Der Arbeitgeber, der das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund nach § 626 Abs. 1 BGB verhaltensbedingt fristlos kündigt, gibt zu erkennen, dass ihm eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht länger zumutbar erscheint. Will er gleichwohl sein Annahmeverzugslohnrisiko durch das Angebot einer Prozessbeschäftigung mindern, muss er dem Arbeitnehmer die Prozessbeschäftigung jedenfalls anbieten1.
Bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses zu den bisherigen Bedingungen an, hängt die Zumutbarkeit für den Arbeitnehmer in erster Linie von der Art der Kündigung und ihrer Begründung sowie dem Verhalten des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess ab.
Wird eine Kündigung auf verhaltensbedingte Gründe gestützt, spricht dieser Umstand eher für die Unzumutbarkeit der vorläufigen Weiterarbeit für den Arbeitnehmer im Betrieb.
Auch die Art und Schwere der gegen den Arbeitnehmer erhobenen Vorwürfe können für ihn bereits die Unzumutbarkeit der Weiterarbeit begründen2.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Januar 2025 – 5 AZR 135/24
- vgl. BAG 29.03.2023 – 5 AZR 255/22, Rn.19, BAGE 180, 320; zum Erfordernis eines dort sogenannten „echten“ Angebots schon BAG 21.05.1981 – 2 AZR 95/79, zu B II 1 c der Gründe, BAGE 35, 324[↩]
- vgl. BAG 29.03.2023 – 5 AZR 255/22, Rn. 28, BAGE 180, 320; 7.11.2002 – 2 AZR 650/00, zu B I 2 b bb der Gründe[↩]
