Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Gemäß Satz 2 der Bestimmung hat ihm der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Nach Satz 3 ist eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam.
Inhalt der Unterrichtung
Der Inhalt der Unterrichtung gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist nach ihrem Sinn und Zweck grundsätzlich subjektiv determiniert1. Der Betriebsrat soll die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe überprüfen, um sich über sie eine eigene Meinung bilden zu können2. Der Arbeitgeber muss daher dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben3. Dem kommt der Arbeitgeber dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat bewusst einen unrichtigen oder unvollständigen – und damit irreführenden – Kündigungssachverhalt schildert, der sich bei der Würdigung durch den Betriebsrat zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken kann4.
Die subjektive Überzeugung des Arbeitgebers von der Relevanz oder Irrelevanz bestimmter Umstände ist für den Umfang der Unterrichtung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG dann nicht maßgeblich, wenn dadurch der Zweck der Betriebsratsanhörung verfehlt würde. Der Arbeitgeber darf ihm bekannte Umstände, die sich bei objektiver Betrachtung zugunsten des Arbeitnehmers auswirken können, dem Betriebsrat nicht deshalb vorenthalten, weil sie für seinen eigenen Kündigungsentschluss nicht von Bedeutung waren5. In diesem Sinne ist die Betriebsratsanhörung – ausgehend vom subjektiven Kenntnisstand des Arbeitgebers – auch objektiv, dh. durch Sinn und Zweck der Anhörung determiniert6. Bei der verhaltensbedingten Kündigung kann deshalb auf die Mitteilung der „Sozialdaten“ des Arbeitnehmers nicht deshalb verzichtet werden, weil sie für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers ohne Bedeutung waren7. Der Wirksamkeit einer auf Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers gestützten Kündigung steht das Unterlassen der Angabe von dessen genauen „Sozialdaten“ bei der Betriebsratsanhörung deshalb nur dann nicht entgegen, wenn es dem Arbeitgeber auf diese ersichtlich nicht ankommt und der Betriebsrat jedenfalls die ungefähren Daten ohnehin kennt; er kann dann die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers auch so ausreichend beurteilen8.
Danach hat die Arbeitgeberin den Betriebsrat im hier entschiedenen Fall mit ihrem Schreiben ordnungsgemäß über die Gründe für die beabsichtigte Kündigung unterrichtet:
Es fehlt nicht an einer ausreichenden Darstellung des Kündigungssachverhalts. In der dem Anhörungsschreiben unstreitig beigefügten Anlage mit Ausführungen zur Begründung der beabsichtigten Kündigung hatte die Arbeitgeberin den bisherigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses erläutert und auf die unter Beteiligung des Betriebsrats geführten Gespräche mit der Arbeitnehmerin verwiesen. Die E-Mails der Arbeitnehmerin wurden ebenso in Bezug genommen wie das Schreiben der Arbeitgeberin vom 03.04.2009. Die Arbeitgeberin teilte ihre Einschätzung mit, dass eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmerin nicht mehr zu erwarten sei, nachdem diese ihre Äußerungen weder zurückgenommen noch sich für sie entschuldigt habe. Wegen des Inhalts der in Bezug genommenen E-Mails verwies die Arbeitgeberin auf die nummerierten weiteren Anlagen.
Mitteilung der Unterhaltspflicht
Die Anhörung des Betriebsrats war im hier entschiedenen Fall auch nicht wegen einer fehlerhaften Mitteilung der bestehenden Unterhaltspflichten der Arbeitnehmerin unzureichend.
Allerdings war die diesbezügliche Angabe in dem Anhörungsschreiben falsch. Die Arbeitnehmerin war nicht einem, sondern drei Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Für das Landesarbeitsgericht stand aber nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme fest, dass der Betriebsrat schon aufgrund der mehrfachen Vorbefassung mit der Arbeitnehmerin über deren Unterhaltspflichten informiert war. Es liegen auch keine Anhaltspunkte dafür vor, dass die Arbeitgeberin den Betriebsrat bewusst unrichtig oder irreführend unterrichtet hätte. Insofern bedarf es keiner näheren Prüfung, ob der Arbeitgeberin Kenntnis von der zutreffenden Anzahl der Unterhaltspflichten der Arbeitnehmerin jedenfalls aufgrund der Angabe in ihrer E-Mail vom 21.09.2008 an den damaligen Vorstandsvorsitzenden zuzurechnen war. Die Arbeitnehmerin hat selbst darauf hingewiesen, dass sich aus ihrer Lohnsteuerkarte nur ein zu berücksichtigendes Kind ergeben habe. Für den Betriebsrat, der die zutreffende Zahl der unterhaltsberechtigten Kinder der Arbeitnehmerin kannte, war ebenfalls erkennbar, dass es sich bei der Angabe in dem Anhörungsbogen nur um einen Irrtum bzw. um die aus der Lohnsteuerkarte ersichtliche Zahl unterhaltsberechtigter Kinder der Arbeitnehmerin handeln konnte, auch wenn das Anhörungsschreiben nicht ausdrücklich den Hinweis „laut Lohnsteuerkarte“ enthält.
Soweit die Arbeitnehmerin umfangreich ausführt, es sei dennoch davon auszugehen, dass die Arbeitgeberin den Betriebsrat bewusst unrichtig über die Unterhaltsverpflichtungen der Arbeitnehmerin informiert habe, da der Vorstandsvorsitzende aus der E-Mail der Arbeitnehmerin vom 21.09.2008 von ihren drei Kindern wusste, rechtfertigt dies keine andere Beurteilung. Die Arbeitnehmerin setzt insoweit lediglich ihre Würdigung an die Stelle derjenigen des Landesarbeitsgerichts.
Die Annahme, der Betriebsratsvorsitzende sei Erfüllungsgehilfe des Arbeitgebers bei der Abgabe von Erklärungen, findet im geltenden Recht keine Stütze. Er ist nach § 26 Abs. 2 Satz 2 BetrVG vielmehr die zur Entgegennahme von an den Betriebsrat gerichteten Erklärungen befugte Person.
Die Betriebsratsanhörung erweist sich auch nicht deshalb als fehlerhaft, weil es im Anhörungsbogen heißt, die Arbeitnehmerin habe ein unterhaltspflichtiges (statt: unterhaltsberechtigtes) Kind. Damit wird dem Betriebsrat nicht suggeriert, die Arbeitnehmerin habe ein Kind, welches ihr Unterhalt schulde. Die etwas unpräzise, aber gängige und häufig verwendete Formulierung kann man nicht anders verstehen, als dass die Arbeitnehmerin gegenüber dem Kind unterhaltspflichtig ist. Es handelt sich um einen umgangssprachlichen Gebrauch des Wortes „unterhaltspflichtig“ dessen regelmäßig gemeinte Bedeutung allen am Arbeitsleben Beteiligten bekannt ist. Für den Umstand, dass die Arbeitgeberin damit behauptet habe, der Arbeitnehmerin stünden Unterhaltsansprüche gegen ein Kind zu, und dies auch vom Betriebsrat so verstanden worden sei, gibt es keine Anhaltspunkte. Die diesbezügliche Rüge blendet im Übrigen aus, dass die Arbeitnehmerin in ihrer E-Mail vom 21.09.2008 an den Vorstandsvorsitzenden der Arbeitgeberin selbst angab, drei unterhaltspflichtige Kinder zu haben, und damit denselben umgangssprachlichen Wortlaut wählte.
Die Abwägung des Arbeitgebers
Einer näheren Darlegung, wie die Arbeitgeberin die beiderseitigen Interessen am Fortbestand bzw. einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeneinander abgewogen hatte, bedurfte es im Rahmen der Anhörung nicht. Die Anhörung zu der Absicht, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, implizierte eine Abwägung zulasten der Arbeitnehmerin9.
Verfrühte Kündigung?
Bei Abfassung der Kündigung war im hier entschiedenen Fall nach der Anhörung des Betriebsrats zwar die Wochenfrist des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG noch nicht abgelaufen. Die Arbeitgeberin hat die Kündigung nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts aber nicht aus ihrem Machtbereich herausgegeben, bevor ihr die Zustimmung und damit eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats10 vorlag.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 5. Dezember 2019 – 2 AZR 240/19
- BAG 16.07.2015 – 2 AZR 15/15, Rn. 15, BAGE 152, 118; 23.10.2014 – 2 AZR 736/13, Rn. 14[↩]
- BAG 16.07.2015 – 2 AZR 15/15, Rn. 14, aaO; 23.10.2014 – 2 AZR 736/13, Rn. 15[↩]
- BAG 16.07.2015 – 2 AZR 15/15, Rn. 15, aaO; 23.10.2014 – 2 AZR 736/13, Rn. 14[↩]
- BAG 16.07.2015 – 2 AZR 15/15, Rn. 16, aaO; 31.07.2014 – 2 AZR 407/13, Rn. 46[↩]
- BAG 16.07.2015 – 2 AZR 15/15, Rn.19, BAGE 152, 118; 23.10.2014 – 2 AZR 736/13, Rn. 15[↩]
- BAG 16.07.2015 – 2 AZR 15/15 – aaO; Raab GK-BetrVG 11. Aufl. § 102 Rn. 75, 79 und 111[↩]
- BAG 23.10.2014 – 2 AZR 736/13 – aaO; 6.10.2005 – 2 AZR 280/04, zu B II 2 a der Gründe[↩]
- BAG 23.10.2014 – 2 AZR 736/13 – aaO; 6.10.2005 – 2 AZR 280/04 – aaO[↩]
- vgl. BAG 21.11.2013 – 2 AZR 797/11, Rn. 27, BAGE 146, 303[↩]
- vgl. dazu BAG 12.12 1996 – 2 AZR 803/95, zu II 1 der Gründe[↩]
