Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung psy­chi­sche Belas­tung – und der Spruch der Eini­gungs­stel­le

Wird zur Durch­füh­rung einer Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung psy­chi­sche Belas­tung ein Mus­ter­er­he­bungs­bo­gen von der Eini­gungs­stel­le vor­ge­schrie­ben, muss die­ser Bogen einen hin­rei­chen­den Bezug zu den betrieb­li­chen Ver­hält­nis­sen auf­wei­sen. Ande­ren­falls wird die Eini­gungs­stel­le ihrem Rege­lungs­auf­trag nicht gerecht.

Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung psy­chi­sche Belas­tung – und der Spruch der Eini­gungs­stel­le

Die Unwirk­sam­keit der Rege­lun­gen zur Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung psy­chi­sche Belas­tun­gen führt nicht zwangs­läu­fig dazu, dass der Spruch ins­ge­samt unwirk­sam ist (hier: Unwirk­sam­keit der wei­te­ren Rege­lun­gen zur Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung).

Für den Erlass der ange­foch­te­nen Rege­lung ist die Eini­gungs­stel­le gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7, Abs. 2 Satz 1 BetrVG zustän­dig. Bei der Fest­le­gung von Vor­ga­ben zur Erstel­lung einer Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung nach § 5 Arb­SchG han­delt es sich um Rege­lun­gen zum Gesund­heits­schutz im Sin­ne des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG 1.

Bei der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung nach § 5 Abs. 1 Arb­SchG hat der Arbeit­ge­ber für jeden Beschäf­tig­ten zu über­prü­fen, ob und ggf. wel­che Gefähr­dun­gen mit des­sen Arbeit ver­bun­den sind. Durch die­se Beur­tei­lung ist zu ermit­teln, wel­che Maß­nah­men des Arbeits­schut­zes erfor­der­lich sind. Nach § 5 Abs. 3 Satz 1 Arb­SchG ist die­se Beur­tei­lung je nach Art der Tätig­kei­ten vor­zu­neh­men. Nach § 5 Abs. 2 Satz 2 Arb­SchG genügt bei gleich­ar­ti­gen Bedin­gun­gen die Beur­tei­lung der Arbeits­be­din­gun­gen eines Arbeits­plat­zes oder einer Tätig­keit. Damit stel­len sich bei einer Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung hin­sicht­lich jedes Beschäf­tig­ten zumin­dest die Fra­gen, wel­che Tätig­kei­ten beur­teilt wer­den sol­len, wor­in die mög­li­che Gefahr bei der Arbeit besteht, wor­aus sie sich ergibt und mit wel­chen Metho­den und Ver­fah­ren das Vor­lie­gen und der Grad einer sol­chen Gefähr­dung fest­ge­stellt wer­den sol­len. Dane­ben ist die (Rechts-)Frage zu klä­ren, inwie­weit die Arbeits­be­din­gun­gen meh­re­rer Beschäf­tig­ter gleich­ar­tig sind und des­halb die Beur­tei­lung eines Arbeits­plat­zes oder einer Tätig­keit aus­reicht 2. Vor­ga­ben, die nur auf gesetz­lich bestehen­de Anfor­de­run­gen ver­wei­sen, stel­len schon des­halb kei­ne eigen­stän­di­gen Rege­lun­gen dar, weil die­se ohne­hin ein­zu­hal­ten sind 3. Etwas ande­res gilt für den Bezug auf Stan­dards, die nicht den Cha­rak­ter von Rechts­vor­schrif­ten haben. Erfor­der­lich ist, dass ein Bezug zu den ein­zel­nen kon­kre­ten Arbeits­plät­zen in der BV her­ge­stellt wird 4. Zu regeln ist, wel­che Arbeits­plät­ze mit wel­chen Metho­den auf wel­che mög­li­chen Gefah­ren­ur­sa­chen hin unter­sucht wer­den sol­len. Der Zweck des Mit­be­stim­mungs­rechts des Betriebs­rats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG besteht dar­in, die Erfah­rung und mög­li­che Fach­kun­de des Betriebs­rats und sei­ne Kennt­nis­se der betrieb­li­chen Beson­der­hei­ten im Inter­es­se der Beleg­schaft für eine mög­lichst wir­kungs­vol­le Umset­zung des gesetz­li­chen Arbeits­schut­zes im Betrieb nutz­bar zu machen. Mit die­sem gesetz­li­chen Ziel ist eine Rege­lung, die dem Arbeit­ge­ber die Berück­sich­ti­gung der Beson­der­hei­ten der jewei­li­gen Arbeits­plät­ze und Tätig­kei­ten allein über­lässt, nicht zu ver­ein­ba­ren 5. Die Eini­gungs­stel­le ist gehal­ten, selbst für jeden zu unter­su­chen­den Arbeits­platz kon­kret fest­zu­le­gen, wel­che mög­li­chen Gefähr­dun­gen auf wel­che metho­di­sche Wei­se beur­teilt wer­den sol­len 6.

Aller­dings hat das BAG 6 auch ent­schie­den, dass die Eini­gungs­stel­le für jeden zu unter­su­chen­den Arbeits­platz kon­kret fest­zu­le­gen habe, wel­che mög­li­chen Gefähr­dun­gen auf wel­che metho­di­sche Wei­se beur­teilt wer­den soll­ten. Eine sol­che Fest­le­gung ist jedoch in Fäl­len wie den vor­lie­gen­den, in denen die Arbeits­plät­ze auf alle in Fra­ge kom­men­den Gefähr­dun­gen unter­sucht wer­den sol­len, nicht erfor­der­lich. Wenn alle an einem Arbeits­platz anfal­len­den Auf­ga­ben und damit die zur Erfül­lung die­ser Auf­ga­ben durch­zu­füh­ren­den Tätig­kei­ten auf alle denk­ba­ren Gefähr­dun­gen unter­sucht wer­den sol­len, erschließt sich nicht, war­um hier eine wei­te­re Dif­fe­ren­zie­rung als Vor­ga­be für den Unter­su­cher erfor­der­lich ist.

Soweit im Beschwer­de­ter­min vom Betriebs­rat gerügt wor­den ist, es wür­den aus­schließ­lich Arbeits­si­cher­heits­fra­gen betrach­tet, wäh­rend die men­schen­ge­rech­te Gestal­tung der Arbeit und die Fra­ge, ob die Arbeit­neh­mer unter "guten Arbeits­be­din­gun­gen" tätig sei­en, unbe­rück­sich­tigt blie­ben, trifft dies nicht zu. Nach Zif­fer 3.2 ist die Beur­tei­lung der Tätig­kei­ten aus­drück­lich auch nach den gesi­cher­ten arbeits­wis­sen­schaft­li­chen Erkennt­nis­sen vor­zu­neh­men. Hier­zu gehö­ren auch die Grund­sät­ze der men­schen­ge­rech­ten Gestal­tung. Die­se sind in die Unter­su­chung ein­zu­be­zie­hen.

Das Arb­SchG ver­pflich­tet den Arbeit­ge­ber, prä­ven­tiv bereits bei der Gestal­tung der Arbeits­plät­ze und des Arbeits­ab­laufs sowie bei der Aus­wahl der Arbeits­mit­tel ergo­no­mi­sche, arbeits­psy­cho­lo­gi­sche und arbeits­me­di­zi­ni­sche Erkennt­nis­se zu beach­ten, so dass die Arbeit den phy­si­schen und psy­chi­schen Fähig­kei­ten und Eigen­schaf­ten der Beschäf­tig­ten ent­spricht 7. Bei der men­schen­ge­rech­ten Gestal­tung der Arbeit geht es kon­kret um eine Erleich­te­rung bei ein­tö­ni­ger Arbeit, um men­schen­ge­rech­te Gestal­tung der Arbeits­ab­läu­fe durch Job-Rota­ti­on, aber auch um eine Berück­sich­ti­gung der indi­vi­du­el­len Belas­tungs­fä­hig­keit und der indi­vi­du­el­len Beein­träch­ti­gun­gen 8.

In der Anla­ge 5 zur BV wer­den in der Check­lis­te die in § 5 III Arb­SchG genann­ten mög­li­chen Ursa­chen einer Gefähr­dung genannt. Der Unter­su­cher hat hier­bei auch fest­zu­stel­len, ob das Risi­ko einer Gefähr­dung der Arbeit­neh­mer wegen der man­geln­den Berück­sich­ti­gung der aktu­el­len Erkennt­nis­se zur men­schen­ge­rech­ten Gestal­tung der Arbeit besteht. Das gibt ihm Zif­fer 3.2 durch den Bezug auf die "gesi­cher­ten arbeits­wis­sen­schaft­li­chen Erkennt­nis­se" auf.

Soweit der Betriebs­rat befürch­tet, zu ent­spre­chen­den Unter­su­chun­gen sei­en die Abtei­lungs­lei­ter tat­säch­lich gar nicht in der Lage und wür­den die­se daher auch nicht durch­füh­ren, berührt dies die Recht­mä­ßig­keit des Spru­ches nicht. Soll­te die Arbeit­ge­be­rin die BV nicht ord­nungs­ge­mäß durch­füh­ren, soll­te also eine Unter­su­chung anhand der gesi­cher­ten arbeits­wis­sen­schaft­li­chen Erkennt­nis­se auch im Hin­blick auf "gesun­de Arbeits­be­din­gun­gen" nicht statt­fin­den, kann der Betriebs­rat auf Grund­la­ge der BV die Arbeit­ge­be­rin auf Erfül­lung ihrer Ver­pflich­tun­gen aus die­ser BV in Anspruch neh­men.

Die Eini­gungs­stel­le hat auch das anzu­wen­den­de Ver­fah­ren in Zif­fer 4.1 der BV im Wesent­li­chen rechts­wirk­sam beschrie­ben. Dies gilt nicht, soweit es um das Ver­fah­ren zur Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung psy­chi­scher Belas­tun­gen geht.

Zif­fer 4.1 ver­weist hin­sicht­lich des anzu­wen­den­den Ver­fah­rens auf die Anla­ge 2 zur BV. Die­se selbst ent­hält wie­der­um eine dif­fe­ren­zier­te Vor­ga­be der Ver­fah­rens­schrit­te, wobei die Anla­ge 2 ihrer­seits als mit­gel­ten­de Doku­men­te die EHS Check­lis­te 026/​GPB (Anla­ge 5 BV) und die Ver­fah­rens­be­schrei­bung zur Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung psy­chi­sche Belas­tun­gen (GPB) in Bezug nimmt (Zif­fer 6 der Anla­ge 2, Bl. 45 d. A.). Die Anla­ge 2 selbst ent­hält in Zif­fer 4 in den ers­ten drei Schrit­ten detail­lier­te Vor­ga­ben an den Unter­su­cher, wie die Gefähr­dun­gen an den zu unter­su­chen­den Arbeits­plät­zen zu ermit­teln sind. Der Unter­su­cher muss die EHS Check­lis­te Nr. 026/​GPB ver­wen­den. Die­se deckt die Unter­su­chung der in § 5 Abs. 3 Arb­SchG genann­ten mög­li­chen Gefähr­dungs­ur­sa­chen ab.

Dass die­se Unter­su­chung sich – ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Betriebs­rats – nicht auf die Ein­hal­tung der gesetz­li­chen Vor­schrif­ten beschränkt, son­dern auch die men­schen­ge­rech­te Gestal­tung der Arbeits­be­din­gun­gen unter­sucht wird, ergibt sich wie bereits aus­ge­führt dar­aus, dass das Vor­lie­gen und der Grad einer Gefähr­dung auch unter Berück­sich­ti­gung der sons­ti­gen gesi­cher­ten arbeits­wis­sen­schaft­li­chen Erkennt­nis­se und damit auch unter Berück­sich­ti­gung der Erkennt­nis­se zur men­schen­ge­rech­ten Gestal­tung der Arbeit beur­teilt wer­den soll. Inso­weit hat der Beur­tei­ler die in der Check­lis­te vor­ge­se­he­ne Risi­ko­ein­schät­zung auch unter Berück­sich­ti­gung die­ser Grund­sät­ze vor­zu­neh­men.

Die Ein­wen­dun­gen des Betriebs­rats gegen die Risi­ko­be­ur­tei­lung (Zif­fer 4.2) und inso­weit feh­len­de Prüf­kri­te­ri­en kann das Beschwer­de­ge­richt nicht nach­voll­zie­hen.

Die Fest­le­gung einer Risi­ko­ma­trix und der dar­aus abzu­lei­ten­den Maß­nah­men liegt im Ermes­sen der Eini­gungs­stel­le. Unstrei­tig ist die Matrix nach aner­kann­ten wis­sen­schaft­li­chen Kri­te­ri­en erstellt. Die Beur­tei­lung des Risi­kos beruht auf der Erfah­rung der ver­ant­wort­li­chen Abtei­lungs-/Be­reichs­lei­ter als Beur­tei­ler, die zudem bei man­geln­der eige­ner Kennt­nis ver­pflich­tet sind, sich bera­ten zu las­sen. Die Prüf­kri­te­ri­en zum Beur­tei­lungs­ri­si­ko erge­ben sich wie­der­um dar­aus, dass jeweils geeig­ne­te Mess­ver­fah­ren ver­wen­det wer­den, eine Bege­hung und Befra­gung der Mit­ar­bei­ter erfolgt sowie die vor­han­de­nen Doku­men­te und Daten aus­ge­wer­tet wer­den (Zif­fer 4.1). Die Eini­gungs­stel­le muss nicht selbst detail­liert regeln, dass etwa Hit­ze mit einem Ther­mo­me­ter zu mes­sen ist und ab wel­cher Tem­pe­ra­tur eine Gefähr­dung anzu­neh­men ist. Ers­te­res ist selbst­ver­ständ­lich, Letz­te­res ergibt sich aus den in Zif­fer 3.2 genann­ten Vor­ga­ben. Für die Ein­schät­zung des Risi­kos durf­te die Eini­gungs­stel­le auf die Erfah­run­gen der jewei­li­gen Abtei­lungs­lei­ter ver­trau­en. Nach Auf­fas­sung der Beschwer­de­kam­mer hält sich dies noch im Rah­men des dem Arbeit­ge­ber zu belas­sen­den Ent­schei­dungs­spiel­raums 9.

Ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Betriebs­rats ent­schei­det der Vor­ge­setz­te auch nicht über die aus der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung abzu­lei­ten­den Maß­nah­men, son­dern gibt inso­weit nur Emp­feh­lun­gen. Beden­ken hier­ge­gen bestehen aus Sicht des Beschwer­de­ge­richts nicht.

Der Spruch der Eini­gungs­stel­le ist inso­weit unwirk­sam, als er die Erstel­lung der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung psy­chi­sche Belas­tun­gen betrifft. Inso­weit fehlt es an einer hin­rei­chen­den Aus­ge­stal­tung des Rege­lungs­ge­gen­stan­des durch die Eini­gungs­stel­le selbst. Die­se über­lässt viel­mehr das Ver­fah­ren zur Durch­füh­rung der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung psy­chi­sche Belas­tung im Betrieb der Arbeit­ge­be­rin im Wesent­li­chen dem vor­ge­se­he­nen Ana­ly­se­team.

Zif­fer 4.1 in Ver­bin­dung mit den Vor­ga­ben der Anla­ge 3 regeln auf immer­hin 34 Sei­ten, wie psy­chi­sche Belas­tun­gen an allen zu unter­su­chen­den Arbeits­plät­zen unter­sucht wer­den sol­len. Die Unter­su­chung erfolgt durch ein Ana­ly­se­team, die­sem sind kon­kre­te Vor­ga­ben dahin­ge­hend gege­ben, wel­che "Belas­tungs­di­men­sio­nen" zu bewer­ten sind. Die wei­te­ren Vor­ga­ben der Ver­fah­rens­be­schrei­bung auf den Sei­ten 1 – 3 bewe­gen sich dabei aber im All­ge­mei­nen. Ein kon­kre­ter Bezug zum Betrieb der Arbeit­ge­be­rin wird nicht her­ge­stellt. Vor­ge­ge­ben sind Mus­ter­er­he­bungs­bö­gen zur Befra­gung, die aber kei­nen Bezug zu den betrieb­li­chen Gege­ben­hei­ten bei der Arbeit­ge­be­rin auf­wei­sen. Viel­mehr sol­len die­se Mus­ter­er­he­bungs­bö­gen durch das Ana­ly­se­team zunächst auf die betrieb­li­chen Bedin­gun­gen bei der Arbeit­ge­be­rin ange­passt wer­den. Dies sieht die auf den Sei­ten 5 und 6 geschil­der­te Pla­nungs- und Vor­be­rei­tungs­pha­se aus­drück­lich vor. Ent­spre­chend ist dann auch tat­säch­lich ver­fah­ren wor­den, wie der im Beschwer­de­ver­fah­ren vor­ge­leg­te, tat­säch­lich zugrun­de geleg­te Erhe­bungs­bo­gen belegt.

Bei die­ser Vor­ge­hens­wei­se wird der Sinn und Zweck des Mit­be­stim­mungs­rechts des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ver­fehlt. Denn die Erfah­rung und die mög­li­che Fach­kun­de des Betriebs­rats und sei­ne Kennt­nis­se der betrieb­li­chen Beson­der­hei­ten, die er im Inter­es­se der Beleg­schaft für eine mög­lichst wir­kungs­vol­le Umset­zung des gesetz­li­chen Arbeits­schut­zes im Betrieb nutz­bar machen soll 5, bleibt bei die­ser Vor­ge­hens­wei­se kom­plett unbe­rück­sich­tigt. Im Grun­de hat die Eini­gungs­stel­le nur gere­gelt, dass die Fest­stel­lung der Gefähr­dung der Mit­ar­bei­ter durch psy­chi­sche Belas­tun­gen durch einen Erhe­bungs­bo­gen erfolgt, die Fest­le­gung des Inhalts die­ses Erhe­bungs­bo­gens hat es aber dem Ana­ly­se­team über­tra­gen. Damit regelt der Spruch die mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge Ange­le­gen­heit selbst, die Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung psy­chi­sche Belas­tung, gera­de nicht.

Damit sind Zif­fer 4.1, Satz 1, soweit dort das Ver­fah­ren Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung psy­chi­sche Belas­tun­gen und die Ver­fah­rens­be­schrei­bung in Bezug genom­men wer­den, eben­so unwirk­sam wie die in Zif­fer 4.5 in Bezug genom­me­ne Doku­men­ta­ti­on nach dem Ver­fah­ren Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung psy­chi­sche Belas­tun­gen und deren Aus­fül­lung und Auf­be­wah­rung im letz­ten Absatz der Zif­fer 4.05. Fer­ner unwirk­sam ist die Fest­le­gung des Ana­ly­se­teams als Unter­su­cher in Zif­fer 5 ers­ter Absatz sowie die in Zif­fer 6 Abs. 4 gere­gel­te Ver­pflich­tung, dem Ana­ly­se­team zur Ver­fü­gung zu ste­hen. Schließ­lich ist der Spruch inso­weit unwirk­sam als er die Anla­ge 3 und damit das Ver­fah­ren zur Beur­tei­lung der psy­chi­schen Belas­tun­gen in Bezug nimmt.

Die Unwirk­sam­keit der Rege­lun­gen zur Erstel­lung der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung psy­chi­sche Belas­tun­gen führt jedoch nicht zur Gesamt­un­wirk­sam­keit des Spruchs.

Die Teil­un­wirk­sam­keit einer Betriebs­ver­ein­ba­rung oder eines Spruchs der Eini­gungs­stel­le führt nach dem der Vor­schrift des § 139 BGB zugrun­de­lie­gen­den Rechts­ge­dan­ken zur Unwirk­sam­keit der Gesamt­re­ge­lung, wenn nicht der ver­blei­ben­de Teil auch ohne die unwirk­sa­men Bestim­mun­gen eine sinn­vol­le und in sich geschlos­se­ne Rege­lung ent­hält. Ist dies der Fall, gebie­tet es der Norm­cha­rak­ter einer Betriebs­ver­ein­ba­rung eben­so wie bei Tarif­ver­trä­gen und Geset­zen, ihre Rege­lun­gen im Inter­es­se der Kon­ti­nui­tät und Rechts­be­stän­dig­keit der durch sie geschaf­fe­nen Ord­nung in dem Umfang auf­recht zu erhal­ten, wie sie auch ohne den unwirk­sa­men Teil ihrer Ord­nungs­wir­kung noch ent­fal­ten kön­nen 10.

Auch ohne die Rege­lun­gen zur Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung psy­chi­sche Belas­tung ent­hält der Spruch noch eine sinn­vol­le in sich geschlos­se­ne Rege­lung zur Durch­füh­rung der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung. Das Ver­fah­ren zur Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung psy­chi­sche Belas­tung ist in kei­ner Wei­se ver­schränkt mit dem Ver­fah­ren zur Fest­stel­lung sons­ti­ger Gefähr­dun­gen. Daher ver­bleibt es wegen der übri­gen Rege­lun­gen im Spruch bei deren Wirk­sam­keit. Die Eini­gungs­stel­le muss allein für die noch nicht gere­gel­te Beur­tei­lung der psy­chi­schen Belas­tung eine neue Rege­lung auf­stel­len.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig ‑Hol­stein, Beschluss vom 16. Janu­ar 2018 – 1 TaBV 14/​17

  1. BAG vom 08.06.2004 – 1 ABR 4/​03 – Juris, Rn.20[]
  2. BAG, a.a.O., Rn. 43 und 44[]
  3. BAG, a.a.O., Rn. 48[]
  4. BAG, a.a.O., Rn. 48 und 49[]
  5. BAG, a.a.O., Rn. 52[][]
  6. BAG, a.a.O., Rn. 53[][]
  7. Kohte/​Faber/​Feldhoff, Gesam­tes Arbeits­schutz­recht, Nomos Ver­lag 2014, § 2 Arb­SchG, Rn. 9[]
  8. Koh­te a.a.O.[]
  9. BAG, a.a.O., Rn. 41[]
  10. BAG, a.a.O., Rn. 60[]