Die Umkleidezeiten eines Zugbegleiters

Die Umkleide- und damit zusammenhängenden Wegezeiten eines Zugbegleiters gehören an sich zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit.

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Streitfall gehört der Zugbegleiter zum unternehmensbekleidungspflichtigen Mitarbeiterkreis im Sinne der bei der Arbeitgeberin geltenden Konzernbetriebsvereinbarung über die Ausstattung mit Unternehmensbekleidung vom 27.11.2014 (KBV Ubk). Nach der Konzernrichtlinie Unternehmensbekleidung für die Deutsche Bahn (Richtlinie Ubk), die Bestandteil der KBV Ubk ist, stellt die Unternehmensbekleidung ein wesentliches Element des Erscheinungsbildes der Arbeitgeberin in der Öffentlichkeit dar. Sie soll die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als deren Repräsentanten erkennbar machen. Dem unternehmensbekleidungspflichtigen Mitarbeiterkreis steht es frei, ob die Unternehmensbekleidung bereits zu Hause oder erst im Betrieb angezogen wird. Abgesehen vom Arbeitsweg ist es jedoch nicht gestattet, die Unternehmensbekleidung außerhalb der Arbeitszeit zu tragen.

Im Rahmen eines Einigungsstellenverfahrens kam es am 25.07.2014 zum Abschluss einer „Betriebsvereinbarung zur Regelung der Mitbestimmung beim An- und Ablegen der Unternehmensbekleidung“. Diese lautet auszugsweise wie folgt:

§ 2 – Vorlage der Einsatzpläne zur Mitbestimmung mit Zeiten für das An- und Ablegen der Unternehmensbekleidung

Der Arbeitgeber legt dem Betriebsrat Einsatzpläne vor, die für alle Arbeitnehmer in ausreichendem Maße Zeiten für das An- und Ablegen der Unternehmensbekleidung im Betrieb berücksichtigen.

Die Ermittlung des ausreichenden Umfangs der Zeiten für das An- und Ablegen der Unternehmensbekleidung ist Sache des Arbeitgebers.

Der Arbeitgeber verpflichtet sich, mit Wirkung ab dem 07.08.2014 die tatsächlich aufgewandten Zeiten des An- und Ablegens der Unternehmensbekleidung der Arbeitnehmer, die sich im Betrieb umziehen, zu erfassen.

Auf jedem sog. Arbeitsauftrag, der anhand der bei der Arbeitgeberin erstellten Schichtpläne angefertigt wird, befindet sich seitdem ein Stempelaufdruck, auf dem der Mitarbeiter freiwillig vermerken kann, ob er sich im Betrieb umgekleidet hat und wie lange dies gedauert hat. Die Arbeitgeberin vergütet die Umkleidezeiten nicht gesondert.

Die Einsatzstelle des Zugbegleiters, von der aus er regelmäßig seine Arbeitsschichten antritt, ist B. Dort begibt er sich zunächst in eine Meldestelle, in der festgestellt wird, dass er seinen dienstplanmäßigen Dienst angetreten hat. Der Zugbegleiter erhält seine Arbeitsaufträge und nimmt seine Arbeitsmittel an sich. Eine Etage tiefer befinden sich die Umkleideräume. Der Zugbegleiter vertritt die Ansicht, bei den Umkleide- und Wegezeiten handle es sich um vergütungspflichtige Arbeitszeit. Die Unternehmensbekleidung sei in hohem Maße auffällig. 

Bei den vom Zugbegleiter benötigten Umkleidezeiten zum An- und Ablegen der Unternehmensbekleidung im Betrieb einschließlich der hierdurch veranlassten Wegezeiten handelt es sich dem Grunde nach um vergütungspflichtige Arbeitszeit gemäß § 611 Abs. 1 BGB (seit 1.04.2017 § 611a Abs. 2 BGB).

Die gesetzliche Vergütungspflicht des Arbeitgebers knüpft nach § 611 Abs. 1 BGB an die Leistung der versprochenen Dienste an. Hierzu zählt nicht nur die eigentliche Tätigkeit, sondern jede vom Arbeitgeber im Synallagma verlangte sonstige Tätigkeit oder Maßnahme, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung unmittelbar zusammenhängt. Der Arbeitgeber verspricht die Vergütung aller Dienste, die er dem Arbeitnehmer aufgrund seines arbeitsvertraglich vermittelten Weisungsrechts abverlangt. „Arbeit“ im Sinne dieser Bestimmung ist jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient, also fremdnützig ist¹.

Entscheidet sich der Arbeitnehmer, verpflichtend zu tragende Dienstkleidung unter Nutzung der vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Umkleidemöglichkeiten im Betrieb anzulegen, ist die hierfür aufgewandte Zeit fremdnützig und daher vom Arbeitgeber zu vergüten. Das gilt entgegen der Annahme der Arbeitgeberin auch bei einer nicht besonders auffälligen Dienstkleidung sowie dann, wenn der Arbeitgeber es – wie die Arbeitgeberin – dem Arbeitnehmer freistellt, ob er sich zu Hause oder im Betrieb umkleidet. Entscheidend ist allein, dass der entstandene Zeitaufwand auf der Weisung des Arbeitgebers zum Tragen einer vorgeschriebenen Kleidung beruht².

Danach hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg die für das An- und Ablegen der Dienstkleidung benötigte Zeit sowie die damit verbundenen notwendigen innerbetrieblichen Wegezeiten zutreffend dem Grunde nach als vergütungspflichtige Arbeitszeiten angesehen³.

Es steht zwischen den Parteien außer Streit, dass der Zugbegleiter gemäß der KBV Ubk zum Tragen der Unternehmensbekleidung verpflichtet ist.

Der Zugbegleiter hat sich am 28.09.2015 und am 4.10.2015 im Betrieb der Arbeitgeberin umgezogen. Davon ist das Landesarbeitsgericht – entgegen der Annahme der Arbeitgeberin – berechtigterweise ausgegangen. Eine Beweisaufnahme war hierzu nicht erforderlich. Aus diesem Grund kommt es auf die von der Arbeitgeberin aufgeworfene Frage der besonderen Auffälligkeit der Unternehmensbekleidung nicht an.

Das Landesarbeitsgericht hat den Zugbegleiter als beweisbelastet für die zwischen den Parteien streitige Frage angesehen, ob der Zugbegleiter an den fraglichen Tagen überhaupt Umkleidezeiten aufgewandt hat. Allerdings hat es gemäß § 286 Abs. 1 ZPO angenommen, dass es einer Beweiserhebung nicht bedürfe, weil kein Anhaltspunkt dafür existiere, dass sich der Zugbegleiter entgegen der dokumentierten Umkleidezeiten an diesen beiden Tagen nicht in den Umkleideräumen der Arbeitgeberin umgezogen haben könnte.

Die Beweisaufnahme über die Haupttatsache kann entbehrlich sein, wenn Indizien, die unstreitig oder erwiesen sind, den Schluss auf die Haupttatsache zulassen⁴, wenn nicht gegenteilige Indizien dargelegt oder ersichtlich sind oder der Prozessgegner nicht seinerseits Gegenbeweis anbietet⁵.

Das Gericht hat in einem solchen Fall zu prüfen, ob es die vorgetragenen Hilfstatsachen – deren Richtigkeit unterstellt – von der Wahrheit der Haupttatsache überzeugen. Es hat die insoweit maßgebenden Umstände vollständig und verfahrensrechtlich einwandfrei zu ermitteln und alle Beweisanzeichen erschöpfend zu würdigen. Dabei sind die Tatsacheninstanzen grundsätzlich frei darin, welche Beweiskraft sie den behaupteten Indiztatsachen im Einzelnen und in einer Gesamtschau beimessen. Revisionsrechtlich ist ihre Würdigung allein daraufhin zu überprüfen, ob alle Umstände vollständig berücksichtigt und Denk- und Erfahrungsgrundsätze nicht verletzt wurden. Um diese Überprüfung zu ermöglichen, haben sie nach § 286 Abs. 1 Satz 2 ZPO die wesentlichen Grundlagen ihrer Überzeugungsbildung nachvollziehbar darzulegen⁶.

Dieser eingeschränkten revisionsrechtlichen Kontrolle hält die tatrichterliche Schlüssigkeitsprüfung stand. Das Landesarbeitsgericht hat nachvollziehbar ausgeführt, warum es letztlich keine Zweifel daran hatte, dass sich der Zugbegleiter an den fraglichen Tagen tatsächlich in den Umkleideräumen am Ostbahnhof umgezogen hat. Es hat die vorgelegte Arbeitszeitdokumentation insoweit als richtig angesehen, weil diese für den Zugbegleiter besonders bedeutsam gewesen sei, nachdem es sich um Mustertage habe handeln sollen, welche die Grundlage für das Gerichtsverfahren zur Feststellung der Vergütungspflicht von Umkleidezeiten bilden sollten. Ferner habe der Zugbegleiter einen Zeugen beigezogen. Außerdem befänden sich auch auf den Stempelaufdrucken für die beiden fraglichen Tage Angaben des Zugbegleiters zu Umkleidezeiten. Die Arbeitgeberin erhebt weder verfahrensrechtliche noch inhaltliche Angriffe gegen diese Würdigung. Insbesondere hat sie die Echtheit der Protokolle nicht bestritten und auch nicht in Abrede gestellt, dass die Arbeitsaufträge der beiden fraglichen Tage ebenfalls Umkleidezeiten ausweisen. Sie macht lediglich geltend, das Landesarbeitsgericht habe zu einer „non liquet“, Entscheidung kommen müssen. Dass die Zeitangaben in den Stempelaufdrucken von den Protokollangaben zum Teil abweichen, stellt die Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass der Zugbegleiter sich überhaupt im Betrieb umgezogen hat, nicht in Frage.

Die Vergütung der Umkleide- und Wegezeiten ist im Streitfall nicht ausgeschlossen.

Mit der Einordnung der Umkleidezeiten als Teil der iSv. § 611 Abs. 1 BGB „versprochenen Dienste“ ist noch nicht geklärt, wie diese Zeiten zu vergüten sind. Durch Arbeits- oder Tarifvertrag kann eine gesonderte Vergütungsregelung für eine andere als die eigentliche Tätigkeit und damit auch für Umkleidezeiten getroffen werden⁷. Unter Beachtung der Binnenschranken der Betriebsverfassung ist eine gesonderte Vergütungsregelung auch in einer Betriebsvereinbarung möglich⁸. Dabei kann eine Vergütung auch ganz ausgeschlossen werden, sofern mit der getroffenen Vereinbarung nicht der jedem Arbeitnehmer für tatsächlich geleistete vergütungspflichtige Arbeit nach § 1 Abs. 1 MiLoG zustehende Anspruch auf den Mindestlohn unterschritten wird⁹. Wollen die Tarifvertragsparteien die grundsätzlich bestehende Vergütungspflicht des Arbeitgebers ausschließen, muss sich dem Tarifvertrag – jedenfalls im Wege der Auslegung – ein entsprechender übereinstimmender Regelungswille entnehmen lassen¹⁰.

Ein solcher Regelungswille lässt sich den bei der Arbeitgeberin anwendbaren tarifvertraglichen Bestimmungen nicht mit der erforderlichen Gewissheit entnehmen. § 49 Abs. 1 Zub-TV enthält Regelungen zum Arbeitszeitkonto. Er trifft aber keine Aussage darüber, welche Zeiten als vergütungspflichtige Arbeitszeiten in das Arbeitszeitkonto einzustellen sind. Den tarifvertraglichen Bestimmungen ist entgegen der Annahme der Arbeitgeberin auch nicht zu entnehmen, dass die Tarifvertragsparteien in § 54 Abs. 1 Zub-TV den Begriff „Arbeitsplatz“ bewusst als gegenüber der „Arbeitsstelle“ engeren Begriff verwendet und als Ort der tatsächlichen Ableistung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit verstanden haben mit der Folge, dass der Umkleideraum nicht Ort des Dienstbeginns und -endes sein und dort auch nicht die vergütungspflichtige Arbeitszeit beginnen und enden kann. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits 2013 und damit vor Abschluss des Zub-TV darauf hingewiesen, dass sich einer Norm, die für Beginn und Ende der Arbeitszeit auf den Arbeitsplatz abstellt, nicht mit der erforderlichen Eindeutigkeit entnehmen lässt, ob es sich beim Umkleiden um Arbeitszeit handelt¹¹. Mit einer solchen Regelung können die Tarifvertragsparteien eine Vergütungspflicht also gerade nicht ausschließen. Hätten die Tarifvertragsparteien, die nach dem Vorbringen der Arbeitgeberin den Zub-TV in Kenntnis der Entwicklung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Vergütungspflicht von Umkleidezeiten abgeschlossen haben, einen solchen Verzicht vereinbaren wollen, hätten sie vor dem Hintergrund dieser Rechtsprechung eine andere Wortwahl treffen müssen, um diesen Regelungswillen zum Ausdruck zu bringen. Dies gilt umso mehr, als sich § 54 Abs. 1 Zub-TV in dem mit „Spezifische Arbeitszeitregelungen“ überschriebenen Teil B des Tarifvertrags und nicht im Teil C „Spezifische Entgeltregelungen“ findet. Schließlich lässt sich auch den Vorschriften des Zub-TV zur Unternehmensbekleidung ein solcher Verzicht nicht entnehmen. In § 85 Zub-TV haben die Tarifvertragsparteien unter der Überschrift „Unternehmensbekleidung“ ausschließlich diesen Begriff definiert und wegen der weiteren Einzelheiten auf eine Betriebsvereinbarung verwiesen. Hierdurch haben sie aber keine Regelung darüber getroffen, ob die tarifliche Arbeitszeit die Zeiten für das An- und Ablegen dieser Kleidungsstücke umfasst, sondern nur die Pflicht zum Tragen einer besonderen Dienstkleidung normiert (vgl. zu § 78 LfTV, § 48 FGr 5-TV: BAG 12.11.2013 – 1 ABR 59/12, Rn. 42, aaO).

Durch die auf der Grundlage der Öffnungsklausel des § 85 Satz 2 Zub-TV geschlossene „Betriebsvereinbarung zur Regelung der Mitbestimmung beim An- und Ablegen der Unternehmensbekleidung“ ist die Vergütungspflicht der Umkleide- und Wegezeiten ebenfalls nicht mit der erforderlichen Gewissheit abbedungen. Ihr lässt sich im Gegenteil entnehmen, dass die Betriebsparteien diese Zeiten für die vergütungspflichtige Arbeitszeit als grundsätzlich berücksichtigungsfähig ansehen, die Ermittlung des ausreichenden Umfangs aber dem Arbeitgeber überlassen.

Der Durchsetzbarkeit des Anspruchs auf Gutschrift für Umkleidezeiten am 28.09.2015 und am 4.10.2015 steht die von der Arbeitgeberin erhobene Einrede der Verjährung nicht entgegen. Der Anspruch ist auch nicht verfallen.

Die Verjährungsfrist für die Ansprüche auf Zeitgutschrift für die beiden fraglichen Tage beträgt drei Jahre (§ 195 BGB). Diese Frist begann mit dem Schluss des Jahres 2015 (§ 199 Abs. 1 BGB). Der Zugbegleiter hat am 16.03.2016 – und damit vor Ablauf dieser Frist – Klage erhoben (§ 253 Abs. 1, § 167 ZPO). Hierdurch ist eine Hemmung der Verjährung nach § 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB eingetreten. Durch die teilweise Berufungsrücknahme ist, wie ausgeführt, jedenfalls aufgrund der besonderen prozessualen Konstellation keine Rechtskraft hinsichtlich der Abweisung des Leistungsantrags eingetreten. Dahinstehen kann, ob sie zu einem Verfahrensstillstand wegen „Nichtbetreibens“ nach § 204 Abs. 2 Satz 3 BGB geführt hat. Selbst wenn man dies zu Gunsten der Arbeitgeberin annähme, hätte zwar die Hemmung sechs Monate nach der letzten diesbezüglichen Verfahrenshandlung zunächst geendet (§ 204 Abs. 2 Satz 3 iVm. Satz 1 BGB), durch das Wiederaufgreifen des Begehrens einer Zeitgutschrift dann aber erneut begonnen (§ 204 Abs. 2 Satz 4 BGB). Letzte Verfahrenshandlung iSv. § 204 Abs. 2 Satz 3 BGB wäre hier die teilweise Rücknahme der Berufung am 20.09.2017. Die Hemmung hätte mithin am 20.03.2018 (§ 187 Abs. 1, § 188 Abs. 2 BGB) geendet und mit der Weiterverfolgung des Anspruchs im Schriftsatz vom 22.07.2019 erneut begonnen. Rechnete man diesen Zeitraum von ca. 16 Monaten zu der bei Klageerhebung bereits abgelaufen Verjährungsfrist von ca. 2, 5 Monaten hinzu, wäre die dreijährige Verjährungsfrist offensichtlich noch nicht abgelaufen.

Der Anspruch des Zugbegleiters ist entgegen der Annahme der Arbeitgeberin nicht nach § 24 Zub-TV verfallen. Der Zugbegleiter hat seine Ansprüche innerhalb von sechs Monaten ab Fälligkeit geltend gemacht, indem er am 16.03.2016 und damit vor Fristablauf Klage erhoben hat (§ 253 Abs. 1, § 167 ZPO).

Allerdings kann das Bundesarbeitsgericht nach den bisherigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht beurteilen, in welchem zeitlichen Umfang der Zugbegleiter an den fraglichen Tagen entgeltrelevante Umkleide- und Wegezeiten aufgewandt hat. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, wonach hierfür insgesamt 29 Minuten anzusetzen seien, hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand. Insoweit rügt die Arbeitgeberin zu Recht, dass die Voraussetzungen einer Schätzung nach § 287 Abs. 2 ZPO nicht vorgelegen haben.

Vergütungspflichtig ist die Zeit, die für das Umkleiden sowie das Zurücklegen der dabei veranlassten Wege erforderlich ist. Zur Ermittlung der Zeitspanne ist ein modifizierter subjektiver Maßstab anzulegen, denn der Arbeitnehmer darf seine Leistungspflicht nicht frei selbst bestimmen, sondern muss unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten. „Erforderlich“ ist nur die Zeit, die der einzelne Arbeitnehmer im Rahmen der objektiven Gegebenheiten unter Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit benötigt¹². Bei der Ermittlung der erforderlichen Zeit sind die Variablen des Umkleidevorgangs zu berücksichtigen. Hierzu gehören ua. die Fragen, welche Privatkleidung je nach Jahreszeit der Arbeitnehmer zuvor getragen hat und welche Wartezeiten (auf die Ausgabe der Kleidung, auf Aufzüge etc.) notwendigerweise entstehen¹³.

Der Arbeitnehmer trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Zeiten im geltend gemachten Umfang erforderlich waren¹². Steht fest (§ 286 ZPO), dass Umkleide- und Wegezeiten auf Veranlassung des Arbeitgebers entstanden sind, kann aber der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- oder Beweislast für den zeitlichen Umfang, in dem diese erforderlich waren, nicht in jeder Hinsicht genügen, darf das Gericht die erforderlichen Zeiten bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 287 Abs. 2 iVm. Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ZPO schätzen¹⁴. § 287 ZPO dehnt das richterliche Ermessen für die Feststellung der Forderungshöhe über die Schranken des § 286 ZPO aus. Zudem reicht bei der Entscheidung über die Höhe einer Forderung – im Unterschied zu den strengen Anforderungen des § 286 Abs. 1 ZPO – eine erhebliche, auf gesicherter Grundlage beruhende Wahrscheinlichkeit für die richterliche Überzeugungsbildung aus. Allerdings darf das Gericht nach § 287 Abs. 2 iVm. Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ZPO eine Schätzung nur vornehmen, wenn unter den Parteien die Höhe einer Forderung streitig und die vollständige Aufklärung aller hierfür maßgebenden Umstände entweder unmöglich oder mit Schwierigkeiten verbunden ist, die zu der Bedeutung des streitigen Teils der Forderung in keinem Verhältnis stehen¹⁵.

Nach diesen Grundsätzen durfte das Landesarbeitsgericht vorliegend keine Schätzung nach § 287 Abs. 2 ZPO vornehmen, weil die vollständige Aufklärung der vergütungspflichtigen Umkleidezeiten nicht mit unverhältnismäßigen Schwierigkeiten verbunden war. Gegenstand des Leistungsantrags des Zugbegleiters ist im Unterschied zu den Fällen, in denen das Bundesarbeitsgericht die Möglichkeit einer Schätzung anerkannt hat, nicht eine Zeitgutschrift bezüglich Umkleidezeiten, die über einen längeren Zeitraum in der Vergangenheit zu unterschiedlichen Jahreszeiten mit zahlreichen unterschiedlichen privaten Kleidungsstücken angefallen sind. Vielmehr begehrt der Zugbegleiter eine Zeitgutschrift lediglich für zwei konkrete Tage, für die er die Umkleidevorgänge zeitlich erfasst und dokumentiert hat. Auch wenn der Zugbegleiter „nur“ eine Zeitgutschrift für 33 Minuten begehrt hat und die Höhe des streitigen Anspruchs daher gering ist, bestand danach kein Raum für eine Schätzung. Es wäre eine Beweisaufnahme hinsichtlich der vom Zugbegleiter vorgetragenen Zeiten durch Einvernahme des von ihm benannten Zeugen ohne Schwierigkeiten möglich und deshalb erforderlich gewesen. Die Beweisaufnahme wird das Landesarbeitsgericht nachzuholen haben.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Juli 2021 – 6 AZR 207/20

1. st. Rspr., vgl. zuletzt etwa BAG 31.03.2021 – 5 AZR 292/20, Rn. 22; 18.03.2020 – 5 AZR 25/19, Rn. 17[↩]
2. BAG 6.09.2017 – 5 AZR 382/16, Rn. 21, 13, BAGE 160, 167; Volk JbArbR Bd. 56 S. 47, 55[↩]
3. LAG Berlin-Brandenburg 17.12.2019 – 20 Sa 1571/16[↩]
4. BGH 18.11.2020 – VIII ZR 123/20, Rn. 38[↩]
5. BGH 9.07.2007 – II ZR 222/06, Rn. 2[↩]
6. vgl. BAG 24.06.2021 – 5 AZR 505/20, Rn. 41, 43; 11.06.2020 – 2 AZR 442/19, Rn. 63[↩]
7. BAG 12.12.2018 – 5 AZR 124/18, Rn.19; 25.04.2018 – 5 AZR 245/17, Rn. 31 mwN[↩]
8. BAG 18.03.2020 – 5 AZR 36/19, Rn. 18, 19 ff., BAGE 170, 172; vgl. auch BAG 12.12.2018 – 5 AZR 124/18, Rn. 22 ff.[↩]
9. vgl. zu Reisezeiten BAG 17.10.2018 – 5 AZR 553/17, Rn. 18 mwN, BAGE 164, 57; allgemein zu Zusammenhangstätigkeiten Volk JbArbR Bd. 56 S. 47, 67 f.[↩]
10. BAG 25.04.2018 – 5 AZR 245/17, Rn. 35; 25.04.2018 – 5 AZR 424/17, Rn. 27 ff.[↩]
11. zu den wortlautgleichen § 53 des Tarifvertrags für Lokomotivführer von Schienenverkehrsunternehmen des AgvMoVe [LfTV] und § 43 Abs. 1 des Tarifvertrags für Tätigkeiten der Funktionsgruppe 5 – Bahnservice und Vertrieb – [FGr 5-TV]: BAG 12.11.2013 – 1 ABR 59/12, Rn. 41, 44, BAGE 146, 271[↩]
12. vgl. BAG 31.03.2021 – 5 AZR 148/20, Rn. 32[↩][↩]
13. BAG 26.10.2016 – 5 AZR 168/16, Rn. 28, BAGE 157, 116[↩]
14. vgl. BAG 6.09.2017 – 5 AZR 382/16, Rn. 28, BAGE 160, 167; 13.12.2016 – 9 AZR 574/15, Rn. 54; zuletzt zu sog. Umwegezeiten BAG 31.03.2021 – 5 AZR 148/20, Rn. 31 ff.[↩]
15. BAG 31.03.2021 – 5 AZR 148/20, Rn. 33 f.[↩]