmer hätten besetzt werden können. Auf die insoweit richtigen Ausführungen des Landesarbeitsgerichts wird Bezug genommen. Die Ausführungen des Arbeitnehmers in der Revisionsbegründung sind unzutreffend. Es handelt sich insbesondere nicht um eine „personenbedingte“ Kündigung. Dem Arbeitnehmer ist nicht gekündigt worden, weil er seine Arbeitserlaubnis – für die USA – verloren hätte. Die fehlende Arbeitserlaubnis spielte für das Landesarbeitsgericht nur bei der Frage anderweitig freier Stellen eine Rolle. Anders als der Arbeitnehmer meint, handelt es sich auch nicht um eine unzureichend begründete Kündigung aus „außerbetrieblichen“ Gründen. Es geht nicht um eine „Selbstbindung“ des Arbeitgebers an außerbetriebliche Umstände. Diese waren vielmehr nur Motivation für die gestaltende – innerbetriebliche – Unternehmerentscheidung einer Stilllegung der Basis Frankfurt.

Die Wirksamkeit der Kündigung mit Schreiben vom 29.09.2020 nach deutschem Recht steht auch nicht mit Blick auf §§ 17, 18 KSchG infrage, selbst wenn man sie als zwingende und günstigere Normen des objektiv anwendbaren Vertragsstatuts ansieht.

Die Kündigung der Arbeitgeberin ist nicht wegen einer formal oder inhaltlich fehlerhaften Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 Abs. 1 KSchG iVm. § 134 BGB nichtig. Es kann offenbleiben, ob Verstöße im Anzeigeverfahren nach § 17 Abs. 3 KSchG überhaupt zur Nichtigkeit einer Kündigung führen können. Dabei kann zugunsten des Arbeitnehmers unterstellt werden, dass es sich bei der Station der Arbeitgeberin am Flughafen Frankfurt um einen Betrieb iSd. Richtlinie 98/59/EG (Massenentlassungsrichtlinie, MERL) und damit des § 17 KSchG handelt23.

Der Arbeitnehmer hat nur eine allgemein gehaltene Rüge eines Verstoßes gegen §§ 17, 18 KSchG im erstinstanzlichen Verfahren erhoben. Das Arbeitsgericht hat insoweit zutreffend ausgeführt, die Arbeitgeberin habe eine Massenentlassungsanzeige mit allen erforderlichen Muss-Angaben vor Ausspruch der Kündigung bei der Bundesagentur für Arbeit erstattet. Auf die Richtigkeit und Vollständigkeit der sog. Soll-Angaben komme es nicht an24. Dem ist das Landesarbeitsgericht gefolgt und hat zusätzlich darauf hingewiesen, dass der Arbeitnehmer insoweit auch keine Einwendungen erhoben hat. Das lässt weder einen Rechtsfehler erkennen noch wird ein solcher vom Arbeitnehmer in seiner Revisionsbegründung aufgezeigt.

Ein Verstoß gegen die Konsultationspflicht des § 17 Abs. 2 KSchG scheidet schon deshalb aus, weil nach den vom Arbeitnehmer nicht angegriffenen Feststellungen des Arbeitsgerichts, auf die das Landesarbeitsgericht Bezug genommen hat, bei der Arbeitgeberin keine Arbeitnehmervertretung bestand.

Eine Unwirksamkeit der Kündigung folgt nicht aus dem Arbeitsvertrag iVm. der AFA-Vereinbarung.

Das Berufungsgericht hat insoweit angenommen, dass sich aus der AFA-Vereinbarung jedenfalls nicht ergibt, dass ein etwaiger Verstoß gegen deren Bestimmungen zur Unwirksamkeit der Kündigung und zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses führt, zumal die Vertragsparteien der AFA-Vereinbarung über die Zulässigkeit der Kündigungen einig waren.

Dem setzt der Arbeitnehmer nur seine eigene Auffassung entgegen, ohne einen Rechtsfehler in der diesbezüglichen Auslegung des Berufungsgerichts aufzuzeigen. Dabei verkennt er, dass es nicht um eine „Reduzierung“ des Personals iSd. AFA-Vereinbarung geht, sondern um eine komplette Schließung der Betriebsstätte in Frankfurt. Soweit er sich auf die Regelung einer „freien Kündigung“ während der Probezeit bezieht und daraus ableitet, dass es nach der Probezeit deshalb Einschränkungen geben müsse, übersieht er, dass es keinen Ansatzpunkt dafür gibt, dies auf „betriebsbedingte“ Kündigungen zu beziehen. Ein von ihm zitierter Passus benennt insoweit nur eine spezielle Konstellation für den Ausspruch „verhaltensbedingter“ Kündigungen. Vor allem setzt sich der Arbeitnehmer aber nicht mit dem zentralen Argument des Landesarbeitsgerichts auseinander, wonach auch ein etwaiger Verstoß der Arbeitgeberin gegen Bestimmungen der AFA-Vereinbarung nicht zu einer Unwirksamkeit der Kündigung führen könnte. Hierfür ist tatsächlich auch nichts ersichtlich. Soweit sich der Arbeitnehmer auf Regelungen im deutschen Recht zu Schlichtungsverfahren bezieht, übergeht er damit, dass sich das Berufungsgericht nicht auf eine Verbindlichkeit der Vereinbarung der „Tarifpartner“ in den USA zurückgezogen, sondern eine eigenständige Auslegung der AFA-Vereinbarung vorgenommen hat, dort aber kein Kündigungshindernis erkennen konnte.

Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers ist – wie vom Landesarbeitsgericht angenommen – spätestens mit Ablauf des 31.05.2021 beendet. Nach den Feststellungen des Berufungsgerichts ist dem Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben am 14.10.2020 zugegangen. Wie bereits ausgeführt sind im US-amerikanischen Recht keine Kündigungsfristen geregelt. Bei einer Beendigung zum 31.05.2021 wäre die längste Kündigungsfrist nach deutschem Recht (§ 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB: sieben Monate zum Monatsende) eingehalten.

Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend § 622 Abs. 2 BGB als zwingende Norm iSv. Art. 30 Abs. 1 EGBGB aF angesehen und eine Wirksamkeit der Kündigung erst zum 31.05.2021 mit der Frist des § 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB angenommen. § 622 Abs. 2 BGB stellt eine zwingende Bestimmung des Rechts iSv. Art. 30 Abs. 1 EGBGB aF dar, die bei fehlender Rechtswahl anzuwenden wäre. 

Der Hinweis, § 622 BGB sei keine zwingende Eingriffsnorm iSv. Art. 34 EGBGB aF ist nicht geeignet, die Annahme des Berufungsgerichts infrage zu stellen. Die Maßstäbe von Art. 30 Abs. 1 und Art. 34 EGBGB aF sind nicht identisch25.

Nach Art. 34 EGBGB aF bleiben ohne Rücksicht auf eine nach Art. 27 ff. EGBGB aF getroffene Rechtswahl und das hiernach auf den Vertrag anzuwendende Recht diejenigen Bestimmungen des deutschen Rechts unberührt, die den Sachverhalt zwingend regeln. Nach Art. 9 Abs. 1 Rom I-VO, der zwar auf den Streitfall nicht anwendbar ist, aber zur Orientierung insoweit herangezogen werden kann26, sind „Eingriffsnormen“ zwingende Vorschriften, deren Einhaltung von einem Staat als so entscheidend für die Wahrung seines öffentlichen Interesses, insbesondere seiner politischen, sozialen oder wirtschaftlichen Organisation, angesehen wird, dass sie auf alle in Betracht kommenden Sachverhalte angewendet werden müssen27. Art. 34 EGBGB aF will zwingende Bestimmungen des deutschen Rechts ohne Rücksicht auf ihren Schutznormcharakter und „ohne Rücksicht auf das auf den Vertrag anwendbare Recht“ durchsetzen28.

Nicht alle nach deutschem Recht zwingenden Bestimmungen sind Eingriffsnormen. Dies folgt für arbeitsrechtliche Vorschriften aus Art. 30 Abs. 1 EGBGB aF. Danach darf die vereinbarte Rechtswahl dem Arbeitnehmer nicht den Schutz zwingenden deutschen Arbeitsrechts entziehen, sofern dieses ohne Rechtswahl nach den objektiven Anknüpfungen des Art. 30 Abs. 2 EGBGB aF anzuwenden wäre. Diese Vorschrift wäre überflüssig, wenn jede vertraglich unabdingbare arbeitsrechtliche Norm über Art. 34 EGBGB aF auf das Arbeitsverhältnis einwirken würde29. Es reicht nicht aus, dass die betreffende Norm als Arbeitnehmerschutznorm einseitig zwingend und günstiger als die nach dem an sich anwendbaren ausländischen Recht einschlägige Vorschrift ist.

Inländische Gesetze sind daher nur dann Eingriffsnormen iSd. Art. 34 EGBGB aF, wenn sie entweder ausdrücklich (zB § 2 AEntG)30 oder nach ihrem Sinn und Zweck ohne Rücksicht auf das nach deutschen Kollisionsnormen anwendbare Recht gelten sollen. Erforderlich ist, dass die Vorschrift nicht nur auf den Schutz von Individualinteressen der Arbeitnehmer gerichtet ist, sondern mit ihr zumindest auch öffentliche Gemeinwohlinteressen verfolgt werden31.

Bei der Bestimmung einer innerstaatlichen Norm als international zwingende Eingriffsnorm ist Zurückhaltung geboten, wie sich auch aus Erwägungsgrund 37 zur Rom I-VO ergibt, nach dem der Begriff „Eingriffsnormen“ eng ausgelegt werden soll32.

Insoweit ist es in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geklärt, dass die Kündigungsfristenregelung in § 622 Abs. 2 BGB keine Eingriffsnorm iSv. Art. 34 EGBGB aF ist33. Diese gewährt einen bloß temporären Bestandsschutz, der letztlich nur auf ein Übergangsinteresse zielt34.

Das Bundesarbeitsgericht hat aber bereits in seinem Urteil vom 07.05.202035 darauf hingewiesen, dass die Regelung in Art. 30 Abs. 1 EGBGB aF betreffend „zwingende Bestimmungen“ gegenüber Art. 34 EGBGB aF eine eigenständige Bedeutung hat und insoweit ein abgesenkter Maßstab anzunehmen ist.

„Zwingende Bestimmungen“ iSv. Art. 30 Abs. 1 EGBGB aF sind solche, die vertraglich nicht abbedungen werden können und dem Schutz des Arbeitnehmers dienen36. Die Frage, ob Vorschriften Bestimmungen darstellen, von denen nicht durch Vereinbarung abgewichen werden darf, ist nach dem Recht zu beurteilen, das mangels einer Rechtswahl anzuwenden wäre37. Dabei hat das Gericht die betreffende nationale Vorschrift selbst auszulegen38.

Bei der Kündigungsfristenregelung des § 622 Abs. 2 BGB handelt es sich um eine zwingende Bestimmung iSv. Art. 30 Abs. 1 EGBGB aF.

Die Vorgaben des § 622 Abs. 2 BGB sind grundsätzlich nicht vertraglich abdingbar39, jedenfalls soweit es um eine Verkürzung der Fristen geht (vgl. § 622 Abs. 5 Satz 3 BGB). Dies folgt aus der nur eingeschränkten Vertragsdispositivität nach § 622 Abs. 5 BGB40.

Es ist allerdings möglich, von den Vorgaben des § 622 Abs. 2 BGB gemäß § 622 Abs. 4 Satz 2 BGB durch einzelvertragliche Vereinbarung abzuweichen, wenn sich die Vertragsparteien auf eine Kündigungsfristenregelung in einem Tarifvertrag beziehen, dessen Geltungsbereich das Arbeitsverhältnis bei Tarifgebundenheit erfassen würde. Das Bundesarbeitsgericht hat § 622 Abs. 2 BGB daher gelegentlich auch als „halbzwingend“ bezeichnet41.

Eine solche Abweichungsmöglichkeit durch Bezugnahme auf einen Tarifvertrag reicht nicht aus, um § 622 Abs. 2 BGB die Eigenschaft einer zwingenden Bestimmung iSd. Art. 30 Abs. 1 EGBGB aF zu nehmen. Hierfür wäre es erforderlich, dass die Vertragsparteien frei, ohne weitere normative Vorgabe den Inhalt der Kündigungsfristenregelung selbst bestimmen könnten. Durch § 622 Abs. 4 Satz 2 BGB sind die Arbeitsvertragsparteien aber an die normativen Regelungen des Tarifvertrags gebunden und können über den Inhalt nicht frei entscheiden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. August 2024 – 2 AZR 251/23

  1. vgl. EuGH 18.10.2016 – C-135/15 – [Nikiforidis] Rn. 35 ff.; BAG 7.05.2020 – 2 AZR 692/19, Rn.20[↩]
  2. vgl. BAG 2.03.2017 – 2 AZR 698/15, Rn.20[↩]
  3. vgl. BAG 10.04.2014 – 2 AZR 741/13, Rn. 33; 25.04.2013 – 2 AZR 960/11, Rn. 25; 1.07.2010 – 2 AZR 270/09, Rn. 28[↩]
  4. vgl. BT-Drs. 10/504 S. 81[↩]
  5. vgl. BAG 10.04.2014 – 2 AZR 741/13, Rn. 34 mwN[↩]
  6. Hess. LAG 27.04.2023 – 11 Sa 766/22[↩]
  7. vgl. dazu BAG 23.01.2024 – 9 AZR 115/23, Rn. 47[↩]
  8. BGH 26.10.1993 – XI ZR 42/93, zu II 2 a aa der Gründe, BGHZ 123, 380[↩]
  9. vgl. BAG 7.05.2020 – 2 AZR 692/19, Rn. 24[↩]
  10. vgl. BAG 7.05.2020 – 2 AZR 692/19, Rn. 26[↩]
  11. vgl. BAG 7.05.2020 – 2 AZR 692/19, Rn. 27 ff.[↩]
  12. vgl. BAG 7.05.2020 – 2 AZR 692/19, Rn. 31[↩]
  13. vgl. BAG 7.05.2020 – 2 AZR 692/19, Rn. 32[↩]
  14. vgl. BAG 7.05.2020 – 2 AZR 692/19, Rn. 76; ebenso BGH 4.07.2013 – V ZB 197/12, Rn. 18 ff., BGHZ 198, 14[↩]
  15. vgl. BGH 13.09.2016 – VI ZB 21/15, Rn. 54, BGHZ 212, 1; 4.07.2013 – V ZB 197/12, Rn. 25, aaO[↩]
  16. vgl. BAG 12.12.1989 – 3 AZR 783/87, zu 3 der Gründe; 23.07.1986 – 5 AZR 120/85, zu II 1 a der Gründe; noch offengelassen von BAG 26.02.1985 – 3 AZR 1/83, zu III 1 der Gründe[↩]
  17. vgl. BAG 31.03.2022 – 8 AZR 207/21, Rn. 48[↩]
  18. BGH 29.06.2022 – IV ZR 110/21, Rn. 17, BGHZ 234, 166[↩][↩]
  19. vgl. BAG 7.05.2020 – 2 AZR 692/19, Rn. 67 mwN[↩]
  20. vgl. Staudinger/Hausmann [2021] Rom I-VO Art. 11 Rn. 37; MHdB ArbR/Oetker 6. Aufl. § 13 Rn. 66; Erman/Stürner 17. Aufl. Rom I-VO Art. 8 Rn. 8; KR/Weigand/Horcher 13. Aufl. Int. ArbvertragsR Rn. 89; aA EuArbRK/Krebber 5. Aufl. VO (EG) 593/2008 Art. 11 Rn. 2[↩]
  21. vgl. Staudinger/Oetker [2022] BGB § 623 Rn. 27; zum Begriff der Eingriffsnorm vgl. BAG 7.05.2020 – 2 AZR 692/19, Rn. 46 ff.[↩]
  22. vgl. BAG 29.05.2024 – 2 AZR 325/22, Rn. 9 ff.; 1.06.2023 – 2 AZR 150/22, Rn. 33 ff.[↩]
  23. vgl. BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, Rn. 35 ff., BAGE 169, 362[↩]
  24. vgl. auch BAG 19.05.2022 – 2 AZR 467/21, Rn. 13, BAGE 178, 66[↩]
  25. vgl. hierzu und zum Folgenden BAG 7.05.2020 – 2 AZR 692/19, Rn. 46 ff.[↩]
  26. vgl. BAG 21.03.2017 – 7 AZR 207/15, Rn. 67, BAGE 158, 266[↩]
  27. vgl. BAG 1.07.2010 – 2 AZR 270/09, Rn. 31[↩]
  28. vgl. BAG 18.04.2012 – 10 AZR 200/11, Rn. 14, BAGE 141, 129[↩]
  29. BAG 13.11.2007 – 9 AZR 134/07, Rn. 78, BAGE 125, 24[↩]
  30. vgl. ErfK/Schlachter 24. Aufl. Rom I-VO Art. 9 Rn. 21[↩]
  31. BAG 7.05.2020 – 2 AZR 692/19, Rn. 48; 18.04.2012 – 10 AZR 200/11, Rn. 14, BAGE 141, 129[↩]
  32. EuGH 18.10.2016 – C-135/15 – [Nikiforidis] Rn. 43 f.; BAG 18.04.2012 – 10 AZR 200/11, Rn. 14, BAGE 141, 129[↩]
  33. vgl. BAG 7.05.2020 – 2 AZR 692/19, Rn. 51[↩]
  34. vgl. BAG 24.10.2019 – 2 AZR 158/18, Rn. 45, BAGE 168, 238[↩]
  35. BAG 07.05.2020 – 2 AZR 692/19, Rn. 47, 51 aE[↩]
  36. BAG 21.03.2017 – 7 AZR 207/15, Rn. 83, BAGE 158, 266; 10.04.2014 – 2 AZR 741/13, Rn. 39; ErfK/Schlachter 24. Aufl. Rom I-VO Art. 9 Rn.19; vgl. auch Art. 27 Abs. 3 EGBGB aF sowie Erwägungsgrund 35 zur Rom I-VO[↩]
  37. vgl. EuArbRK/Krebber 5. Aufl. VO (EG) 593/2008 Art. 8 Rn. 18[↩]
  38. vgl. zu Art. 8 Abs. 1 Rom I-VO: EuGH 15.07.2021 – C-152/20, – C-218/20 – [SC Gruber Logistics] Rn. 29[↩]
  39. vgl. BAG 21.08.2008 – 8 AZR 201/07, Rn. 28; ErfK/Müller-Glöge 24. Aufl. BGB § 622 Rn. 34; KR/Spilger 13. Aufl. § 622 BGB Rn. 165; zur fehlenden Abdingbarkeit der Kündigungstermine des § 622 Abs. 2 BGB vgl. BAG 12.07.2007 – 2 AZR 492/05, Rn. 40[↩]
  40. vgl. Staudinger/Temming [2022] BGB § 622 Rn. 29[↩]
  41. vgl. BAG 29.01.2015 – 2 AZR 280/14, Rn. 15, BAGE 150, 337[↩]

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