Kopf­tuch-Ver­bot am Arbeitsplatz?

Art. 1 und Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richt­li­nie 2000/​78/​EG des Rates vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf sind dahin aus­zu­le­gen, dass eine inter­ne Regel eines Unter­neh­mens, die den Arbeit­neh­mern das Tra­gen jedes sicht­ba­ren Zei­chens poli­ti­scher, welt­an­schau­li­cher oder reli­giö­ser Über­zeu­gun­gen am Arbeits­platz ver­bie­tet, gegen­über Arbeit­neh­mern, die auf­grund reli­giö­ser Gebo­te bestimm­te Beklei­dungs­re­geln befol­gen, kei­ne unmit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung wegen der Reli­gi­on oder der Welt­an­schau­ung im Sin­ne die­ser Richt­li­nie dar­stellt, sofern die­se Regel all­ge­mein und unter­schieds­los ange­wandt wird.

Kopf­tuch-Ver­bot am Arbeitsplatz?

Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richt­li­nie 2000/​78 ist dahin aus­zu­le­gen, dass eine mit­tel­ba­re Ungleich­be­hand­lung wegen der Reli­gi­on oder der Welt­an­schau­ung, die sich aus einer inter­nen Regel eines Unter­neh­mens ergibt, die den Arbeit­neh­mern das Tra­gen jedes sicht­ba­ren Zei­chens poli­ti­scher, welt­an­schau­li­cher oder reli­giö­ser Über­zeu­gun­gen am Arbeits­platz ver­bie­tet, mit dem Wil­len des Arbeit­ge­bers gerecht­fer­tigt wer­den kann, eine Poli­tik poli­ti­scher, welt­an­schau­li­cher und reli­giö­ser Neu­tra­li­tät gegen­über sei­nen Kun­den oder Nut­zern zu ver­fol­gen, sofern ers­tens die­se Poli­tik einem wirk­li­chen Bedürf­nis des Arbeit­ge­bers ent­spricht, das der Arbeit­ge­ber unter Berück­sich­ti­gung ins­be­son­de­re der berech­tig­ten Erwar­tun­gen die­ser Kun­den oder Nut­zer und der nach­tei­li­gen Kon­se­quen­zen, die der Arbeit­ge­ber ange­sichts der Art sei­ner Tätig­keit oder des Umfelds, in dem sie aus­ge­übt wird, ohne eine sol­che Poli­tik zu tra­gen hät­te, nach­zu­wei­sen hat, zwei­tens die Ungleich­be­hand­lung geeig­net ist, die ord­nungs­ge­mä­ße Anwen­dung des Neu­tra­li­täts­ge­bots zu gewähr­leis­ten, was vor­aus­setzt, dass die­se Poli­tik kon­se­quent und sys­te­ma­tisch befolgt wird, und drit­tens das Ver­bot auf das beschränkt ist, was im Hin­blick auf den tat­säch­li­chen Umfang und die tat­säch­li­che Schwe­re der nach­tei­li­gen Kon­se­quen­zen, denen der Arbeit­ge­ber durch ein sol­ches Ver­bot zu ent­ge­hen sucht, unbe­dingt erfor­der­lich ist.

Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i der Richt­li­nie 2000/​78 ist dahin aus­zu­le­gen, dass eine mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung wegen der Reli­gi­on oder der Welt­an­schau­ung, die sich aus einer inter­nen Regel eines Unter­neh­mens ergibt, die es ver­bie­tet, am Arbeits­platz sicht­ba­re Zei­chen poli­ti­scher, welt­an­schau­li­cher oder reli­giö­ser Über­zeu­gun­gen zu tra­gen, um eine Neu­tra­li­täts­po­li­tik in die­sem Unter­neh­men sicher­zu­stel­len, nur dann gerecht­fer­tigt sein kann, wenn die­ses Ver­bot jede sicht­ba­re Aus­drucks­form poli­ti­scher, welt­an­schau­li­cher oder reli­giö­ser Über­zeu­gun­gen umfasst. Ein auf das Tra­gen auf­fäl­li­ger groß­flä­chi­ger Zei­chen beschränk­tes Ver­bot kann eine unmit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung wegen der Reli­gi­on oder der Welt­an­schau­ung dar­stel­len, die jeden­falls auf der Grund­la­ge die­ser Vor­schrift nicht gerecht­fer­tigt sein kann.

Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richt­li­nie 2000/​78 ist dahin aus­zu­le­gen, dass natio­na­le Vor­schrif­ten, die die Reli­gi­ons­frei­heit schüt­zen, bei der Prü­fung der Fra­ge, ob eine mit­tel­ba­re Ungleich­be­hand­lung wegen der Reli­gi­on oder der Welt­an­schau­ung ange­mes­sen ist, als güns­ti­ge­re Vor­schrif­ten im Sin­ne von Art. 8 Abs. 1 die­ser Richt­li­nie berück­sich­tigt wer­den dürfen.

Dies ent­schied jetzt der Uni­ons­ge­richts­hof der Euro­päi­schen Uni­on auf zwei Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen des Arbeits­ge­richts Ham­burg und des Bun­des­ar­beits­ge­richts zur Aus­le­gung von Art. 2 Abs. 1 und Abs. 2 Buchst. a und b, Art. 4 Abs. 1 und Art. 8 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG des Rates vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf1 sowie der Art. 10 und 16 der Char­ta der Grund­rech­te der Euro­päi­schen Union.

Das Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen des Arbeits­ge­richts Ham­burg erging im Rah­men eines Rechts­streits zwi­schen einer isla­mi­schen Arbeit­neh­me­rin und ihrem Arbeit­ge­ber, einem in Deutsch­land ein­ge­tra­ge­nen Ver­ein, der eine gro­ße Anzahl von Kin­der­ta­ges­stät­ten betreibt und die Arbeit­neh­me­rin frei­ge­stellt hatte,nachdem die­se sich gewei­gert hatte,an das von Arbeit­ge­ber auf­ge­stell­te Ver­bot zu hal­ten, wonach die Mit­ar­bei­ter am Arbeits­platz kei­ne sicht­ba­ren Zei­chen ihrer poli­ti­schen, welt­an­schau­li­chen oder reli­giö­sen Über­zeu­gun­gen tra­gen dür­fen, wenn sie Kon­takt mit den Eltern oder deren Kin­dern haben. Das Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen des Bun­des­ar­beits­ge­richts erging m Rah­men eines Rechts­streits zwi­schen einer Dro­ge­rie­ket­te und ihrer Ange­stell­ten über die Recht­mä­ßig­keit der von der Arbeit­ge­be­rin ihrer Arbeit­neh­me­rin erteil­ten Wei­sung, am Arbeits­platz kei­ne auf­fäl­li­gen groß­flä­chi­gen Zei­chen poli­ti­scher, welt­an­schau­li­cher oder reli­giö­ser Art zu tragen.

Mit sei­ner ers­ten Fra­ge möch­te das Arbeits­ge­richt Ham­burg wis­sen, ob Art. 1 und Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richt­li­nie 2000/​78 dahin aus­zu­le­gen sind, dass eine inter­ne Regel eines Unter­neh­mens, die den Arbeit­neh­mern das Tra­gen jedes sicht­ba­ren Zei­chens poli­ti­scher, welt­an­schau­li­cher oder reli­giö­ser Über­zeu­gun­gen am Arbeits­platz ver­bie­tet, gegen­über Arbeit­neh­mern, die auf­grund reli­giö­ser Gebo­te bestimm­te Beklei­dungs­re­geln befol­gen, eine unmit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung wegen der Reli­gi­on oder der Welt­an­schau­ung im Sin­ne die­ser Richt­li­nie darstellt.

Um die­se Fra­ge zu beant­wor­ten ist dar­an zu erin­nern, dass nach Art. 1 der Richt­li­nie 2000/​78 deren Zweck in der Schaf­fung eines all­ge­mei­nen Rah­mens zur Bekämp­fung der Dis­kri­mi­nie­rung wegen der Reli­gi­on oder der Welt­an­schau­ung, einer Behin­de­rung, des Alters oder der sexu­el­len Aus­rich­tung in Beschäf­ti­gung und Beruf im Hin­blick auf die Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Gleich­be­hand­lung in den Mit­glied­staa­ten besteht. Nach Art. 2 Abs. 1 die­ser Richt­li­nie „bedeu­tet ‚Gleich­be­hand­lungs­grund­satz‘, dass es kei­ne unmit­tel­ba­re oder mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung wegen eines der in Arti­kel 1 genann­ten Grün­de geben darf“. Nach Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richt­li­nie liegt eine unmit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung im Sin­ne von deren Art. 2 Abs. 1 vor, wenn eine Per­son wegen eines der in Art. 1 der Richt­li­nie genann­ten Grün­de, zu denen die Reli­gi­on oder die Welt­an­schau­ung gehö­ren, in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfährt, als eine ande­re Per­son erfährt, erfah­ren hat oder erfah­ren würde.

Zum Begriff „Reli­gi­on“ im Sin­ne von Art. 1 der Richt­li­nie 2000/​78 hat der Uni­ons­ge­richts­hof bereits ent­schie­den, dass er dahin aus­zu­le­gen ist, dass er sowohl das forum inter­num, d. h. die Tat­sa­che, reli­giö­se Über­zeu­gun­gen zu haben, als auch das forum exter­num, d. h. die öffent­li­che Äuße­rung des reli­giö­sen Glau­bens, umfasst2, wobei die­se Aus­le­gung der­je­ni­gen des glei­chen Begriffs in Art. 10 Abs. 1 der Char­ta ent­spricht3.

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Das Tra­gen von Zei­chen oder Klei­dung zur Bekun­dung der eige­nen Reli­gi­on oder Über­zeu­gung fällt unter die „Gedan­ken, Gewis­sens- und Reli­gi­ons­frei­heit“, die durch Art. 10 der Char­ta geschützt ist. Es ist nicht die Sache des Uni­ons­ge­richts­hofs, eine Beur­tei­lung des Inhalts der reli­giö­sen Gebo­te selbst vorzunehmen.

In die­sem Zusam­men­hang ist hin­zu­zu­fü­gen, dass in Art. 1 der Richt­li­nie 2000/​78 die Reli­gi­on wie auch die Welt­an­schau­ung glei­cher­ma­ßen ange­führt wird, in Über­ein­stim­mung mit Art.19 AEUV, wonach der Uni­ons­ge­setz­ge­ber Vor­keh­run­gen tref­fen kann, um Dis­kri­mi­nie­run­gen aus Grün­den u. a. „der Reli­gi­on oder der Welt­an­schau­ung“ zu bekämp­fen, oder mit Art. 21 der Char­ta, der unter den ver­schie­de­nen in die­ser Vor­schrift auf­ge­führ­ten Dis­kri­mi­nie­rungs­grün­den die „Reli­gi­on oder [die] Welt­an­schau­ung“ nennt. Dar­aus folgt, dass für die Zwe­cke der Anwen­dung der Richt­li­nie 2000/​78 die Begrif­fe „Reli­gi­on“ und „Welt­an­schau­ung“ die zwei Sei­ten ein und des­sel­ben Dis­kri­mi­nie­rungs­grun­des sind. Wie aus Art. 21 der Char­ta her­vor­geht, ist der Dis­kri­mi­nie­rungs­grund der Reli­gi­on oder der Welt­an­schau­ung von dem Grund der „poli­ti­schen oder sons­ti­gen Anschau­ung“ zu unter­schei­den und umfasst somit sowohl reli­giö­se als auch welt­an­schau­li­che oder spi­ri­tu­el­le Überzeugungen.

Hin­zu­zu­fü­gen ist auch, dass das in Art. 10 Abs. 1 der Char­ta ver­an­ker­te Recht auf Gewis­sens- und Reli­gi­ons­frei­heit, das inte­gra­ler Bestand­teil des für die Aus­le­gung der Richt­li­nie 2000/​78 maß­geb­li­chen Kon­texts ist, dem in Art. 9 EMRK garan­tier­ten Recht ent­spricht und nach Art. 52 Abs. 3 der Char­ta die glei­che Bedeu­tung und Trag­wei­te hat wie die­ses4. Nach der Recht­spre­chung des Euro­päi­schen Uni­ons­ge­richts­hofs für Men­schen­rech­te (im Fol­gen­den: EGMR) stellt das in Art. 9 EMRK ver­an­ker­te Recht auf Gedan­ken, Gewis­sens- und Reli­gi­ons­frei­heit „einen der Grund­pfei­ler einer ‚demo­kra­ti­schen Gesell­schaft‘ im Sin­ne [die­ser Kon­ven­ti­on] dar und bil­det „in sei­ner reli­giö­sen Dimen­si­on eines der lebens­wich­ti­gen Ele­men­te, die die Iden­ti­tät der Gläu­bi­gen und ihre Lebens­auf­fas­sung mit­for­men“, sowie „ein wert­vol­les Gut für Athe­is­ten, Agnos­ti­ker, Skep­ti­ker und Gleich­gül­ti­ge“, und trägt bei zum „Plu­ra­lis­mus, der – im Lauf der Jahr­hun­der­te teu­er erkämpft – für die demo­kra­ti­sche Gesell­schaft von wesent­li­cher Bedeu­tung ist„5.

Im Übri­gen ergibt sich aus der Recht­spre­chung des Uni­ons­ge­richts­hofs, dass mit der Bezug­nah­me auf – zum einen – die Dis­kri­mi­nie­rung „wegen“ eines der in Art. 1 der Richt­li­nie 2000/​78 genann­ten Grün­de und – zum ande­ren – eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung „wegen“ eines die­ser Grün­de sowie mit den Begriff­lich­kei­ten „ande­re Per­son“ und „ande­re Per­so­nen“ der Wort­laut und der Kon­text von Art. 2 Abs. 1 und 2 die­ser Richt­li­nie nicht den Schluss zulas­sen, dass mit Blick auf den in ihrem Art. 1 genann­ten geschütz­ten Grund der Reli­gi­on oder der Welt­an­schau­ung das von der Richt­li­nie vor­ge­se­he­ne Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bot allein auf Ungleich­be­hand­lun­gen beschränkt wäre, die zwi­schen Per­so­nen, die einer Reli­gi­on oder Welt­an­schau­ung anhän­gen, und Per­so­nen, die nicht einer Reli­gi­on oder Welt­an­schau­ung anhän­gen, bestehen. Aus dem Aus­druck „wegen“ ergibt sich dem­ge­gen­über, dass eine Dis­kri­mi­nie­rung wegen der Reli­gi­on oder der Welt­an­schau­ung im Sin­ne der Richt­li­nie 2000/​78 nur dann fest­ge­stellt wer­den kann, wenn die frag­li­che weni­ger güns­ti­ge Behand­lung oder beson­de­re Benach­tei­li­gung in Abhän­gig­keit von der Reli­gi­on oder der Welt­an­schau­ung erfah­ren wird6.

Im Übri­gen spricht das mit der Richt­li­nie 2000/​78 ver­folg­te Ziel dafür, deren Art. 2 Abs. 1 und 2 dahin aus­zu­le­gen, dass sie den Kreis der Per­so­nen, gegen­über denen ein Ver­gleich zur Fest­stel­lung einer Dis­kri­mi­nie­rung wegen der Reli­gi­on oder der Welt­an­schau­ung im Sin­ne die­ser Richt­li­nie vor­ge­nom­men wer­den kann, nicht auf Per­so­nen beschränkt, die nicht einer bestimm­ten Reli­gi­on oder Welt­an­schau­ung anhän­gen7.

Wie sich aus Rn. 44 des vor­lie­gen­den Urteils ergibt, soll die Richt­li­nie 2000/​78 näm­lich nach ihrem Art. 1 und aus­weis­lich sowohl ihres Titels und ihrer Erwä­gungs­grün­de als auch ihres Inhalts und ihrer Ziel­set­zung einen all­ge­mei­nen Rah­men zur Bekämp­fung der Dis­kri­mi­nie­rung u. a. wegen der Reli­gi­on oder der Welt­an­schau­ung in Beschäf­ti­gung und Beruf im Hin­blick auf die Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Gleich­be­hand­lung in den Mit­glied­staa­ten schaf­fen, indem sie jeder Per­son einen wirk­sa­men Schutz vor Dis­kri­mi­nie­run­gen u. a. aus die­sem Grund bie­tet8.

Was ins­be­son­de­re die Fra­ge betrifft, ob eine inter­ne Regel eines pri­va­ten Unter­neh­mens, die das Tra­gen sicht­ba­rer Zei­chen poli­ti­scher, welt­an­schau­li­cher oder reli­giö­ser Über­zeu­gun­gen am Arbeits­platz ver­bie­tet, eine unmit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung wegen der Reli­gi­on oder der Welt­an­schau­ung im Sin­ne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richt­li­nie 2000/​78 begrün­det, hat der Uni­ons­ge­richts­hof bereits ent­schie­den, dass eine sol­che Regel kei­ne unmit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung dar­stellt, da sie unter­schieds­los für jede Bekun­dung sol­cher Über­zeu­gun­gen gilt und alle Arbeit­neh­mer des Unter­neh­mens gleich­be­han­delt, indem ihnen all­ge­mein und undif­fe­ren­ziert u. a. vor­ge­schrie­ben wird, sich neu­tral zu klei­den, was das Tra­gen sol­cher Zei­chen aus­schließt9. Da näm­lich jede Per­son eine Reli­gi­on oder eine Welt­an­schau­ung haben kann, begrün­det eine sol­che Regel, sofern sie all­ge­mein und unter­schieds­los ange­wandt wird, kei­ne Ungleich­be­hand­lung, die auf einem Kri­te­ri­um beruht, das untrenn­bar mit der Reli­gi­on oder der Welt­an­schau­ung ver­bun­den ist10.

Die­se Fest­stel­lung wird, wie der Gene­ral­an­walt in Nr. 54 sei­ner Schluss­an­trä­ge aus­ge­führt hat, nicht durch die Erwä­gung in Fra­ge gestellt, dass eini­ge Arbeit­neh­mer reli­giö­se Gebo­te befol­gen, die eine bestimm­te Beklei­dung vor­schrei­ben. Die Anwen­dung einer inter­nen Regel wie der in Rn. 52 des vor­lie­gen­den Urteils genann­ten kann zwar sol­chen Arbeit­neh­mern beson­de­re Unan­nehm­lich­kei­ten berei­ten, doch ändert dies nichts an der in die­ser Rand­num­mer getrof­fe­nen Fest­stel­lung, dass die­se Regel, die Aus­druck einer Poli­tik der poli­ti­schen, welt­an­schau­li­chen und reli­giö­sen Neu­tra­li­tät des Arbeit­ge­bers ist, grund­sätz­lich kei­ne Ungleich­be­hand­lung von Arbeit­neh­mern ein­führt, die auf einem untrenn­bar mit der Reli­gi­on oder der Welt­an­schau­ung ver­bun­de­nen Kri­te­ri­um im Sin­ne von Art. 1 der Richt­li­nie 2000/​78 beruht.

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Da sich aus den dem Uni­ons­ge­richts­hof vor­lie­gen­den Akten ergibt, dass der Kin­der­gar­ten-Trä­ger­ver­ein auch im Fall einer Arbeit­neh­me­rin, die ein reli­giö­ses Kreuz trug, ver­langt und erwirkt hat, dass sie die­ses Zei­chen ablegt, scheint die im Aus­gangs­ver­fah­ren in Rede ste­hen­de inter­ne Regel pri­ma facie ohne jede Dif­fe­ren­zie­rung gegen­über allen ande­ren Arbeit­neh­mern in ihren Kin­der­gär­ten ange­wandt wor­den zu sein, so dass nicht davon aus­ge­gan­gen wer­den kann, dass IX eine unmit­tel­bar auf ihren reli­giö­sen Über­zeu­gun­gen beru­hen­de Ungleich­be­hand­lung im Sin­ne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richt­li­nie 2000/​78 erfah­ren hat. Es ist jedoch Sache des vor­le­gen­den Gerichts, die erfor­der­li­chen Tat­sa­chen­wür­di­gun­gen vor­zu­neh­men und fest­zu­stel­len, ob die von der Arbeit­ge­beirn erlas­se­ne inter­ne Rege­lung all­ge­mein und unter­schieds­los auf alle Arbeit­neh­mer die­ses Unter­neh­mens ange­wandt wurde.

Nach alle­dem ist auf die ers­te Fra­ge in der Rechts­sa­che C‑804/​18 zu ant­wor­ten, dass Art. 1 und Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richt­li­nie 2000/​78 dahin aus­zu­le­gen sind, dass eine inter­ne Regel eines Unter­neh­mens, die den Arbeit­neh­mern das Tra­gen jedes sicht­ba­ren Zei­chens poli­ti­scher, welt­an­schau­li­cher oder reli­giö­ser Über­zeu­gun­gen am Arbeits­platz ver­bie­tet, gegen­über Arbeit­neh­mern, die auf­grund reli­giö­ser Gebo­te bestimm­te Beklei­dungs­re­geln befol­gen, kei­ne unmit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung wegen der Reli­gi­on oder der Welt­an­schau­ung im Sin­ne die­ser Richt­li­nie dar­stellt, sofern die­se Regel all­ge­mein und unter­schieds­los ange­wandt wird.

Des­wei­te­ren möch­te das Arbeits­ge­richt Ham­burg wis­sen, ob Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richt­li­nie 2000/​78 dahin aus­zu­le­gen ist, dass eine mit­tel­ba­re Ungleich­be­hand­lung wegen der Reli­gi­on und/​oder des Geschlechts, die sich aus einer inter­nen Regel eines Unter­neh­mens ergibt, die den Arbeit­neh­mern das Tra­gen jedes sicht­ba­ren Zei­chens poli­ti­scher, welt­an­schau­li­cher oder reli­giö­ser Über­zeu­gun­gen am Arbeits­platz ver­bie­tet, mit dem Wil­len des Arbeit­ge­bers gerecht­fer­tigt wer­den kann, eine Poli­tik poli­ti­scher, welt­an­schau­li­cher und reli­giö­ser Neu­tra­li­tät gegen­über sei­nen Kun­den oder Nut­zern zu ver­fol­gen, um deren berech­tig­ten Erwar­tun­gen Rech­nung zu tragen.

Zunächst ist dar­auf hin­zu­wei­sen, dass die­se Fra­ge auf der Fest­stel­lung des vor­le­gen­den Gerichts beruht, dass die im Aus­gangs­ver­fah­ren in der Rechts­sa­che C‑804/​18 in Rede ste­hen­de inter­ne Regel, die das Tra­gen sicht­ba­rer Zei­chen poli­ti­scher, welt­an­schau­li­cher oder reli­giö­ser Über­zeu­gun­gen ver­bie­tet, wenn die Arbeit­neh­mer des Kin­der­gar­ten-Trä­ger­ver­eins mit Eltern oder Kin­dern in Kon­takt ste­hen, effek­tiv eini­ge Reli­gio­nen mehr als ande­re tref­fe und sich eher an Frau­en als an Män­ner richte.

Vor­ab ist zu dem in die­ser Fra­ge ange­spro­che­nen Vor­lie­gen einer mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Geschlechts fest­zu­stel­len, dass die­ser Dis­kri­mi­nie­rungs­grund, wie der Gene­ral­an­walt in sei­nen Schluss­an­trä­gen aus­ge­führt hat, nicht in den Anwen­dungs­be­reich der Richt­li­nie 2000/​78, des ein­zi­gen in die­ser Fra­ge her­an­ge­zo­ge­nen Uni­ons­rechts­akts, fällt. Das Vor­lie­gen einer sol­chen Dis­kri­mi­nie­rung braucht daher nicht geprüft zu werden.

Was die Fra­ge der mit­tel­bar auf der Reli­gi­on oder der Welt­an­schau­ung beru­hen­den Ungleich­be­hand­lung im Sin­ne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richt­li­nie 2000/​78 betrifft, ist dar­auf hin­zu­wei­sen, dass eine sol­che Ungleich­be­hand­lung vor­liegt, wenn die dem Anschein nach neu­tra­le Ver­pflich­tung, die eine Regel ent­hält, tat­säch­lich dazu führt, dass Per­so­nen mit einer bestimm­ten Reli­gi­on oder Welt­an­schau­ung in beson­de­rer Wei­se benach­tei­ligt wer­den11. Es ist zwar Sache des vor­le­gen­den Gerichts, dies zu prü­fen, doch ist dar­auf hin­zu­wei­sen, dass die in der Rechts­sa­che C‑804/​18 in Rede ste­hen­de Regel nach des­sen Fest­stel­lun­gen sta­tis­tisch fast aus­schließ­lich weib­li­che Arbeit­neh­mer betrifft, die auf­grund ihres mus­li­mi­schen Glau­bens ein Kopf­tuch tra­gen, so dass der Uni­ons­ge­richts­hof von der Prä­mis­se aus­geht, dass die­se Rege­lung eine mit­tel­bar auf der Reli­gi­on beru­hen­de Ungleich­be­hand­lung darstellt.

Zu der Fra­ge, ob eine mit­tel­bar auf der Reli­gi­on beru­hen­de Ungleich­be­hand­lung mit dem Wil­len des Arbeit­ge­bers gerecht­fer­tigt wer­den kann, eine Poli­tik poli­ti­scher, welt­an­schau­li­cher und reli­giö­ser Neu­tra­li­tät zu ver­fol­gen, um den Erwar­tun­gen sei­ner Kun­den oder Nut­zer Rech­nung zu tra­gen, ist fest­zu­stel­len, dass nach Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i der Richt­li­nie 2000/​78 eine sol­che Ungleich­be­hand­lung ver­bo­ten ist, es sei denn, die Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren, aus denen sie sich ergibt, sind durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels sind ange­mes­sen und erfor­der­lich. Eine Ungleich­be­hand­lung wie die in Fra­ge 2 Buchst. a in der Rechts­sa­che C‑804/​18 ange­spro­che­ne führt daher nicht zu einer mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung im Sin­ne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richt­li­nie 2000/​78, wenn sie durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt ist und die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sind12.

Was die Begrif­fe des recht­mä­ßi­gen Ziels und der Ange­mes­sen­heit und Erfor­der­lich­keit der zu sei­ner Errei­chung ein­ge­setz­ten Mit­tel anbe­langt, so ist klar­zu­stel­len, dass die­se eng aus­zu­le­gen sind13.

Die Richt­li­nie 2000/​78 kon­kre­ti­siert näm­lich in dem von ihr erfass­ten Bereich das nun­mehr in Art. 21 der Char­ta nie­der­ge­leg­te all­ge­mei­ne Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bot14. Im vier­ten Erwä­gungs­grund die­ser Richt­li­nie wird dar­auf hin­ge­wie­sen, dass die Gleich­heit aller Men­schen vor dem Gesetz und der Schutz vor Dis­kri­mi­nie­rung ein in meh­re­ren inter­na­tio­na­len Über­ein­künf­ten aner­kann­tes all­ge­mei­nes Men­schen­recht ist, und aus den Erwä­gungs­grün­den 11 und 12 der Richt­li­nie geht her­vor, dass der Uni­ons­ge­setz­ge­ber davon aus­ge­hen woll­te, dass zum einen Dis­kri­mi­nie­run­gen wegen u. a. der Reli­gi­on oder der Welt­an­schau­ung die Ver­wirk­li­chung der im AEU-Ver­trag fest­ge­leg­ten Zie­le unter­mi­nie­ren kön­nen, ins­be­son­de­re die Errei­chung eines hohen Beschäf­ti­gungs­ni­veaus und eines hohen Maßes an sozia­lem Schutz, die Hebung des Lebens­stan­dards und der Lebens­qua­li­tät, den wirt­schaft­li­chen und sozia­len Zusam­men­halt, die Soli­da­ri­tät sowie das Ziel der Wei­ter­ent­wick­lung der Euro­päi­schen Uni­on zu einem Raum der Frei­heit, der Sicher­heit und des Rechts, und zum ande­ren jede unmit­tel­ba­re oder mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung wegen der Reli­gi­on oder der Welt­an­schau­ung in den von der Richt­li­nie abge­deck­ten Berei­chen in der Uni­on unter­sagt wer­den sollte.

Was inso­weit die Vor­aus­set­zung des Vor­lie­gens eines recht­mä­ßi­gen Ziels angeht, so kann der Wil­le eines Arbeit­ge­bers, im Ver­hält­nis zu den öffent­li­chen und pri­va­ten Kun­den eine Poli­tik der poli­ti­schen, welt­an­schau­li­chen oder reli­giö­sen Neu­tra­li­tät zum Aus­druck zu brin­gen, als recht­mä­ßig ange­se­hen wer­den. Der Wunsch eines Arbeit­ge­bers, den Kun­den ein Bild der Neu­tra­li­tät zu ver­mit­teln, gehört zur unter­neh­me­ri­schen Frei­heit, die in Art. 16 der Char­ta aner­kannt ist, und ist grund­sätz­lich recht­mä­ßig, ins­be­son­de­re dann, wenn der Arbeit­ge­ber bei der Ver­fol­gung die­ses Ziels nur die Arbeit­neh­mer ein­be­zieht, die mit sei­nen Kun­den in Kon­takt tre­ten sol­len15.

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Aller­dings reicht der blo­ße Wil­le eines Arbeit­ge­bers, eine Neu­tra­li­täts­po­li­tik zu betrei­ben, für sich genom­men nicht aus, um eine mit­tel­ba­re Ungleich­be­hand­lung wegen der Reli­gi­on oder der Welt­an­schau­ung sach­lich zu recht­fer­ti­gen, da eine sach­li­che Recht­fer­ti­gung nur bei Vor­lie­gen eines wirk­li­chen Bedürf­nis­ses die­ses Arbeit­ge­bers fest­ge­stellt wer­den kann, das er nach­zu­wei­sen hat.

Unter die­sen Umstän­den kön­nen für den Nach­weis einer sach­li­chen Recht­fer­ti­gung und mit­hin eines wirk­li­chen Bedürf­nis­ses des Arbeit­ge­bers als Ers­tes ins­be­son­de­re die Rech­te und berech­tig­ten Erwar­tun­gen der Kun­den oder der Nut­zer berück­sich­tigt wer­den. Dies gilt bei­spiels­wei­se für das in Art. 14 der Char­ta aner­kann­te Recht der Eltern, die Erzie­hung und den Unter­richt ihrer Kin­der ent­spre­chend ihren eige­nen reli­giö­sen, welt­an­schau­li­chen und erzie­he­ri­schen Über­zeu­gun­gen sicher­zu­stel­len, und für ihren Wunsch, dass ihre Kin­der von Per­so­nen beauf­sich­tigt wer­den, die im Kon­takt mit den Kin­dern nicht ihre Reli­gi­on oder Welt­an­schau­ung zum Aus­druck brin­gen, um ins­be­son­de­re eine „indi­vi­du­el­le und freie Ent­wick­lung der Kin­der im Hin­blick auf Reli­gi­on, Welt­an­schau­ung und Poli­tik zu gewähr­leis­ten“, wie es in der Dienst­an­wei­sung des Kin­der­gar­ten­trä­ger­ver­eins vor­ge­se­hen ist.

Sol­che Situa­tio­nen sind hin­ge­gen u. a. zu unter­schei­den von zum einen der Rechts­sa­che, in der das Urteil vom 14.03.2017, Boug­naoui und ADDH16, ergan­gen ist, in der die Kün­di­gung einer Arbeit­neh­me­rin infol­ge einer Beschwer­de eines Kun­den erfolgt war und in der es kei­ne inter­ne Regel des Unter­neh­mens gab, die das Tra­gen jeg­li­chen sicht­ba­ren Zei­chens poli­ti­scher, welt­an­schau­li­cher oder reli­giö­ser Über­zeu­gun­gen ver­bo­ten hät­te, sowie zum ande­ren der Rechts­sa­che, in der das Urteil vom 10.07.2008, Feryn17, ergan­gen ist, die eine unmit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung aus Grün­den der Ras­se oder wegen der eth­ni­schen Her­kunft betraf, die ihren Ursprung angeb­lich in dis­kri­mi­nie­ren­den For­de­run­gen der Kun­den hatte.

Als Zwei­tes ist es für die Beur­tei­lung, ob ein wirk­li­ches Bedürf­nis des Arbeit­ge­bers im Sin­ne von Rn. 64 des vor­lie­gen­den Urteils besteht, von beson­de­rer Bedeu­tung, dass der Arbeit­ge­ber nach­ge­wie­sen hat, dass ohne eine sol­che Poli­tik der poli­ti­schen, welt­an­schau­li­chen und reli­giö­sen Neu­tra­li­tät sei­ne in Art. 16 der Char­ta aner­kann­te unter­neh­me­ri­sche Frei­heit beein­träch­tigt wür­de, da er ange­sichts der Art sei­ner Tätig­keit oder des Umfelds, in dem die­se aus­ge­übt wird, nach­tei­li­ge Kon­se­quen­zen zu tra­gen hätte.

Wie oben aus­ge­führt muss eine inter­ne Regel wie die im Aus­gangs­ver­fah­ren in Rede ste­hen­de, um nicht als mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung ein­ge­stuft zu wer­den, fer­ner zur Gewähr­leis­tung der ord­nungs­ge­mä­ßen Anwen­dung der Neu­tra­li­täts­po­li­tik des Arbeit­ge­bers geeig­net sein, was vor­aus­setzt, dass die­se Poli­tik tat­säch­lich in kohä­ren­ter und sys­te­ma­ti­scher Wei­se ver­folgt wird, und muss das Ver­bot, jedes sicht­ba­re Zei­chen poli­ti­scher, welt­an­schau­li­cher und reli­giö­ser Über­zeu­gun­gen zu tra­gen, das die­se Regel mit sich bringt, auf das unbe­dingt Erfor­der­li­che beschränkt sein18.

Das letzt­ge­nann­te Erfor­der­nis setzt ins­be­son­de­re die Prü­fung vor­aus, ob eine Beschrän­kung der in Art. 10 Abs. 1 der Char­ta garan­tier­ten Gedan­ken, Gewis­sens- und Reli­gi­ons­frei­heit, wie die, die mit dem für einen Arbeit­neh­mer gel­ten­den Ver­bot ein­her­geht, an sei­nem Arbeits­platz ein Gebot zu befol­gen, das es ihm vor­schreibt, ein sicht­ba­res Zei­chen sei­ner reli­giö­sen Über­zeu­gun­gen zu tra­gen, im Hin­blick auf die nach­tei­li­gen Kon­se­quen­zen, denen der Arbeit­ge­ber durch die­ses Ver­bot zu ent­ge­hen sucht, als unbe­dingt erfor­der­lich erscheint.

In Anbe­tracht der vor­ste­hen­den Erwä­gun­gen ist auf die zwei­te Fra­ge Buchst. a in der Rechts­sa­che C‑804/​18 zu ant­wor­ten, dass Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richt­li­nie 2000/​78 dahin aus­zu­le­gen ist, dass eine mit­tel­ba­re Ungleich­be­hand­lung wegen der Reli­gi­on oder der Welt­an­schau­ung, die sich aus einer inter­nen Regel eines Unter­neh­mens ergibt, die den Arbeit­neh­mern das Tra­gen jedes sicht­ba­ren Zei­chens poli­ti­scher, welt­an­schau­li­cher oder reli­giö­ser Über­zeu­gun­gen am Arbeits­platz ver­bie­tet, mit dem Wil­len des Arbeit­ge­bers gerecht­fer­tigt wer­den kann, eine Poli­tik poli­ti­scher, welt­an­schau­li­cher und reli­giö­ser Neu­tra­li­tät gegen­über sei­nen Kun­den oder Nut­zern zu ver­fol­gen, sofern ers­tens die­se Poli­tik einem wirk­li­chen Bedürf­nis des Arbeit­ge­bers ent­spricht, das die­ser unter Berück­sich­ti­gung ins­be­son­de­re der berech­tig­ten Erwar­tun­gen die­ser Kun­den oder Nut­zer und der nach­tei­li­gen Kon­se­quen­zen, die der Arbeit­ge­ber ange­sichts der Art sei­ner Tätig­keit oder des Umfelds, in dem sie aus­ge­übt wird, ohne eine sol­che Poli­tik zu tra­gen hät­te, nach­zu­wei­sen hat, zwei­tens die Ungleich­be­hand­lung geeig­net ist, die ord­nungs­ge­mä­ße Anwen­dung die­ser Neu­tra­li­täts­po­li­tik zu gewähr­leis­ten, was vor­aus­setzt, dass die­se Poli­tik kon­se­quent und sys­te­ma­tisch befolgt wird, und drit­tens das Ver­bot auf das beschränkt ist, was im Hin­blick auf den tat­säch­li­chen Umfang und die tat­säch­li­che Schwe­re der nach­tei­li­gen Kon­se­quen­zen, denen der Arbeit­ge­ber durch ein sol­ches Ver­bot zu ent­ge­hen sucht, unbe­dingt erfor­der­lich ist.

Mit sei­ner ers­ten Vor­la­ge­fra­ge möch­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt wis­sen, ob Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i der Richt­li­nie 2000/​78 dahin aus­zu­le­gen ist, dass eine mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung wegen der Reli­gi­on oder der Welt­an­schau­ung, die sich aus einer inter­nen Regel eines Unter­neh­mens ergibt, die es ver­bie­tet, am Arbeits­platz sicht­ba­re Zei­chen poli­ti­scher, welt­an­schau­li­cher oder reli­giö­ser Über­zeu­gun­gen zu tra­gen, um eine Neu­tra­li­täts­po­li­tik in die­sem Unter­neh­men sicher­zu­stel­len, nur dann gerecht­fer­tigt sein kann, wenn ein sol­ches Ver­bot jede sicht­ba­re Aus­drucks­form poli­ti­scher, welt­an­schau­li­cher oder reli­giö­ser Über­zeu­gun­gen umfasst, oder ob ein auf auf­fäl­li­ge groß­flä­chi­ge Zei­chen beschränk­tes Ver­bot genügt, sofern es in kohä­ren­ter und sys­te­ma­ti­scher Wei­se durch­ge­setzt wird.

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Hier­zu ist zunächst fest­zu­stel­len, dass die­se Fra­ge zwar auf der Prä­mis­se des Vor­lie­gens einer mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung beruht, dass aber, wie ins­be­son­de­re die Euro­päi­sche Kom­mis­si­on in ihren in der Rechts­sa­che C‑341/​19 ein­ge­reich­ten Erklä­run­gen gel­tend gemacht hat, eine inter­ne Regel eines Unter­neh­mens, die, wie die in die­ser Rechts­sa­che in Rede ste­hen­de, nur das Tra­gen auf­fäl­li­ger groß­flä­chi­ger Zei­chen ver­bie­tet, geeig­net ist, Per­so­nen, die reli­giö­sen oder welt­an­schau­li­chen Strö­mun­gen anhän­gen, die das Tra­gen eines gro­ßen Klei­dungs­stücks oder Zei­chens, wie bei­spiels­wei­se einer Kopf­be­de­ckung, vor­se­hen, stär­ker zu beeinträchtigen.

Wie bereits aus­ge­führt, ist eine Ungleich­be­hand­lung, die sich aus einer Vor­schrift oder einer Pra­xis ergibt, die auf einem Kri­te­ri­um beruht, das mit dem geschütz­ten Grund – hier der Reli­gi­on oder der Welt­an­schau­ung – untrenn­bar ver­bun­den ist, als unmit­tel­bar auf die­sen Grund gestützt anzu­se­hen. So wird in den Fäl­len, in denen das Kri­te­ri­um des Tra­gens auf­fäl­li­ger groß­flä­chi­ger Zei­chen poli­ti­scher, welt­an­schau­li­cher oder reli­giö­ser Über­zeu­gun­gen mit einer oder meh­re­ren bestimm­ten Religion(en) oder Weltanschauung(en) untrenn­bar ver­bun­den ist, das von einem Arbeit­ge­ber sei­nen Arbeit­neh­mern auf der Grund­la­ge eines sol­chen Kri­te­ri­ums auf­er­leg­te Ver­bot, die­se Zei­chen zu tra­gen, zur Fol­ge haben, dass eini­ge Arbeit­neh­mer wegen ihrer Reli­gi­on oder Welt­an­schau­ung weni­ger güns­tig behan­delt wer­den als ande­re, so dass eine unmit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung im Sin­ne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richt­li­nie 2000/​78 wird fest­ge­stellt wer­den können.

Für den Fall, dass eine sol­che unmit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung gleich­wohl nicht fest­ge­stellt wer­den soll­te, ist dar­auf hin­zu­wei­sen, dass nach Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i die­ser Richt­li­nie eine Ungleich­be­hand­lung wie die vom vor­le­gen­den Gericht ange­führ­te, dann, wenn erwie­sen wäre, dass sie tat­säch­lich zu einer beson­de­ren Benach­tei­li­gung der Per­so­nen führt, die einer bestimm­ten Reli­gi­on oder Welt­an­schau­ung anhän­gen, wie bereits in Rn. 60 des vor­lie­gen­den Urteils aus­ge­führt, eine mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung im Sin­ne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b die­ser Richt­li­nie dar­stel­len wür­de, es sei denn, sie wäre durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels wären ange­mes­sen und erforderlich.

Hier­zu ist fest­zu­stel­len, dass aus dem Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen her­vor­geht, dass die in Rede ste­hen­de Maß­nah­me sozia­le Kon­flik­te inner­halb des Unter­neh­mens ver­mei­den soll, ins­be­son­de­re ange­sichts der in der Ver­gan­gen­heit im Zusam­men­hang mit poli­ti­schen, welt­an­schau­li­chen oder reli­giö­sen Über­zeu­gun­gen auf­ge­tre­te­nen Spannungen.

Wie bereits oben fest­ge­stellt kann eine Neu­tra­li­täts­po­li­tik ein recht­mä­ßi­ges Ziel im Sin­ne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i der Richt­li­nie 2000/​78 dar­stel­len. Um fest­zu­stel­len, ob die­se Poli­tik eine Ungleich­be­hand­lung, die mit­tel­bar auf der Reli­gi­on oder Welt­an­schau­ung beruht, sach­lich recht­fer­ti­gen kann, ist, wie sich aus Rn. 64 des vor­lie­gen­den Urteils ergibt, zu prü­fen, ob sie einem wirk­li­chen Bedürf­nis des Unter­neh­mens ent­spricht. Hier­zu ist fest­zu­stel­len, dass sowohl die Ver­hin­de­rung sozia­ler Kon­flik­te als auch ein neu­tra­les Auf­tre­ten des Arbeit­ge­bers gegen­über den Kun­den einem wirk­li­chen Bedürf­nis des Arbeit­ge­bers ent­spre­chen kön­nen, das er nach­zu­wei­sen hat. Dabei ist aller­dings wei­ter zu prü­fen, ob die inter­ne Regel, nach der das Tra­gen jedes auf­fäl­li­gen groß­flä­chi­gen Zei­chens poli­ti­scher, welt­an­schau­li­cher und reli­giö­ser Über­zeu­gun­gen ver­bo­ten ist, geeig­net ist, das ver­folg­te Ziel zu errei­chen, und ob sich die­ses Ver­bot auf das unbe­dingt Erfor­der­li­che beschränkt.

Inso­weit ist klar­zu­stel­len, dass eine Poli­tik der Neu­tra­li­tät im Unter­neh­men wie die in der ers­ten Fra­ge in der Rechts­sa­che C‑341/​19 ange­spro­che­ne nur dann wirk­sam ver­folgt wer­den kann, wenn über­haupt kei­ne sicht­ba­ren Bekun­dun­gen poli­ti­scher, welt­an­schau­li­cher oder reli­giö­ser Über­zeu­gun­gen erlaubt sind, wenn die Arbeit­neh­mer mit Kun­den oder unter­ein­an­der in Kon­takt ste­hen, da das Tra­gen jedes noch so klei­nen Zei­chens die Eig­nung der Maß­nah­me zur Errei­chung des angeb­lich ver­folg­ten Ziels beein­träch­tigt und damit die Kohä­renz die­ser Poli­tik der Neu­tra­li­tät selbst in Fra­ge stellt.

Nach alle­dem hat der Uni­ons­ge­richts­hof auf die­se Vor­la­ge­fra­ge geant­wor­tet, dass Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i der Richt­li­nie 2000/​78 dahin aus­zu­le­gen ist, dass eine mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung wegen der Reli­gi­on oder der Welt­an­schau­ung, die sich aus einer inter­nen Regel eines Unter­neh­mens ergibt, die es ver­bie­tet, am Arbeits­platz sicht­ba­re Zei­chen poli­ti­scher, welt­an­schau­li­cher oder reli­giö­ser Über­zeu­gun­gen zu tra­gen, um eine Neu­tra­li­täts­po­li­tik in die­sem Unter­neh­men sicher­zu­stel­len, nur dann gerecht­fer­tigt sein kann, wenn die­ses Ver­bot jede sicht­ba­re Aus­drucks­form poli­ti­scher, welt­an­schau­li­cher oder reli­giö­ser Über­zeu­gun­gen umfasst. Ein auf das Tra­gen auf­fäl­li­ger groß­flä­chi­ger Zei­chen beschränk­tes Ver­bot kann eine unmit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung wegen der Reli­gi­on oder der Welt­an­schau­ung dar­stel­len, die jeden­falls auf der Grund­la­ge die­ser Vor­schrift nicht gerecht­fer­tigt sein kann.

Mit einer wei­te­ren Fra­ge wol­len bei­de vor­le­gen­den Gerich­te wis­sen, ob Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richt­li­nie 2000/​78 dahin aus­zu­le­gen ist, dass natio­na­le ver­fas­sungs­recht­li­che Vor­schrif­ten, die die Reli­gi­ons­frei­heit schüt­zen, bei der Prü­fung der Fra­ge, ob eine mit­tel­ba­re Ungleich­be­hand­lung wegen der Reli­gi­on oder der Welt­an­schau­ung ange­mes­sen ist, als güns­ti­ge­re Vor­schrif­ten im Sin­ne von Art. 8 Abs. 1 die­ser Richt­li­nie berück­sich­tigt wer­den dürfen.

Die­se Fra­ge geht auf die auch vom Bun­des­ar­beits­ge­richt in der Rechts­sa­che C‑341/​19 auf­ge­wor­fe­ne Fra­ge zurück, ob im Rah­men der Prü­fung der Ange­mes­sen­heit einer inter­nen Regel eines Unter­neh­mens wie der in den Aus­gangs­ver­fah­ren in Rede ste­hen­den eine Abwä­gung der wider­strei­ten­den Rech­te und Frei­hei­ten – ins­be­son­de­re der Art. 14 und 16 der Char­ta einer­seits und Art. 10 der Char­ta ande­rer­seits – vor­zu­neh­men ist, oder ob die­se Abwä­gung erst bei der Anwen­dung der besag­ten inter­nen Regel im Ein­zel­fall, bei­spiels­wei­se bei einer Wei­sung an einen Arbeit­neh­mer oder bei sei­ner Kün­di­gung, zu erfol­gen hat. Soll­te der Schluss gezo­gen wer­den, dass die wider­strei­ten­den Rech­te aus der Char­ta nicht im Rah­men der Ange­mes­sen­heits­prü­fung berück­sich­tigt wer­den kön­nen, wür­de sich sodann die Fra­ge stel­len, ob eine natio­na­le Vor­schrift mit Ver­fas­sungs­rang wie bei­spiels­wei­se Art. 4 Abs. 1 und 2 GG, der die Glau­bens- und Bekennt­nis­frei­heit schützt, als eine güns­ti­ge­re Rege­lung im Sin­ne von Art. 8 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78 ange­se­hen wer­den kann.

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Was als Ers­tes die Fra­ge betrifft, ob im Rah­men der Prü­fung der Ange­mes­sen­heit im Sin­ne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i der Richt­li­nie 2000/​78 der zur Sicher­stel­lung der Anwen­dung einer Poli­tik der poli­ti­schen, welt­an­schau­li­chen und reli­giö­sen Neu­tra­li­tät getrof­fe­nen Maß­nah­me die ver­schie­de­nen in Rede ste­hen­den Rech­te und Frei­hei­ten zu berück­sich­ti­gen sind, ist zunächst dar­auf hin­zu­wei­sen, dass, wie der Uni­ons­ge­richts­hof bei der Aus­le­gung des Begriffs „Reli­gi­on“ im Sin­ne von Art. 1 der Richt­li­nie 2000/​78 fest­ge­stellt hat, der Uni­ons­ge­setz­ge­ber im ers­ten Erwä­gungs­grund die­ser Richt­li­nie auf die Grund­rech­te Bezug genom­men hat, wie sie in der EMRK gewähr­leis­tet sind. Die EMRK sieht in ihrem Art. 9 vor, dass jede Per­son das Recht auf Gedan­ken, Gewis­sens- und Reli­gi­ons­frei­heit hat, wobei die­ses Recht u. a. die Frei­heit umfasst, sei­ne Reli­gi­on oder Welt­an­schau­ung ein­zeln oder gemein­sam mit ande­ren öffent­lich oder pri­vat durch Got­tes­dienst, Unter­richt oder Prak­ti­zie­ren von Bräu­chen und Riten zu beken­nen. Der Uni­ons­ge­setz­ge­ber hat im ers­ten Erwä­gungs­grund der Richt­li­nie 2000/​78 außer­dem auf die gemein­sa­men Ver­fas­sungs­über­lie­fe­run­gen der Mit­glied­staa­ten als all­ge­mei­ne Grund­sät­ze des Uni­ons­rechts Bezug genom­men. Zu den Rech­ten, die sich aus die­sen gemein­sa­men Ver­fas­sungs­über­lie­fe­run­gen erge­ben und die in der Char­ta bekräf­tigt wur­den, gehört das in Art. 10 Abs. 1 der Char­ta ver­an­ker­te Recht auf Gewis­sens- und Reli­gi­ons­frei­heit. Es umfasst nach die­ser Bestim­mung die Frei­heit, die Reli­gi­on oder Welt­an­schau­ung zu wech­seln, und die Frei­heit, sei­ne Reli­gi­on oder Welt­an­schau­ung ein­zeln oder gemein­sam mit ande­ren öffent­lich oder pri­vat durch Got­tes­dienst, Unter­richt, Bräu­che und Riten zu beken­nen. Wie sich aus den Erläu­te­run­gen zur Char­ta der Grund­rech­te19 ergibt, ent­spricht das in Art. 10 Abs. 1 der Char­ta garan­tier­te Recht dem in Art. 9 EMRK garan­tier­ten Recht, und nach Art. 52 Abs. 3 der Char­ta hat es die glei­che Bedeu­tung und die glei­che Trag­wei­te wie die­ses20.

Mit­hin sind bei der Prü­fung, ob die Beschrän­kung, die sich aus einer Maß­nah­me zur Gewähr­leis­tung einer Poli­tik der poli­ti­schen, welt­an­schau­li­chen und reli­giö­sen Neu­tra­li­tät ergibt, im Sin­ne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i der Richt­li­nie 2000/​78 ange­mes­sen ist, die ver­schie­de­nen in Rede ste­hen­den Rech­te und Frei­hei­ten zu berücksichtigen.

Sodann hat der Uni­ons­ge­richts­hof im Rah­men der Prü­fung der Erfor­der­lich­keit eines Ver­bots, das dem in den Aus­gangs­ver­fah­ren in Rede ste­hen­den ähn­lich war, bereits ent­schie­den, dass es Sache der natio­na­len Gerich­te ist, in Anbe­tracht aller sich aus den betref­fen­den Akten erge­ben­den Umstän­de den bei­der­sei­ti­gen Inter­es­sen Rech­nung zu tra­gen und die Beschrän­kun­gen „der in Rede ste­hen­den Frei­hei­ten auf das unbe­dingt Erfor­der­li­che“ zu begren­zen21. Da es in der Rechts­sa­che, in der jenes Urteil ergan­gen ist, nur um die in Art. 16 der Char­ta aner­kann­te unter­neh­me­ri­sche Frei­heit ging, ist fest­zu­stel­len, dass die ande­re Frei­heit, auf die der Uni­ons­ge­richts­hof in dem Urteil Bezug genom­men hat, die in des­sen Rn. 39 ange­spro­che­ne Gedan­ken, Gewis­sens- und Reli­gi­ons­frei­heit war.

Schließ­lich ist fest­zu­stel­len, dass die­se Aus­le­gung der Richt­li­nie 2000/​78 mit der Recht­spre­chung des Uni­ons­ge­richts­hofs in Ein­klang steht, da sie es erlaubt, zu gewähr­leis­ten, dass dann, wenn meh­re­re in den Ver­trä­gen ver­an­ker­te Grund­rech­te und Grund­sät­ze in Rede ste­hen, wie bei­spiels­wei­se im vor­lie­gen­den Fall zum einen der in Art. 21 der Char­ta ver­an­ker­te Grund­satz der Nicht­dis­kri­mi­nie­rung und das in Art. 10 der Char­ta ver­an­ker­te Recht auf Gedan­ken, Gewis­sens- und Reli­gi­ons­frei­heit sowie zum ande­ren das in Art. 14 Abs. 3 der Char­ta aner­kann­te Recht der Eltern, die Erzie­hung und den Unter­richt ihrer Kin­der ent­spre­chend ihren eige­nen reli­giö­sen, welt­an­schau­li­chen und erzie­he­ri­schen Über­zeu­gun­gen sicher­zu­stel­len, und die in Art. 16 der Char­ta aner­kann­te unter­neh­me­ri­sche Frei­heit, bei der Beur­tei­lung der Ein­hal­tung des Grund­sat­zes der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit die mit dem Schutz der ver­schie­de­nen Rech­te und Grund­sät­ze ver­bun­de­nen Anfor­de­run­gen mit­ein­an­der in Ein­klang gebracht wer­den und dass zwi­schen ihnen ein ange­mes­se­nes Gleich­ge­wicht besteht22.

Zu den in den Aus­gangs­ver­fah­ren in Rede ste­hen­den Vor­schrif­ten des natio­na­len Rechts, ins­be­son­de­re Art. 4 Abs. 1 GG, und der sich aus ihnen erge­ben­den Anfor­de­rung, dass es in einer Situa­ti­on wie der in die­sen Rechts­sa­chen in Rede ste­hen­den dem Arbeit­neh­mer obliegt, nicht nur nach­zu­wei­sen, dass er ein recht­mä­ßi­ges Ziel ver­folgt, das eine mit­tel­ba­re Ungleich­be­hand­lung wegen der Reli­gi­on oder der Welt­an­schau­ung recht­fer­ti­gen kann, son­dern auch zu bele­gen, dass zum Zeit­punkt der Ein­füh­rung der frag­li­chen inter­nen Regel eine hin­rei­chend kon­kre­te Gefahr der Beein­träch­ti­gung die­ses Ziels bestand oder gegen­wär­tig besteht, wie bei­spiels­wei­se die Gefahr kon­kre­ter Unru­he inner­halb des Unter­neh­mens oder die kon­kre­te Gefahr von Ertrags­ein­bu­ßen, ist fest­zu­stel­len, dass sich eine sol­che Anfor­de­rung in den durch Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i der Richt­li­nie 2000/​78 fest­ge­leg­ten Rah­men in Bezug auf die Recht­fer­ti­gung einer mit­tel­ba­ren Ungleich­be­hand­lung wegen der Reli­gi­on oder der Welt­an­schau­ung fügt.

Was als Zwei­tes die Fra­ge betrifft, ob eine natio­na­le Vor­schrift über die Reli­gi­ons- und Gewis­sens­frei­heit als eine für den Schutz des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes güns­ti­ge­re natio­na­le Vor­schrift im Sin­ne von Art. 8 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78 ange­se­hen wer­den kann, ist dar­auf hin­zu­wei­sen, dass die Richt­li­nie 2000/​78, wie sich aus ihrem Titel ergibt, einen all­ge­mei­nen Rah­men für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf fest­legt, der den Mit­glied­staa­ten im Hin­blick auf die Viel­falt der von die­sen ver­folg­ten Ansät­ze in Bezug auf den Platz, den sie in ihrem Inne­ren der Reli­gi­on oder den Über­zeu­gun­gen ein­räu­men, einen Wer­tungs­spiel­raum lässt. Der den Mit­glied­staa­ten damit zuer­kann­te Wer­tungs­spiel­raum bei feh­len­dem Kon­sens auf Uni­ons­ebe­ne muss jedoch mit einer Kon­trol­le ein­her­ge­hen, die Sache des Uni­ons­rich­ters ist und die ins­be­son­de­re dar­in besteht, zu prü­fen, ob die auf natio­na­ler Ebe­ne getrof­fe­nen Maß­nah­men grund­sätz­lich gerecht­fer­tigt sind und ob sie ver­hält­nis­mä­ßig sind23.

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Im Übri­gen zeigt der so geschaf­fe­ne Rah­men, dass der Uni­ons­ge­setz­ge­ber in der Richt­li­nie 2000/​78 nicht selbst den erfor­der­li­chen Ein­klang zwi­schen der Gedan­ken, der Welt­an­schau­ungs- und der Reli­gi­ons­frei­heit und den recht­mä­ßi­gen Zie­len, die zur Recht­fer­ti­gung einer Ungleich­be­hand­lung im Sin­ne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i die­ser Richt­li­nie gel­tend gemacht wer­den kön­nen, her­ge­stellt hat, son­dern es den Mit­glied­staa­ten und ihren Gerich­ten über­las­sen hat, die­sen Ein­klang her­zu­stel­len24.

Folg­lich erlaubt es die Richt­li­nie 2000/​78, dem jewei­li­gen Kon­text der ein­zel­nen Mit­glied­staa­ten Rech­nung zu tra­gen und jedem Mit­glied­staat im Rah­men des not­wen­di­gen Aus­gleichs der ver­schie­de­nen in Rede ste­hen­den Rech­te und Inter­es­sen einen Wer­tungs­spiel­raum ein­zu­räu­men, um ein gerech­tes Gleich­ge­wicht zwi­schen die­sen zu gewährleisten.

Dar­aus folgt, dass im Rah­men der Prü­fung, ob eine Ungleich­be­hand­lung wegen der Reli­gi­on oder der Welt­an­schau­ung vor­liegt, die natio­na­len Vor­schrif­ten, die die Gedan­ken, Welt­an­schau­ungs- und Reli­gi­ons­frei­heit als Wert schüt­zen, dem die moder­nen demo­kra­ti­schen Gesell­schaf­ten seit vie­len Jah­ren eine ver­stärk­te Bedeu­tung bei­mes­sen, als Vor­schrif­ten, die im Hin­blick auf die Wah­rung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes im Sin­ne von Art. 8 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78 güns­ti­ger sind, berück­sich­tigt wer­den dür­fen. So wür­den bei­spiels­wei­se natio­na­le Vor­schrif­ten, die an die Recht­fer­ti­gung einer mit­tel­bar auf der Reli­gi­on oder der Welt­an­schau­ung beru­hen­den Ungleich­be­hand­lung höhe­re Anfor­de­run­gen knüp­fen als Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i der Richt­li­nie 2000/​78, in den Anwen­dungs­be­reich der in Art. 8 Abs. 1 eröff­ne­ten Mög­lich­keit fallen.

Nach alle­dem ist auf die zwei­te Fra­ge Buchst. b in der Rechts­sa­che C‑804/​18 und die zwei­te Fra­ge Buchst. b in der Rechts­sa­che C‑341/​19 zu ant­wor­ten, dass Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richt­li­nie 2000/​78 dahin aus­zu­le­gen ist, dass natio­na­le Vor­schrif­ten, die die Reli­gi­ons­frei­heit schüt­zen, bei der Prü­fung der Fra­ge, ob eine mit­tel­ba­re Ungleich­be­hand­lung wegen der Reli­gi­on oder der Welt­an­schau­ung ange­mes­sen ist, als güns­ti­ge­re Vor­schrif­ten im Sin­ne von Art. 8 Abs. 1 die­ser Richt­li­nie berück­sich­tigt wer­den dürfen.

Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on, Urteil vom 15. Juli 2021 – C ‑804/​18

  1. ABl.2000, L 303, S. 16[]
  2. EuGH, Urteil vom 14.03.2017, G4S Secu­re Solu­ti­ons, C‑157/​15, EU:C:2017:203, Rn. 28[]
  3. vgl. in die­sem Sin­ne: EuGH, Urteil vom 17.12.2020, Cen­traal Israë­li­tisch Con­sis­to­rie van Bel­gië u. a., C‑336/​19, EU:C:2020:1031, Rn. 52[]
  4. EuGH, Urteil vom 14.03.2017, G4S Secu­re Solu­ti­ons, C‑157/​15, EU:C:2017:203, Rn. 27[]
  5. EGMR, 15.02.2001, Dahlab/​Schweiz, CE:ECHR:2001:0215DEC004239398[]
  6. vgl. in die­sem Sin­ne: EuGH, Urteil vom 26.01.2021, Szpi­tal Kli­nicz­ny im. dra J. Babi?skiego Samod­ziel­ny Publi­cz­ny Zak?ad Opie­ki Zdro­wot­nej w Kra­ko­wie, C‑16/​19, EU:C:2021:64, Rn. 29[]
  7. vgl. in die­sem Sin­ne: EuGH, Urteil vom 26.01.2021, Szpi­tal Kli­nicz­ny im. dra J. Babi?skiego Samod­ziel­ny Publi­cz­ny Zak?ad Opie­ki Zdro­wot­nej w Kra­ko­wie, C‑16/​19, EU:C:2021:64, Rn. 31[]
  8. vgl. in die­sem Sin­ne: EuGH, Urteil vom 26.01.2021, Szpi­tal Kli­nicz­ny im. dra J. Babi?skiego Samod­ziel­ny Publi­cz­ny Zak?ad Opie­ki Zdro­wot­nej w Kra­ko­wie, C‑16/​19, EU:C:2021:64, Rn. 32[]
  9. EuGH, Urteil vom 14.03.2017, G4S Secu­re Solu­ti­ons, C‑157/​15, EU:C:2017:203, Rn. 30 und 32[]
  10. vgl. ent­spre­chend zur Dis­kri­mi­nie­rung wegen einer Behin­de­rung Urteil vom 26.01.2021, Szpi­tal Kli­nicz­ny im. dra J. Babi?skiego Samod­ziel­ny Publi­cz­ny Zak?ad Opie­ki Zdro­wot­nej w Kra­ko­wie, C‑16/​19, EU:C:2021:64, Rn. 44 und die dort ange­führ­te Recht­spre­chung[]
  11. EuGH, Urteil vom 14.03.2017, G4S Secu­re Solu­ti­ons, C‑157/​15, EU:C:2017:203, Rn. 34[]
  12. vgl. in die­sem Sin­ne EuGH, Urteil vom 14.03.2017, Boug­naoui und ADDH, C‑188/​15, EU:C:2017:204, Rn. 33[]
  13. vgl. in die­sem Sin­ne und ent­spre­chend EuGH, Urteil vom 16.07.2015, CHEZ Raz­predele­nie Bul­ga­ria, C‑83/​14, EU:C:2015:480, Rn. 112[]
  14. EuGH, Urteil vom 26.01.2021, Szpi­tal Kli­nicz­ny im. dra J. Babi?skiego Samod­ziel­ny Publi­cz­ny Zak?ad Opie­ki Zdro­wot­nej w Kra­ko­wie, C‑16/​19, EU:C:2021:64, Rn. 33[]
  15. vgl. in die­sem Sin­ne: EuGH, Urteil vom 14.03.2017, G4S Secu­re Solu­ti­ons, C‑157/​15, EU:C:2017:203, Rn. 37 und 38[]
  16. EuGH, Urteil vom 14.03.2017, Boug­naoui und ADDH – C‑188/​15, EU:C:2017:204[]
  17. EuGH, Urteil vom 10.07.2008, Feryn – C‑54/​07, EU:C:2008:397[]
  18. vgl. in die­sem Sin­ne: EuGH, Urteil vom 14.03.2017, G4S Secu­re Solu­ti­ons, C‑157/​15, EU:C:2017:203, Rn. 40 und 42[]
  19. ABl.2007, C 303, S. 17[]
  20. EuGH, Urteil vom 14.03.2017, G4S Secu­re Solu­ti­ons, C‑157/​15, EU:C:2017:203, Rn. 26 und 27[]
  21. EuGH, Urteil vom 14.03.2017, G4S Secu­re Solu­ti­ons, C‑157/​15, EU:C:2017:203, Rn. 43[]
  22. vgl. in die­sem Sin­ne: EuGH, Urteil vom 17.12.2020, Cen­traal Israë­li­tisch Con­sis­to­rie van Bel­gië u. a., C‑336/​19, EU:C:2020:1031, Rn. 65 und die dort ange­führ­te Recht­spre­chung[]
  23. vgl. in die­sem Sin­ne: EuGH, Urteil vom 17.12.2020, Cen­traal Israë­li­tisch Con­sis­to­rie van Bel­gië u. a., C‑336/​19, EU:C:2020:1031, Rn. 67[]
  24. vgl. ent­spre­chend EuGH, Urteil vom 17.12.2020, Cen­traal Israë­li­tisch Con­sis­to­rie van Bel­gië u. a., C‑336/​19, EU:C:2020:1031, Rn. 47[]

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