Die tarifvertragliche Altersgrenze bei der Einstellung

Ein an eine, auf das Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung abstellende, tarifvertragliche Altersgrenzenregelung gebundener Arbeitgeber kann die Einstellung eines Bewerbers, der diese Altersgrenze überschritten hat, wegen des Alters ablehnen, falls ein jüngerer qualifizierter Bewerber zur Verfügung steht. Dies gilt unabhängig davon, ob der Bewerber zuvor aufgrund der tarifvertraglichen Altersgrenzenregelung aus einem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber ausgeschieden ist und auch für die Einstellung in ein befristetes Arbeitsverhältnis.

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall streiten eine kommunale Körperschaft des öffentlichen Rechts im Land Nordrhein-Westfalen, die eine Volkshochschule in einem Zweckverband führt, und ein Stellenbewerber über eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen einer Benachteiligung aufgrund des Alters und/oder einer Schwerbehinderung. Die Arbeitgeberin ist Mitglied im Kommunalen Arbeitgeberverband, einschlägig für Sie ist der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst für den Bereich Verwaltung im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TVöD-V). Unter dem 2.02.2023 schrieb die Arbeitgeberin eine nach der „Entgeltgruppe 6 TVöD“ vergütete Stelle als Sachbearbeiter/in für die Verwaltung der Volkshochschule (m/w/d) in Vollzeit oder Teilzeit (30 bis 39 Wochenstunden) aus. Sie bat um Einreichung der Bewerbung bis zum 24.02.2023 „online“ an ein angegebenes E-Mail-Postfach ihrer Verwaltungsleiterin. Das Entgelt der Entgeltgruppe 6 Stufe 1 belief sich nach der vom 01.04.2022 bis zum 29.02.2024 gültigen Anlage A zum TVöD-V auf monatlich 2.683,45 € brutto. Die Ausschreibung enthält einen Hinweis auf eine Befristung der Stelle für die Dauer von 24 Monaten bei möglicher „Übernahme“. Der am 14.05.1956 geborene und mit einem Grad von 60 als schwerbehinderter Mensch anerkannte Stellenbewerber ist ausgebildeter Großhandelskaufmann. Er bewarb sich mit auf dem Postweg übersandtem Schreiben vom 06.02.2023, in dem er auf seine Schwerbehinderung hinwies und dem unter anderem ein Lebenslauf und Zeugnisse beifügt waren, auf die ausgeschriebene Stelle. Zugleich gab er an, dass ihm aufgrund einer technischen Störung eine elektronische Übermittlung der Bewerbung nicht möglich sei. Am 27.03.2023 stellte die Arbeitgeberin eine 1976 geborene Bewerberin befristet für die Zeit vom 01.05.2023 bis zum 30.04.2024 auf der ausgeschriebenen Stelle ein. Dem Stellenbewerber erteilte sie mit E-Mail vom 06.04.2023 eine Absage. Bereits im Zeitpunkt der Einreichung seiner Bewerbung hatte der Stellenbewerber die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschritten. Demgegenüber hatten alle anderen 23 Personen, die sich auf die von der Arbeitgeberin ausgeschriebene Stelle bewarben, die Regelaltersgrenze noch nicht erreicht. Daraufhin bat der Stellenbewerber die Arbeitgeberin um Auskunft über die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung bzw. über die Gründe für die Bewerbungsabsage, erhielt hierauf jedoch keine Antwort. Mit Schreiben vom 13.05.2023 verlangte er unter Berufung auf einen Verstoß gegen die Einladungspflicht gemäß § 165 Satz 3 SGB IX die Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von 8.176, 98 Euro. Die Arbeitgeberin wies die Forderung zurück.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat die Berufung des Stellenbewerbers zurückgewiesen¹. Und das Bundesarbeitsgericht hat nun auch die Revision des Stellenbewerbers als unbegründet zurückgewiesen:

Der Stellenbewerber hat gegen die Arbeitgeberin keinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.

Der persönliche Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist zwar eröffnet. Der Stellenbewerber ist als Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis Beschäftigter im Sinne von § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG. Dies folgt bereits aus dem Umstand, dass er eine Bewerbung eingereicht hat. Auf eine – von der Arbeitgeberin in Abrede gestellte – „subjektive Ernsthaftigkeit“ der Bewerbung kommt es insoweit nicht an. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG enthält einen formalen Bewerberbegriff². Die Arbeitgeberin ist Arbeitgeberin im Sinne von § 6 Abs. 2 AGG.

Der Stellenbewerber hat den Entschädigungsanspruch auch frist- und formgerecht geltend gemacht und eingeklagt (§ 15 Abs. 4 AGG, § 61b Abs. 1 ArbGG). Darüber besteht zwischen den Parteien kein Streit.

Die Voraussetzungen des § 15 Abs. 2 AGG liegen aber nicht vor. Es fehlt an dem dafür erforderlichen Verstoß der Arbeitgeberin gegen das Benachteiligungsverbot nach § 7 Abs. 1 in Verbindung mit § 1 AGG bzw. – soweit es um eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung des Stellenbewerbers geht – in Verbindung mit § 164 Abs. 2 Satz 2 SGB IX.

Die Arbeitgeberin hat den Stellenbewerber nicht wegen seines Alters unzulässig benachteiligt.

Der Stellenbewerber wurde allerdings wegen seines Alters unmittelbar im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt³. Nach ihrem eigenen Vorbringen hat die Arbeitgeberin die Bewerbung des Stellenbewerbers wegen des Erreichens der Regelaltersgrenze nicht berücksichtigt und letztlich abgelehnt.

Die danach auf den Grund des Alters gestützte Zurückweisung der Bewerbung ist nicht nach § 10 Satz 3 AGG gerechtfertigt. Die Arbeitgeberin beruft sich weder auf eine Höchstaltersgrenze für die Einstellung im Sinne von § 10 Satz 3 Nr. 3 AGG noch auf eine Rechtfertigung nach § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG⁴.

Die unterschiedliche Behandlung des Stellenbewerbers wegen seines Alters ist aber nach § 10 Satz 1 in Verbindung mit Satz 2 AGG zulässig.

Der Stellenbewerber hatte im Zeitpunkt seiner Bewerbung – unstreitig – die für im Jahr 1956 geborene Versicherte gemäß § 35 in Verbindung mit § 235 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, Abs. 2 SGB VI maßgebliche Regelaltersgrenze (zehn Monate nach Vollendung des 65. Lebensjahrs) überschritten und bezog eine Altersrente.

Hiervon ausgehend ist die unterschiedliche Behandlung des Stellenbewerbers wegen seines Alters im Sinne von § 10 Satz 1 AGG objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt.

Für die Konkretisierung des in § 10 Satz 1 AGG enthaltenen Begriffs des legitimen Ziels ist auf Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG zurückzugreifen⁵. Legitime Ziele sind demnach nur solche, die mit der Beschäftigungspolitik, dem Arbeitsmarkt und der beruflichen Bildung im Zusammenhang stehen, und damit nur rechtmäßige Ziele aus dem Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik⁶. Sie stehen als „sozialpolitische Ziele“ im Allgemeininteresse⁷.

Bezüglich der Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist anerkannt, dass Altersgrenzen iSd. § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG individualvertraglich oder kollektiv-rechtlich wirksam vereinbart werden können⁸. Das legitime Ziel liegt insoweit in der besseren Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen mittels einer Förderung des Zugangs jüngerer Menschen zur Beschäftigung. Angesichts der demographischen Entwicklung und des Mangels von Berufseinsteigern in bestimmten Branchen ist dieses Ziel nicht schematisch iSd. bloßen Eröffnung von Beschäftigungsmöglichkeiten für Jüngere zu verstehen. Jüngeren Menschen soll mit dem Ausscheiden Älterer aus dem Erwerbsleben auch ermöglicht werden, die Berufserfahrung anzusammeln, die im Wege eines beruflichen Aufstiegs zu erweiterten Gestaltungsmöglichkeiten (zB in Führungspositionen) und höherer Vergütung führen kann. Dies ist Teil der Generationengerechtigkeit und dient letztlich der gesamten Gesellschaft⁹.

Danach hat das Bundesarbeitsgericht bereits erkannt, dass das legitime Ziel der ausgewogenen Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen auch die Verweigerung der Wiedereinstellung eines aufgrund einer Altersgrenze bereits ausgeschiedenen Beschäftigten rechtfertigen kann. Die hiermit verbundene Zielsetzung ist mit den Zielen einer Regelung im Sinne von § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG identisch. Es geht sowohl bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses als auch bei der Verweigerung einer Einstellung wegen des Überschreitens einer einzelvertraglich oder kollektivrechtlich festgelegten Altersgrenze um die Förderung der beruflichen Entwicklung jüngerer Menschen¹⁰. Für die Legitimität eines solchen Ziels macht es zudem keinen Unterschied, ob die an das Erreichen bzw. Überschreiten der Regelaltersgrenze geknüpfte Verweigerung der Einstellung eine Person betrifft, die zuvor aufgrund einer einschlägigen Altersgrenzenregelung aus dem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber ausgeschieden ist, oder die Ablehnung der Einstellung sich auf einen Bewerber bezieht, bei dem dies nicht der Fall ist¹¹.

Der Zielsetzung der ausgewogenen Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen entsprechen die einschlägigen Regelungen des TVöD-V, an den die Arbeitgeberin als Mitglied im kommunalen Arbeitgeberverband gebunden ist.

Der TVöD-V sieht zwar keine generelle Höchstaltersgrenze für die Begründung von Arbeitsverhältnissen vor. § 33 Abs. 1 Buchst. a Halbs. 1 TVöD-V, der mangels abweichender Regelungen im Landesbezirklichen Tarifvertrag zum TVöD im Bereich des Kommunalen Arbeitgeberverbands Nordrhein-Westfalen (TVöD-NRW) einschlägig ist, ordnet aber die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses „mit Ablauf des Monats [an], in dem die/der Beschäftigte das gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen der Regelaltersrente vollendet hat“. Dies ist der im Allgemeininteresse liegende Grundsatz¹².

Dieser Grundsatz wird durch die in § 33 Abs. 1 Buchst. a Halbs. 2 TVöD-V eröffnete Möglichkeit des vereinbarungsgemäßen – ggf. auch mehrfachen – Hinausschiebens des Beendigungszeitpunkts nach dem Erreichen der Regelaltersgrenze nicht infrage gestellt. Diese Möglichkeit bildet eine Ausnahme und dient nicht primär dem Interesse der betroffenen Arbeitnehmer am Verbleib im Berufsleben. Zweck der im Tarifvertrag in Bezug genommenen Regelung in § 41 Satz 3 SGB VI ist es vielmehr sicherzustellen, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber reagieren können, wenn eine Nachbesetzung der entsprechenden Stelle nicht nahtlos erfolgen kann oder wenn Arbeitnehmer laufende Projekte mit ihrer Sachkunde erfolgreich zum Abschluss bringen oder neu eingestellte, jüngere Kollegen in ihre Tätigkeit einarbeiten sollen¹³. Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts bei Erreichen der Regelaltersgrenze wird durch § 33 Abs. 1 Buchst. a Halbs. 2 TVöD-V in Verbindung mit § 41 Satz 3 SGB VI aber nicht begründet und ist auch aus dem Unionsrecht nicht herzuleiten¹⁴.

Zwar kommt nach § 33 Abs. 5 Satz 1 TVöD-V die Weiterbeschäftigung eines nach § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD-V ausgeschiedenen Beschäftigten in Betracht und besteht die Möglichkeit der Wiedereinstellung unabhängig von der jeweiligen Arbeitsmarktlage¹⁵. Die kurze Kündigungsfrist in § 33 Abs. 5 Satz 2 TVöD-V verdeutlicht aber, dass die Tarifvertragsparteien keine dauerhafte Weiterbeschäftigung bereits ausgeschiedener Beschäftigter vor Augen hatten, sondern nur deren vorübergehende Weiterbeschäftigung bei besonderem Bedarf. § 33 Abs. 5 TVöD-V eröffnet demnach die Wiedereinstellung bereits ausgeschiedener Beschäftigter bei einem solchen Bedarf und fehlenden – hinreichend qualifizierten – jüngeren Bewerbern¹⁶. Ansonsten ist die Verweigerung einer Wiedereinstellung wegen des Überschreitens der Regelaltersgrenze nach der tarifvertraglichen Konzeption grundsätzlich zulässig, denn anderenfalls würde der Zweck dieser Altersgrenze unterlaufen¹⁷.

Der Zielsetzung einer ausgewogenen Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen entsprechen auch die Entscheidung der Arbeitgeberin, grundsätzlich keine „externen“ Bewerber einzustellen, die die Regelaltersgrenze bereits erreicht haben, und die darauf gründende Nichtberücksichtigung der Bewerbung des Stellenbewerbers.

Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass die Arbeitgeberin mit dieser Entscheidung bzw. Maßnahme die gleichen Ziele verfolgt, wie die Tarifvertragsparteien mit der tarifvertraglichen Altersgrenzenregelung, insbesondere als Teil der Generationengerechtigkeit vermehrt jüngere Bewerber einzustellen. Die von der Arbeitgeberin bei der Behandlung der Bewerbung des Stellenbewerbers entwickelten Vorstellungen und Absichten sind subjektive Tatsachen. Die dahin gehenden tatsächlichen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts sind für das Bundesarbeitsgericht bindend (§ 559 Abs. 2 ZPO), soweit dagegen kein zulässiger und begründeter Revisionsangriff geführt wird. Das ist nicht der Fall. Im Übrigen ist bei einem Arbeitgeber, der sich für die Zurückweisung eines Bewerbers wegen des Überschreitens der Regelaltersgrenze auf seine unmittelbare Bindung an eine tarifvertragliche Altersgrenzenregelung beruft, regelmäßig davon auszugehen, dass er sich die Ziele einer solchen Regelung zu eigen macht und damit das Ziel der Förderung der Berufschancen jüngerer Menschen tatsächlich verfolgt. Für die Legitimität dieses Ziels kommt es auf die beim Arbeitgeber konkret vorhandene Altersstruktur nicht an.

Entgegen der Auffassung der Revision ist der Arbeitgeberin die Berufung auf das legitime Ziel der Förderung der Berufschancen jüngerer Menschen nicht deshalb verwehrt, weil sie dieses weder in der Stellenausschreibung benannt noch dem Stellenbewerber auf dessen vorgerichtliche Anfrage die Gründe für die Ablehnung seiner Bewerbung mitgeteilt hat. Tarifvertragliche Altersgrenzen werden in sämtlichen Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes seit Langem ohne wesentliche Änderungen unabhängig von der jeweiligen Arbeitsmarktlage vereinbart. Vor diesem Hintergrund muss ein Bewerber, der sich bei einem öffentlichen Arbeitgeber bewirbt, damit rechnen, dass dieser sich bei der Entscheidung über eine Stellenbesetzung an den Zielen einer für ihn einschlägigen Altersgrenzenregelung orientiert.

Die Zielsetzung der ausgewogenen Verteilung der Beschäftigungschancen zwischen den Generationen ist auch im Sinne von § 10 Satz 1 AGG objektiv und angemessen¹⁸.

Die Ablehnung der Bewerbung des Stellenbewerbers wegen Erreichens der Regelaltersgrenze ist nach § 10 Satz 2 AGG unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls gerechtfertigt. Das Mittel zur Erreichung des nach § 10 Satz 1 AGG legitimen Ziels der Generationengerechtigkeit ist angemessen und erforderlich.

§ 10 Satz 2 AGG verlangt bezogen auf das konkret angestrebte Ziel, dass die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Dabei sind in unionsrechtskonformer Auslegung von § 10 Satz 2 AGG die Mittel nur dann angemessen und erforderlich, wenn sie es erlauben, das mit der unterschiedlichen Behandlung verfolgte Ziel zu erreichen, ohne zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen derjenigen Personen zu führen, die wegen ihres Alters benachteiligt werden, und die Maßnahme nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung des angestrebten Ziels notwendig ist¹⁹.

Demnach hat das Bundesarbeitsgericht bereits für den Fall, in dem es um die Wiedereinstellung eines vormaligen Beschäftigten geht, der die Regelaltersgrenze bereits überschritten hat und der zunächst aufgrund einer tarifvertraglichen Altersgrenzenregelung wie in § 33 Abs. 1 Buchst. a Halbs. 1 TVöD-V aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist, die altersbedingte Ablehnung des Bewerbers als gerechtfertigt angesehen, wenn einer für den Arbeitgeber geltenden Regelung zur Altersgrenze die Wirkung genommen würde. Dies wiederum ist – unabhängig von der finanziellen Situation des Bewerbers – der Fall, wenn der Personalbedarf durch die Einstellung eines anderen Bewerbers gedeckt werden kann, der die vorgesehene Altersgrenze noch nicht erreicht hat und der die geforderte Qualifikation aufweist²⁰.

Ausdrücklich offen gelassen hat das Bundesarbeitsgericht zwar, ob diese Grundsätze auch dann anzuwenden sind, wenn es, wie im vorliegenden Fall, nicht um eine Wiedereinstellung im Sinne von § 33 Abs. 5 TVöD-V, sondern um die Einstellung eines Bewerbers geht, der die Regelaltersgrenze zwar überschritten hat, der aber vor Erreichen dieser Grenze nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stand und entsprechend nicht aufgrund der tarifvertraglichen Altersgrenzenregelung aus einem Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber ausgeschieden ist²¹. Diese, bisher vom Bundesarbeitsgericht auch nicht anderweitig entschiedene Frage²² ist zu bejahen. Hinsichtlich der Anforderungen an die Rechtfertigung der Ablehnung einer (Wieder-)Einstellung ist regelmäßig auch nicht danach zu differenzieren, ob ein Arbeitsvertrag geschlossen werden soll, der – außerhalb der Altersgrenze – befristet oder unbefristet ist²³.

Die Regelungen in § 33 Abs. 1 Buchst. a und Abs. 5 TVöD-V beziehen sich zwar nicht unmittelbar auf den Sachverhalt der Einstellung eines „externen“ Bewerbers im Rentenalter, dh. einer Person, die nicht aufgrund der tarifvertraglichen Altersgrenze aus einem vorherigen Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber ausgeschieden ist. Dem tarifvertraglichen Regelungssystem ist aber die Wertung der Tarifvertragsparteien zu entnehmen, dass vorhandene Arbeitsplätze im Interesse einer gerechten Beschäftigungsverteilung unter den Generationen möglichst mit Arbeitnehmern besetzt werden sollen, die die Regelaltersgrenze noch nicht erreicht haben.

Unter Berücksichtigung dieser Wertung ist die Ablehnung eines Bewerbers, der die Regelaltersgrenze bereits erreicht hat, aber auch unabhängig von einem zuvor bestehenden Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber dann im Sinne von § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich, wenn der Personalbedarf auf der ausgeschriebenen Stelle durch Einstellung eines Bewerbers gedeckt werden kann, der die Regelaltersgrenze noch nicht erreicht hat. Wäre der an die tarifvertragliche Altersgrenze gebundene Arbeitgeber unter der genannten Prämisse lediglich berechtigt, wegen des Überschreitens der Regelaltersgrenze eine Wiedereinstellung im Sinne von § 33 Abs. 5 AGG abzulehnen, nicht jedoch aus dem gleichen Grund die Einstellung eines „externen“ Bewerbers zurückzuweisen, ließe sich das mit der Altersgrenze angestrebte Ziel, die Chancen Jüngerer auf Eingliederung in das Erwerbsleben oder auf berufliche Entwicklung zu verbessern, nicht effektiv, kohärent und systematisch verfolgen²⁴. Das gilt umso mehr für Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes. Angesichts deren Bindung an Art. 33 Abs. 2 GG bestünde das nicht unerhebliche Risiko, dass sie unter Berücksichtigung der Qualifikation, die bei einem anderen Arbeitgeber aufgrund einer Altersgrenzenregelung ausgeschiedene Bewerber mitbringen, solche Bewerber unter Eignungsgesichtspunkten bei der Stellenbesetzung gegenüber jüngeren Mitbewerbern vorrangig berücksichtigen müssten. Es liegt auf der Hand, dass sich dann die Ziele einer tarifvertraglichen Altersgrenzenregelung deutlich schwerer erreichen ließen.

Grundsätzlich keine Rolle spielt dabei, ob die Einstellung auf der ausgeschriebenen Stelle im Rahmen eines – jenseits von § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD-V – befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrags erfolgen soll. Auch die Beschäftigung in einem befristeten Arbeitsverhältnis bietet Jüngeren typischerweise die Möglichkeit, Berufserfahrung zu sammeln. Die Chance, sich in einem befristeten Arbeitsverhältnis zu bewähren, kann zudem die Aussichten des Betroffenen auf eine ggf. mögliche unbefristete Anschlussbeschäftigung verbessern. Dieser Beurteilung steht die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union, wonach bei „isolierten Beschäftigungen“, die befristet sind und dem Betroffenen keine Möglichkeit zur beruflichen Entwicklung geben, in Zweifel zu ziehen ist, ob sie dem Ziel der Förderung der Berufschancen jüngerer Menschen gerecht werden²⁵, nicht entgegen. Diese bezieht sich auf die Möglichkeit der Erbringung ehrenamtlicher Leistungen durch Auftragnehmer im Rahmen der Vergabe von Aufträgen durch öffentliche Verwaltungen²⁶. Eine solche Tätigkeit ist bezogen auf die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten in einem befristeten Arbeitsverhältnis regelmäßig nicht vergleichbar.

Die Zurückweisung eines „externen“ Bewerbers, der die Regelaltersgrenze überschritten hat, stellt sich bei Vorhandensein eines jüngeren und dem Stellenprofil entsprechenden Bewerbers auch grundsätzlich im Sinne von § 10 Satz 2 AGG als angemessen dar. Zwar ist nicht zu übersehen, dass die Berechtigung des Arbeitgebers, unter der genannten Voraussetzung die Bewerbung einer Person nach Überschreiten der Regelaltersgrenze abzulehnen, für die betroffenen älteren Menschen die Aussichten, sich bei einem an eine tarifvertragliche Altersgrenze gebundenen Arbeitgeber erfolgreich zu bewerben, je nach dem Bewerberumfeld erheblich einschränken kann. Die damit verbundene Beeinträchtigung ihres schutzwürdigen Interesses, ungeachtet der erreichten Regelaltersgrenze einer Erwerbstätigkeit nachzugehen, ist aber in Abwägung mit dem im Allgemeininteresse liegenden Ziel, eine ausgewogene Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen zu erreichen, hinzunehmen. Die Nichtberücksichtigung der Bewerbung geht, auch unter Beachtung des durch Art. 15 Abs. 1 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) gewährleisteten Rechts zu arbeiten und des Ziels des Unionsgesetzgebers, die Teilnahme älterer Menschen am Berufsleben besonders zu fördern²⁷, bei konkret bestehender Möglichkeit zur Einstellung eines geeigneten jüngeren Bewerbers nicht über das hinaus, was zur Erreichung des legitimen Ziels der Verbesserung der Berufschancen jüngerer Menschen erforderlich ist²⁸.

Demnach war die Ablehnung der Bewerbung des Stellenbewerbers in Übereinstimmung mit den Wertungen in § 33 Abs. 1 Buchst. a, Abs. 5 TVöD-V gerechtfertigt, weil eine wesentlich jüngere Bewerberin eingestellt werden konnte, die über die geforderte Formalqualifikation verfügte. Die Arbeitgeberin hatte die Bewerbung des Stellenbewerbers auch erst abgelehnt, nachdem sie die Einstellungsentscheidung zugunsten der Mitbewerberin getroffen und mit dieser einen Arbeitsvertrag geschlossen hatte. Es ist zudem davon auszugehen, dass die Arbeitgeberin im Zusammenhang mit der Ablehnung von „externen“ Bewerbern, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, das Ziel der gerechten Verteilung der Beschäftigungschancen unter den Generationen auch kohärent verfolgt. Dies wäre zwar in Zweifel zu ziehen, wenn sie sich trotz Vorhandenseins eines geeigneten jüngeren Bewerbers im Einzelfall vorbehalten hätte, einen ihr besonders geeignet erscheinenden älteren Bewerber, der die Regelaltersgrenze überschritten hat, einzustellen. Für einen dahin gehenden Vorbehalt fehlt es jedoch an Anhaltspunkten.

Auf die Arbeitsmarktlage im Einstellungszeitpunkt kommt es für die Angemessenheit der Bewerbungsabsage ebenso wenig an wie auf die Höhe der Altersrente des Stellenbewerbers und dessen sonstige finanzielle Lage. Für die finanzielle Absicherung des Betroffenen gilt insoweit nichts anderes als beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis aufgrund der Altersgrenze. Die Situation ist vergleichbar²⁹.

Die sich aus der Schwerbehinderung als solche ergebende Schutzbedürftigkeit des Stellenbewerbers führt ebenso wenig zur Unangemessenheit der mit dem Überschreiten der Regelaltersgrenze begründeten Bewerbungsabsage. Die Tarifvertragsparteien haben – im Einklang mit den legitimen Zielen der Altersgrenzenregelung – die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze unabhängig von einer Schwerbehinderung des Betroffenen angeordnet. Für die Einstellungssituation kann auch insoweit nichts Abweichendes gelten.

Der Stellenbewerber hat nicht geltend gemacht, dass er über eine bessere Qualifikation verfügt, als die eingestellte Mitbewerberin. Im Übrigen wäre dies auch nicht relevant, weil sich hieraus keine unzulässige Benachteiligung wegen seines Alters ergeben könnte³⁰.

Der Stellenbewerber wurde durch die Zurückweisung seiner Bewerbung auch nicht wegen seiner Schwerbehinderung unmittelbar benachteiligt.

Das spezielle Benachteiligungsverbot des § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verbietet eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung. Im Einzelnen gelten hierzu nach § 164 Abs. 2 Satz 2 SGB IX die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Zwischen der Benachteiligung und der Schwerbehinderung muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen³¹.

Grundsätzlich trägt die Person, die einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG geltend macht, die Darlegungslast für das Vorliegen seiner Voraussetzungen. § 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang jedoch eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bzw. der Schwerbehinderung vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Es bedarf des Vortrags von Indizien, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bzw. der Schwerbehinderung erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen³².

Der Stellenbewerber hat keine Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung dargelegt. Die unterbliebene Einladung zu einem Vorstellungsgespräch lässt eine solche hier nicht vermuten. Ein anderes Indiz für den reklamierten Kausalzusammenhang hat der Stellenbewerber nicht aufgezeigt. Soweit er sich auf eine unterbliebene vorgerichtliche Begründung der Ablehnungsentscheidung der Arbeitgeberin beruft, stellt dies keine Vermutungstatsache iSd. § 22 AGG dar.

Nach § 165 Satz 1 SGB IX melden die Dienststellen der öffentlichen Arbeitgeber den Agenturen für Arbeit unter anderem frühzeitig frei werdende und neu zu besetzende sowie neue Arbeitsplätze. Nach § 165 Satz 3 SGB IX werden schwerbehinderte Menschen, die sich auf einen solchen Arbeitsplatz beworben haben, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Gemäß § 165 Satz 4 SGB IX ist eine Einladung entbehrlich, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Verstößt der Arbeitgeber gegen die in § 165 Satz 3 SGB IX geregelte Pflicht zur Einladung, begründet dies regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung, falls ihm die Schwerbehinderung des Bewerbers bekannt war oder er diese kennen musste³³.

Der Arbeitgeberin war zwar die Schwerbehinderung des Stellenbewerbers aufgrund der Angaben in dessen Bewerbungsschreiben bekannt. Sie war jedoch in Anbetracht der Gründe, die eine Bewerbungsabsage wegen des Alters des Stellenbewerbers rechtfertigten, nicht verpflichtet, diesen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen.

Die Arbeitgeberin war allerdings nicht deshalb von der Einladungspflicht befreit, weil der Stellenbewerber im Sinne von § 165 Satz 4 SGB IX „offensichtlich“ fachlich nicht geeignet gewesen wäre. Dieser Ausnahmefall setzt voraus, dass der Bewerber unzweifelhaft nicht das fachliche Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle erfüllt. Bloße Zweifel an der fachlichen Eignung rechtfertigen es nicht, von einer Einladung abzusehen, da sich Zweifel im Vorstellungsgespräch ausräumen lassen können³⁴. Darüber, dass dem Stellenbewerber gemessen an diesen Kriterien die fachliche Eignung nicht offensichtlich fehlte, besteht unter den Parteien kein Streit. Die Bewerbungsunterlagen lassen keinen gegenteiligen Schluss zu.

Gleichwohl bestand für die Arbeitgeberin keine Einladungspflicht. Der Schutzzweck des § 165 Satz 3 SGB IX verlangt eine teleologische Reduktion dahin gehend, dass die Pflicht zur Einladung eines schwerbehinderten Bewerbers nicht besteht, wenn der Bewerber die Regelaltersgrenze überschritten hat und die Ablehnung seiner Bewerbung aus diesem Grund eine nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gerechtfertigte Benachteiligung wegen des Alters darstellt.

Die teleologische Reduktion einer Vorschrift gehört zu den anerkannten Auslegungsgrundsätzen und ist als solche von Verfassungs wegen nicht zu beanstanden³⁵. Sie ist dadurch gekennzeichnet, dass der – ausgehend vom Gesetzeszweck, zu weit gefasste Wortlaut eines Gesetzes auf den Anwendungsbereich reduziert wird, der der ratio legis entspricht³⁶. Sie kommt allerdings nur in Betracht, wenn sich eine verdeckte Regelungslücke im Sinn einer planwidrigen Unvollständigkeit des Gesetzes feststellen lässt. Dies setzt voraus, dass sich die betreffende Vorschrift gemessen an ihrer zugrunde liegenden Regelungsabsicht in dem Sinn als unvollständig erweisen würde, dass sie einen erforderlichen Ausnahmetatbestand nicht aufweist und ihre wortgetreue Anwendung demnach zu zweckwidrigen Ergebnissen führen und das gesetzgeberische Ziel deutlich verfehlen würde³⁷.

Nach diesen Grundsätzen ist § 165 Satz 3 SGB IX im dargestellten Sinn einschränkend auszulegen.

§ 165 Satz 3 SGB IX normiert die allgemein gültige Regel, wonach für öffentliche Arbeitgeber die Verpflichtung besteht, einen schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Dieser Grundsatz schließt jedoch, wie § 165 Satz 4 SGB IX belegt, Ausnahmen nicht aus.

Nach den Vorstellungen des Gesetzgebers sollen sich um einen Arbeitsplatz bewerbende schwerbehinderte Menschen durch das in § 165 Satz 3 SGB IX vorgesehene Vorstellungsgespräch die Möglichkeit erhalten, ihre Chancen im Auswahlverfahren zu verbessern. Sie sollen die Chance haben, den Arbeitgeber von ihrer Eignung (im weitesten Sinn) zu überzeugen. Über die schriftlichen Bewerbungsunterlagen hinaus soll sich der Arbeitgeber ein Bild von der Persönlichkeit des Bewerbers, seinem Auftreten, seiner Leistungsfähigkeit und seiner Eignung machen. Weiter stellt das Vorstellungsgespräch auch ein geeignetes Mittel dar, um eventuelle Vorbehalte oder gar Vorurteile auszuräumen³⁸.

Ist die Zurückweisung der Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen wegen Überschreitens der Regelaltersgrenze nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG zulässig, kann die Durchführung eines Vorstellungsgesprächs den gesetzgeberisch verfolgten Zweck, die Chancen des Bewerbers im Auswahlverfahren zu verbessern, nicht sinnvoll verwirklichen. Denn soweit der öffentliche Arbeitgeber im Stellenbesetzungsverfahren im Einklang mit den Wertungen einer für ihn geltenden tarifvertraglichen Altersgrenzenregelung das legitime Ziel konsequent verfolgt, die Berufschancen jüngerer Bewerber zu verbessern, darf er einen schwerbehinderten Bewerber zwar nicht von vornherein aus dem Auswahlverfahren ausschließen. Ist aber ein jüngerer geeigneter Bewerber vorhanden, mit dem die ausgeschriebene Stelle besetzt werden kann, darf er die Nichtberücksichtigung eines – auch schwerbehinderten – Bewerbers allein mit dem Überschreiten der Regelaltersgrenze begründen³⁹. Daran vermöchte selbst eine noch so erfolgreiche Präsentation des betroffenen schwerbehinderten Bewerbers in einem Vorstellungsgespräch nichts zu ändern. Die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch würde sich in einem solchen Fall als bloße Förmelei erweisen⁴⁰.

Eine abweichende Beurteilung ist auch nicht deshalb geboten, weil der öffentliche Arbeitgeber ggf. erst im späteren Verlauf des Bewerbungsverfahrens erkennen kann, ob die Möglichkeit besteht, den Personalbedarf durch Einstellung eines Bewerbers zu decken, der die Regelaltersgrenze noch nicht überschritten hat und die erforderliche Qualifikation aufweist. Dies zwingt ihn nicht, Vorstellungsgespräche mit schwerbehinderten Menschen, die die Regelaltersgrenze überschritten haben, auf „Vorrat“ durchzuführen. Er kann die Einladung zu einem solchen Gespräch zurückstellen, solange nicht auszuschließen ist, dass sich ein geeigneter jüngerer Bewerber findet.

Den Gesetzesmaterialien zu § 165 Satz 3 SGB IX einschließlich seiner Vorgängerregelungen in § 82 Satz 2 SGB IX aF und (davor) § 14a SchwbG lässt sich nicht entnehmen, dass der Gesetzgeber die spezifische Situation einer nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz gerechtfertigten Zurückweisung der Bewerbung eines schwerbehinderten Bewerbers wegen des Überschreitens der Regelaltersgrenze vor Augen hatte und sich bewusst dafür entschieden hat, insoweit keine Ausnahme von der Einladungspflicht zu normieren. Die Verpflichtung des Arbeitgebers, einen schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, wurde zum 1.10.2000 als weitere Pflicht für Bundesbehörden in § 14a SchwbG⁴¹ eingeführt. In der Gesetzesbegründung heißt es nur, dass die öffentlichen Arbeitgeber des Bundes in Erweiterung der allgemeinen Arbeitgeberpflichten in §§ 13 und 14 SchwbG den Arbeitsämtern frühzeitig frei werdende oder neue Arbeitsplätze zu melden hätten; darüber hinaus seien die schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, wenn sie nicht offensichtlich für die zu besetzende Stelle fachlich ungeeignet seien⁴². Bei der Schaffung des SGB IX vom 19.06.2001⁴³ wurde lediglich die Einladungsverpflichtung in § 82 Satz 2 SGB IX 2001 auf alle öffentlichen Arbeitgeber erstreckt⁴⁴ und schließlich durch das Bundesteilhabegesetz (BTHG) vom 23.12.2016⁴⁵ ohne jede Änderung in § 165 Satz 3 SGB IX überführt. Auf den Sachverhalt einer unter dem Gesichtspunkt der gerechten Chancenverteilung unter den Generationen gerechtfertigten Ablehnung eines Bewerbers nach dem Erreichen der Regelaltersgrenze gehen die Gesetzesbegründungen nicht ein.

Der Zweck von § 165 Satz 3 SGB IX gebietet damit ein einschränkendes Verständnis dahin gehend, dass eine Pflicht des öffentlichen Arbeitgebers, einen schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, nicht besteht, wenn er den Bewerber im Sinne von § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG zulässigerweise wegen des Überschreitens der Regelaltersgrenze ablehnen darf.

Diese Einschränkung des Anwendungsbereichs von § 165 Satz 3 SGB IX im Wege der teleologischen Reduktion verstößt nicht gegen die Vorgaben der Richtlinie 2000/78/EG. Bei der Einladungspflicht nach § 165 Satz 3 SGB IX handelt es sich um eine sog. positive Maßnahme im Sinne von Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG. Sie dient der Förderung der Eingliederung von Menschen mit Behinderung in die Arbeitswelt durch Besserstellung im Bewerbungsverfahren. Eine unionsrechtliche Pflicht zu solchen Fördermaßnahmen besteht nicht⁴⁶. Der in Art.20 und Art. 21 GRC verankerte unionsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz⁴⁷ wird durch die in Rede stehende Ausnahme von der Verpflichtung eines öffentlichen Arbeitgebers, schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, die aus einer Verfehlung des Normzwecks herrührt, nicht verletzt. Dieser Befund steht auch in Übereinstimmung mit den Bestimmungen des Übereinkommens der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen (UN-BRK), soweit in Art. 27 Abs. 1 Satz 2 Buchst. h UN-BRK die Möglichkeit positiver Maßnahmen zugunsten behinderter Menschen vorgesehen ist. Das folgt schon daraus, dass sich die für das Arbeitsrecht maßgeblichen Regelungen der UN-BRK nicht zu einer Pflicht zur Einladung behinderter Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch verhalten⁴⁸.

Danach liegt kein Verstoß gegen § 165 Satz 3 SGB IX vor und fehlt es entsprechend an einer Indiztatsache, die im Sinne von § 22 AGG die Vermutung einer Benachteiligung des Stellenbewerbers wegen seiner Schwerbehinderung begründen könnte. Die Arbeitgeberin war – wie gezeigt – nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG berechtigt, die Bewerbung des Stellenbewerbers allein wegen Überschreitens der Regelaltersgrenze abzulehnen und vor diesem Hintergrund von der Pflicht, ihn zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, befreit.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. Mai 2025 – 8 AZR 299/24

1. LAG Hamm 06.08.2024 – 6 SLa 257/24[↩]
2. vgl. BAG 19.12.2019 – 8 AZR 2/19, Rn. 22 mwN, BAGE 169, 217[↩]
3. vgl. BAG 25.04.2024 – 8 AZR 140/23, Rn. 12 mwN[↩]
4. vgl. BAG 25.04.2024 – 8 AZR 140/23, Rn. 13[↩]
5. BAG 11.08.2016 – 8 AZR 4/15, Rn. 104 mwN, BAGE 156, 71[↩]
6. BAG 26.01.2017 – 8 AZR 848/13, Rn. 111 mwN[↩]
7. zum Ganzen: BAG 25.04.2024 – 8 AZR 140/23, Rn. 16; 31.03.2022 – 8 AZR 238/21, Rn. 22 mwN[↩]
8. BAG 25.04.2024 – 8 AZR 140/23, Rn. 17; vgl. 31.03.2022 – 8 AZR 238/21, Rn. 25 mwN[↩]
9. BAG 25.04.2024 – 8 AZR 140/23 – aaO, mwN[↩]
10. BAG 25.04.2024 – 8 AZR 140/23, Rn. 18[↩]
11. vgl. BAG 31.03.2022 – 8 AZR 238/21, Rn. 23 ff.[↩]
12. zum wortgleichen § 33 Abs. 1 Buchst. a Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder [TV-L] vgl. BAG 25.04.2024 – 8 AZR 140/23, Rn.20[↩]
13. vgl. BT-Drs. 18/1489 S. 25[↩]
14. vgl. BAG 31.03.2022 – 8 AZR 238/21, Rn. 26; EuGH 28.02.2018 – C-46/17 – [John] Rn. 33[↩]
15. vgl. BAG 25.04.2024 – 8 AZR 140/23, Rn.20; 8.12.2010 – 7 AZR 438/09, Rn. 54, BAGE 136, 270[↩]
16. idS bereits BAG 31.03.2022 – 8 AZR 238/21, Rn. 27[↩]
17. zu § 33 Abs. 5 TV-L vgl. BAG 25.04.2024 – 8 AZR 140/23, Rn. 21[↩]
18. vgl. BAG 25.04.2024 – 8 AZR 140/23, Rn. 22 mwN; EuGH 2.04.2020 – C-670/18 – [Comune di Gesturi] Rn. 39[↩]
19. BAG 25.04.2024 – 8 AZR 140/23, Rn. 24; 11.08.2016 – 8 AZR 4/15, Rn. 105 mwN, BAGE 156, 71[↩]
20. BAG 25.04.2024 – 8 AZR 140/23, Rn. 25 f.; zustimmend MünchKomm-BGB/Thüsing 10. Aufl. AGG § 10 Rn. 21; in Teilen ablehnend Fieberg ZTR 2025, 63, 65 f.[↩]
21. vgl. BAG 25.04.2024 – 8 AZR 140/23, Rn. 27[↩]
22. vgl. BAG 31.03.2022 – 8 AZR 238/21, Rn. 21 ff., insoweit [unter Rn. 31] mwN zum seinerzeitigen Meinungsstand[↩]
23. ebenfalls offen gelassen durch: BAG 25.04.2024 – 8 AZR 140/23, Rn. 27; 31.03.2022 – 8 AZR 238/21, Rn. 34 f.[↩]
24. vgl. Bayreuther NJW 2012, 2758, 2759; Breier/Dassau TVöD Stand April 2025 Teil B 1 § 33 Rn. 413; dies. TV-L Stand April 2025 Teil B 1 § 33 Rn. 1201 f.[↩]
25. EuGH 2.04.2020 – C-670/18 – [Comune di Gesturi] Rn. 47[↩]
26. vgl. BAG 25.04.2024 – 8 AZR 140/23, Rn. 33[↩]
27. vgl. dazu: EuGH 2.04.2020 – C-670/18 – [Comune di Gesturi] Rn. 44; 5.07.2012 – C-141/11 – [Hörnfeldt] Rn. 37[↩]
28. vgl. MünchKomm-BGB/Thüsing 10. Aufl. AGG § 10 Rn. 21; im Ausgangspunkt auch BeckOK ArbR/Roloff Stand 1.03.2025 AGG § 10 Rn. 21a; aA Sievers in Herberger/Martinek/Rüßmann/Weth/Würdinger jurisPK-BGB 10. Aufl. § 10 AGG Stand 1.02.2023 Rn. 87[↩]
29. BAG 25.04.2024 – 8 AZR 140/23, Rn. 26 mwN[↩]
30. vgl. BAG 25.04.2024 – 8 AZR 140/23, Rn. 26[↩]
31. vgl. BAG 25.01.2024 – 8 AZR 318/22, Rn. 9 mwN, BAGE 182, 354[↩]
32. BAG 25.01.2024 – 8 AZR 318/22, Rn. 10 mwN, BAGE 182, 354[↩]
33. BAG 25.01.2024 – 8 AZR 318/22, Rn. 12 mwN, BAGE 182, 354[↩]
34. BAG 27.08.2020 – 8 AZR 45/19, Rn. 37, BAGE 172, 78[↩]
35. vgl. BVerfG 30.03.1993 – 1 BvR 1045/89 unter anderem, zu C II 2 der Gründe mwN, BVerfGE 88, 145[↩]
36. vgl. BAG 27.01.2022 – 6 AZR 216/21, Rn.20[↩]
37. vgl. BAG 24.05.2023 – 7 ABR 21/21, Rn. 22, BAGE 181, 102; 29.04.2021 – 8 AZR 276/20, Rn. 36 mwN, BAGE 175, 25; BGH 18.12.2015 – V ZR 269/14, Rn. 11 mwN[↩]
38. vgl. etwa: BAG 25.04.2024 – 8 AZR 143/23, Rn. 32; 27.08.2020 – 8 AZR 45/19, Rn. 41 mwN, BAGE 172, 78[↩]
39. vgl. BAG 25.04.2024 – 8 AZR 140/23, Rn. 30[↩]
40. vgl. [insoweit zum Fall eines offensichtlichen Einstellungs- bzw. Besetzungshindernisses aufgrund charakterlicher Mängel eines Bewerbers] BAG 27.08.2020 – 8 AZR 45/19, Rn. 42, BAGE 172, 78[↩]
41. BGBl. I S. 1394[↩]
42. BT-Drs. 14/3372 S. 18[↩]
43. BGBl. I S. 1046[↩]
44. BT-Drs. 14/5074 S. 113[↩]
45. BGBl. I S. 3234[↩]
46. BAG 25.01.2024 – 8 AZR 318/22, Rn. 26 ff. mwN, BAGE 182, 354[↩]
47. vgl. dazu BAG 25.01.2024 – 8 AZR 318/22, Rn. 28, aaO; EuGH 9.03.2017 – C-406/15 – [Milkova] Rn. 53 ff.[↩]
48. vgl. BAG 25.01.2024 – 8 AZR 318/22, Rn. 32, aaO[↩]