Dienst­plan­ge­stal­tung – und das Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­rats

§ 87 Absatz 1 Nr. 2 BetrVG ver­langt eine durch Beschluss des Gre­mi­ums her­bei­ge­führ­te Zustim­mung des Betriebs­rats zu jedem Dienst­plan, mit dem der Arbeit­ge­ber die Arbeits­zeit der davon betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer ver­bind­lich fest­le­gen will; davon kann allen­falls im Rah­men einer Betriebs­ver­ein­ba­rung, in der Grund­sät­ze der Dienst­pla­nung gere­gelt sind, in engen Gren­zen abge­wi­chen wer­den. Der Arbeit­ge­ber ist nicht berech­tigt, dem Betriebs­rat eine Frist zur Zustim­mung zu setz­ten, bei deren Ver­strei­chen er von einer Zustim­mungs­fik­ti­on aus­geht. Aus dem blo­ßen Unter­las­sen einer Äuße­rung des Betriebs­rats zu dem Dienst­plan­ent­wurf kann nicht auf eine (kon­klu­den­te) Zustim­mung geschlos­sen wer­den.

Dienst­plan­ge­stal­tung – und das Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­rats

Der Betriebs­rat hat kei­nen Anspruch dar­auf, dass die Arbeit­ge­be­rin die Dienst­plä­ne erst dann gegen­über der Beleg­schaft ver­öf­fent­licht, wenn die Zustim­mung des Betriebs­rats vor­liegt. Der Betriebs­rat hat es hin­zu­neh­men, wenn die Arbeit­ge­be­rin Dienst­plan­ent­wür­fe mit der Kenn­zeich­nung ihres Ent­wurfs­cha­rak­ters oder mit der Kenn­zeich­nung der noch feh­len­den Zustim­mung des Betriebs­rats betriebs­öf­fent­lich aus­hängt. – Nimmt die Arbeit­ge­be­rin aller­dings die Arbeits­kraft ihrer Arbeit­neh­mer ent­spre­chend dem aus­ge­häng­ten Ent­wurf ent­ge­gen, ohne das inzwi­schen eine Zustim­mung des Betriebs­rats vor­liegt oder die­se durch die Eini­gungs­stel­le ersetzt wur­de, ver­letzt sie damit das Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­rats aus § 87 Absatz 1 Nr. 2 BetrVG.

Dem Betriebs­rat steht bei Ver­let­zung sei­ner Mit­be­stim­mungs­rech­te aus § 87 BetrVG ein Anspruch auf Unter­las­sung der mit­be­stim­mungs­wid­ri­gen Maß­nah­me zu [1].

Nach § 87 Absatz 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebs­rat mit­zu­be­stim­men bei Rege­lun­gen zu „Beginn und Ende der täg­li­chen Arbeits­zeit ein­schließ­lich der Pau­sen sowie“ bei Rege­lun­gen zur „Ver­tei­lung der Arbeits­zeit auf die ein­zel­nen Wochen­ta­ge“. Die­se Geset­zes­for­mu­lie­rung ist zu einer Zeit ent­stan­den, als das Arbeits­le­ben noch geprägt war durch die gleich­mä­ßi­ge und star­re Ver­tei­lung der Wochen­ar­beits­zeit auf die Arbeits­ta­ge der Woche. Durch die zuneh­men­de Fle­xi­bi­li­sie­rung der Arbeits­zeit in der betrieb­li­chen Pra­xis ist das Bedürf­nis ent­stan­den, das Betei­li­gungs­recht auf alle Fra­gen aus­zu­deh­nen, die die Fest­le­gung der Arbeits­zeit betref­fen. Das Mit­be­stim­mungs­recht umfasst nach heu­ti­gem Ver­ständ­nis daher aus­nahms­los alle mit der Lage und Ver­tei­lung der Arbeits­zeit ver­bun­de­nen Fra­gen [2]. Mit­be­stim­mungs­pflich­tig ist bei­spiels­wei­se nicht nur die Fra­ge, ob im Betrieb in einer oder meh­re­ren Schich­ten (Diens­ten) gear­bei­tet wer­den soll, son­dern auch die Fest­le­gung der zeit­li­chen Lage jeder ein­zel­nen Schicht (jedes ein­zel­nen Diens­tes). Mit­be­stim­mungs­pflich­tig ist der gesam­te Schicht­plan (Dienst­plan) und des­sen nähe­re zeit­li­che Aus­ge­stal­tung bis hin zur Zuord­nung der Arbeit­neh­mer zu den ein­zel­nen Schich­ten bzw. Diens­ten [3].

Das Mit­be­stim­mungs­recht dient nicht nur – wie die Arbeit­ge­be­rin meint – der Kon­trol­le der Ein­hal­tung der gesetz­li­chen Gren­zen der Her­an­zie­hung der Arbeit­neh­mer zur Arbeit, wie sie sich aus dem Arbeits­zeit­ge­setz und ähn­li­chen Geset­zen erge­ben, son­dern es dient vor allem dem Zweck, die Inter­es­sen der Arbeit­neh­mer an der Lage ihrer Arbeits­zeit und damit zugleich ihrer frei­en und für die Gestal­tung des Pri­vat­le­bens nutz­ba­ren Zeit zur Gel­tung zu brin­gen [4].

Wie im gesam­ten Bereich der Mit­be­stim­mung in sozia­len Ange­le­gen­hei­ten nach § 87 BetrVG ist die Betei­li­gung des Betriebs­rats als gleich­be­rech­tig­tes pari­tä­ti­sches Mit­be­stim­mungs­recht aus­ge­stal­tet. Das bedeu­tet, der Arbeit­ge­ber kann für kei­nen ein­zi­gen Arbeit­neh­mer (mit Aus­nah­me der Lei­ten­den Ange­stell­ten im Sin­ne von § 5 Absatz 3 BetrVG und gege­be­nen­falls der Beschäf­tig­ten im Sin­ne von § 5 Absatz 2 BetrVG) Arbeits­zei­ten ver­bind­lich fest­le­gen, sofern dazu nicht posi­tiv die Zustim­mung des Betriebs­rats vor­liegt. Das ist schon wegen des not­wen­di­gen Wil­lens­bil­dungs­pro­zes­ses inner­halb des Betriebs­rats unab­ding­bar. Allen­falls ist es vor­stell­bar, dass der Betriebs­rat im Rah­men einer Betriebs­ver­ein­ba­rung eine Zustim­mung vor­ab für fest umris­se­nen Sach­ver­hal­te erteilt.

Will der Arbeit­ge­ber sei­ne Arbeit­neh­mer anwei­sen, zu bestimm­ten Zei­ten zu arbei­ten, muss er dazu zuvor die Zustim­mung des Betriebs­rats ein­ho­len. Kann er die Zustim­mung des Betriebs­rats nicht erhal­ten, muss er den Kon­flikt­lö­sungs­weg aus § 87 Absatz 2 BetrVG beschrei­ten, also die Eini­gungs­stel­le ein­schal­ten. § 87 Absatz 2 BetrVG ist zwin­gend [5]. Damit unver­ein­bar ist die Vor­stel­lung der betei­lig­ten Arbeit­ge­be­rin, sie kön­ne sich auf eine Zustim­mungs­fik­ti­on beru­fen, sofern der Betriebs­rat ihren Dienst­plan­ent­wür­fen nicht inner­halb einer von ihr gesetz­ten Frist wider­spricht. Eine sol­che Rege­lung wäre nicht ein­mal durch einen Spruch der Eini­gungs­stel­le durch­setz­bar [6].

Wenn – wie vor­lie­gend – eine Siche­rung des ver­letz­ten Rechts nur in der Art in Betracht kommt, dass das strei­ti­ge Recht vor­über­ge­hend gänz­lich durch­ge­setzt wird, darf die begehr­te Ver­fü­gung nur erlas­sen wer­den, wenn dies unter Berück­sich­ti­gung und Bewer­tung aller betei­lig­ten Inter­es­sen erfor­der­lich ist. Legt man die­sen Maß­stab hier an, kann die betei­lig­te Arbeit­ge­be­rin den Erlass der Ver­fü­gung nicht mit Ver­weis auf die auf ihrer Sei­te betei­lig­ten Inter­es­sen ver­hin­dern.

Schon ein Aus­blick auf die Erfolgs­aus­sich­ten des Betriebs­rats im Haupt­sa­che­ver­fah­ren ver­bie­tet es, eine wei­te­re Ver­let­zung sei­ner Mit­be­stim­mungs­rech­te bei der Dienst­pla­nung bis zur Ent­schei­dung in der Haupt­sa­che hin­zu­neh­men. Der Sach­ver­halt ist voll­stän­dig auf­ge­klärt; eine wei­te­re Auf­klä­rung des Sach­ver­halts bezüg­lich der Ein­zel­hei­ten der Betei­li­gung des Betriebs­rats bei der Arbeits­zeit­fest­le­gung in ande­ren Berei­chen (bei­spiels­wei­se ärzt­li­cher Bereich oder Fahr­dienst und Haus­tech­ni­ker) könn­te allen­falls wei­te­re Lücken in der Betei­li­gung des Betriebs­rats bei Fra­gen der Fest­le­gung der Arbeits­zeit offen­ba­ren. Dies schließt das Gericht aus dem pau­scha­len Vor­trag des Betriebs­rats zu die­sen Berei­chen und der feh­len­den gegen­tei­li­gen Dar­stel­lung dazu durch die Arbeit­ge­be­rin; ergän­zend stützt das Gericht die­se Fest­stel­lung auf die kur­so­ri­sche Erör­te­rung des Arbeits­zeit­re­gimes im Fahr­dienst und für die Haus­tech­ni­ker im Rah­men der Anhö­rung vor dem Beschwer­de­ge­richt. Die recht­li­che Bewer­tung des Sach­ver­halts ist ein­deu­tig. Weder in der Fra­ge der kon­klu­den­ten Zustim­mung zu den Dienst­plä­nen, noch in der Fra­ge der Mög­lich­keit, dem Betriebs­rat eine Frist zur Zustim­mung zu setz­ten, noch in der Fra­ge der Reich­wei­te des Mit­be­stim­mungs­rechts bei der Fest­le­gung der Lage der Arbeits­zeit hat die betei­lig­te Arbeit­ge­be­rin vor­ge­richt­lich und wäh­rend des lau­fen­den Beschluss­ver­fah­rens einen Stand­punkt ver­tre­ten, der der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ent­spricht oder der jeden­falls gemes­sen an ande­ren Gerichts­ent­schei­dun­gen oder Stim­men aus der Lite­ra­tur ver­tret­bar erscheint.

Nach § 78 BetrVG dür­fen die Mit­glie­der des Betriebs­rats in der Aus­übung ihrer Tätig­keit nicht gestört oder behin­dert wer­den. Der Begriff der Behin­de­rung nach § 78 Satz 1 BetrVG ist umfas­send zu ver­ste­hen. Er umfasst jede unzu­läs­si­ge Erschwe­rung, Stö­rung oder gar Ver­hin­de­rung der Betriebs­rats­ar­beit [7] Ein Ver­schul­den oder eine Behin­de­rungs­ab­sicht des Stö­rers ist dazu nicht erfor­der­lich. Das hin­dert den Arbeit­ge­ber aller­dings nicht dar­an, in der Beleg­schaft für sei­nen Stand­punkt in Sach­fra­gen zu wer­ben [8]. Ob eine unzu­läs­si­ge Behin­de­rung vor­liegt, muss unter Aus­schöp­fung erkenn­ba­rer gesetz­li­cher Wer­tun­gen und unter Berück­sich­ti­gung aller erkenn­bar rele­van­ten Umstän­den im Ein­zel­fall ermit­telt wer­den.

Legt man die­sen Maß­stab an, kann eine unzu­läs­si­ge Behin­de­rung des Betriebs­rats durch den blo­ßen Aus­hang von Dienst­plan­ent­wür­fen nicht fest­ge­stellt wer­den.

Aus­zu­ge­hen ist von dem Umstand, dass die Dienst­pla­nung in den ein­zel­nen Berei­chen im Ide­al­fall mög­lichst unter Ein­be­zie­hung aller betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten zu erfol­gen hat. Soweit die betrieb­li­chen Not­wen­dig­kei­ten Spiel­räu­me für die Berück­sich­ti­gung pri­va­ter Wün­sche der Beschäf­tig­ten las­sen, hat jeder und jede betrof­fe­ne Beschäf­tig­te ein glei­ches Anrecht dar­auf, dass ihre pri­va­ten Frei­zeit­in­ter­es­sen bei der Dienst­pla­nung berück­sich­tigt wer­den. Um die­se Inter­es­sen über­haupt berück­sich­ti­gen zu kön­nen, ist eine mög­lichst früh­zei­ti­ge Kom­mu­ni­ka­ti­on der Dienst­pla­nung in der Beleg­schaft not­wen­dig und hilf­reich. Eine trans­pa­ren­te und betriebs­öf­fent­li­che Pla­nung der Diens­te ist auch geeig­net, sons­ti­ge Pla­nungs­män­gel früh­zei­tig erken­nen und aus­bü­geln zu kön­nen. Inso­weit kann das Gericht nicht ein ein­zi­ges legi­ti­mes Inter­es­se des Betriebs­rats erken­nen, die zukünf­ti­gen Dienst­plä­ne im Vor­pla­nungs­sta­di­um den davon spä­ter Betrof­fe­nen vor­zu­ent­hal­ten.

Ins­be­son­de­re dann, wenn die­se Plä­ne beim Aus­hang durch die Bezeich­nung als „Ent­wurf“ oder durch die Zufü­gung der Bezeich­nung „noch nicht vom Betriebs­rat bewil­ligt“ als nicht end­gül­tig und damit als unver­bind­lich gekenn­zeich­net sind, kön­nen in der Beleg­schaft durch die­se offe­ne Kom­mu­ni­ka­ti­on auch kei­ne fal­schen Erwar­tun­gen geweckt wer­den. Wenn der Betriebs­rat dann im Ein­zel­fall nach Ver­ab­schie­dung und Ver­öf­fent­li­chung des mit­be­stimm­ten Dienst­plans wegen von ihm durch­ge­setz­ter Ände­run­gen in Recht­fer­ti­gungs­druck gelan­gen soll­te, wäre auch das nicht zu bean­stan­den. Es gehört zum Geschäft der geleb­ten Mit­be­stim­mung dazu, dass der Betriebs­rat auch außer­halb der Wah­len dazu gezwun­gen wird, sich für einen Stand­punkt in der Sache vor der Beleg­schaft recht­fer­ti­gen zu müs­sen. Gera­de in Fra­gen der Dienst­pla­nung wird der Betriebs­rat gele­gent­lich Stand­punk­te ein­neh­men müs­sen, die ein­zel­nen Beschäf­tig­ten miss­fal­len. Dar­aus ent­ste­hen­de Kon­flik­te muss der Betriebs­rat als Chan­ce begrei­fen, für die sach­li­che Recht­fer­ti­gung der von ihm ver­folg­ten kol­lek­ti­ven Inter­es­sen in der Beleg­schaft wer­ben zu kön­nen.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Meck­len­burg ‑Vor­pom­mern, Beschluss vom 10. Novem­ber 2015 – 2 TaBV­Ga 5/​15

  1. BAG 3.05.1994 – 1 ABR 24/​93BAGE 76, 364, AP Nr. 23 zu § 23 BetrVG 1972, DB 1994, 2450[]
  2. BAG 5.05.2006 – 1 ABR 14/​05DB 2007, 60, DB 2007, 60; BAG 29.09.2004 – 5 AZR 559/​03 – AP Nr. 111 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeits­zeit[]
  3. BAG 5.05.2006 aaO bezo­gen auf die Schicht­pla­nung[]
  4. BAG 28.05.2002 – 1 ABR 40/​01 – AP Nr. 96 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeits­zeit, DB 2002, 2385[]
  5. BAG 9.07.2013 – 1 ABR 19/​12, BAGE 145, 330, AP Nr. 130 zu § 87 BetrVG Arbeits­zeit Nr. 87, DB 2013, 2569 Rand­zif­fer 30[]
  6. BAG 9.07.2013 aaO[]
  7. BAG 12.11.1997 – 7 ABR 14/​97, AP Nr. 27 zu § 23 BetrVG 1972, DB 1997, 2440; BAG 19.07.1995 – 7 ABR 60/​94, BAGE 80, 296, 302, AP Nr. 25 zu § 23 BetrVG 1972[]
  8. BAG 15.04.2014 – 1 ABR 85/​12, AP Nr. 45 zu § 87 BetrVG 1972 Ord­nung des Betrie­bes[]