Die Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung – und die variable Zulage

Eine variable Zulage muss von den Gesamtbetriebsparteien nicht ruhegeldfähig ausgestaltet werden.

Die Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung – und die variable Zulage

Durch eine solche Regelung haben Betriebsrat und Arbeitgeber den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG) nicht verletzt.

Betriebsvereinbarungen sind nach den für Gesetze und für Tarifverträge geltenden Grundsätzen auszulegen. Auszugehen ist vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei einem unbestimmten Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit dies im Text seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt1.

Maßgeblich für die Auslegung der Versorgungsordnung sind die Verhältnisse, die bei ihrem Abschluss gegeben waren. Dies folgt daraus, dass auch der tatsächliche Regelungswille der Betriebsparteien bei der Auslegung zu berücksichtigen ist, soweit er in der Betriebsvereinbarung seinen Niederschlag gefunden hat2. Ebenso kann – wenn im Einzelfall noch Zweifel verbleiben – auf die Entstehungsgeschichte der Betriebsvereinbarung zurückgegriffen werden3. Maßgebend ist außerdem das Verständnis der Betriebsparteien, das sich aus dem Kontext der Regelungen ergibt4. Diese Maßstäbe setzen voraus, dass die Verhältnisse bei Abschluss der Vereinbarung entscheidend sind. Maßgeblich ist dabei auf die Verhältnisse im Regelungsbereich der Betriebsvereinbarung abzustellen5.

Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze ergibt im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall die gebotene Auslegung von Ziff. 5 Versorgungsordnung, dass die variable Zulage („VAZ“) nicht zum ruhegeldfähigen Entgelt zählt:

1 Satz 1 Versorgungsordnung enthält eine positive Regelung des ruhegeldfähigen Einkommens und definiert dieses zunächst als Durchschnitt des vereinbarten monatlichen Bruttogehalts/-entgelts, das der Mitarbeiter vom Unternehmen in den letzten 36 Monaten vor Eintritt des Versorgungsfalls – bzw. vor seinem vorzeitigen Ausscheiden – bezogen hat. Ziff. 5.1 Satz 2 Versorgungsordnung erweitert die Ruhegeldfähigkeit um weitere, positiv benannte Entgeltbestandteile, namentlich Provisionen, Prämien, Überstunden- und Akkordvergütungen, Treuegelder sowie Leistungs, persönliche und tarifvertraglich festgelegte Zulagen und Zuschläge. Ziff. 5.2 Versorgungsordnung zählt beispielhaft auf, was nicht zum ruhegeldfähigen Einkommen gehört.

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Mit dem Begriff „monatliches Bruttogehalt oder Bruttoentgelt“ in Ziff. 5.1 Satz 1 Versorgungsordnung und dem erweiternden Einbezug bestimmter Entgeltbestandteile in Satz 2 haben die Betriebsparteien der Versorgungsordnung verdeutlicht, dass es für die Ruhegeldfähigkeit auf das Arbeitsentgelt ankommt, das monatlich bzw. monatsbezogen – wenn auch nicht stets in gleicher Höhe – gezahlt und abgerechnet wird. Der Wortlaut ist zwar nicht eindeutig. Aber die benannten Entgeltbestandteile sowie die Systematik verdeutlichen dieses Verständnis.

Nach Ziff. 5.1 Satz 1 Versorgungsordnung ist das ruhegeldfähige Einkommen das monatliche Bruttogehalt/-entgelt. Der Begriff des monatlichen Bruttogehalts bezieht sich auf die monatliche Zahlungsweise und den monatlichen Abrechnungszeitraum6. Mit dieser Anknüpfung an das Bruttomonatsgehalt haben die Betriebspartner zum Ausdruck gebracht, dass insoweit die monatsbezogenen Vergütungsbestandteile zu berücksichtigen sind7, nicht aber jahresbezogene8.

An der Monatsbezogenheit des ruhegeldfähigen Einkommens ändert auch Ziff. 5.1 Satz 2 Versorgungsordnung nichts.

1 Satz 2 Versorgungsordnung knüpft systematisch an Ziff. 5.1 Satz 1 Versorgungsordnung an. Beide beinhalten denselben Begriff des ruhegeldfähigen Einkommens. Satz 2 definiert, welche Bestandteile neben dem regelmäßigen Bruttomonatsentgelt als monatliches Bruttogehalt iSv. Satz 1 zählen. Dabei wird der Bezug zum monatlichen Entgelt nicht aufgehoben. Das ergibt sich daraus, dass er den in Satz 1 der Bestimmung genannten Begriff des „ruhegeldfähigen Einkommens“ aufnimmt, für den der Monatsbezug maßgeblich ist. Satz 2 regelt damit, was Teil des Einkommens iSv. Satz 1 ist und grenzt so das maßgebliche monatliche Einkommen im Einzelnen ab. Wäre Satz 2 anders zu verstehen, hätte es nahegelegen, Worte wie „zudem“ oder „daneben“ zu gebrauchen, mit denen eine Erweiterung des in Satz 1 festgelegten Begriffs des ruhegeldfähigen Einkommens verbunden wäre.

Gegenteiliges ergibt sich auch nicht aus den in Satz 2 im Einzelnen aufgeführten Entgeltbestandteilen. Denn nach den zum Zeitpunkt des Abschlusses der Versorgungsordnung bestehenden Verhältnissen im Konzern, dem die Arbeitgeberin und ihre Rechtsvorgängerin angehören, sind Entgeltbestandteile aufgeführt, die – jedenfalls auch – in einem bestimmten Monat erarbeitet und für diesen Monat – so denn der jeweilige Tatbestand erfüllt ist – oder jedenfalls zeitnah abgerechnet und vergütet werden.

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Provisionen und Prämien wurden bei der Arbeitgeberin bzw. ihrer Rechtsvorgängerin („B AG“) monatlich ausgezahlt und beziehen sich auf den entsprechenden Monat. Das zeigt Nr. 4.3 GBV Vergütungssystem, wonach die Prämien „möglichst monatlich“ zu zahlen bzw. „monatliche Abschlagszahlungen“ zu leisten waren, soweit Prämien nur für größere Zeiträume berechnet werden konnten. Außerdem gilt nach §§ 65, 87a, 87c HGB, dass der Arbeitnehmer seine Provisionszahlungen im Monat des provisionsfähigen Geschäfts erhalten soll. Zumindest hat er mit der Ausführung des Geschäfts Anspruch auf einen angemessenen Vorschuss, der spätestens am letzten Tag des folgenden Monats fällig ist. 

Nach dem für die B AG damals einschlägigen § 3 Nr. 8 Bundesentgelt-TV konnten zum Tarifentgelt – also zu dem monatlichen Bruttogehalt iSv. § 4 Nr. 1 Bundesentgelt-TV – Leistungszulagen und/oder andere Zulagen gezahlt werden. Danach wurden solche Zulagen monatlich geleistet. Dass die Betriebsparteien für Zulagen von einem anderen Verständnis, insbesondere einem anderen Abrechnungszeitraum ausgingen, ist nicht erkennbar. Im Übrigen handelt es sich bei Zuschlägen und Zulagen typischerweise um Vergütungsbestandteile, die mit dem monatlichen Bruttogehalt abgerechnet und gezahlt werden, so sie denn anfallen. Dass Zuschläge dabei typischerweise auf einzelne Arbeitsstunden bezogen sind, ändert daran nichts9.

Nach dem bei Abschluss der Versorgungsordnung geltenden Bundesentgelt-TV, der in § 4 Nr. 1 eine in der Regel monatliche Zahlung des Arbeitsentgelts vorsah, waren auch Überstunden in der Regel monatlich auszuzahlen, denn sie sind mit dem Anfall verdient. Dass dies im Konzern, dem die Arbeitgeberin angehört, durchgängig anders gehandhabt wurde, ist weder im Einzelnen vorgetragen noch sonst ersichtlich. Auch eine von der tarifvertraglichen Regelung abweichende Handhabung bei den außertariflichen Angestellten änderte nichts daran, dass es monatliche Überstundenzahlungen gab.

Ziff. 5.2 Versorgungsordnung bestätigt das gefundene Ergebnis.

In Ziff. 5.2 werden Arbeitgeberleistungen benannt, die nicht zum monatlichen Bruttogehalt oder Bruttoentgelt iSv. Ziff. 5.1 Satz 1 Versorgungsordnung gehören. Das betrifft einmal mit Spesen und Aufwandsentschädigungen Leistungen, die kein Entgelt oder Gehalt darstellen, sondern besondere Aufwendungen des Arbeitnehmers ersetzen. Ferner ist mit vermögenswirksamen Leistungen eine Zahlung genannt, die einen vom Normaleinkommen abweichenden Zweck hat10. Gleiches gilt für die dort genannte Vergütung für Verbesserungsvorschläge und Erfindungen, denn es handelt sich um außerhalb des üblichen Entgeltgefüges geleistete Zahlungen. Soweit Arbeitgeberleistungen aufgeführt sind, die als klassisches Entgelt für die Tätigkeit des Arbeitnehmers anzusehen sind, handelt es sich ausschließlich um typischerweise einmal jährlich gezahlte Vergütungen.

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Des Weiteren fehlt es an einer Regelung in der Versorgungsordnung dazu, wie jährliche Zahlungen im Hinblick auf den maßgeblichen Zeitraum von 36 Monaten zu berücksichtigen sind. Stellte man nur auf die ausgezahlten Vergütungen ab, kann das je nach Rentenbeginn und Austrittsmonat dazu führen, dass eine VAZ für mehr als für 36 Monate in die Ruhegeldberechnung einfließt. Es ist nicht anzunehmen, dass die Betriebsparteien das angestrebt haben.

Dem Auslegungsergebnis steht andererseits nicht entgegen, dass Ziff. 5.1 Versorgungsordnung auf ein im Referenzzeitraum von 36 Monaten durchschnittlich vereinbartes Bruttomonatsentgelt abstellt. Damit soll lediglich geregelt werden, wie mit Gehaltserhöhungen – seien sie allgemein oder infolge von Beförderungen – und variablen Entgeltbestandteilen umzugehen ist11.

Sinn und Zweck sprechen nicht gegen das gefundene Ergebnis. Sie gebieten nicht, dass die VAZ ruhegeldfähig sein muss. In welchem Umfang mit einer für das Alter zugesagten betrieblichen Versorgung der bisherige Lebensstandard der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer gesichert werden soll, hängt vor allem davon ab, welche Vergütungsbestandteile nach der konkreten Versorgungsordnung als versorgungsfähig bezeichnet werden. Das Versorgungsziel ist keine vorgegebene Größe, sondern ergibt sich erst durch Auslegung, bei der Wortlaut und Systematik im Vordergrund stehen12. Insoweit ist hier als Zweck der Regelungen in Ziff. 5 Versorgungsordnung festzustellen, dass das regelmäßige monatliche Entgeltniveau, das durch die monatliche Arbeitsleistung erarbeitet und mit der monatlichen Abrechnung vergütet wird, auch im Alter abgesichert sein soll. Dass dies von anderen Bestimmungsfaktoren als solchen, die auf Konzernebene mit Zustimmung des Konzernbetriebsrates festgelegt werden, abhängt, ändert daran nichts.

Eine Anknüpfung der Berechnung des ruhegeldfähigen Einkommens an leistungsunabhängige und leistungsabhängige Zahlungen – also an den Zweck der Leistung – erfolgt entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts nicht. Insbesondere ist nicht zu erkennen, dass nach Ziff. 5.1 Satz 2 Versorgungsordnung die Zahlungen ruhegeldfähig sein sollen, die eine besondere individuelle Anstrengung bei Erbringen der Arbeitsleistung honorieren. So wird das vor allem maßgebliche monatliche Bruttogehalt nicht für eine besondere Leistung gezahlt, sondern für die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung. Auch das Treuegeld, das – damals – nur eine bestimmte Betriebszugehörigkeit erforderte, honorierte keine besondere individuelle Leistung oder Anstrengung. Gleiches gilt für die benannten „persönlichen Zulagen“. Hier ist nicht erkennbar, dass diese – neben den ebenfalls ausdrücklich aufgeführten Leistungszulagen – an besondere Leistungen geknüpft sein sollen.

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Umgekehrt weist die Vergütung für Verbesserungsvorschläge und Erfindungen klar einen Leistungsbezug auf. Diese ist nur bei bestimmten individuellen Leistungen des Arbeitnehmers – unter bestimmten Voraussetzungen (vgl. etwa §§ 6 ff. ArbnErfG) – geschuldet. Dennoch ist sie nach den Bestimmungen in der Versorgungsordnung nicht ruhegeldfähig.

Da die jahresbezogene und einmal jährlich gezahlte VAZ nicht monatlich gezahlt wird, ist sie nicht ruhegeldfähig iSv. Ziff. 5.1 Versorgungsordnung.

Die Ausgestaltung der VAZ als jährliche, damit nicht ruhegeldfähige Leistung verstößt nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG).

Die Betriebsparteien haben beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen ua. den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVGzu beachten, dem wiederum der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GGzugrunde liegt. Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen bei vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck13. Jedoch ist der von den Gerichten zu respektierende Gestaltungs- und Ermessensspielraum des Arbeitgebers bzw. der Betriebsparteien zu berücksichtigen14.

Dieser Gestaltungsspielraum ist hier nicht überschritten.

Ausweislich der Präambel sowohl der ursprünglichen als auch der Regelung bei der Arbeitgeberin dient die BV VAZ Neu dazu, ein flexibles Vergütungssystem und Regularien für ein Mitarbeitergespräch einheitlich für alle Arbeitnehmergruppen zu schaffen. Dieser Zweck könnte einer unterschiedlichen Behandlung bei der Ruhegeldfähigkeit der VAZ bei tariflichen, die die VAZ als monatliche, ruhegeldfähige Zahlung erhalten, und außertariflichen Mitarbeitern entgegenstehen.

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Allerdings zwingt diese Zielsetzung in der Präambel nicht zu einer Gleichbehandlung in jedem Punkt. Zudem wird das genannte Ziel der einheitlichen Behandlung in den nachfolgenden Bestimmungen wieder relativiert, indem trotz der Präambel unterschiedliche Regelungen getroffen wurden. So wurden in Nr. 8 BV VAZ – also der ursprünglichen Betriebsvereinbarung – verschiedene Übergangs- bzw. Ablösungsregelungen für gewerbliche, tarifliche und außertarifliche Mitarbeiter geschaffen. In Nr. 2 Abs. 3 BV VAZ ist der unterschiedliche Zahlungsrhythmus (monatlich für den Tarifbereich, jährlich für den außertariflichen Bereich) vorgesehen. Des Weiteren sind in Nr. 1 BV VAZ bestimmte Arbeitnehmergruppen ganz aus dem Geltungsbereich der BV VAZ ausgenommen. Schließlich sind in Nr. 7 BV VAZ verschiedene Auszahlungs- und Überprüfungszeitpunkte für tarifliche und außertarifliche Arbeitnehmer vorgesehen.

Das zeigt, dass die Betriebsparteien sachliche Unterschiede zwischen gewerblichen, tariflichen und außertariflichen Mitarbeitern gesehen und berücksichtigt, im Übrigen aber eine einheitliche Behandlung angestrebt haben. In einzelnen Punkten haben sie – insbesondere bei der ursprünglichen BV VAZ – bewusst aufgrund der Unterschiede dieser Arbeitnehmergruppen unterschieden und dabei insbesondere auch die Herkunft der abgelösten Entgelte beachtet: bei den tariflichen Arbeitnehmern die „LÜZ“ (vgl. Nr. 8.2 BV VAZ), die ebenfalls ruhegeldfähig war, und bei den außertariflichen Mitarbeitern die Jahressonderzahlung (vgl. Nr. 5 GBV Standortsicherung), die zum Teil durch die VAZ abgelöst wurde und die – ebenfalls – nicht ruhegeldfähig war. Hier war die erfolgte Differenzierung im Bestandsschutz angelegt und aufgrund der vorherigen Unterschiede auch gerechtfertigt.

Schließlich durften die Gesamtbetriebsparteien auch berücksichtigen, dass außertarifliche Arbeitnehmer üblicherweise eher in der Lage sind als tariflich vergütete, aus ihren höheren Einnahmen Eigenvorsorge zu betreiben. Dass in Einzelfällen der Tarifarbeitnehmer in der höchsten Einkommensstufe mehr verdient als der außertarifliche Arbeitnehmer im unteren AT-Bereich und insoweit ggf. eher Eigenvorsorge treffen kann, ist unschädlich. Denn typischerweise bezieht der außertariflich Beschäftigte ein höheres Entgelt, und die Betriebsparteien können typisieren und pauschalieren15. Der Arbeitnehmer behauptet nicht, dass das Einkommensniveau der außertariflichen Mitarbeiter grundsätzlich nicht höher ist als das der tariflichen Arbeitnehmer.

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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Januar 2022 – 3 AZR 345/21

  1. statt vieler BAG 23.03.2021 – 3 AZR 24/20, Rn. 30[]
  2. BAG 22.09.2020 – 3 AZR 303/18, Rn. 97 mwN[]
  3. BAG 22.09.2020 – 3 AZR 303/18 – aaO[]
  4. vgl. BAG 8.12.2015 – 3 AZR 433/14, Rn. 14, wonach eine tarifliche Zulage als Zuwendung iSd. Versorgungsordnung einzuordnen ist[]
  5. vgl. BAG 28.10.2008 – 3 AZR 903/07, Rn. 26[]
  6. vgl. BAG 8.12.2015 – 3 AZR 433/14, Rn. 18; 13.11.2012 – 3 AZR 557/10, Rn. 23[]
  7. vgl. BAG 21.01.2014 – 3 AZR 362/11, Rn. 32[]
  8. vgl. BAG 13.11.2012 – 3 AZR 557/10, Rn. 26 f.[]
  9. vgl. MünchKomm-HGB/Thüsing 5. Aufl. § 59 Rn. 315 „regelmäßig ausgezahlte Vergütungsbestandteile (sog. ‚laufende Entgelte‘)“; Steffan in Henssler/Moll/Bepler 2. Aufl. Teil 5 (3) Rn. 8: „Unter Zulagen versteht man allgemein feste Geldbeträge (Pauschalen), die in der Regel monatlich dafür gezahlt werden, dass die zulagenberechtigende Tätigkeit an einer bestimmten Anzahl von Tagen ausgeübt wird. Ist diese Grundvoraussetzung erfüllt, kommt es auf die weitere Dauer und Häufigkeit der Tätigkeiten nicht an. Anders verhält es sich dagegen bei den Zuschlägen. Sie knüpfen an die konkreten Zeiten belastender Tätigkeiten an und werden meistens pro Arbeitsstunde abgerechnet.“; vgl. auch Straube/Rasche in Tschöpe Arbeitsrecht 12. Aufl. Teil 2 A Rn. 389[]
  10. vgl. BAG 8.12.2020 – 3 AZR 437/18, Rn. 58; 13.11.2012 – 3 AZR 557/10, Rn. 28[]
  11. vgl. BAG 8.12.2015 – 3 AZR 433/14, Rn.19[]
  12. BAG 8.12.2015 – 3 AZR 433/14, Rn. 21[]
  13. vgl. BAG 10.12.2019 – 3 AZR 478/17, Rn. 37 mwN[]
  14. vgl. BAG 21.09.2021 – 3 AZR 147/21, Rn. 32; 17.09.2013 – 3 AZR 686/11, Rn. 23[]
  15. vgl. BAG 3.06.2020 – 3 AZR 480/18, Rn. 59 mwN[]