Fußball-Schiedsrichter vor dem Arbeitsgericht || Rechtslupe

Für Schiedsrichter des Deutschen Fußball-Bundes (DFB) ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet.

In dem hier vom Landesarbeitsgericht Köln entschiedenen Fall machte ein 28-jähriger Schiedsrichter Entschädigungs- und Schadensersatzanspruch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geltend, weil er wegen seines Alters nicht für die sog. Schiedsrichterliste der 3. Liga des DFB vorgeschlagen wurde. Das erstinstanzlich hiermit befasste Arbeitsgericht Bonn verwies die Klage an das Landgericht Frankfurt, da der Schiedsrichter seine Tätigkeit als Schiedsrichter weder weisungsgebunden noch fremdbestimmt ausübe und somit kein Arbeitnehmer sei.

Demgegenüber kam das Landesarbeitsgericht Köln auf die Beschwerde des Schiedsrichters zu der Auffassung, das vom Schiedsrichter angestrebte Rechtsverhältnis sei als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren. Zwar sehe der als Rahmenvertrag ausgestaltete DFB-Mustervertrag keine unmittelbaren Verpflichtungen für die Vertragspartner vor. Die vertraglichen Regelungen seien jedoch nicht isoliert, sondern in Verbindung mit der Schiedsrichterordnung des DFB zu betrachten. Insbesondere folge daraus, dass ein Schiedsrichter seine Einsätze nicht unbegründet absagen dürfe, die DFB Schiri GmbH jedoch dessen Einteilung ohne Begründung unterlassen könne. Dies spreche für eine persönliche Abhängigkeit des Schiedsrichters von der DFB Schiri GmbH. Ferner seien die Verpflichtung zur höchstpersönlichen Leistungserbringung sowie die faktische Monopolstellung des DFB in diesem Bereich als Indizien für ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis zu würdigen. Der Frage, ob der Schiedsrichter fachlichen Weisungen unterliege, komme insoweit keine ausschlaggebende Bedeutung zu.

§ 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. c ArbGG begründet eine Zuständigkeit für Rechtsstreitigkeiten potenzieller Arbeitsvertragsparteien vor Abschluss des Vertrags. Hierzu sind auch Ansprüche auf Schadensersatz oder Entschädigung nach § 15 AGG wegen einer benachteiligenden Nichteinstellung zu rechnen. § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. c ArbGG setzt voraus, dass eine arbeitsvertragliche Beziehung zwischen den Streitparteien begründet werden sollte¹.

Diese Voraussetzung ist erfüllt. Der Schiedsrichter hat den Abschluss eines Arbeitsvertrages mit der DFB Schiri GmbH angestrebt, weil der Vertrag zwischen einem Schiedsrichterassisten der 3. Liga und der DFB Schiri GmbH als Arbeitsvertrag anzusehen ist.

Nach § 611a Abs. 1 BGB wird ein Arbeitnehmer durch den Arbeitsvertrag im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet (Satz 1). Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen (Satz 2). Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann (Satz 3). Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab (Satz 4). Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen (Satz 5). Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an (Satz 6).

Ein Arbeitsverhältnis unterscheidet sich danach von dem Rechtsverhältnis eines selbstständig Tätigen durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit des Verpflichteten².

Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Arbeitnehmer kann auch sein, wer aufgrund mehrerer privatrechtlicher Verträge beschäftigt wird. Grundsätzlich ist dabei jedes Vertragsverhältnis für sich zu betrachten. Reiht sich eine Vielzahl von Einsätzen aneinander und beruhen diese jeweils auf einer gesonderten Vereinbarung, ist der Dienstverpflichtete Arbeitnehmer, wenn die übrigen ein Arbeitsverhältnis kennzeichnenden Merkmale vorliegen. Ob infolge rechtlicher Verklammerung der einzelnen Vereinbarungen ein einheitliches Arbeitsverhältnis vorliegt, lässt sich erst im Anschluss an die Gesamtbetrachtung bestimmen³.

Die Begriffe der Weisungsgebundenheit und Fremdbestimmung sind eng miteinander verbunden und überschneiden sich teilweise. Eine weisungsgebundene Tätigkeit ist in der Regel zugleich fremdbestimmt. Das Merkmal der Fremdbestimmung kann in Bezug auf die Eingliederung des Arbeitnehmers in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers eigenständige Bedeutung erlangen. Beide Kriterien, die Bindung an Weisungen und die Fremdbestimmung, müssen einen Grad an persönlicher Abhängigkeit des Arbeitnehmers erreichen, der für ein Rechtsverhältnis iSd. § 611a BGB prägend ist. Die Weisungsgebundenheit ist das engere, den Vertragstyp im Kern kennzeichnende Kriterium, das durch § 611a Abs. 1 Sätze 2 bis 4 BGB näher ausgestaltet⁴.

Das Gesetz bestimmt die Weisungsgebundenheit des Dienstverpflichteten, indem es ihr die Freiheit des Selbstständigen gegenüberstellt. Nach § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB ist weisungsgebunden, wer seine Tätigkeit nicht im Wesentlichen frei gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Die Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers nach § 611a Abs. 1 Satz 1 BGB korrespondiert dabei mit dem Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 611a Abs. 1 Satz 2 BGB, das Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen kann. Soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind, ist der Arbeitgeber gemäß § 106 Satz 1 GewO befugt, die Umstände, unter denen der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung erbringt, nach billigem Ermessen einseitig näher auszugestalten. § 106 Satz 2 GewO erkennt zusätzlich die Ordnung und das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb als Gegenstand des Weisungsrechts an⁵.

Weisungsgebundenheit und damit korrelierende Weisungsrechte können auch außerhalb eines Arbeitsverhältnisses gegeben sein. Die arbeitsrechtliche Weisungsbefugnis ist daher gegenüber dem Weisungsrecht für Vertragsverhältnisse mit Selbstständigen, insbesondere Werkunternehmern (vgl. § 645 Abs. 1 Satz 1 BGB), abzugrenzen. Die Anweisung gegenüber einem Selbstständigen ist typischerweise sachbezogen und ergebnisorientiert ausgestaltet und damit auf die zu erbringende Dienst- oder Werkleistung ausgerichtet. Im Unterschied dazu ist das arbeitsvertragliche Weisungsrecht personenbezogen und ablauforientiert geprägt. Das arbeitsvertragliche Weisungsrecht beinhaltet Anleitungen zur Vorgehensweise des Mitarbeiters, die nicht Inhalt des werkvertraglichen Anweisungsrechts sind. Wird die Tätigkeit durch den „Auftraggeber“ geplant und organisiert und der Beschäftigte in einen arbeitsteiligen Prozess in einer Weise eingegliedert, die eine eigenverantwortliche Organisation der Erstellung des vereinbarten „Arbeitsergebnisses“ faktisch ausschließt, liegt ein Arbeitsverhältnis nahe⁶.

Der Gegenstand, die Art und der Umfang des Weisungsrechts stehen in einem sachlichen Zusammenhang mit der persönlichen Abhängigkeit des Arbeitnehmers. Deren Grad hängt nach § 611a Abs. 1 Satz 4 BGB auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Danach beeinflussen die Art der Dienstleistung und die Zugehörigkeit der Tätigkeit zu einem bestimmten Berufsbild den Vertragstyp. Bestimmte Tätigkeiten lassen sich sowohl in einem Arbeitsverhältnis als auch in einem Werk- oder freien Dienstverhältnis verrichten, während andere regelmäßig im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ausgeübt werden. Bei untergeordneten, einfachen Arbeiten besteht eher eine persönliche Abhängigkeit als bei gehobenen Tätigkeiten⁷.

Um die Rechtsnatur des Rechtsverhältnisses im konkreten Fall festzustellen, bedarf es nach § 611a Abs. 1 Satz 5 BGB einer Gesamtbetrachtung aller maßgeblichen Umstände des Einzelfalls. Von einem Arbeitsverhältnis kann erst dann ausgegangen werden, wenn den Umständen, die für eine persönliche Abhängigkeit sprechen, im Rahmen der gebotenen Gesamtbetrachtung hinreichendes Gewicht beizumessen ist oder sie dem Rechtsverhältnis ihr Gepräge geben⁸.

Bei den Umständen, die Gegenstand der nach § 611a Abs. 1 Satz 5 BGB anzustellenden Gesamtbetrachtung sind, kommt es nicht auf die vertraglich vereinbarten Umstände an, wenn der Beschäftigte abweichend von den getroffenen Vereinbarungen tatsächlich weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit leistet⁹.

Für diesen Fall erklärt § 611a Abs. 1 Satz 6 BGB die Bezeichnung im Vertrag für unbeachtlich und löst den Widerspruch zwischen Vertragsbezeichnung und Vertragsdurchführung zugunsten letzterer. Die zwingenden gesetzlichen Regelungen für Arbeitsverhältnisse können nicht dadurch abbedungen werden, dass die Parteien ihrem Arbeitsverhältnis eine andere Bezeichnung geben. Sie sind an die unabdingbaren Vorgaben des § 611a Abs. 1 BGB gebunden¹⁰.

Die gesetzliche Anordnung in § 611a Abs. 1 Satz 6 BGB bedingt eine abgestufte Prüfung. Zunächst ist der Vertrag der Parteien nach § 157 BGB auszulegen. Ergibt sich bereits daraus, dass die Parteien ein Arbeitsverhältnis begründen wollten, wird der Arbeitnehmerstatus allein hierdurch verbindlich festgelegt, ohne dass es auf die Vertragsdurchführung ankommt. Führt die Auslegung des Vertrags zu dem Ergebnis, dass der Dienstverpflichtete als Selbstständiger tätig werden sollte, ist in einem zweiten Schritt die tatsächliche Durchführung des Vertrags in den Blick zu nehmen. Stimmt die Vertragspraxis mit den vertraglichen Vorgaben überein, liegt kein Arbeitsverhältnis, sondern Selbstständigkeit vor. Weicht die tatsächliche Durchführung des Vertrags von den Vertragsbestimmungen ab, richtet sich die Rechtsnatur des Vertragsverhältnisses allein nach der Vertragsdurchführung, die für sich anhand der Vorgaben des § 611a Abs. 1 BGB zu würdigen ist. Dabei sind einzelne Vorgänge der Vertragsabwicklung zur Feststellung eines vom Vertragswortlaut abweichenden Geschäftsinhalts nur geeignet, wenn es sich dabei nicht um untypische Einzelfälle, sondern um beispielhafte Erscheinungsformen einer durchgehend geübten Vertragspraxis handelt. Dafür ist nicht die Häufigkeit, sondern sind Gewicht und Bedeutung der Vertragsabweichung entscheidend¹¹.

Eine Rahmenvereinbarung, welche der einen Partei das Recht zubilligt, frei über die Annahme künftiger Einzelverträge zu entscheiden, erfüllt nicht die Anforderungen eines Arbeitsvertrages. Anders verhält es sich, wenn einer Partei ein Weisungsrecht zustehen soll, infolge dessen sie die zu erbringende Leistung einseitig und für die andere Partei verbindlich festzulegen berechtigt ist. Erfolgt die Ausführung der übernommenen Aufträge im bereits begründeten Rechtsverhältnis, ohne dass der Auftragnehmer noch über nennenswerte Entscheidungsspielräume verfügte, spricht dies für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses¹².

Auch tatsächliche Zwänge durch eine vom Auftraggeber geschaffene Organisationsstruktur können geeignet sein, den Beschäftigten zu dem gewünschten Verhalten zu veranlassen, ohne dass dazu konkrete Weisungen ausgesprochen werden müssen. So ist von einem Arbeitsverhältnis auszugehen, wenn der Auftraggeber in der Lage ist, Art und Umfang der Beschäftigung maßgeblich zu steuern und dadurch über eine Planungssicherheit verfügt, wie sie bei einem Einsatz eigener Arbeitnehmer typisch ist. Dafür genügt es allerdings nicht, dass sich zufällig eine feste Personengruppe findet, die immer wieder – frei und selbstbestimmt – angebotene Aufträge annimmt. Eine langfristige und kontinuierliche Zusammenarbeit führt für sich gesehen nicht zu einer persönlichen, sondern allenfalls zu einer wirtschaftlichen Abhängigkeit, die für sich genommen ein Arbeitsverhältnis nicht zu begründen vermag. Der Auftraggeber muss für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses vielmehr organisatorische Maßnahmen ergriffen haben, durch die der Beschäftigte – wenn auch nicht unmittelbar angewiesen, aber doch mittelbar gelenkt – angehalten wird, kontinuierlich Arbeitsaufträge anzunehmen und diese in einem bestimmten Zeitrahmen nach präzisen Vorgaben persönlich zu erledigen. Auf diese Weise kann eine persönliche Abhängigkeit i S v. § 611a BGB auch durch das Anreizsystem einer Plattform gegeben sein¹³.

Danach ist der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. c ArbGG eröffnet. Die geltend gemachten Ansprüche betreffen eine bürgerliche Rechtsstreitigkeit aus Verhandlungen über die Eingehung eines Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Dies ergibt für das Landesarbeitsgericht Köln die Gesamtbetrachtung aller maßgeblichen Umstände des Einzelfalls. Es liegt ein Arbeitsverhältnis vor, weil den Umständen, die für eine persönliche Abhängigkeit sprechen, im Rahmen der gebotenen Gesamtbetrachtung ein höheres Gewicht beizumessen ist als den Umständen, die gegen die Annahme einer persönlichen Abhängigkeit sprechen.

Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass der hier zu beurteilende Sachverhalt erhebliche Unterschiede zu der von beiden Parteien mehrfach angezogenen „Crodworker, Entscheidung“ des Bundesarbeitsgerichts¹⁴ aufweist. Hierauf hat die DFB Schiri GmbH zutreffend hingewiesen. Es ging – anders als hier – um eine einfach gelagerte Tätigkeit, um sog. „Mikroaufträge“ und ein über eine APP gesteuertes Anreizsystem. Diese Unterschiede schließen es jedoch nicht aus, auf die vom Bundesarbeitsgericht dargelegten Rechtsgrundsätze, die der 9. Senat auch seiner Entscheidung vom 17.12.2024¹⁵ zugrunde gelegt hat, insoweit zurückzugreifen, als sie für das hiesige Verfahren relevant sind. Dies gilt insbesondere für die Rechtsprechung des 9. Senats zu den sog. Rahmenverträgen. Danach kommt es darauf an, ob dem Auftraggeber ein Weisungsrecht zustehen soll, infolge dessen er die zu erbringende Leistung einseitig und für die andere Partei verbindlich festzulegen berechtigt ist.

Der als Rahmenvereinbarung konzipierte Vertrag zwischen einem Schiedsrichterassistenten der 3. Liga und der DFB Schiri GmbH (Mustervertrag) begründet keine rechtliche Verpflichtung. Aus ihr lässt sich weder eine Verpflichtung des Schiedsrichters zur Leistung von Diensten für die DFB Schiri GmbH noch eine Verpflichtung der DFB Schiri GmbH, dem Schiedsrichter Spielleitungen zuzuweisen, ableiten. Das Gegenteil ist der Fall. Der Vertrag sieht ausdrücklich vor, dass der Schiedsrichter zur Übernahme von Spielleitungen nicht verpflichtet ist und der Schiedsrichter keinen Anspruch auf die Ansetzung von Spielleitungen hat. Diese Umstände sprechen dafür, dass kein Arbeitsverhältnis gegeben ist.

Auch wenn der Mustervertrag für beide Seiten keine unmittelbaren Verpflichtungen vorsieht, ist zu berücksichtigen, dass beide Parteien den Vertrag in der Absicht schließen, dass der Schiedsrichterassistent von der DFB Schiri GmbH tatsächlich eingesetzt wird und er Spielleitungen auch tatsächlich durchführt. Wäre es anders, wäre der Vertrag sinnlos. Es kann nicht angenommen werden, dass die Parteien eine sinnlose Vereinbarung treffen wollten. Hinzu kommt, dass beide Seiten ein erhebliches Interesse daran haben, den Vertrag wie vorgesehen tatsächlich auch umzusetzen. Die DFB Schiri GmbH kann die Durchführung der Spiele in den Profiligen nur gewährleisten, wenn sie über eine ausreichende Anzahl an qualifizierten Schiedsrichtern verfügt, die einsatzbereit sind. Sie kann den Kreis der in Betracht kommenden Schiedsrichter nicht während einer Saison beliebig austauschen. Dies gilt schon deswegen, weil die Schiedsrichter mit erheblichem zeitlichem und finanziellem Aufwand geschult werden, damit die DFB Schiri GmbH die Qualitätsanforderungen für das Schiedsrichterwesen im Profifußball sicherstellen kann.

Die Regelungen im Vertrag eines Schiedsrichterassistenten der 3. Liga sind nicht isoliert zu betrachten. Vielmehr ist die Schiedsrichterordnung des DFB in die Betrachtung einzubeziehen. Diese enthält mehrere Regelungen, die den Schiedsrichten Pflichten auferlegen und für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses sprechen.

Zu nennen ist zunächst § 7 SchO. § 7 Nr. 2 SchO sieht vor, dass Schiedsrichter verpflichtet sind, die stattfindenden Lehrgänge zu besuchen und sich durch sportliches Training fitzuhalten. Damit werden dem Schiedsrichter Pflichten auferlegt, die bis in seine private Lebensgestaltung reichen. § 8 Abs. 1 SchO verpflichtet den Schiedsrichter, eine von der DFB Schiri GmbH vorgegebene Kleidung zu tragen.

Von besonderer Bedeutung für die Annahme, dass es sich bei dem abzuschließenden Vertrag um einen Arbeitsvertrag handelt, ist § 11 SchO. Die Regelung sieht Ahndungsbefugnisse gegenüber Schiedsrichtern für Fälle vor, in denen sich der Schiedsrichter eigentlich vertragsgerecht verhält. Sie schränkt insbesondere den obigen Befund, dass der Schiedsrichter frei entscheiden kann, ob er der Zuweisung einer Spielleitung nachkommt, derart erheblich ein, dass von einer „Freiwilligkeit“ nicht gesprochen werden kann.

Wie ausgeführt, besagt Ziff. 1.1. des zwischen einem Schiedsrichterassistenten und der DFB Schiri GmbH geschlossenen Vertrags ohne weiteren Zusatz, dass der Schiedsrichter zur Übernahme von Spielleitungen nicht verpflichtet ist. Insbesondere wird dem Schiedsrichterassistenten keine Frist zur Ablehnung der Einteilung für ein Spiel und auch keine Pflicht zur Begründung seiner Entscheidung vorgegeben.

Dagegen werten § 11 Nr. 1a), b) und e) SchO das wiederholte unbegründete Absagen von Spielleitungen und das verspätete Absagen ohne ausreichenden Grund sowie das wiederholte unentschuldigte Fernbleiben von den Lehrabenden als Verstöße gegen die Schiedsgerichtsordnung, die geahndet werden können. Die ahndungsberechtigten Schiedsrichterausschüsse haben gemäß § 11 Abs. 2 SchO die Möglichkeit, eine befristete Nichtansetzung oder sogar die Streichung von der Schiedsrichterliste anzuordnen.

Die Möglichkeit zur Ahndung des Verhaltens des Schiedsrichters wird dadurch verstärkt, dass mehrfach unbestimmte Rechtsbegriffe verwandt werden, ohne dass diese definiert worden sind. Es bleibt unklar, wann eine Absage unbegründet und wann sie verspätet und in welchen Fällen der Grund ausreichend und in welchen Fällen er nicht ausreichend ist. Gleiches gilt für die Frage, welche Konstellationen gemeint sind, die als unentschuldigtes Fernleiben von den Lehrabenden gewertet werden. Zudem wird der Schiedsrichter verpflichtet, Anordnungen der Schiedsrichterausschüsse Folge zu leisten.

Auch wenn eine Pflicht des Schiedsrichters, seine Entscheidung zu begründen, nicht ausdrücklich geregelt ist, ergibt sich eine derartige Pflicht gleichwohl aus § 11 SchO. Denn die Prüfung, ob eine Absage unbegründet bzw. ohne ausreichenden Grund erfolgt, kann ebenso wie die Prüfung, ob ein Fernbleiben von Lehrabenden unentschuldigt ist, nur erfolgen, wenn der Schiedsrichter hierzu seinem Vertragspartner und damit der DFB Schiri GmbH Auskunft erteilt.

Aus alledem folgt, dass der Schiedsrichter doch nicht „einfach so“ absagen darf. Er muss, wenn er die Absage nicht (ausreichend) begründet, sogar mit der Streichung von der Schiedsrichterliste rechnen. Da § 11 Abs. 2 SchO diesbezüglich keine Einschränkung enthält, ist davon auszugehen, dass als „ultima ratio“ die sofortige Streichung möglich ist. Damit wird den Schiedsrichterausschüssen die Befugnis verliehen, Sanktionen auszusprechen, die in ihrer Wirkung der fristlosen Kündigung eines Dienstverhältnisses gleichkommen (vgl. § 626 BGB).

Die Indizwirkung des § 11 SchO für ein Arbeitsverhältnis kann nicht mit der Begründung verneint werden, die vorgesehenen Ahndungsmöglichkeiten seien „ausschließlich sportrechtlicher Natur“¹⁶. Es bleibt unklar, was mit dieser Formulierung gemeint ist. Die vorgesehenen Sanktionen treffen den Schiedsrichter jedenfalls mit der gleichen Härte, unabhängig davon, ob sie als „sportrechtlich“ oder als „nicht sportrechtlich“ bezeichnet werden. Zudem ist erneut darauf hinzuweisen, dass Schiedsrichterausschüsse die Möglichkeit haben, den Schiedsrichter fristlos von jeglicher Einteilung auszunehmen.

Zu berücksichtigen ist darüber hinaus, dass „umgekehrt“ keine derartigen Pflichten bestehen. Es ist ein Indiz für die persönliche Abhängigkeit des Schiedsrichters von der DFB Schiri GmbH, dass sie Einteilungen des Schiedsrichters unterlassen kann, ohne dies ihm gegenüber begründen zu müssen.

Gegen ein Arbeitsverhältnis spricht nicht, dass eine Grundvergütung nicht vorgesehen ist und die DFB Schiri GmbH nach dem Vertrag die Möglichkeit hat, den Schiedsrichter gar nicht einzusetzen. Diese Regelungen führen entgegen der Auffassung der DFB Schiri GmbH nicht dazu, dass es sich nicht um eine entgeltliche Tätigkeit handelt. Sie sprechen eher dafür, dass es geboten ist, die Schiedsrichter dem Schutz des Arbeitsrechts zu unterstellen. Zudem ist der Vertrag – wie bereits ausgeführt – darauf angelegt, dass die DFB Schiri GmbH den Schiedsrichter zu Spielen einteilt und der Schiedsrichter nicht absagt. Erfolgt dies, erwirbt der Schiedsrichter Zahlungsansprüche gegen die DFB Schiri GmbH.

Der Einbeziehung dieser Regelungen in die Gesamtbetrachtung steht nicht entgegen, dass die Schiedsrichterausschüsse nicht mit der DFB Schiri GmbH identisch sind. Aus der Sicht des Schiedsrichters macht es keinen Unterschied, ob er von der DFB Schiri GmbH oder von einem Ausschuss sanktioniert wird, dessen Zuständigkeit ihm bei Beginn des Vertragsverhältnisses vorgegeben wird.

Nicht entscheidend ist, ob die vorgesehenen Sanktionen in der Praxis überhaupt oder nur in geringem Umfang verhängt werden. Die diesbezüglichen Vorschriften erreichen die angestrebte Verhaltenssteuerung bereits durch ihre Existenz. Ein Schiedsrichter, der sein Ziel erreicht hat, in den Kreis der Profischiedsrichter aufgenommen zu werden, hat kein Interesse daran, zugewiesene Spiele abzusagen, weil er damit sogleich seinen gerade erreichten Status gefährden würde.

Der Umstand, dass dem Profischiedsrichter Ort und Zeit seiner Tätigkeit von der DFB Schiri GmbH vorgegeben wird, spricht weder für noch gegen die Annahme eines Arbeitsverhältnisses. Es ergibt sich aus der „Natur“ der Tätigkeit, dass der Schiedsrichter spätestens zur nicht von der DFB Schiri GmbH bestimmten Anstoßzeit an dem nicht von der DFB Schiri GmbH festgelegten Ort anwesend sein muss.

Auch aus der für den Schiedsrichter bestehenden Verpflichtung, rechtzeitig vor dem Spiel anwesend zu sein (§ 8 Abs. 1 SchO) und schon vor dem Spiel bestimmte Umstände zu prüfen (§ 8 Abs. 3 SchO), ergibt sich keine Indizwirkung in die eine oder andere Richtung. Aus ihr ergibt sich lediglich, dass die Tätigkeit des Schiedsrichters schon vor dem Spiel beginnt. Damit enthält § 8 SchO Vorgaben für den Schiedsrichter, die sowohl gegenüber Arbeitnehmern als auch gegenüber Selbständigen erfolgen können.

Ebenfalls ohne Aussagekraft für die Frage, ob ein Arbeitsverhältnis vorliegt oder nicht, ist der Umstand, dass es sich regelmäßig um eine Nebentätigkeit, die zusätzlich zum Hauptberuf ausgeübt wird, handelt. Eine Nebentätigkeit kann als Arbeitnehmer und als Selbständiger ausgeübt werden.

Ohne Relevanz ist dagegen für das Landesarbeitsgericht Köln, dass der Schiedsrichter nicht dargelegt hat, die Voraussetzungen des § 13a SchO (sportliche Leistungsprüfungen, theoretische Regeltests, Vorlage bestimmter Unterlagen) erfüllt zu haben. Dies mag für die (Un-)Begründetheit der Klage eine Rolle spielen. Hier geht es allein um die Frage, ob es sich bei dem vom Schiedsrichter ursprünglich angestrebten Vertrag um einen Arbeitsvertrag gehandelt hätte.

Die Frage, ob und inwieweit der Schiedsrichter fachlichen Weisungen der DFB Schiri GmbH („Konformitätstest“) unterliegt, ist ebenfalls für die Entscheidung nicht von ausschlaggebender Bedeutung. Fachliche Weisungen können sowohl gegenüber Arbeitnehmern als auch gegenüber Selbständigen erfolgen. Die Verpflichtung, an Schulungen teilzunehmen, kann im Rahmen der Vertragsfreiheit sowohl gegenüber Arbeitnehmern als auch gegenüber Selbständigen begründet werden. Es kommt auch nicht entscheidend darauf an, dass der Schiedsrichter während des Spiels Entscheidungen treffen kann, auf die die DFB Schiri GmbH keinen Einfluss hat. Auch hier gilt, dass sich dieser Umstand aus der Art der Tätigkeit ergibt. Er besagt nicht, dass ein Arbeitsverhältnis nicht vorliegt, weil eine derartige „partielle Weisungsfreiheit“ in beiden Vertragsarten möglich ist. So kann etwa ein Krankenhaus seinem angestellten Arzt keine konkreten Anweisungen erteilen, wie er sich konkret bei der Durchführung einer Operation zu verhalten hat. Das Krankenhaus ist ebenso wie die DFB Schiri GmbH darauf beschränkt, ihm vorab Vorgaben zu machen, wie er sich in bestimmten Situationen zu verhalten hat.

Ohne Relevanz ist entgegen der Ansicht des Schiedsrichters der Umstand, dass die Schiedsrichter keine Möglichkeit haben, unternehmerische Chancen und Risiken wahrzunehmen. Dieser könnte – wie der Schiedsrichter selbst zutreffend erkannt hat – allenfalls zu einer wirtschaftlichen Abhängigkeit führen. Das Vorliegen einer wirtschaftlichen Abhängigkeit erscheint angesichts dessen, dass es sich – wie ausgeführt – regelmäßig um eine Nebentätigkeit handelt, fraglich. Einer Aufklärung bedarf es insoweit nicht, weil eine wirtschaftliche Abhängigkeit nicht zu den konstitutiven Merkmalen eines Arbeitsvertrags zählt. Für diesen kommt es nach den obigen Ausführungen auf die persönliche Abhängigkeit an.

Es kommt auch nicht darauf an, welche Sanktionsmöglichkeiten im Amateurbereich bestehen. Dies ist nicht Gegenstand des Verfahrens.

Ohne entscheidungserhebliche Bedeutung ist des Weiteren die von den Parteien aufgeworfene Frage, ob § 13 SchO einen Eingriff in die Freizeitgestaltung des Schiedsrichters ermöglicht oder nicht. Der Zusammenhang zu der Abgrenzung zwischen einem Arbeitsverhältnis und einem „freien“ Dienstverhältnis ist nicht erkennbar.

Der Umstand, dass die Leistung höchstpersönlich zu erbringen ist, spricht für ein Arbeitsverhältnis. Dieser für das Arbeitsverhältnis kennzeichnende Umstand ist ein Indiz für eine persönliche Abhängigkeit. Dem steht nicht entgegen, dass die DFB Schiri GmbH hierfür gut nachvollziehbare Gründe angeführt hat. Diese schränken die Bindung der Vertragserfüllung an die Person des Schiedsrichters nicht ein.

Ein Indiz für ein Arbeitsverhältnis folgt aus der Monopolstellung der DFB Schiri GmbH. Den Schiedsrichtern ist selbstverständlich klar, dass sie ihre Tätigkeit nur ausüben können, wenn sie einen Vertrag mit der DFB Schiri GmbH schließen. Andere Anbieter gibt es in diesem Bereich nicht.

Nach alledem führt die nach § 611a Abs. 1 Satz 5 BGB durchzuführende Gesamtbetrachtung zu dem Ergebnis, dass der zwischen einem Schiedsrichter der 3. Liga und der DFB Schiri GmbH zu schließende Vertrag als Arbeitsvertrag einzustufen ist. Dies führt zur Zulässigkeit des Rechtsweges zu den Gerichten für Arbeitssachen.

Für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses spricht entscheidend, dass die in dem sog. Rahmenvertrag vorgesehene freie Entscheidung des Schiedsrichters, ob er überhaupt als Schiedsrichter tätig wird, nur scheinbar besteht. Abgesehen davon, dass mangels gegenteiliger Anhaltspunkte davon auszugehen ist, dass die vertragsschließenden Parteien einen abgeschlossenen Vertrag auch mit „Leben“ erfüllen möchten, wird die vermeintliche Entscheidungsfreiheit des Schiedsrichters durch die genannten Bestimmungen der Schiedsordnung derart weitgehend eingeschränkt, dass sie in ihrer Konsequenz einer Verpflichtung des Schiedsrichters, ihm zugewiesene Einsätze tatsächlich wahrzunehmen, gleichkommt. Es ist somit der für ein Arbeitsverhältnis notwendiger Grad der persönlichen Abhängigkeit erreicht. Die Eigenart der Tätigkeit eines Schiedsrichters bringt es mit sich, dass die DFB Schiri GmbH ihre selbst gestellte Aufgabe, einen ordnungsgemäßen Spielbetrieb zu gewährleisten, nur erfüllen kann, wenn sie sich darauf verlassen kann, dass die für ein Spiel ausgesuchten Schiedsrichter die Aufgabe tatsächlich wahrnehmen und nicht eine häufige Neubesetzung erfolgen muss. Sie hat zudem ein berechtigtes Interesse an einer einheitlichen Auslegung der Regeln für ein Fußballspiel. So kann es nicht in ihrem Sinne sein, wenn vergleichbare Sachverhalte von dem einen Schiedsrichter als ein zum Elfmeter führenden Verstoß gegen die Regeln angesehen wird, von einem anderen dagegen nicht. Die angestrebte Einheitlichkeit bei der Regelauslegung kann die DFB Schiri GmbH nur dann erreichen, wenn sie die Schiedsrichter dazu verpflichtet, an internen Fortbildungsmaßnahmen teilzunehmen.

Demgegenüber kommt den gegen ein Arbeitsverhältnis sprechenden Umständen ein deutlich geringeres Gewicht zu. Der Bezeichnung im Vertrag kommt kein entscheidendes Gewicht zu. Gegen ein Arbeitsverhältnis spricht die in dem Mustervertrag vorgesehene Freiwilligkeit. Die Freiwilligkeit besteht allerdings nur in der rechtlichen Möglichkeit, Spieleinsätze abzulehnen. Aus der Schiedsrichterordnung des DFB ergibt sich, dass das Verhalten des Schiedsrichters, der dieses vertragliche Recht in Anspruch nimmt, unter den in § 11 SchO genannten Voraussetzungen als Verstoß gegen die auf das Vertragsverhältnis anwendbare Schiedsordnung des DFB und damit als rechtswidrig eingestuft wird. Angesichts dieser Bestimmungen in der Schiedsordnung kann eine Freiwilligkeit nicht angenommen werden.

Das Landesarbeitsgericht Köln widerspricht damit einer früheren Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts in Frankfurt am Main, dass bereits im Jahr 2018 geurteilt hatte, dass Schiedsrichter und ihre Assistenten nicht aufgrund eines Arbeitsvertrags tätig werden und nicht abhängig beschäftigt seien¹⁷.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Anders als seinerzeit das Hessische Landesarbeitsgericht hat Landesarbeitsgericht Köln die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht wegen der grundsätzlichen Bedeutung der entscheidungserheblichen Rechtsfragen (§ 17a Abs. 2 Satz 5 GVG) zugelassen.

Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 16. Juni 2025 – 5 Ta 58/25