Flugdienstuntauglichkeit – als auflösende Bedingung für das Arbeitsverhältnis einer Flugbegleiterin

Der Eintritt der -tarifvertraglich geregelten- auflösenden Bedingung setzt neben der Flugdienstuntauglichkeit das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit voraus. Dabei muss die Fluggesellschaft darlegen, dass für die Flugbegleiterin keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Bodendienst besteht.

Flugdienstuntauglichkeit – als auflösende Bedingung für das Arbeitsverhältnis einer Flugbegleiterin

Nach § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2 endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf, zu dem Zeitpunkt, zu dem nach Feststellung und Bekanntgabe der Flugdienstuntauglichkeit an den Betroffenen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 22 MTV Nr. 2 frühestens zulässig gewesen wäre, wenn durch eine fliegerärztliche Untersuchungsstelle festgestellt wird, dass ein Mitarbeiter wegen körperlicher Untauglichkeit seinen Beruf nicht mehr ausüben kann. Die Tarifvorschrift ist unter Berücksichtigung des Gesamtzusammenhangs der tariflichen Regelungen sowie ihres Sinn und Zwecks gesetzeskonform dahin einschränkend auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis nicht endet, wenn für den flugdienstuntauglichen Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Bodendienst besteht und der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung im Bodendienst vom Arbeitgeber verlangt1. Es kommt daher für den Eintritt der auflösenden Bedingung nach der Tarifvorschrift nicht nur darauf an, dass der Arbeitnehmer nicht mehr im fliegerischen Bereich eingesetzt werden kann; die auflösende Bedingung setzt vielmehr – auch wenn dies in der Tarifnorm nicht ausdrücklich formuliert ist – voraus, dass auch keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht.

Die auflösende Bedingung für den Fall einer festgestellten Flugdienstuntauglichkeit beruht auf der Annahme der Tarifvertragsparteien, der betroffene Arbeitnehmer werde künftig die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung nicht mehr erbringen können. Eine daran anknüpfende auflösende Bedingung dient einerseits dem Schutz des Arbeitnehmers, der aufgrund eines körperlichen Mangels dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, seine arbeitsvertraglich geschuldete fliegerische Tätigkeit zu erbringen, und zum Schutz seiner eigenen Gesundheit sowie zum Schutz der Flugsicherheit hierzu auch nicht berechtigt ist (Art. 11 Abs. 1 der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 iVm. Anhang IV MED.C.001 und MED.C.005). Andererseits will die Vorschrift den berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rechnung tragen und es ihm ermöglichen, sich unter erleichterten Voraussetzungen von dem Arbeitnehmer trennen zu können, wenn infolge der Flugdienstuntauglichkeit eine Beschäftigungsmöglichkeit nicht mehr besteht. Dies ist nicht der Fall, wenn der betreffende Arbeitnehmer auf einem freien Arbeitsplatz im Bodendienst weiterbeschäftigt werden kann2.

Die Auslegung der Tarifnorm dahin, dass das Arbeitsverhältnis nicht endet, wenn für den Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Bodendienst besteht, wird durch die in § 20 Abs. 3 MTV Nr. 2 enthaltene Verweisung auf § 19 Abs. 3 MTV Nr. 2 bestätigt3. Nach § 19 Abs. 3 Satz 2 MTV Nr. 2 kann im Fall einer Weiterbeschäftigung des Bordmitarbeiters als Angestellter mit einer anderen nicht fliegerischen Tätigkeit aus der vorangegangenen Tätigkeit als Bordmitarbeiter kein Anspruch auf Fortzahlung der bis dahin gezahlten Bezüge abgeleitet werden. Diese Regelung zeigt, dass allein die Flugdienstuntauglichkeit eines Bordmitarbeiters nach dem Verständnis der Tarifvertragsparteien nicht stets zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses führt. Zwar besteht nach § 19 Abs. 3 Satz 3 MTV Nr. 2 eine Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung weder auf Seiten der Fluggesellschaft noch auf Seiten des Kabinenmitarbeiters. Diese Bestimmung wird jedoch trotz der Formulierung in § 20 Abs. 3 MTV Nr. 2 „Die Bestimmungen des § 19 Abs. (3) gelten … entsprechend“ von der Verweisung nicht umfasst, da die Verweisung nur „für den Fall einer Weiterbeschäftigung als Angestellter mit einer nicht fliegerischen Tätigkeit“ gilt. Insoweit handelt es sich um eine bloße Rechtsfolgenverweisung.

Für dieses Verständnis der auflösenden Bedingung in § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2 spricht auch der Grundsatz der möglichst gesetzeskonformen Auslegung von Tarifverträgen.

Tarifliche Bestimmungen, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eintritt einer auflösenden Bedingung führen, bedürfen eines Sachgrundes iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG4. Sie sind nach Möglichkeit gesetzes- und verfassungskonform und damit ggf. geltungserhaltend auszulegen5.

Die in § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2 geregelte auflösende Bedingung genügt nur dann der arbeitsgerichtlichen Bedingungskontrolle, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses neben der Flugdienstuntauglichkeit das Fehlen einer anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit voraussetzt. Der Verlust der Flugdiensttauglichkeit stellt für sich allein keinen ausreichenden Sachgrund für die auflösende Bedingung dar. Erst die sich aus der Flugdienstuntauglichkeit ergebende fehlende Beschäftigungsmöglichkeit kann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG rechtfertigen6. Das durch Art. 12 Abs. 1 GG gewährleistete Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn ein Arbeitsplatz im Bodendienst frei ist, auf dem der Arbeitnehmer mit dem verbliebenen Leistungsvermögen und seinen fachlichen und berufspraktischen Kenntnissen eingesetzt werden kann. Das gilt auch dann, wenn der Einsatz eine Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen voraussetzt. Zwar schützt Art. 12 Abs. 1 GG auch die Vertrags- und Dispositionsfreiheit der Arbeitgeber zum Abschluss von Arbeitsverträgen mit den Beschäftigten7. Das umfasst auch die Vertrags- und Dispositionsfreiheit der Arbeitgeber hinsichtlich des Abschlusses von Änderungsverträgen. Solange der Arbeitnehmer jedoch nach seinem Leistungsvermögen und seinen Kenntnissen und Fähigkeiten auf einem freien Arbeitsplatz im Bodendienst eingesetzt werden kann, überwiegt sein Interesse am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitgebers am Schutz seiner Vertrags- und Dispositionsfreiheit. Der Umstand, dass der Arbeitnehmer im Fall des Ausscheidens durch den Bezug einer Übergangsversorgung abgesichert ist, rechtfertigt keine andere Beurteilung8.

Der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses trotz festgestellter dauerhafter Flugdienstuntauglichkeit setzt allerdings voraus, dass der Arbeitnehmer spätestens bis zum Ablauf der nach §§ 20, 22 MTV Nr. 2 geltenden Frist seine Bereitschaft erklärt, im Bodendienst tätig zu werden.

Eine Weiterbeschäftigung des bisher im fliegerischen Dienst beschäftigten flugdienstuntauglichen Kabinenmitarbeiters im Bodendienst erfolgt – wie § 20 Abs. 3 iVm. § 19 Abs. 3 Satz 2 MTV Nr. 2 zeigt – nicht zu unveränderten Arbeitsbedingungen. Deshalb setzt die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers neben einem freien leistungsgerechten Arbeitsplatz im Bodendienst seine Bereitschaft voraus, im Bodendienst zu geänderten Arbeitsbedingungen tätig zu werden. Der Arbeitgeber kann von einer solchen Bereitschaft nicht ohne weiteres ausgehen. Daher obliegt es dem Arbeitnehmer, dem Arbeitgeber sein Interesse an der Weiterbeschäftigung im Bodendienst mitzuteilen9.

Die Erklärung muss dem Arbeitgeber vor dem nach §§ 20, 22 MTV Nr. 2 vorgesehenen Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der auflösenden Bedingung zugehen. Die Tarifvorschrift über die auflösende Bedingung dient nicht nur dem Schutz des Arbeitnehmers vor Überbeanspruchung. Sie will auch dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers Rechnung tragen, sich von einem Arbeitnehmer trennen zu können, der dauerhaft gesundheitsbedingt nicht in der Lage ist, seine vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Der Arbeitgeber muss, um entsprechende Personaldispositionen, zB durch Neueinstellungen, vornehmen zu können, die Möglichkeit haben zu prüfen, ob das Arbeitsverhältnis infolge der Flugdienstuntauglichkeit endet oder wegen Bestehens einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit fortbesteht. Dies erfordert, dass der Arbeitnehmer ihm noch vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der auflösenden Bedingung und damit vor Ablauf der in §§ 20, 22 MTV Nr. 2 genannten Frist mitteilt, ob er zu einer Beschäftigung im Bodendienst bereit ist.

Die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung setzt das Bestehen eines freien Arbeitsplatzes voraus, auf dem der Arbeitnehmer mit seinem Leistungsvermögen und seinen fachlichen und berufspraktischen Kenntnissen eingesetzt werden kann. Das umfasst nicht nur solche Arbeitsplätze, die bis zum Ablauf der Frist der §§ 20, 22 MTV Nr. 2 frei werden, sondern auch solche Arbeitsplätze, bei denen im Zeitpunkt des Eintritts der auflösenden Bedingung feststeht, dass sie in absehbarer Zeit nach Ablauf der tarifvertraglichen Auslauffrist frei werden, sofern die Überbrückung dieses Zeitraums dem Arbeitgeber zumutbar ist10.

Bei der Beurteilung, ob Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen, gilt grundsätzlich eine abgestufte Darlegungslast11.

Der Arbeitgeber, der nach allgemeinen Grundsätzen für den Eintritt der auflösenden Bedingung darlegungsbelastet ist, muss, um seiner Darlegungslast zu genügen, zunächst behaupten, für den Arbeitnehmer bestehe keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit. Es obliegt dann grundsätzlich dem Arbeitnehmer, konkret vorzutragen, wie er sich seine Weiterbeschäftigung vorstellt. Erst ein solches Vorbringen verpflichtet den Arbeitgeber zu erläutern, aus welchen Gründen eine derartige Weiterbeschäftigung nicht in Betracht kommt12.

Hat der Arbeitgeber entgegen den Vorgaben des § 84 Abs. 2 SGB IX in der hier maßgeblichen, bis zum 31.12 2017 geltenden Fassung (aF; seit dem 1.01.2018: § 167 Abs. 2 SGB IX) ein betriebliches Eingliederungsmanagement unterlassen oder nicht ordnungsgemäß unternommen, kann dies zu einer Erweiterung seiner Darlegungslast hinsichtlich des Bestehens von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten führen. Zwar ist die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2. Mit Hilfe des betrieblichen Eingliederungsmanagements können jedoch Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einem anderen, ggf. „freizumachenden“ Arbeitsplatz, erkannt und entwickelt werden mit dem Ziel, das Arbeitsverhältnis zu erhalten13. Wurde entgegen § 84 Abs. 2 SGB IX aF ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt und deshalb der Versuch der Ermittlung von leidensgerechten Beschäftigungsmöglichkeiten nicht – regelkonform – unternommen, kann sich der Arbeitgeber im Rahmen der Darlegung fehlender Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nach § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2 nicht darauf beschränken vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den flugdienstuntauglichen Arbeitnehmer und es gebe keine leidensgerechten Arbeitsplätze im Bodendienst, die dieser nach seinem verbliebenen Leistungsvermögen ausfüllen könne. Er hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer bereits genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen die Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz ausscheidet. Erst nach einem solchen Vortrag ist es Sache des Arbeitnehmers, sich hierauf substantiiert einzulassen und darzulegen, wie er sich selbst eine leidensgerechte Beschäftigung vorstellt14.

Nur wenn auch die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements keine positiven Ergebnisse hätte zeitigen können, ist sein Fehlen unschädlich. Will sich der Arbeitgeber hierauf berufen, hat er die objektive Nutzlosigkeit des betrieblichen Eingliederungsmanagements darzulegen und ggf. zu beweisen. Dazu muss er umfassend und konkret vortragen, warum der flugdienstuntaugliche Arbeitnehmer nicht auf einem Arbeitsplatz im Bodendienst hätte eingesetzt werden können, warum also ein betriebliches Eingliederungsmanagement in keinem Fall dazu hätte beitragen können, das Arbeitsverhältnis zu erhalten15.

Danach hat im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht infolge der Feststellung der Flugdienstuntauglichkeit der Flugbegleiterin am 31.12.2015 geendet. Die Flugbegleiterin hat gegenüber der Fluggesellschaft vor dem 31.12.2015 mit ihrem Schreiben vom 08.06.2015 ihr Interesse an einer Weiterbeschäftigung im Bodendienst erklärt. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Fluggesellschaft treffe hinsichtlich des Fehlens von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten eine erweiterte Darlegungslast, da sie ein gebotenes betriebliches Eingliederungsmanagement nicht ordnungsgemäß durchgeführt habe; dieser Darlegungslast sei sie nicht ausreichend nachgekommen; sie habe auch nicht dargelegt, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement objektiv nutzlos gewesen wäre. Diese Würdigung des Landesarbeitsgerichts ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

Die Fluggesellschaft war gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX aF verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen.

Nach § 84 Abs. 2 SGB IX aF ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Dies war bei der Flugbegleiterin nach den nicht angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts der Fall. Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements setzt nicht voraus, dass bei dem betroffenen Arbeitnehmer eine Behinderung vorliegt16.

Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements war nicht deshalb entbehrlich, weil die Flugbegleiterin mit Schreiben vom 07.03.2014 erklärt hatte, der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht zuzustimmen. Das gilt unabhängig davon, ob die Fluggesellschaft aufgrund der erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten der Flugbegleiterin nach dem 7.03.2014 erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement hätte anbieten müssen.

Der Arbeitgeber ist nur dann berechtigt, ein betriebliches Eingliederungsmanagement wegen der fehlenden Zustimmung des Arbeitnehmers zu unterlassen, wenn er den betroffenen Arbeitnehmer zuvor regelkonform um Zustimmung zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ersucht hat. Es ist Sache des Arbeitgebers, die Initiative zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements zu ergreifen17. Das Ersuchen des Arbeitgebers um die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements erfordert neben dem Hinweis auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten18 die Information, die Zustimmung zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement könne auch unter der Maßgabe erteilt werden, dass die betriebliche Interessenvertretung nicht beteiligt wird19. Die Belehrung soll dem Arbeitnehmer die Entscheidung ermöglichen, ob er dem betrieblichen Eingliederungsmanagement zustimmt oder nicht. Stimmt der Arbeitnehmer trotz ordnungsgemäßer Aufklärung nicht zu, ist das Unterlassen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements unschädlich20.

Danach konnte ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht aufgrund des Schreibens der Flugbegleiterin vom 07.03.2014 unterbleiben. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, dass die Fluggesellschaft nicht hinreichend dargelegt hat, die Flugbegleiterin zuvor ordnungsgemäß unter Erteilung der erforderlichen Hinweise um Zustimmung zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ersucht zu haben. Dies ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Hiergegen hat die Fluggesellschaft keine durchgreifenden Rügen erhoben.

Die Fluggesellschaft hat kein regelkonformes betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt. Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht erkannt, dass das Personalgespräch vom 17.11.2015 den Anforderungen an ein betriebliches Eingliederungsmanagement schon deshalb nicht gerecht wird, weil die Personalvertretung nicht hinzugezogen worden war.

Der Arbeitgeber muss bei der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements eine bestehende betriebliche Interessenvertretung hinzuziehen, wenn der Arbeitnehmer hiermit einverstanden ist21. Ein ohne Hinzuziehung der betrieblichen Interessenvertretung durchgeführtes betriebliches Eingliederungsmanagement ist nur dann ordnungsgemäß, wenn der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer regelkonform um Zustimmung zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ersucht und der Arbeitnehmer seine Zustimmung unter der Maßgabe erteilt hat, der Beteiligung der betrieblichen Interessenvertretung werde nicht zugestimmt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. April 2019 – 7 AZR 292/17

  1. vgl. zu inhaltsgleichen Vorgängerregelungen: BAG 16.10.2008 – 7 AZR 185/07, Rn. 22; 11.10.1995 – 7 AZR 119/95, zu 1 der Gründe, BAGE 81, 148; 14.05.1987 – 2 AZR 374/86, zu B II 3 b der Gründe[↩]
  2. vgl. BAG 16.10.2008 – 7 AZR 185/07, Rn. 22; 11.10.1995 – 7 AZR 119/95, zu 1 der Gründe, BAGE 81, 148; 14.05.1987 – 2 AZR 374/86, zu B II 3 b aa der Gründe[↩]
  3. vgl. BAG 16.10.2008 – 7 AZR 185/07, Rn. 22; 14.05.1987 – 2 AZR 374/86, zu B II 3 b aa der Gründe[↩]
  4. BAG 20.06.2018 – 7 AZR 690/16, Rn. 32; 15.02.2017 – 7 AZR 82/15, Rn.20; 27.07.2016 – 7 AZR 276/14, Rn. 26, BAGE 156, 8; 23.03.2016 – 7 AZR 827/13, Rn.20, BAGE 155, 1; 23.02.2000 – 7 AZR 891/98, zu B II 1 b bb der Gründe[↩]
  5. vgl. BAG 27.07.2016 – 7 AZR 276/14, Rn. 26, aaO; 23.02.2000 – 7 AZR 891/98, zu B II 1 b bb der Gründe[↩]
  6. BAG 16.10.2008 – 7 AZR 185/07, Rn. 22; 14.05.1987 – 2 AZR 374/86, zu B II 3 b aa der Gründe[↩]
  7. BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, Rn. 38 mwN[↩]
  8. vgl. zum Bezug einer Erwerbsminderungsrente BAG 27.07.2016 – 7 AZR 276/14, Rn. 30, BAGE 156, 8[↩]
  9. vgl. zum Weiterbeschäftigungsverlangen im Fall der Bewilligung von Berufs- oder Erwerbsunfähigkeitsrente: BAG 31.07.2002 – 7 AZR 118/01, zu I 2 c der Gründe, BAGE 102, 114; 9.08.2000 – 7 AZR 749/98, zu A II 2 c aa der Gründe[↩]
  10. BAG 11.10.1995 – 7 AZR 119/95, zu 2 der Gründe, BAGE 81, 148; vgl. zu Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten iSv. § 33 Abs. 3 TV-L BAG 30.08.2017 – 7 AZR 204/16, Rn. 25, BAGE 160, 150[↩]
  11. vgl. zum Fehlen von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei festgestellter Flugdienstuntauglichkeit: BAG 11.10.1995 – 7 AZR 119/95, zu 3 a der Gründe, BAGE 81, 148; vgl. zum Fehlen von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten iSv. § 33 Abs. 3 TV-L BAG 30.08.2017 – 7 AZR 204/16, Rn. 37, BAGE 160, 150[↩]
  12. vgl. BAG 11.10.1995 – 7 AZR 119/95, zu 3 a der Gründe, BAGE 81, 148[↩]
  13. vgl. zu § 33 Abs. 3 TV-L BAG 30.08.2017 – 7 AZR 204/16, Rn. 39, BAGE 160, 150; 27.07.2011 – 7 AZR 402/10, Rn. 60[↩]
  14. vgl. zu § 33 Abs. 3 TV-L BAG 30.08.2017 – 7 AZR 204/16, Rn. 39, aaO; 27.07.2011 – 7 AZR 402/10, Rn. 60; vgl. zur Kündigung BAG 30.09.2010 – 2 AZR 88/09, Rn. 35, BAGE 135, 361[↩]
  15. vgl. zu § 33 Abs. 3 TV-L BAG 30.08.2017 – 7 AZR 204/16, Rn. 40, BAGE 160, 150; 27.07.2011 – 7 AZR 402/10, Rn. 60; zur Kündigung: BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/13, Rn. 39, BAGE 150, 117; 20.03.2014 – 2 AZR 565/12, Rn. 34[↩]
  16. vgl. BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/13, Rn. 28, BAGE 150, 117; 12.07.2007 – 2 AZR 716/06, Rn. 35, BAGE 123, 234[↩]
  17. BAG 30.08.2017 – 7 AZR 204/16, Rn. 44, BAGE 160, 150; 20.11.2014 – 2 AZR 755/13, Rn. 31, BAGE 150, 117; 7.02.2012 – 1 ABR 46/10, Rn. 9, BAGE 140, 350; 24.03.2011 – 2 AZR 170/10, Rn. 23[↩]
  18. BAG 13.05.2015 – 2 AZR 565/14, Rn. 25; 20.11.2014 – 2 AZR 664/13, Rn. 38; 24.03.2011 – 2 AZR 170/10, Rn. 23[↩]
  19. BAG 22.03.2016 – 1 ABR 14/14, Rn. 11, 30, BAGE 154, 329[↩]
  20. BAG 13.05.2015 – 2 AZR 565/14, Rn. 26; 24.03.2011 – 2 AZR 170/10, Rn. 23 f.; 10.12 2009 – 2 AZR 198/09, Rn. 18[↩]
  21. vgl. BAG 22.03.2016 – 1 ABR 14/14, Rn. 11, BAGE 154, 329; 20.11.2014 – 2 AZR 755/13, Rn. 31, BAGE 150, 117; BVerwG 23.06.2010 – 6 P 8.09, Rn. 55, BVerwGE 137, 148[↩]

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