Die tarifvertragliche Leistungszulage

Der Anspruch der Arbeitnehmerin auf Zahlung einer Leistungszulage auf der Basis einer tarifgerechten Leistungsbeurteilung folgt aus § 7 Ziff. 1 Abs. 2, § 8 Ziff. 1 Abs. 1 Satz 2, Ziff. 3 und 4 in Verbindung mit Anhang A TV ERA. Entspricht die erfolgte Leistungsbewertung durch den Arbeitgeber nicht den tariflichen Vorschriften, bestimmen sich die Rechte des Arbeitnehmers nach § 8 Ziff. 7, § 11 TV ERA in Verbindung mit § 319 Abs. 1 Satz 2 BGB analog.

Nach § 7 Ziff. 1 Abs. 2, § 8 Ziff. 1 des Tarifvertrags über ein Entgeltrahmenabkommen für die Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen vom 06.07.2004 (TV ERA) erhalten Beschäftigte im Zeitentgelt ein Grundentgelt und eine Leistungszulage, die durch betriebliche Beurteilung ermittelt wird. Diese ist nach § 8 Ziff. 1 Abs. 1 Satz 3 TV ERA in Prozenten auszuweisen und in schriftlicher Form mitzuteilen. Die dem Arbeitgeber obliegende Beurteilung erfolgt nach § 8 Ziff. 1 TV ERA auf der Basis betrieblich zu vereinbarender Kriterien. Kommt es nicht zum Abschluss einer – neuen – Betriebsvereinbarung, erfolgt die Beurteilung nach dem tariflichen Verfahren gemäß Anhang A (§ 8 Ziff. 3 Satz 2, Ziff. 4 TV ERA). Nach § 8 Ziff. 6 Abs. 1 TV ERA soll die Leistungsbeurteilung einmal im Jahr überprüft werden. Gegen das Ergebnis der Leistungsbeurteilung kann der Beschäftigte nach § 8 Ziff. 7 TV ERA binnen einer Woche seit Zugang der schriftlichen Mitteilung Einspruch einlegen. Findet der Einspruch keine Erledigung, kann er binnen einer weiteren Woche die paritätische Kommission anrufen. Diese hat nach § 11 Abs. 2 TV ERA zu prüfen, ob der Einspruch berechtigt ist, das vereinbarte bzw. tariflich festgelegte Verfahren angewandt und die Leistungsbeurteilung objektiv und nach billigem Ermessen durchgeführt wurde. Gelingt in der Kommission keine Einigung, ist die Zuständigkeit der Arbeitsgerichtsbarkeit gegeben (§ 11 Abs. 3 TV ERA).

Entgegen der Auffassung des Hessischen Landesarbeitsgerichts1 sind die Voraussetzungen für eine gerichtliche Entscheidung über den zutreffenden Punktwert nach Anhang A und eine daraus – dem Grunde nach – resultierende Leistungszulage gegeben. Danach ist zunächst zu verlangen, dass das von den Tarifvertragsparteien vorgesehene Beurteilungsverfahren abgeschlossen ist und eine formell wirksame Beurteilung vorliegt, gegen die der Arbeitnehmer erfolglos Einspruch eingelegt hat (§ 8 Ziff. 7 TV ERA). Weitere Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer gemäß § 8 Ziff. 7, § 11 TV ERA die paritätische Kommission angerufen hat2. Das Gericht ist zur Entscheidung berufen, wenn die paritätische Kommission entweder eine unverbindliche Entscheidung getroffen hat oder – wie hier – nicht zu einer Entscheidung gelangt ist (§ 11 Abs. 3 TV ERA in Verbindung mit § 319 Abs. 1 Satz 2 BGB analog). Dabei kann eine Korrektur des Beurteilungsergebnisses erfolgen, wenn die erteilte Beurteilung inhaltlich fehlerhaft ist3.

Die der Arbeitnehmerin erteilte Beurteilung ist formell wirksam und eröffnet der Arbeitnehmerin den von den Tarifvertragsparteien vorgegebenen Weg eines Einspruchs- bzw. Reklamationsverfahrens nach § 8 Ziff. 7, § 11 TV ERA. Die Arbeitgeberin hat eine turnusmäßige Leistungsbeurteilung vorgenommen und das im Anhang A vorgesehene Beurteilungsverfahren angewandt. Der Vorgesetzte hat die Leistung der Arbeitnehmerin anhand der in der linken Spalte des Beurteilungsbogens genannten Merkmale bewertet, das Ergebnis mit Punktwerten versehen und diese den einzelnen Beurteilungsstufen zugeordnet. Das Ergebnis ist der Arbeitnehmerin mit dem am 10.11.2022 zugegangenen Schreiben vom 01.11.2022 mitgeteilt worden.18bb)) Die vom Hessischen Landesarbeitsgericht zutreffend angenommene Verkennung des Beurteilungsmaßstabs wirkt sich auf das Ergebnis der Leistungsbeurteilung aus. Zu deren Überprüfung und ggf. Korrektur sind die paritätische Kommission und – im Fall der Nichteinigung – die Arbeitsgerichte berufen. Im Rahmen des Reklamationsverfahrens ist die Arbeitnehmerin auch nicht – wie die Arbeitgeberin meint – auf einen Anspruch auf erneute Beurteilung durch die Arbeitgeberin zu verweisen.

Mit der Vereinbarung eines Einspruchsverfahrens bei Leistungsbeurteilungen verfolgen die Tarifvertragsparteien den Zweck, den innerbetrieblichen Sachverstand bei der Bewertung der Arbeitsaufgaben zu nutzen4. Dabei hat die paritätische Kommission eine eigene Entscheidung zu treffen und nicht nur eine Art Rechtskontrolle der zu überprüfenden Beurteilung vorzunehmen5. Dies gilt auch dann, wenn – wie vom Landesarbeitsgericht angenommen – in einer nicht tarifgerechten Anwendung eines Beurteilungsbogens zugleich ein Verfahrensfehler läge. Denn die paritätische Kommission hat nach § 8 Ziff. 7 TV ERA auch zu prüfen, ob das tariflich festgelegte Verfahren angewandt wurde. Dies schließt die Prüfungskompetenz, ob es sich um die richtige Anwendung der Verfahrensvorschriften handelt, notwendigerweise mit ein.

Kommt die paritätische Kommission nicht zu einer Einigung, haben die angerufenen Gerichte in entsprechender Anwendung von § 319 Abs. 1 Satz 2 BGB zu entscheiden. Dieser Vorschrift liegt der Gedanke zugrunde, dass die Leistung immer dann durch das Gericht bestimmt werden soll, wenn sich die von den Vertragsparteien in erster Linie gewollte Bestimmung durch einen Dritten als nicht durchführbar erweist6. Dabei erfolgt nur eine entsprechende und keine direkte Anwendung der Norm, weil die paritätische Kommission keine Ermessensentscheidung, sondern auf der Grundlage ihres besonderen Sachverstands eine „richtige“ Tatsachenfeststellung zu treffen hat, die nur mittelbar der Bestimmung der Leistung dient7. Mit dem Übergang der Pflicht zur Tatsachenfeststellung auf das Gericht in entsprechender Anwendung von § 319 Abs. 1 Satz 2 BGB tritt das Gericht an die Stelle der paritätischen Kommission, deren Entscheidung damit ersetzt wird8. Dieses Verfahren sehen die Tarifvertragsparteien in § 11 Abs. 3 TV ERA ausdrücklich vor.

Die Auffassung der Arbeitgeberin, die paritätische Kommission sei ihrerseits nicht zu einer Korrektur der Beurteilung berechtigt und könne den Arbeitgeber bei einer erfolgreichen Reklamation nur zu deren erneuter Vornahme verpflichten, ist mit den tariflichen Vorschriften nicht vereinbar. Nach § 11 Abs. 2 TV ERA hat die paritätische Kommission zu prüfen, ob der Einspruch des Arbeitnehmers berechtigt ist, das vereinbarte bzw. tariflich festgelegte Verfahren angewandt und die Leistungsbeurteilung objektiv und nach billigem Ermessen durchgeführt wurde. Damit haben die Tarifvertragsparteien dem nach § 11 Abs. 1 TV ERA paritätisch besetzten Gremium auch die Aufgabe zugewiesen, eine beanstandete Leistungsbeurteilung in analoger Anwendung der §§ 317 ff. BGB zu überprüfen und sie ggf. zu ersetzen9. Der Einspruch des Arbeitnehmers bezieht sich nach § 8 Ziff. 7 TV ERA auf das Ergebnis der Leistungsbeurteilung, welches somit auch Gegenstand der von der paritätischen Kommission im Rahmen des Reklamationsverfahrens vorzunehmenden Prüfung ist. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer seine Leistungsbeurteilung aufgrund angenommener Verfahrensfehler oder fehlerhafter Leistungseinschätzung des Beurteilenden reklamiert. Das ist auch sachgerecht, weil der Arbeitnehmer einen Anspruch auf tarifgerechte Entlohnung unter Berücksichtigung einer Leistungszulage hat, deren Höhe sich nach dem Ergebnis einer methodisch korrekten und inhaltlich zutreffenden Beurteilung nach Anhang A für den jeweiligen Leistungszeitraum richtet. Dieser Anspruch muss vor dem Hintergrund des verfassungsrechtlich garantierten effektiven Rechtsschutzes im Zivilprozess10 durchsetzbar sein.

Dies gilt auch dann, wenn es sich um einen systematischen Fehler handelt, der bei einer Vielzahl von Beurteilungen aufgetreten ist. Zwar setzt eine methodisch korrekte Leistungsbeurteilung grundsätzlich die richtige Anwendung der vorgegebenen Kriterien auf alle zu Beurteilenden voraus. Soweit das Landesarbeitsgericht aber daraus den Schluss zieht, dies sei nicht mehr gewährleistet, wenn für die Arbeitnehmerin und ggf. weitere „klagende Beschäftigte“ rückwirkend andere Kriterien gelten würden, übersieht es, dass es nicht um die rückwirkende Änderung festgeschriebener Kriterien, sondern um die richtige Anwendung des vom Tarifvertrag vorgesehenen Beurteilungsschemas geht.

Das durch die Arbeitgeberin ermittelte Leistungsergebnis von einem Punkt ist inhaltlich fehlerhaft. Es entspricht – wovon auch das Landesarbeitsgericht ausgeht – nicht der tarifgerechten Anwendung des Beurteilungsbogens nach Anhang A. Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin ist das Ausgangsniveau der Arbeitsaufgabe nicht mit einer arbeitsvertraglich geschuldeten „Normalleistung“ mittlerer Art und Güte gleichzusetzen. Dies ergibt die Auslegung des Tarifvertrags11.

Wortlaut und Systematik des Tarifvertrags sprechen gegen das von der Arbeitgeberin vertretene Verständnis, die Beurteilungsstufe A bilde die „Normalleistung“ ab, die der Arbeitgeber von einem geeigneten und eingearbeiteten Arbeitnehmer erwarten könne, und nur überdurchschnittliche Leistungen könnten zum Erreichen der Beurteilungsstufen B bis E führen.

In den Beurteilungsstufen B bis E des Anhangs A sind die Leistungspunkte nach den Erwartungen des Arbeitgebers an die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bezogen auf die jeweilige Arbeitsaufgabe zu vergeben. Abzustellen ist dabei – worauf das Landesarbeitsgericht zu Recht hinweist – nicht auf rein subjektive Erwartungen des Arbeitgebers an die Arbeitsleistung des einzelnen Beschäftigten, sondern auf berechtigte objektivierbare Erwartungen, die an die Leistung eines ausreichend qualifizierten und eingearbeiteten Arbeitnehmers der zu beurteilenden Gruppe auf Dauer gestellt werden können. Dies ergibt sich aus der Gesamtschau der tariflichen Vorschriften, wonach ein objektiver Maßstab anzulegen ist. So hat die Beurteilung der im Zeitentgelt Beschäftigten nach § 8 Ziff. 1 Abs. 1 TV ERA auf der Basis sachgerechter Kriterien zu erfolgen. Im Fall einer Reklamation ist diese von der paritätischen Kommission danach zu überprüfen, ob sie objektiv und nach billigem Ermessen durchgeführt wurde (§ 11 Abs. 2 TV ERA). Da die Beurteilung Grundlage für eine leistungs- und tarifgerechte Bezahlung ist, sind die vorgegebenen Kriterien auch einheitlich auf die zu beurteilende Gruppe der Beschäftigten anzuwenden. Erfüllt der Arbeitnehmer ausgehend hiervon die an sein Arbeitsergebnis gestellten Erwartungen in vollem Umfang, also ohne Abweichungen nach unten, entspricht die Leistung in den einzelnen Merkmalen der Beurteilungsstufe C. Erfüllt er die Erwartungen im Allgemeinen, also überwiegend, erreicht er im betreffenden Merkmal die Stufe B. Liegt die Arbeitsleistung über den Erwartungen, erfolgt eine Zuordnung zur Stufe D. Liegt die erbrachte Leistung weit über den Erwartungen, entspricht sie der Stufe E. Dem Ausgangsniveau sind dann nur die verbleibenden Fälle zuzuordnen, in denen die Arbeitsleistung den berechtigten Erwartungen des Arbeitgebers im Beurteilungszeitraum auch nicht im Allgemeinen gerecht wurde und daher die Gewährung einer Leistungszulage nicht mehr rechtfertigt. Daraus wird deutlich, dass es sich bei der Stufe C um die mittlere Beurteilungsstufe handelt, die ein Arbeitnehmer, der eine von dem Arbeitgeber in den einzelnen Merkmalen zu erwartende Leistung ohne Einschränkungen erbringt, erreicht.

Der so verstandene Aufbau der Beurteilungsstufen fügt sich in die weiteren Regelungen im TV ERA ein.

§ 7 Ziff. 1 Abs. 2 TV ERA legt im Grundsatz fest, dass Beschäftigte im Zeitentgelt ein Grundentgelt und eine Leistungszulage erhalten, die sich durch Beurteilung gemäß § 8 TV ERA ermittelt. § 8 TV ERA enthält Bestimmungen über den rechnerischen Anteil der Leistungszulage im Verhältnis zum Grundentgelt. Nach § 8 Ziff. 1 Abs. 3 Satz 1 TV ERA müssen die Leistungszulagen der Beschäftigten im Zeitentgelt mindestens 10 % der Summe der tariflichen Grundentgelte der nach dem Entgeltgrundsatz „Beurteilung“ erfassten Beschäftigten im jeweiligen Geltungsbereich betragen. Diesen rechnerischen Anteil greift auch die in § 8 Ziff. 5 TV ERA vorgesehene Regelung auf, wonach der Arbeitgeber verpflichtet wird, jedem Beschäftigten eine Leistungszulage von (mindestens) 10 % des tariflichen Grundentgelts zu gewähren, wenn er auf eine methodisch individuelle Beurteilung der Leistung verzichtet.

Danach setzt sich die Monatsvergütung der Arbeitnehmer im Zeitentgelt im Regelfall aus Grundentgelt und Leistungszulage zusammen. Die Beschäftigten partizipieren dabei in Abhängigkeit von ihrer zu beurteilenden Leistung an dem zur Verteilung anstehenden Topf, der rechnerisch aus einem Teil der Grundvergütung ermittelt wird. Die Klarstellung in § 8 Ziff. 1 Abs. 3 Satz 2 TV ERA weicht nicht von diesem Grundverständnis ab, sondern zeigt nur auf, dass bei unzureichender Leistung kein individueller Anspruch auf eine Leistungszulage besteht, also nicht zwingend jeder einzelne Beschäftigte eine solche Zulage erhält.

Sinn und Zweck des Tarifvertrags stützen dieses Verständnis der Beurteilungsstufen. Nach § 7 Ziff. 2 Abs. 2 TV ERA soll bei der Auswahl der betrieblich zu vereinbarenden Entgeltgrundsätze derjenige gewählt werden, der der Leistungsgerechtigkeit am besten Rechnung trägt. Dieser Grundgedanke liegt auch der durch Beurteilung zu ermittelnden Leistungszulage nach § 7 Ziff. 1 Abs. 2 TV ERA zugrunde. Ihr erkennbares Ziel ist es, Beschäftigte zur Steigerung ihrer persönlichen Leistung zu motivieren und ihnen dadurch eine höhere Verdienstmöglichkeit zu bieten. Unterstellt man mit der Arbeitgeberin jedoch, dass bereits ein durchschnittlicher Arbeitnehmer, dessen Leistung in allen Merkmalen der Beurteilungsstufe A zuzuordnen wäre, keine Leistungszulage erhielte, bestünde keine Möglichkeit mehr, den „Normalleister“ hinsichtlich des tariflichen Entgelts vom sog. „Schlechtleister“ abzugrenzen. Nach dem Verständnis der Arbeitgeberin erhielte der Großteil der Beschäftigten keine oder nur eine geringe Leistungszulage, während wenige Leistungsträger den Großteil des Topfes unter sich aufteilten, was bereits der Formulierung in § 7 Ziff. 1 TV ERA widerspräche.

Aus der von der Arbeitgeberin angeführten Tarifgeschichte lässt sich kein anderes Auslegungsergebnis herleiten.

Soweit die Arbeitgeberin geltend macht, das „Ausgangsniveau“ nach Anhang A entspreche der zweiten Beurteilungsstufe des früheren Lohnrahmentarifvertrags für Arbeiter in der Eisen, Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen vom 15.01.1982, die ein „genügendes“ Arbeitsergebnis abgebildet habe, ist dies schon deshalb nicht zwingend, weil ein „genügendes“ Arbeitsergebnis – wie das Landesarbeitsgericht zu Recht ausgeführt hat – auch ein solches sein kann, bei welchem das Leistungsergebnis „im allgemeinen den Erwartungen entspricht“ und somit mit der jetzigen Beurteilungsstufe B vergleichbar wäre. Gleiches gilt bei einem Vergleich mit den früheren Bestimmungen des zeitgleich abgeschlossenen Gehaltsrahmentarifvertrags für Angestellte. Soweit die Arbeitgeberin meint, die „Schlechtleister“ seien von der ersten von fünf Beurteilungsstufen des Gehaltsrahmentarifvertrags erfasst worden, die im Anhang A eliminiert worden sei, folgt daraus nicht, dass nunmehr ausschließlich überdurchschnittliche Leistungen zu einer Leistungszulage führen könnten. Eine solche Betrachtung lässt auch die unterschiedlichen Begrifflichkeiten in den einzelnen Beurteilungsstufen außer Acht.

Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin folgt aus der Nichtübernahme von § 3 Abs. I Ziff. 2 des Gehaltsrahmentarifvertrags in den TV ERA nichts anderes. Darin war geregelt, dass Angestellte je nach Beurteilung ihrer Leistung einen Rechtsanspruch auf eine Leistungszulage zu ihrem tariflichen Grundgehalt haben. Auch nach § 8 Ziff. 1 TV ERA gilt jedoch, dass eine Leistungszulage in Abhängigkeit von der tatsächlichen Leistungsbeurteilung zu gewähren ist. Nach beiden Bestimmungen ist keine Leistungszulage geschuldet, wenn der betroffene Beschäftigte durchgehend mit null Punkten beurteilt worden ist. Ein Paradigmenwechsel ist damit nicht verbunden.

Soweit die Arbeitgeberin zuletzt auf Unterschiede zwischen dem tariflichen Beurteilungsverfahren nach Anhang A und der mit der BVO 06 vereinbarten „Punktetabelle zur Leistungsbewertung“ abstellt, können daraus schon deshalb keine Rückschlüsse gezogen werden, weil die Betriebsparteien keine Aussage zum Verständnis des TV ERA treffen können. Vielmehr sind diese lediglich aufgrund der Öffnungsklausel in § 8 Abs. 2 TV ERA berechtigt, das tarifliche Beurteilungsverfahren näher auszugestalten.

Bei tarifgerechter Anwendung des Beurteilungsbogens ergeben sich im hier entschiedenen Fall für die Arbeitnehmerin – wovon auch das Arbeitsgericht ausgegangen ist – 15 Punkte.

Die Arbeitgeberin hat das Beurteilungsschema im Anhang A fehlerhaft auf die Arbeitnehmerin angewandt. Sie hat in den Tatsacheninstanzen vorgetragen, sie habe eine „Normalleistung“ mit der Stufe A bewertet. Eine Bewertung mit den weiteren Stufen B bis E habe sie nur dann vorgenommen, wenn die jeweilige Leistung in den Einzelmerkmalen über das Niveau einer Normalleistung, die ein für die Arbeitsaufgabe geeigneter und eingearbeiteter Beschäftigter erbringen könne, hinausgegangen sei. Diese fehlerhafte Zuordnung der Leistung kommt auch in der in tabellarischer Form erfolgten Begründung des Vorgesetzten der Arbeitnehmerin zum Ausdruck.

Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts in Verbindung mit dem Sachvortrag der Parteien ist von einem für die Zahlung einer Leistungszulage maßgeblichen Beurteilungsergebnis von 15 Punkten auszugehen. Dies entspricht unter Anwendung des Entgeltschlüssels für die Entgeltgruppe E 9 von 155 %12 23,25 gewichteten Punkten.

Die zutreffende Bewertung der Leistung entsprechend § 319 Abs. 1 Satz 2 BGB ist wegen der zu berücksichtigenden Umstände des Einzelfalls zwar vorrangig den Tatsachengerichten vorbehalten. Eine Entscheidung durch das Revisionsgericht kommt jedoch ausnahmsweise in Betracht, wenn alle maßgeblichen Tatsachen feststehen13. Vorliegend haben die Parteien zur Leistungsbeurteilung und zur Leistungsbewertung vorgetragen. In erster Instanz ist auch ein entsprechender Auflagenbeschluss ergangen. Nach Stattgabe des ursprünglich von der Arbeitnehmerin verfolgten Hilfsantrags auf gerichtliche Festsetzung der geltend gemachten Punktzahl hat die Arbeitgeberin ihren diesbezüglichen Vortrag in der Berufungsbegründung ergänzt. Auch wenn eine Darlegungs- und Beweislast im prozessualen Sinn insoweit nicht besteht, ist jede Partei gehalten, die für ihre Position sprechenden Umstände vorzutragen, weil das Gericht nur die ihm bekannten Umstände in seine Tatsachenfeststellung einbringen kann14. Insoweit gelten die Anforderungen, die das Bundesarbeitsgericht an den Sachvortrag der Parteien bei der Überprüfung einer Beurteilung aufgestellt hat, entsprechend. Danach ist es zunächst Sache des Arbeitgebers, anhand der ausgewählten Kriterien seine Bewertung so weit wie möglich anhand von Tatsachen zu konkretisieren und plausibel zu machen. Reine Werturteile bedürfen zwar keines näheren Vortrags, reichen aber für sich genommen nicht aus, um eine negative bzw. unterdurchschnittliche Bewertung zu stützen15. Will der Arbeitnehmer hingegen eine überdurchschnittliche Beurteilung erreichen, hat er entsprechende Leistungen vorzutragen16, soweit sich eine überdurchschnittliche Leistung nicht bereits aus dem Vortrag des Arbeitgebers ergibt.

Danach durfte sich die Arbeitnehmerin hinsichtlich der Einzelmerkmale 1 bis 4 des Beurteilungsbogens auf den Vortrag beschränken, ihre gezeigten Leistungen hätten in vollem Umfang einer durchschnittlichen Leistung der mittleren Beurteilungsstufe entsprochen und ihr Leistungsergebnis sei daher mit der in der Stufe C des Beurteilungsbogens vorgesehenen Punktzahl zu bewerten. Soweit die Arbeitgeberin in ihrer Berufungsbegründung Ausführungen zu einer ihrer Ansicht nach unbefriedigenden Leistung gemacht hat, ist dieser von der Arbeitnehmerin bestrittene Vortrag, der sich im Wesentlichen in reinen Werturteilen erschöpft, zu pauschal gehalten und widerspricht der tabellarischen Kurzbegründung des Vorgesetzten der Arbeitnehmerin im Beurteilungsbogen. Hinsichtlich des Einzelmerkmals 5 („Kooperation/Führungsverhalten“) hat die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin in der tabellarischen Kurzbegründung eine „gute Zusammenarbeit“ mit den Kollegen bescheinigt, was nach dem Beurteilungsschema und ihrer eigenen Einschätzung einer überdurchschnittlichen Leistung entspricht, die richtigerweise in die Beurteilungsstufe D einzuordnen wäre.

Dem für den streitgegenständlichen Zeitraum dem Grunde nach bestehenden Anspruch der Arbeitnehmerin auf Zahlung einer Leistungszulage auf Basis von 23, 25 gewichteten Punkten kann im Rahmen der erhobenen Leistungsklage aber nicht entsprochen werden. Der geltend gemachte Zahlungsanspruch ist der Höhe nach nicht gegeben, da die Arbeitnehmerin bei dessen Berechnung von einem fehlerhaften Geldwert ausgeht. Die zutreffende Höhe der Leistungszulage lässt sich aufgrundlage der getroffenen Feststellungen auch nicht anderweitig beziffern.

Entgegen der Auffassung der Arbeitnehmerin steht der Geldwert pro gewichtetem Punkt, der für die Berechnung der Leistungszulage nach Anhang A erforderlich ist, nicht aufgrund der schriftlichen Mitteilung der Arbeitgeberin vom 01.11.2022 über die in Prozenten ausgewiesene Leistungszulage fest. Nach § 8 Ziff. 1 Abs. 1 Satz 3 TV ERA ist die Leistungszulage zwar in Prozenten auszuweisen und in schriftlicher Form mitzuteilen. Diese Mitteilung gibt aber nur das Ergebnis der vom Arbeitgeber vorgenommenen Berechnung nach Anhang A wieder und ist insoweit nicht konstitutiv. Die Berechnung als solche richtet sich nach den tariflichen Bestimmungen im Anhang A. Danach sind nach der Leistungsbeurteilung der im Zeitentgelt Beschäftigten die jeweils erreichten Beurteilungspunkte mit dem Entgeltschlüssel zu gewichten. Der Summe der gewichteten Punkte ist der Geldbetrag gemäß § 8 Ziff. 1 Abs. 3 Satz 1 TV ERA von mindestens 10 % zuzuweisen, wobei die Berechnung nach Maßgabe des im Anhang A abgedruckten Beispiels erfolgt. Der Geldwert pro gewichtetem Punkt ergibt sich nach einer Teilung des zur Verfügung gestellten Geldbetrags durch die Summe der gewichteten Punkte. Stellt sich – wie hier – heraus, dass die Beurteilung der Arbeitnehmerin und ggf. auch die Beurteilungen anderer Arbeitnehmer derselben Abteilung, die das Reklamationsverfahren beschritten haben, fehlerhaft erfolgt und zu korrigieren sind, ergibt sich daraus ein geringerer Geldwert pro gewichtetem Punkt. Dieser steht aber erst fest, wenn die entsprechenden Reklamations- und ggf. Klageverfahren rechtskräftig abgeschlossen sind.

Die hiergegen erhobenen Einwendungen der Arbeitnehmerin greifen nicht durch. Für die Beibehaltung eines starren Geldwerts bei Beurteilungskorrekturen fehlt es an einer rechtlichen Grundlage. Die Arbeitgeberin ist auch nicht aus Gründen der Gleichbehandlung zur Beibehaltung des ursprünglich errechneten Geldwerts pro gewichtetem Punkt verpflichtet. Es ist zwar zutreffend, dass die Arbeitnehmer, die keinen Einspruch gegen ihre Beurteilung eingelegt haben, im bereits verstrichenen Beurteilungszeitraum faktisch einen höheren Geldwert pro gewichtetem Punkt erhalten haben. Dieser aufgrund eines Beurteilungsfehlers und darin begründeten Berechnungsfehlers eingetretene Umstand führt aber nicht dazu, dass sich die Arbeitgeberin gegenüber der Arbeitnehmerin an diesem fehlerhaften Rechenergebnis festhalten lassen muss. Vorgehend geht es um die richtige Anwendung von Tarifnormen. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz greift nur bei einem gestaltenden Verhalten des Arbeitgebers, nicht jedoch bei einem irrtümlichen Normenvollzug ein17.

Die Höhe der Leistungszulage lässt sich auf der Grundlage der getroffenen Feststellungen nicht ermitteln, da der von der Arbeitnehmerin geltend gemachte Geldwert pro gewichtetem Punkt bei einer Korrektur des Leistungsergebnisses nicht mehr der von Anhang A vorgeschriebenen Berechnung entspricht. Die erforderlichen Rechengrößen, nämlich die Anzahl der gewichteten Punkte der im Zeitentgelt Beschäftigten und der zur Verteilung anstehende Geldbetrag von mindestens 10 % der Grundentgelte dieser Beschäftigten, sind weder ausdrücklich festgestellt noch dem in Bezug genommenen Sachvortrag der Parteien zu entnehmen. Eine Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht bedurfte es gleichwohl nicht, da weiterer Sachvortrag der für die Höhe ihres Anspruchs primär darlegungs- und beweisbelasteten Arbeitnehmerin nicht zu erwarten ist. Die Arbeitnehmerin kennt die maßgeblichen Berechnungsfaktoren nicht, was im Berechnungssystem nach Anhang A angelegt ist. Hinzu kommt, dass die maßgebliche Summe gewichteter Punkte der im Zeitentgelt Beschäftigten aufgrund des systematischen Beurteilungsfehlers, dem die Arbeitgeberin unterlegen ist, grundsätzlich erst nach Abschluss der weiteren nach dem Vortrag der Parteien in den Vorinstanzen noch anhängigen Verfahren feststeht. Das Arbeitsgericht hatte den Leistungsantrag vor diesem Hintergrund bereits als unschlüssig abgewiesen, ohne dass die Arbeitnehmerin weiteren Sachvortrag hierzu gehalten hat. Den in der Vorinstanz hilfsweise gestellten; und vom Landesarbeitsgericht zurückgewiesenen Antrag auf Auskunftserteilung und Rechnungslegung sowie die weiteren Hilfsanträge hat die Arbeitnehmerin in der Revision nicht mehr weiterverfolgt.

Die Arbeitnehmerin kann auch nicht – wie von ihr hilfsweise geltend gemacht; und vom Landesarbeitsgericht zuerkannt – Zahlung einer Leistungszulage in bisheriger Höhe nach der vorangegangenen Leistungsbeurteilung aufgrundlage der außer Kraft getretenen BVO 06 verlangen. Der dem Grunde nach bestehende Anspruch auf eine Leistungszulage auf der Grundlage der erteilten Leistungsbeurteilung nach Anhang A schließt einen Anspruch auf die bisherige Leistungszulage aus. Im Zahlungsausspruch war das Urteil daher auf die Revision der Arbeitgeberin aufzuheben.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. November 2025 – 10 AZR 153/24

  1. Hess. LAG 08.05.2024 – 18 Sa 853/23[↩]
  2. vgl. zur Einhaltung eines tariflich vorgesehenen Schiedsverfahrens vor der Inanspruchnahme von gerichtlichem Rechtsschutz BAG 19.02.2020 – 10 AZR 19/19, Rn. 28 ff., BAGE 170, 24[↩]
  3. vgl. zur Unterscheidung zwischen der formellen Wirksamkeit einer Beurteilung und ihrer inhaltlichen Richtigkeit BAG 18.06.2014 – 10 AZR 699/13, Rn. 36 ff., BAGE 148, 271[↩]
  4. vgl. BAG 19.02.2020 – 10 AZR 19/19, Rn. 30, BAGE 170, 24; 18.05.2016 – 10 AZR 183/15, Rn. 33, BAGE 155, 109[↩]
  5. vgl. BAG 18.05.2016 – 10 AZR 183/15 – aaO[↩]
  6. BAG 19.02.2020 – 10 AZR 19/19, Rn. 58, BAGE 170, 24[↩]
  7. vgl. BAG 18.05.2016 – 10 AZR 183/15, Rn. 25 mwN, BAGE 155, 109[↩]
  8. vgl. BAG 19.02.2020 – 10 AZR 19/19 – aaO[↩]
  9. vgl. zum Entgeltrahmen-Tarifvertrag für die Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie in Berlin und Brandenburg BAG 19.02.2020 – 10 AZR 19/19, Rn. 26, BAGE 170, 24[↩]
  10. vgl. hierzu zB BVerfG 23.07.2019 – 1 BvR 2032/18, Rn. 6[↩]
  11. vgl. zu den Grundsätzen der Tarifauslegung die st. Rspr., zB BAG 5.03.2024 – 9 AZR 46/23, Rn. 25; 16.11.2022 – 10 AZR 210/19, Rn. 13 mwN, BAGE 179, 271[↩]
  12. vgl. das Berechnungsbeispiel im Anhang A in Verbindung mit § 2 des Entgelttarifvertrags für die Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen[↩]
  13. BAG 18.05.2016 – 10 AZR 183/15, Rn. 42 mwN, BAGE 155, 109[↩]
  14. vgl. BAG 19.02.2020 – 10 AZR 19/19, Rn. 59, BAGE 170, 24; 18.05.2016 – 10 AZR 183/15, Rn. 44, aaO[↩]
  15. vgl. BAG 13.10.2021 – 10 AZR 729/19, Rn. 121; 18.06.2014 – 10 AZR 699/13, Rn. 43, BAGE 148, 271[↩]
  16. BAG 18.06.2014 – 10 AZR 699/13 – aaO; vgl. zum Arbeitszeugnis BAG 27.04.2021 – 9 AZR 262/20, Rn. 30, BAGE 174, 372[↩]
  17. st. Rspr., vgl. zB BAG 18.11.2020 – 5 AZR 57/20, Rn. 33 mwN; 12.01.2000 – 10 AZR 741/98, zu II 3 a der Gründe[↩]

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