Bei einer unter Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG vorgenommenen Änderung einer sich auf die Entlohnung auswirkenden Gesamtzusage können Arbeitnehmer eine Vergütung auf der Grundlage der zuletzt mitbestimmungsgemäß eingeführten Entlohnungsgrundsätze -einschließlich der Entlohnung gemäß der ursprünglichen Gesamtzusage- fordern. Eiine im Arbeitsvertrag getroffene Vereinbarung über die Vergütung wird von Gesetzes wegen ergänzt durch die Verpflichtung des Arbeitgebers, die Beschäftigten nach den im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätzen zu vergüten.
Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen.
Die betriebliche Lohngestaltung betrifft die Festlegung abstrakter Kriterien zur Bemessung der Leistung des Arbeitgebers, die dieser zur Abgeltung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers oder sonst mit Rücksicht auf das Arbeitsverhältnis insgesamt erbringt. Mitbestimmungspflichtig sind die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen. Entlohnungsgrundsätze im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG sind die abstrakt-generellen Grundsätze zur Lohnfindung. Sie bestimmen das System, nach welchem das Arbeitsentgelt für die Belegschaft oder Teile der Belegschaft ermittelt oder bemessen werden soll. Sie sind die allgemeinen Vorgaben, aus denen sich die Vergütung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Betriebs in abstrakter Weise ergibt. Zu diesen zählt neben der Grundentscheidung für eine Vergütung nach Zeit oder nach Leistung die daraus folgende Ausgestaltung des Systems.
Für das Beteiligungsrecht des Betriebsrats kommt es nicht darauf an, auf welcher rechtlichen Grundlage die Anwendung der bisherigen Entlohnungsgrundsätze erfolgt ist, etwa auf der Basis bindender Tarifverträge, einer Betriebsvereinbarung, einzelvertraglicher Absprachen oder einer vom Arbeitgeber einseitig praktizierten Vergütungsordnung. Nach der Konzeption des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hängt das Mitbestimmungsrecht nicht vom Geltungsgrund der Entgeltleistung, sondern nur vom Vorliegen eines kollektiven Tatbestands ab. Die konkrete Höhe des Arbeitsentgelts wird allerdings nicht vom Beteiligungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erfasst1.
Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG wird bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber durch die Tarifsperre des § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG, wonach der Betriebsrat nur mitbestimmen kann, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, weder beschränkt noch ausgeschlossen. Der tarifungebundene Arbeitgeber kann daher kollektivrechtlich das gesamte Volumen der von ihm für die Vergütung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bereitgestellten Mittel mitbestimmungsfrei festlegen. Mangels Tarifgebundenheit leistet er in diesem Fall sämtliche Vergütungsbestandteile „freiwillig“, dh. ohne hierzu normativ verpflichtet zu sein. Bei der Verteilung der Gesamtvergütung hat der nicht tarifgebundene Arbeitgeber einen Entscheidungsspielraum, bei dessen Ausgestaltung der Betriebsrat mitzubestimmen hat. Die Betriebsparteien haben für die gesamten Vergütungsbestandteile Entlohnungsgrundsätze im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG aufzustellen, durch die eine am Normzweck des Mitbestimmungsrechts ausgerichtete Verteilung erfolgt. Dabei unterliegt nicht nur die Einführung, sondern auch die Änderung der im Betrieb für die Verteilung der Gesamtvergütung aufgestellten Entlohnungsgrundsätze dem Mitbestimmungsrecht2. Eine Aufspaltung einer Gesamtvergütung in mehrere Vergütungsbestandteile schließt das Mitbestimmungsrecht nicht aus. Vielmehr bildet ihre Gesamtheit die Vergütungsordnung, bei deren Veränderung der Betriebsrat mitzubestimmen hat3. Demnach hat der Betriebsrat, wenn der Arbeitgeber neue Entgeltbestandteile einführt, zwar nicht beim Geldfaktor mitzubestimmen. Sein Mitbestimmungsrecht bezieht sich aber ua. auf die Festlegung der Verhältnisse der Entgeltbestandteile zueinander4.
In Fortführung der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei einer unter Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG vorgenommenen Änderung der im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze eine Vergütung auf der Grundlage der zuletzt mitbestimmungsgemäß eingeführten Entlohnungsgrundsätze fordern. Die im Arbeitsvertrag getroffene Vereinbarung über die Vergütung wird von Gesetzes wegen ergänzt durch die Verpflichtung des Arbeitgebers, die Beschäftigten nach den im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätzen zu vergüten5.
Zu den eingeführten Entlohnungsgrundsätzen im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG gehört in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen FAll auch das auf der Grundlage der einer Gesamtzusage geleistete Urlaubsgeld. Nach dieser Gesamtzusage haben die Beschäftigten daher einen Anspruch auf ein jährliches Urlaubsgeld, dessen Volumen nach billigem Ermessen festzulegen ist (§ 315 BGB).
Diese Entlohnungsgrundsätze waren im vorliegenden bei der Arbeitgeberin im Jahr 2008 mitbestimmungsgemäß eingeführt worden, weil zum Zeitpunkt ihrer Einführung noch kein Betriebsrat bestanden hatte6. Eine Zustimmung des erst danach gewählten Betriebsrats zu diesen zunächst unverändert fortbestehenden Entlohnungsgrundsätzen war nicht erforderlich. Mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG wäre nur eine Änderung des bestehenden Entlohnungssystems gewesen. Mit der jährlichen Entscheidung über die volle Höhe des Urlaubsgelds hat die Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin von dem ihr zukommenden Ermessen bei der Festsetzung der Höhe der Sonderzahlung Gebrauch gemacht und damit die bestehenden Entlohnungsgrundsätze angewandt und nicht abgeändert7.
Nach diesen Grundsätzen konnte die Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin ohne Beteiligung des im Jahr 2013 gebildeten Betriebsrats die Gesamtzusage in den Folgejahren nicht zulasten der Arbeitnehmer inhaltlich umgestalten. Diese können sich deshalb zur Begründung ihrer Ansprüche weiter auf die zuletzt wirksam mitbestimmte Regelung nach der Gesamtzusage berufen. Daher kann dahinstehen, ob die von der Arbeitgeberin einseitig vorgenommenen Veränderungen und Ergänzungen des Inhalts der Gesamtzusage und/oder die geänderten arbeitsvertraglichen Regelungen einer Prüfung am Maßstab der §§ 305 ff. BGB standhalten würden.
Die Änderung der Grundsätze ist im hier entschiedenen Fall auch nicht deswegen mitbestimmungsgemäß erfolgt, weil der Betriebsrat durch schlüssiges Verhalten zugestimmt hätte. Die bloße Hinnahme eines mitbestimmungswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers durch den Betriebsrat reicht für eine Mitbestimmung nicht aus und lässt grundsätzlich nicht auf den Abschluss einer – wie auch immer gearteten – formfreien Regelungsabrede schließen. Da der Betriebsrat nach der Konzeption des Betriebsverfassungsgesetzes als Kollegialorgan handelt und seinen gemeinsamen Willen durch Beschluss bildet (§ 33 Abs. 1 BetrVG), setzt eine konkludente Zustimmung eine zu dieser Maßnahme gerichtete Beschlussfassung des Betriebsrats und deren Verlautbarung gegenüber dem Arbeitgeber voraus. Eine nicht von einem Betriebsratsbeschluss umfasste Erklärung ist unwirksam und entfaltet keine Rechtswirkungen8.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Februar 2024 – 10 AZR 345/22
- st. Rspr., zB BAG 24.01.2017 – 1 AZR 772/14, Rn. 37, BAGE 158, 44[↩]
- BAG 18.03.2014 – 1 ABR 75/12, Rn. 17 mwN, BAGE 147, 313[↩]
- vgl. BAG 25.04.2017 – 1 AZR 427/15, Rn. 21 mwN[↩]
- vgl. BAG 22.06.2010 – 1 AZR 853/08, Rn. 23, BAGE 135, 13[↩]
- st. Rspr., zB BAG 15.01.2019 – 1 AZR 250/17, Rn.19; 23.01.2018 – 1 AZR 65/17, Rn. 34, BAGE 161, 305; 23.08.2017 – 10 AZR 136/17, Rn. 26[↩]
- vgl. BAG 24.01.2017 – 1 AZR 772/14, Rn. 45, BAGE 158, 44; 23.08.2017 – 10 AZR 136/17, Rn. 29[↩]
- vgl. BAG 23.08.2017 – 10 AZR 136/17 – aaO[↩]
- vgl. zum konkludenten Zustandekommen einer Regelungsabrede BAG 23.10.2018 – 1 ABR 26/17, Rn. 29 mwN; zur Duldung mitbestimmungswidrigen Handelns BAG 24.01.2017 – 1 AZR 772/14, Rn. 46, BAGE 158, 44; allgemein zur Willensbildung des Betriebsrats durch Beschluss BAG 9.12.2014 – 1 ABR 19/13, Rn. 15, BAGE 150, 132[↩]
