Mit der arbeitsvertraglichen Formulierung „Zusätzlich zum Grundgehalt wird … eine Weihnachtsgratifikation gezahlt“ begründet der Arbeitgeber typischerweise einen Entgeltanspruch des Arbeitnehmers. Die gleichzeitige Bezeichnung der Gratifikation als „freiwillige Leistung“ schließt den Rechtsanspruch auf die Leistung ebenso wenig aus wie die Formulierung „derzeit“1. Dass die vertragliche Regelung dem Arbeitgeber in Bezug auf die Höhe der Weihnachtsgratifikation ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht iSv. § 315 BGB einräumt, ist grundsätzlich zulässig.
Soweit es sich bei den Regelungen im Arbeitsvertrag um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt, sind diese nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind.
- Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut.
- Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss.
- Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten2.
Mit der Formulierung „Zusätzlich zum Grundgehalt wird … eine Weihnachtsgratifikation gezahlt“, wie sie im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Streitfall in § 3 Abs. 2 Arbeitsvertrag verwendet wird, begründet der Arbeitgeber typischerweise einen Entgeltanspruch des Arbeitnehmers. Die Bezeichnung der Gratifikation als „freiwillige Leistung“ in § 3 Abs. 2 Arbeitsvertrag schließt den Rechtsanspruch auf die Leistung ebenso wenig aus wie die Formulierung „derzeit“1.
Aus der Bezeichnung der Gratifikation als „Weihnachtsgratifikation“ in § 3 Abs. 2 Arbeitsvertrag folgt, dass sie zum Ende des laufenden Kalenderjahres fällig wird. Dass sie nicht vor dem 30.11.zu zahlen ist, ergibt sich zumindest mittelbar aus der Regelung in § 3 Abs. 3 Satz 2 Arbeitsvertrag, wonach die Gratifikation 1/12 für jeden Monat des Arbeitsverhältnisses beträgt, „sofern zwischen Beginn des Arbeitsverhältnisses und dem 30.11.eines Jahres weniger als 11 Monate liegen.“
Zur Höhe der Weihnachtsgratifikation bestimmt im vorliegenden Fall § 3 Abs. 2 Arbeitsvertrag, dass diese „jeweils jährlich durch den Arbeitgeber bekanntgegeben wird und … derzeit ein volles Monatsgehalt nicht übersteigt.“ Da nur der „derzeit“, dh. zur Zeit des Vertragsschlusses, auszuzahlende Betrag angegeben ist, der „ein volles Monatsgehalt nicht übersteigt“, lässt die Regelung erkennbar offen, ob die Gratifikation diese Höhe auch zukünftig erreichen, höher sein oder darunterbleiben wird. Damit kann die Arbeitgeberin die Höhe der Weihnachtsgratifikation einseitig nach billigem Ermessen festsetzen (§ 315 BGB).
Nach der Regelung in § 3 Abs. 3 Satz 1 Arbeitsvertrag hat die Arbeitnehmerin im Juni eines jeden Kalenderjahres Anspruch auf einen Vorschuss auf die Weihnachtsgratifikation von bis zu einem halben Monatsgehalt. Unter einem Vorschuss ist eine Vorauszahlung auf nicht verdienten Lohn zu verstehen. Der Vorschussnehmer erhält Geld für eine Forderung, die entweder noch nicht oder nur aufschiebend bedingt entstanden oder zwar entstanden, aber noch nicht fällig ist3. Die Höhe des Vorschusses, die § 3 Abs. 3 Satz 1 Arbeitsvertrag auf maximal ein halbes Monatsgehalt begrenzt, kann die Arbeitgeberin einseitig nach billigem Ermessen festsetzen (§ 315 BGB).
Dass die vertragliche Regelung der Arbeitgeberin sowohl in Bezug auf den Vorschuss als auch auf die endgültige Höhe der Weihnachtsgratifikation ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht iSv. § 315 BGB einräumt, ist grundsätzlich zulässig. Höhe und Art einer Sonderzahlung müssen nicht abschließend im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Ob die vom Arbeitgeber vorgenommene Leistungsbestimmung billigem Ermessen entspricht, unterliegt dabei der vollen gerichtlichen Kontrolle4.
Dem vertraglich vereinbarten Recht der Arbeitgeberin zur Leistungsbestimmung steht nicht entgegen, dass die Arbeitgeberin in der Vergangenheit stets eine Weihnachtsgratifikation in Höhe eines vollen Monatsgehalts gezahlt hat. Allein die gleichbleibende Ausübung des Leistungsbestimmungsrechts über einen längeren Zeitraum führt – anders als die Revision meint – nicht zu einer Konkretisierung mit der Folge, dass jede andere Ausübung des Ermessens nicht mehr der Billigkeit entspräche5. Andere Umstände hat die Arbeitnehmerin nicht benannt.
Eine den Vertrag abändernde Vereinbarung haben die Parteien nicht getroffen.
Der Umstand, dass die Arbeitgeberin die Zahlungen in der Vergangenheit vorbehaltlos erbracht hat, rechtfertigt keine andere Betrachtung. Soweit das Bundesarbeitsgericht erkannt hat, der Arbeitnehmer könne aus der mehrmaligen vorbehaltlosen Auszahlung einer Gratifikation auf ein verbindliches Angebot des Arbeitgebers iSv. § 145 BGB schließen, in jedem Kalenderjahr eine Sonderzahlung zu leisten6, bezog sich dies auf eine Konstellation, in der es an einer ausdrücklichen Vereinbarung fehlte. Im vorliegenden Fall hat die Arbeitgeberin indes durch die vorbehaltlose Zahlung der Weihnachtsgratifikation und des Vorschusses auf diese in den vergangenen Kalenderjahren nicht mehr und nicht weniger getan als die Vereinbarung im Arbeitsvertrag umzusetzen.
Dass der Vorschuss in der Vergangenheit stets mit der Vergütung für Mai abgerechnet und ausgezahlt wurde, ist gleichfalls nicht geeignet, eine den Vertrag abändernde Vereinbarung zu belegen. Nach § 3 Abs. 1 Arbeitsvertrag ist die Vergütung „zahlbar am 1. des folgenden Monats“. Dementsprechend wurde durch die Abrechnung des Vorschusses zusammen mit der Vergütung für Mai lediglich sichergestellt, dass dieser, wie in § 3 Abs. 3 Satz 1 Arbeitsvertrag vereinbart, tatsächlich „im Juni“ gezahlt wurde.
Die Arbeitnehmerin kann sich schließlich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, dass die Arbeitgeberin bei der Zahlung des Vorschusses nicht darauf hingewiesen hat, sie behalte sich die Ausübung des ihr vertraglich eingeräumten Ermessens in Bezug auf die Weihnachtsgratifikation vor. Dass die Höhe der Gratifikation jeweils von der Arbeitgeberin festgesetzt und im Juni ein Vorschuss gezahlt wird, ergibt sich bereits aus § 3 Abs. 2 und Abs. 3 Satz 1 Arbeitsvertrag. Der vorbehaltlosen Auszahlung des Vorschusses ohne weiteren Hinweis konnte die Arbeitnehmerin mithin nicht mehr als die konkludente Erklärung der Arbeitgeberin entnehmen, sie habe sich nach Prüfung aller Umstände7 für einen Vorschuss in Höhe eines halben Monatsgehalts entschieden.
Entgegen der Auffassung der Revision erlaubt die Bezeichnung des in der Vergütungsabrechnung für Mai 2014 als „Abschl. J-gratifikat.“ ausgewiesenen Vorschusses nicht den Schluss, die Arbeitgeberin habe ihr Leistungsbestimmungsrecht in Bezug auf die Weihnachtsgratifikation bereits im Mai 2014 mit dem Inhalt ausgeübt, dass diese insgesamt ein Monatsgehalt betragen sollte. Mehr als die – konkludente – Erklärung der Arbeitgeberin, im Kalenderjahr 2014 jedenfalls ein halbes Gehalt als Weihnachtsgratifikation auszahlen zu wollen, lässt sich der Vergütungsabrechnung für Mai 2014 nicht entnehmen.
Lohnabrechnungen geben nur die Höhe der aktuellen Vergütung wieder. Sie dokumentieren den konkret abgerechneten Lohn, bestimmen aber nicht den Anspruch8.
Überdies können „Abschläge“ zwar als Geldzahlungen auf den bereits verdienten, aber noch nicht abgerechneten Lohn verstanden werden9. Sie sind jedoch dadurch gekennzeichnet, dass sie nur vorläufig bis zu einer im Wege der Abrechnung festzustellenden endgültigen Vergütung zu leisten sind, und bilden insoweit lediglich (unselbstständige) Rechnungsposten der abzurechnenden Gesamtleistung, ohne dass sie auf einzelne Teilleistungen bezogen werden können. Dabei kommt ein Anspruch auf Rückzahlung in Betracht, wenn die geleisteten Abschlagszahlungen nach dem Ergebnis der vereinbarten Endabrechnung einen entsprechenden Überschuss an Abschlagsbeträgen ergeben10. Dies zeigt, dass auch einer Abschlagszahlung – ebenso wenig wie einem Vorschuss – nicht zwingend noch eine weitere Zahlung folgen muss.
Der Anspruch der Arbeitnehmerin auf Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen ist erloschen (§ 362 Abs. 1 BGB). Die Arbeitgeberin hat das ihr gemäß § 3 Abs. 2 iVm. Abs. 3 Satz 1 Arbeitsvertrag zustehende Bestimmungsrecht in Bezug auf die Festsetzung der Höhe der Weihnachtsgratifikation für das Kalenderjahr 2014 im September 2014 ausgeübt und der Arbeitnehmerin im Oktober 2014 mitgeteilt, dass die Zahlung des zweiten Teils der Gratifikation aus wirtschaftlichen Gründen nicht erfolgen könne. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, es bestünden keine Bedenken gegen die Billigkeit der Entscheidung der Arbeitgeberin iSv. § 315 BGB, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden11.
Ob eine einseitige Leistungsfestsetzung der Billigkeit entspricht, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle, § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB. Diese Sachentscheidung ist wegen der zu berücksichtigenden Umstände des Einzelfalls vorrangig den Tatsachengerichten vorbehalten12. Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Grenzen hat der Bestimmungsberechtigte. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem er die Ermessensentscheidung zu treffen hat13.
Danach hält die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Leistungsbestimmung der Arbeitgeberin entspreche billigem Ermessen, einer revisionsrechtlichen Überprüfung stand. Die Arbeitgeberin hat im Einzelnen dargelegt, welche wirtschaftlichen Umstände sie zu der im September 2014 getroffenen Entscheidung veranlasst haben, für das Kalenderjahr 2014 insgesamt nur ein halbes Bruttogehalt als Weihnachtsgratifikation zu zahlen. Nach ihren im August 2014 angestellten prognostischen Berechnungen hätte das Betriebsergebnis vor Steuern zum Jahresende im vierstelligen Bereich unter null gelegen, falls zusätzlich zu dem bereits an die Belegschaft gezahlten Vorschuss weitere 320.000 bis 350.000 Euro für die Weihnachtsgratifikation aufgewandt worden wären. Vor diesem Hintergrund ist die Entscheidung der Arbeitgeberin, keine weitere Weihnachtsgratifikation an die Belegschaft zu zahlen, nachvollziehbar. Die Arbeitnehmerin hat weder die prognostischen Berechnungen angegriffen noch hat sie geltend gemacht, ihre Interessen hätten diejenigen der Arbeitgeberin überwogen. Sie hat auch keine sonstigen Umstände vorgetragen, die gegen die Billigkeit der Entscheidung der Arbeitgeberin sprechen würden.
Soweit die Arbeitnehmerin ihren Anspruch auf betriebliche Übung stützt, ist die Revision unbegründet, weil in diesem Umfang bereits die Berufung unzulässig war.
Die Zulässigkeit der Berufung ist Prozessvoraussetzung für das gesamte weitere Verfahren nach der Berufungseinlegung und deshalb vom Revisionsgericht von Amts wegen zu prüfen14. Eine Berufungsbegründung muss gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Bei mehreren Streitgegenständen muss für jeden eine solche Begründung gegeben werden. Fehlt sie zu einem Streitgegenstand, ist das Rechtsmittel insoweit unzulässig. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Begründetheit des einen Anspruchs denknotwendig von der des anderen abhängt15.
Die Berufungsbegründung vom 16.10.2015 genügt diesen Anforderungen nicht, soweit die Arbeitnehmerin ihren Anspruch auf eine betriebliche Übung stützt. Das Arbeitsgericht hat angenommen, ein Anspruch aus betrieblicher Übung sei schon deshalb nicht gegeben, weil ein solcher nur entstehen könne, wenn es an einer kollektiv- oder einzelvertraglichen Regelung fehle. Im Streitfall habe die Zahlung jedoch auf einer einzelvertraglichen Grundlage beruht. Mit dieser Begründung setzt sich die Berufung nicht auseinander. Dies war indes erforderlich, weil es sich bei dem geltend gemachten Anspruch auf Zahlung eines halben Monatsgehalts aus betrieblicher Übung um einen eigenen Streitgegenstand und damit einen eigenen Anspruch im prozessualen Sinn handelt. Die Arbeitnehmerin hat lediglich geltend gemacht, ihr Anspruch ergebe sich „direkt aus dem zugrunde liegenden Arbeitsvertrag, konkret § 3 des zugrunde liegenden Arbeitsvertrags“. Auch ihre weiteren Ausführungen, der Arbeitgeber habe „über Jahrzehnte in jedem Jahr jeweils exakt den Betrag, den er im Arbeitsvertrag auch ausdrücklich ausgewiesen (habe), gänzlich unkommentiert an die Arbeitnehmer, so auch an die Arbeitnehmerin ausgezahlt“, und die Arbeitnehmerin habe „über Jahrzehnte exakt das erhalten, was die Arbeitgeberin im Arbeitsvertrag auch ausdrücklich bezeichnet hat“, beziehen sich eindeutig auf die vertragliche Anspruchsgrundlage. Auf den Anspruch aus betrieblicher Übung geht die Berufungsbegründung nicht ein. Die Berufung der Arbeitnehmerin war deshalb insoweit bereits unzulässig.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. August 2017 – 10 AZR 376/16
- vgl. BAG 13.05.2015 – 10 AZR 266/14 -Rn. 22 mwN[↩][↩]
- st. Rspr., zB BAG 19.03.2014 – 10 AZR 622/13, Rn. 29 mwN, BAGE 147, 322[↩]
- BAG 21.01.2015 – 10 AZR 84/14, Rn. 21, BAGE 150, 286[↩]
- BAG 19.03.2014 – 10 AZR 622/13, Rn. 42 mwN, BAGE 147, 322[↩]
- ebenso zum Direktionsrecht BAG 30.11.2016 – 10 AZR 11/16, Rn. 26 mwN[↩]
- BAG 13.05.2015 – 10 AZR 266/14, Rn. 18[↩]
- auch diesmal wieder[↩]
- vgl. BAG 19.10.2011 – 5 AZR 359/10, Rn.19 zur Bezeichnung einer Vergütung als „Tariflohn“[↩]
- BAG 8.12 1998 – 9 AZR 623/97, zu I 1 4 d der Gründe[↩]
- BGH 23.05.2012 – VIII ZR 210/11, Rn. 10 mwN[↩]
- zu den insoweit bestehenden Anforderungen vgl. zuletzt [für Versetzungen] zB BAG 18.10.2017 – 10 AZR 330/16, Rn. 48 ff.[↩]
- BAG 19.03.2014 – 10 AZR 622/13, Rn. 42, BAGE 147, 322[↩]
- BAG 3.08.2016 – 10 AZR 710/14, Rn. 26 mwN[↩]
- BAG 26.04.2017 – 10 AZR 275/16, Rn. 11 mwN[↩]
- BAG 19.07.2016 – 3 AZR 88/15, Rn.20 mwN[↩]
