Die ohne Untersuchung erteilte Impfunfähigkeit – und die Kündigung

In der unter Geltung von § 20a IfSG aF wahrheitswidrig erfolgten Behauptung durch einen in einem Krankenhaus tätigen Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber, aufgrund einer ärztlichen Untersuchung (Anamnese) sei festgestellt worden, dass er vorläufig nicht gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 geimpft werden könne, liegt eine erhebliche Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB, die „an sich“ als wichtiger Grund einer fristlosen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB geeignet ist.

Die ohne Untersuchung erteilte Impfunfähigkeit – und die Kündigung

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall streiten Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin über die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses. Die Arbeitnehmerin arbeitet seit November 2015 bei der Arbeitgeberin. Diese ist die Tochtergesellschaft eines Krankenhausbetriebs und führt mit regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern Dienstleistungen im Bereich Küche und Reinigung aus. Der Betrieb der Arbeitgeberin befindet sich in den Räumen des Krankenhauses. Die Arbeitnehmerin fiel unter den persönlichen Geltungsbereich des § 20a Abs. 1 Satz 1 Nr. 1a IfSG in der Fassung vom 10.12.2021 (IfSG aF). Aufgrund der im November und Dezember 2021 steigenden Zahl von Covid-19-Erkrankungen entschloss sich die Arbeitgeberin zur Aufrechterhaltung ihres Betriebs, in den räumlich abgeschlossenen Produktionsbereichen Küche einschließlich Verwaltung und Zentralsterilisation nur gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 geimpfte oder von einer Infektion genesene Mitarbeiter zu beschäftigen. Zu diesem Zweck fragte der Geschäftsführer der Arbeitgeberin auch bei der Arbeitnehmerin den Impfstatus ab. Die weder geimpfte noch genesene Arbeitnehmerin wurde von der Arbeitgeberin im Anschluss an eine Arbeitsunfähigkeit mit einem Schreiben vom 10.12.2021 bis zum 22.12.2021 unter Fortzahlung ihrer Vergütung von der Arbeit freigestellt. Im Anschluss daran gewährte ihr die Arbeitgeberin den restlichen Jahresurlaub.

Im Vorfeld eines für die erste Januarwoche 2022 geplanten Gesprächs betreffend die weitere Einsatzmöglichkeit der Arbeitnehmerin übersandte diese dem Geschäftsführer der Arbeitgeberin am 31.12.2021 eine E-Mail, in der es unter anderem heißt: „Hiermit sende ich Ihnen vorab den aktuellen Stand in Form eines Dokumentes zu meiner Impfunfähigkeit.“ Der E-Mail war als Anlage eine auf den 27.12.2021 datierte formularmäßige „Bescheinigung einer vorläufigen Impfunfähigkeit gegen das Coronavirus SARS-CoV-2“ bis zum 27.06.2022 beigefügt, welche einen Praxis-Stempel und eine Unterschrift einer Dr. med. M aus F trägt. Das Schreiben beinhaltet Ausführungen zu der als „Patient“ bezeichneten Arbeitnehmerin und der konkreten Gefahr, dass diese verschiedene leichte und mittelschwere, insbesondere aber auch im Einzelnen bezeichnete schwere Impfwirkungen erleben könne. Es bestünde darüber hinaus Lebensgefahr, weil die Impfung auch tödliche Wirkungen haben könnte. Die Erteilung der Bescheinigung erfolgte, ohne dass die Arbeitnehmerin einen persönlichen Kontakt zu der genannten Ärztin hatte. Eine Untersuchung fand nicht statt. Die Arbeitnehmerin hatte vielmehr auf der Internetseite einer „N GmbH i. Gr.“ Angaben gemacht und danach die Möglichkeit, die von ihr später vorgelegte Bescheinigung gegen Zahlung von 17, 49 Euro an eine „S Payments“ herunterzuladen. Bei dem Gespräch der Arbeitnehmerin mit dem Geschäftsführer der Arbeitgeberin, dem Betriebsleiter und dem Vorsitzenden des Betriebsrats am 4.01.2022 wurde unter anderem thematisiert, warum die Arbeitnehmerin die Bescheinigung vom 27.12.2021 vorgelegt hatte, sowie dass Zweifel des Geschäftsführers an deren Ordnungsgemäßheit bestünden. Die Arbeitnehmerin gab bei dem Gespräch unter anderem an, dass sie die Ärztin nicht persönlich kenne und es auch kein persönliches Beratungsgespräch mit ihr gegeben habe. Mit Schreiben vom 05.01.2022, der Arbeitnehmerin am selben Tag zugegangen, kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31.03.2022.

Das Arbeitsgericht hat der hiergegen gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben, das Sächsische Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Arbeitgeberin zurückgewiesen1. Auf die Revision der Arbeitgeberin hat das Bundesarbeitsgericht das Berufungsurteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Sächsische Landesarbeitsgericht zurückverwiesen:

Das Landesarbeitsgericht hat die Klage, die sich bei zutreffender Auslegung2 sowohl gegen die außerordentliche fristlose Kündigung als auch – mit einem unechten Hilfsantrag – gegen die hilfsweise ordentliche Kündigung richtet, als begründet angesehen, da diese Kündigungen unwirksam seien. Es liege weder ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB vor noch ein sozial rechtfertigender Grund im Sinne von § 1 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 KSchG.

Mit dieser Begründung durfte das Landesarbeitsgericht dem gegen die außerordentliche Kündigung gerichteten Antrag nicht stattgeben. Da die Klage insoweit nicht zur Entscheidung reif ist, fällt der Hilfsantrag dem Bundesarbeitsgericht nicht zur Entscheidung an.

Das Sächsische Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerhaft angenommen, das der Arbeitnehmerin angelastete Verhalten sei schon „an sich“ nicht geeignet, einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB zu bilden3, weshalb sich auch die hilfsweise ordentliche Kündigung als unwirksam erweise.

In der unter Geltung von § 20a IfSG aF wahrheitswidrig erfolgten Behauptung durch einen in einem Krankenhaus tätigen Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber, aufgrund einer ärztlichen Untersuchung (Anamnese) sei festgestellt worden, dass – gerade – er vorläufig nicht gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 geimpft werden könne, lag, zumal unter Berücksichtigung des besonders vulnerable Personen schützenden Gegenstands der Nachweispflicht4 – eine erhebliche Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB5, die „an sich“ als wichtiger Grund nach § 626 Abs. 1 BGB geeignet ist. Das gilt ungeachtet der Frage, ob der Arbeitnehmer laienhaft davon ausging, er sei tatsächlich (vorläufig) impfunfähig6. Ebenso wenig kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer sich wegen der Vorlage eines unrichtigen Gesundheitszeugnisses nach §§ 277 ff. StGB strafbar gemacht hat. Maßgebend ist vielmehr der mit der arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung verbundene Vertrauensbruch7. Dabei kann das vertragsnotwendige Vertrauen des Arbeitgebers in den Arbeitnehmer auch durch den untauglichen Versuch einer Täuschung über eine aufgrund ärztlicher Untersuchung festgestellte (vorläufige) Impfunfähigkeit irreparabel zerstört sein8.

Von diesen Grundsätzen ist das Sächsische Landesarbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung zutreffend ausgegangen. Es hat dabei auch richtigerweise zunächst in den Blick genommen, dass für die Arbeitnehmerin bei verständiger Betrachtung am 31.12.2021 erkennbar war, dass ihr Impfstatus bzw. die Frage der Impffähigkeit in naher Zukunft von Bedeutung sein würde und sie auch selbst um die Bedeutung der Bescheinigung wusste. Dies zeigt der Inhalt der E-Mail vom 31.12.2021, mit der die Arbeitnehmerin die Bescheinigung an die Arbeitgeberin übersandt hat, in der es heißt, dass ein Gespräch zur Abklärung ihres derzeitigen Status vereinbart sei und sie vorab den aktuellen Stand (ihres Status) in Form eines Dokuments zu ihrer Impfunfähigkeit übersende. Zudem hat die Arbeitnehmerin nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts bereits erstinstanzlich behauptet, ihr sei zuvor mehrfach vom Geschäftsführer der Arbeitgeberin bzw. von deren Betriebsleiter mitgeteilt worden, dass ein Zertifikat bzw. eine Impfung von ihr erwartet werde.

Das Landesarbeitsgericht hat aber rechtsfehlerhaft angenommen, das Verhalten der Arbeitnehmerin sei nicht auf eine Täuschung der Arbeitgeberin bezüglich des Umstands, dass die vorübergehende Impfunfähigkeit von einer Ärztin aufgrund einer Untersuchung festgestellt wurde, angelegt gewesen und im Ergebnis das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB verneint.

Es kann dahinstehen, ob die entsprechende Würdigung des Landesarbeitsgerichts nur einer eingeschränkten revisionsrechtlichen Kontrolle unterliegt. Grundsätzlich ist von den Tatsacheninstanzen festzustellen, welcher Bedeutungsinhalt die Handlung einer Partei hat. Die dabei vorgenommene Auslegung ist regelmäßig in der Revisionsinstanz ebenso wie die Auslegung nichttypischer Vertragserklärungen nur daraufhin überprüfbar, ob sie gegen gesetzliche Auslegungsregeln, anerkannte Auslegungsgrundsätze, Denkgesetze, Erfahrungssätze oder Verfahrensvorschriften verstößt oder wesentliche Umstände unberücksichtigt lässt und ob sie rechtlich möglich ist9. Vorliegend dürfte allerdings – wie verschiedene ähnlich gelagerte Verfahren zeigen10 – die Arbeitnehmerin eine „Muster-Impfunfähigkeitsbescheinigung“ verwendet haben, was dafür spräche, eine revisionsrechtlich voll überprüfbare typische Erklärung anzunehmen11. Da die Auslegung des Landesarbeitsgerichts auch einer eingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung nicht standhält, bedarf dies jedoch keiner abschließenden Entscheidung.

Das Sächsische Landesarbeitsgericht hat bei seiner Würdigung der Vorlage der Bescheinigung durch die Arbeitnehmerin nicht alle Umstände des Falls in den Blick genommen und widerspruchsfrei gewürdigt. An dem Versuch einer Täuschung änderte es nichts, wenn die vorgelegte Bescheinigung – so das Landesarbeitsgericht – „nicht isoliert“ betrachtet wird und im Gesamtzusammenhang „lediglich die Empfehlung“ beinhalte, sich bis zum Vorliegen eines Impfstoff-Allergie-Gutachtens nicht impfen zu lassen12.

Diese Würdigung lässt die vorstehend geschilderten; und vom Landesarbeitsgericht festgestellten Umstände außer Acht, wonach die Arbeitnehmerin die Bescheinigung in Reaktion auf das bevorstehende Gespräch zur Abklärung ihrer weiteren Einsatzmöglichkeiten – und damit auch ihres Impfstatus – und das bevorstehende Eingreifen der einrichtungsbezogenen Impfpflicht beigebracht hat. Deshalb spielt es keine Rolle, ob die Arbeitnehmerin selbst ausdrücklich ihre Impfunfähigkeit erklärt hat. Die Vorlage des mit der Überschrift „Bescheinigung“ versehenen Schreibens lässt – entgegen der Ansicht des Sächsischen Landesarbeitsgerichts – angesichts dieses Zusammenhangs keine andere Deutung zu, als dass die Arbeitnehmerin damit jedenfalls konkludent eine solche – mit der Autorität einer ärztlichen Unterschrift – behauptet.

Zudem soll die Bescheinigung nach einer „ärztlichen Einschätzung und Bewertung der Angaben des Patienten“ eine vorläufige Impfunfähigkeit gerade bezogen auf eine konkrete („nachfolgende“) Person, die Arbeitnehmerin, attestieren. Dabei ist die Bezeichnung in der männlichen Form („dieser Patient“) irrelevant, zumal auch die ausstellende (vermeintliche) Ärztin „Arzt“ genannt wird. Soweit in diesem Zusammenhang auch verschiedene „konkrete“ Gefahren durch Häkchen in den vorgedruckten Formularfeldern bestätigt werden, erweckt dies offenkundig den Eindruck, die Bescheinigung sei aufgrund der individuellen Erhebung von Gesundheitsdaten bei einer tatsächlich stattgefundenen Untersuchung ausgestellt worden. Das Landesarbeitsgericht verliert bei seiner Würdigung den optischen Gesamteindruck des Schreibens aus den Augen, welches darum bemüht ist, ein individuell auf die Arbeitnehmerin bezogenes Aussehen zu haben und gerade nicht wie eine allgemein gehaltene „Empfehlung“ zu Risiken einer Impfung zu wirken. Wäre nur eine solche beabsichtigt, bedürfte es der konkreten Angaben zur Arbeitnehmerin, dem genauen Zeitpunkt, bis zu dem eine Impfunfähigkeit bescheinigt wird („bis zum 27.06.2022“), und den scheinbar individuell bewerteten Risiken nicht. Das Landesarbeitsgericht misst der Vorlage der Bescheinigung schon nicht den Erklärungswert eines Täuschungsversuchs zu, weil es einzelne Formulierungen nicht im Zusammenhang betrachtet und nicht auf den Gesamteindruck des formularmäßigen Schreibens Bedacht nimmt.

Dabei ist auch die Annahme des Landesarbeitsgerichts widersprüchlich, eine (versuchte) Täuschung der Arbeitgeberin scheide aus, da zwar Ärzte rechtlich verpflichtet seien, Gesundheitsatteste nur auf der Grundlage einer tatsächlichen Untersuchung zu erstellen, was aber nicht die Annahme rechtfertige, dass dies auch – insbesondere im vorliegenden Fall – erfolgt sei. Es geht bei der Beurteilung, ob ein Täuschungsversuch vorliegt, nicht um den „Beweiswert“ der vorgelegten Bescheinigung, sondern um die Frage, welchen Inhalt ein Empfänger ihr (typischerweise) beimisst. Insoweit nimmt ein Erklärungsempfänger aber regelmäßig an, eine ärztliche Bescheinigung sei regelkonform erstellt worden. Deren Vorlage dient erkennbar der Täuschung der Arbeitgeberin darüber, dass – wie die Arbeitnehmerin wusste – keine individuelle Untersuchung bei ihr stattgefunden hat. Sonst würde es – wie das Sächsische Landesarbeitsgericht außer Acht lässt – nicht der mehrfachen Verwendung der Begriffe „Bescheinigung“ und „Patient“ in dem Schreiben bedürfen.

Soweit das Landesarbeitsgericht meint, aus dem genauen Wortlaut der Bescheinigung ergebe sich in einer Zusammenschau, dass die unterschreibende Ärztin eine Impfunverträglichkeitsprüfung gerade nicht durchgeführt hat, sondern eine solche nur empfiehlt, verliert es aus dem Blick, dass das Schreiben die Überschrift trägt „Bescheinigung einer vorläufigen Impfunfähigkeit … für nachfolgende Person“ und nicht zB „Allgemeine Bedenken gegen eine Impfung mit Covid-19-Impfstoffen“. Das lässt den Täuschungszweck des Schreibens und die Täuschungsabsicht der Arbeitnehmerin klar hervortreten.

Die Bescheinigung einer vorläufigen Impfunfähigkeit ist auch nicht von vornherein unsinnig. Damit wird zwar eine in § 20a Abs. 2 IfSG aF nicht vorgesehene Kategorie eröffnet. Das ändert aber nichts daran, dass eine Aussage zur Impfunfähigkeit der Arbeitnehmerin für einen bestimmten Zeitraum getroffen wurde13, die es dieser ggf. ermöglichen sollte, trotz Fehlens eines Nachweises gemäß § 20a Abs. 2 IfSG aF für einen erheblichen Zeitraum über den 15.03.2022 hinaus, nämlich zumindest bis zum 27.06.2022, „sanktionslos“ für die Arbeitgeberin tätig zu sein14.

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts stellt sich nicht aus anderen Gründen als richtig dar (§ 561 ZPO).

Das Bundesarbeitsgericht kann im Hinblick auf den insoweit bestehenden Beurteilungsspielraum des Landesarbeitsgerichts15 nicht selbst abschließend feststellen, dass die Kündigung aufgrund einer umfassenden Abwägung der beiderseitigen Interessen unverhältnismäßig und damit unwirksam ist. Das Landesarbeitsgericht hat – nach seiner Begründungslinie konsequent – eine solche Abwägung bisher unterlassen. Die Voraussetzungen für die Annahme eines Ausnahmefalls, in dem das Bundesarbeitsgericht die Interessenabwägung selbst vornehmen kann, sind vorliegend nicht gegeben.

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts ist auch nicht deshalb im Ergebnis zutreffend, weil die Arbeitgeberin mit der Kündigung zu lange zugewartet hätte. Die Arbeitgeberin hat die außerordentliche Kündigung innerhalb der Frist des § 626 Abs. 2 BGB erklärt. Das Kündigungsschreiben ist der Arbeitnehmerin am 5.01.2022 und damit weniger als zwei Wochen nach Vorlage der Impfunfähigkeitsbescheinigung am 31.12.2021 zugegangen.

Das Bundesarbeitsgericht kann die Klage gegen die außerordentliche Kündigung nach den bisher getroffenen Feststellungen auch nicht selbst abweisen (§ 563 Abs. 3 ZPO). Das gilt schon deshalb, weil nicht feststeht, ob die von der Arbeitnehmerin gerügte Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß erfolgt ist.

Im fortgesetzten Berufungsverfahren hat das Sächsische Landesarbeitsgericht gemäß § 563 Abs. 2 ZPO zugrunde zu legen, dass ein wichtiger Grund „an sich“ für eine außerordentliche Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB vorliegt. Es hat nunmehr im Rahmen einer Interessenabwägung weiter zu prüfen, ob der Arbeitgeberin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zugemutet werden konnte. Soweit es in diesem Rahmen auch in den Blick zu nehmen hat, ob die außerordentliche Kündigung mangels vorheriger Abmahnung unwirksam ist, wird insbesondere zu erörtern sein, ob es einer solchen nicht bedurfte, weil es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelte, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch die Arbeitgeberin nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für die Arbeitnehmerin erkennbar – ausgeschlossen war16. Dabei ist der Kern des pflichtwidrigen Verhaltens der Arbeitnehmerin – die bewusst wahrheitswidrige Vorspiegelung, bei ihr sei eine vorläufige Impfunfähigkeit von einer Ärztin aufgrund einer Untersuchung (Anamnese) festgestellt worden – im Fokus zu behalten. Bezogen auf diesen Kündigungsvorwurf ist es irrelevant, ob die Arbeitnehmerin laienhaft davon ausging, wegen bestehender Allergien könne sie nicht geimpft werden, und ob sie noch unter Geltung der einrichtungsbezogenen Impfpflicht bereit gewesen wäre, sich – wirklich – ärztlich auf eine Impfunfähigkeit untersuchen zu lassen17. Falls das Landesarbeitsgericht zu dem Ergebnis gelangt, dass die Interessenabwägung zulasten der Arbeitnehmerin ausgeht, hat es die Ordnungsgemäßheit der Betriebsratsanhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG zu prüfen. Wenn das Landesarbeitsgericht eine Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung annähme, fiele der gegen die hilfsweise ordentlich ausgesprochene Kündigung zum 31.03.2022 gerichtete unechte Hilfsantrag der Arbeitnehmerin zur Entscheidung an.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 4. Dezember 2025 – 2 AZR 13/25

  1. Sächs. LAG 4.12.2024 – 3 Sa 182/23[↩]
  2. vgl. BAG 27.09.2022 – 2 AZR 508/21, Rn. 12 mwN[↩]
  3. vgl. zur Prüfungsreihenfolge BAG 14.12.2023 – 2 AZR 55/23, Rn. 14 mwN, BAGE 182, 277[↩]
  4. BT-Drs.20/188 S. 2 und S. 40; BVerfG 27.04.2022 – 1 BvR 2649/21, Rn. 263 ff., BVerfGE 161, 299[↩]
  5. Kamanabrou RdA 2023, 188, 189[↩]
  6. BAG 14.12.2023 – 2 AZR 55/23, Rn. 16, BAGE 182, 277; Staudinger/Temming [2025] BGB § 626 Rn. 177[↩]
  7. vgl. BAG 31.01.2019 – 2 AZR 426/18, Rn. 75, BAGE 165, 255[↩]
  8. vgl. BAG 14.12.2023 – 2 AZR 66/23, Rn. 17; 24.05.2018 – 2 AZR 73/18, Rn. 26, BAGE 163, 36[↩]
  9. vgl. BAG 23.02.2022 – 4 AZR 354/21, Rn. 67, BAGE 177, 129; 18.11.2021 – 2 AZR 229/21, Rn. 14[↩]
  10. vgl. BAG 14.12.2023 – 2 AZR 55/23, BAGE 182, 277; 14.12.2023 – 2 AZR 66/23; LAG Nürnberg 18.04.2023 – 7 Sa 323/22; OLG Celle 14.03.2023 – 13 U 54/22[↩]
  11. vgl. dazu BAG 7.09.2022 – 5 AZR 128/22, Rn. 77, BAGE 179, 9; 27.05.2020 – 5 AZR 101/19, Rn. 12[↩]
  12. vgl. hierzu auch BAG 14.12.2023 – 2 AZR 66/23, Rn.19[↩]
  13. zutreffend Kamanabrou RdA 2023, 188, 190[↩]
  14. vgl. BAG 14.12.2023 – 2 AZR 66/23, Rn.19[↩]
  15. vgl. BAG 20.05.2021 – 2 AZR 457/20, Rn. 32 f. mwN, BAGE 175, 83[↩]
  16. vgl. BAG 14.12.2023 – 2 AZR 66/23, Rn. 23[↩]
  17. BAG 14.12.2023 – 2 AZR 66/23 – aaO; ebenso Schiefer SAE 2024, 20, 22; aA Stach AiB 5/2024, 36, 37[↩]

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