Nachtarbeitszuschlag – und der Gleichheitssatz bei der Schichtarbeit

Eine Differenzierung bei der Höhe von Nachtzuschlägen ist nicht in jedem Fall gleichheitswidrig. Praktische Konkordanz zwischen der Grundrechtsausübung durch die Tarifvertragsparteien nach Art. 9 Abs. 3 GG und den Gleichheitsrechten der Normunterworfenen (Art. 3 Abs. 1 GG) ist für jede tarifvertragliche Regelung, die unterschiedliche Zuschläge für Nachtarbeit und Nachtschichtarbeit vorsieht, gesondert herzustellen. 

Nachtarbeitszuschlag – und der Gleichheitssatz bei der Schichtarbeit

Die Differenzierung zwischen Nachtarbeit in der Zeit von 21:00 Uhr bis 5:00 Uhr, die keine Schichtarbeit ist (50 %) und Schichtarbeit, die in die Nachtzeit von 22:00 Uhr bis 6:00 Uhr fällt (25 %) bei der Zuschlagshöhe im Manteltarifvertrag für die Erfrischungsgetränke-Industrie Niedersachsen/Bremen vom 10.03.1998 verstößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG, sie hält sich im Rahmen der den Tarifvertragsparteien nach Art. 9 Abs. 3 GG zustehenden Einschätzungsprärogative.

Nach der Rechtsprechung des BAG kommt den Tarifvertragsparteien als selbständigen Grundrechtsträgern aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Sie haben eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen. Bei der Lösung tarifpolitischer Konflikte sind sie nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Vereinbarung zu treffen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund besteht1.

Der Schutzauftrag des Art. 1 Abs. 3 GG verpflichtet die staatlichen Arbeitsgerichte dazu, die Grundrechtsausübung durch die Tarifvertragsparteien zu beschränken, wenn diese mit den Freiheits- oder Gleichheitsrechten oder anderen Rechten mit Verfassungsrang der Normunterworfenen kollidiert. Sie müssen insoweit praktische Konkordanz herstellen2 und gleichheitswidrige Differenzierungen in Tarifnormen unterbinden3.Dabei haben die Gerichte bei der Erfüllung ihres verfassungsrechtlichen Schutzauftrags in den Blick zu nehmen, dass eine besondere Form der Grundrechtskollision bewältigt und die durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistete kollektive Koalitionsfreiheit mit den betroffenen Individualgrundrechten in einen angemessenen Ausgleich gebracht werden muss. Bei der Prüfung, ob Tarifnormen Grundrechte oder andere Rechte der Arbeitnehmer mit Verfassungsrang verletzen, müssen die Gerichte nicht nur die besondere Sachnähe der Tarifvertragsparteien, sondern außerdem beachten, dass sich die Arbeitnehmer im Regelfall durch den Beitritt zu ihrer Koalition oder durch die vertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag, die die Tarifnormen zum Vertragsinhalt macht, bewusst und freiwillig der Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien auch für die Zukunft unterworfen haben. Die Gerichte dürfen mithin nicht eigene Gerechtigkeitsvorstellungen an die Stelle von Bewertungen der zuständigen Koalitionen setzen4.

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze hat die Differenzierung bei der Höhe des Zuschlags zwischen Nachtarbeit (von 21:00 Uhr bis 5:00 Uhr) und Schichtarbeit von 22:00 Uhr bis 6:00 Uhr weiterhin Bestand. Sie verstößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG.

Aus Art. 3 Abs. 1 GG folgt das Gebot, wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln. Der MTV definiert Nachtarbeit als die in der Zeit von 21:00 Uhr bis 5:00 Uhr geleistete Arbeit bzw. für Schichtarbeit als die Zeit von 22:00 Uhr bis 6:00 Uhr (§ 4 I. 2. MTV). Auch wenn, wie das Arbeitsgericht herausgestellt hat, die Zeiträume nicht deckungsgleich sind, besteht das verbindende Element darin, dass für beide Arbeitnehmergruppen jeweils der Begriff der Nachtarbeit definiert wird. Die Zuschlagsregelungen in § 4 II. 1. c) MTV und § 4 II. 1. d) MTV dienen gleichermaßen dem Zweck, die mit der Arbeitsleistung zur Nachtzeit einhergehen Erschwernisse auszugleichen. Auch wenn der Wortlaut zunächst darauf hindeutet, dass mit der Zuschlagsregelung in § 4 II. 1. d) MTV Erschwernisse in Zusammenhang mit zu leistender Schichtarbeit ausgeglichen werden sollen, spricht der Umstand, dass der Zuschlag lediglich für die Nachtzeit beansprucht werden kann, dafür, dass die Tarifvertragsparteien auch mit diesem Zuschlag die mit der Leistung von Nachtarbeit (in Schichtarbeit) verbundenen Erschwernissen ausgleichen wollten. Die unterschiedliche Festlegung der Zeiträume für Nachtarbeit und Nachtarbeit in Schichtarbeit ändert an der Vergleichbarkeit nichts. Der Auffassung der Beklagten, der Zuschlag für Nachtarbeit setze sich tatsächlich aus einem Nachtarbeitszuschlag und einem Mehrarbeitszuschlag zusammen, steht allerdings der eindeutige Wortlaut des § 4 II. 1. c) MTV entgegen. Mag es in der Praxis auch nicht selten vorkommen, dass Nachtarbeit außerhalb von Schichtarbeit auch Mehrarbeit darstellt, weil über die regelmäßige werktägliche Arbeitszeit zur Nachtzeit im tariflichen Sinne gearbeitet wird, ist dies nicht zwingend und ändert den Charakter des Zuschlags für Nachtarbeit nicht.

Ein sachlich vertretbarer Grund für die Differenzierung bei der Zuschlagshöhe für Nachtarbeit und Schichtarbeit von 22:00 Uhr bis 6:00 Uhr ist gegeben.

Hierbei legt die Landesarbeitsgericht Niedersachsen neue arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zugrunde. Danach entspricht das Bild der verstellbaren biologischen Uhr nicht mehr aktuellen arbeitsmedizinischen Erkenntnissen. Nachtarbeit in jeder Form bedeutet eine „biologische Desynchronisation“, die sich negativ auf die Gesundheit auswirken kann. Nachtarbeit ist für die Gesundheit umso schädlicher, in je größerem Umfang sie geleistet wird. Allerdings führt der Umstand, dass der nicht im Rahmen eines Schichtsystems und damit im Ergebnis idR. weniger Nachtarbeit leistende Arbeitnehmer einen höheren Zuschlag erhält als der Nachtschichtarbeitnehmer, für sich genommen noch nicht zu einem Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Der Normzweck des Zuschlags für Nachtarbeit in § 4 II. 1. c) MTV beschränkt sich nicht ausschließlich auf den Gesundheitsschutz. Dies kann ua. auch daraus geschlussfolgert werden, dass im Mittel tarifliche Nachtarbeitszuschläge etwa 25% betragen. Bei Nachtarbeitszuschlägen, die diese Marge überschreiten, ist nicht auszuschließen, dass deren Höhe (auch) auf anderen Gründen beruht5.

Wie die Beklagte zutreffend vorträgt, soll der gegenüber der Nachtschichtarbeit (25%) teurere Zuschlag für Nachtarbeit (50 %) dem tariflichen Gebot, unregelmäßige Nachtarbeit grundsätzlich zu vermeiden, Nachdruck verleihen.

Nach § 4 I. 5. MTV ist ua. Nachtarbeit nach Möglichkeit zu vermeiden. Sie ist – außer bei regelmäßiger Schichtarbeit – im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen nur vorübergehend in Fällen einer dringenden betrieblichen Notwendigkeit zulässig. Dem Ausnahmecharakter der unregelmäßigen Nachtarbeit wird durch die Höhe des Zuschlags Rechnung getragen. Die Verteuerung der Nachtarbeit außerhalb regelmäßiger Schichtarbeit führt beim Arbeitgeber idR. dazu, den Begriff der dringenden betrieblichen Notwendigkeit, wie im MTV vorgesehen, eng auszulegen. Je teurer die Nachtarbeit ist, umso unattraktiver ist die Anordnung durch den Arbeitgeber. Dies entspricht allgemeinem wirtschaftlichen Denken und ist – entgegen der Auffassung des Klägers – nicht allein dem Bereich der Mythen und Märchen zuzuordnen.

Ein Zusammenhang zwischen der Höhe des Zuschlags und dem Regel- bzw. Ausnahmecharakter der dem jeweiligen Zuschlag zugrundeliegenden Arbeitszeit zeigt sich im Übrigen auch in Bezug auf die Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit sowie für Mehrarbeit (ab der 3. Stunde täglich sowie an Sonnabenden). Die nach § 4 I. 5. MTV nach Möglichkeit zu vermeidenden Arbeitszeiten werden (mit Ausnahme der Mehrarbeit in geringem Umfang) jeweils mit einem verhältnismäßig hohen Zuschlag vergütet. Demgegenüber beträgt der Zuschlag für Nachtschichtarbeit, als eine von den Tarifvertragsparteien als regulär anerkannte Gestaltungsform der Arbeitszeit, lediglich 25%. Der für die als regulär anerkannte Arbeitszeit gezahlte Zuschlag für Nachtschichtarbeit mindert sich nach § 4 II. 3. Abs. 2 Satz 2 und 3 MTV auch beim Zusammentreffen mehrerer Zuschläge folgerichtig nicht. Demgegenüber findet beim Zusammentreffen mehrerer Zuschläge für die nach Möglichkeit zu vermeidende Arbeitszeiten eine Kappung der Zuschläge auf den höchsten Zuschlag, bei gleicher Höhe auf nur einen Zuschlag statt.

Die tarifvertragliche Steuerung, (ua.) unregelmäßige Nachtarbeit durch die Höhe der Zuschläge für den Arbeitgeber unattraktiv zu machen und damit auf die Fälle einer dringenden betrieblichen Notwendigkeit zu beschränken, stellt einen sachlich vertretbaren Grund für die Differenzierung bei der Zuschlagshöhe zwischen Nachtarbeit und Nachtschichtarbeit dar. Dass die auf der einen Seite für den Arbeitgeber unattraktive Ausgestaltung der Zuschläge für Nachtarbeit auf der anderen Seite für Arbeitnehmer, die außerhalb von Schichtarbeit Nachtarbeit leisten, lukrativ ist und von Arbeitnehmern, die Nachtschichtarbeit leisten, ggf. als ungerecht empfunden wird, ist für einen Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG nicht ausreichend. Bei der Überprüfung von Tarifverträgen anhand des allgemeinen Gleichheitssatzes ist nicht auf die Einzelfallgerechtigkeit abzustellen, sondern auf die generellen Auswirkungen der Regelung6.

Der Zuschlag für Nachtarbeit nach § 4 II. 1. c) MTV verfolgt neben dem Gesundheitsschutz und der Beschränkung der Anordnung auf Fälle der dringenden betrieblichen Notwendigkeit zudem den Zweck, die sozialen Folgen („soziale Desynchronisation“), die mit jeder Arbeit außerhalb der üblichen Arbeitszeiten der Mehrheit der Arbeitnehmer und damit außerhalb des üblichen Tagesablaufs verbunden sind, zu mindern7. Soweit die Tarifvertragsparteien davon ausgegangen sind, dass derjenige Arbeitnehmer, der keiner solchen Regelmäßigkeit unterliegt, durch die Heranziehung zur Nachtarbeit höher belastet wird als der Arbeitnehmer, der sich auf einen vorgegebenen Rhythmus einstellt und seine Freizeitaktivitäten daran anpasst, hält sich dies in ihrem Beurteilungsspielraum. Auch wenn das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 21.03.20188 ausführt, dass die Teilhabe am sozialen Leben durch unregelmäßige Nachtarbeit außerhalb von Schichtsystemen nicht in einem höheren Maße gefährdet werde als bei Nachtarbeit innerhalb von regelmäßigen Schichten, ist doch zu berücksichtigen, dass jede Abweichung von der regulären Arbeitszeit innerhalb – meist lange im Voraus – feststehender Schichten für die davon betroffenen Arbeitnehmer eine erneute Abstimmung der Lebensbereiche Arbeit und Familie, Freunde sowie Freizeit erforderlich macht. Die Balance zwischen (Nacht-)Arbeit und Freizeit sowie Familienverpflichtungen herzustellen, ist umso schwieriger, je unregelmäßiger die Nachtarbeit anfällt9. Diese Einschätzung der Tarifvertragsparteien ist unter Berücksichtigung der in Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie und der damit einhergehenden geringeren Kontrolldichte durch die Arbeitsgerichte weitestgehend zu akzeptieren.

Dass die Differenzierung in der Höhe der Zuschläge unter Berücksichtigung der neuen arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse u.U. nicht mehr zeitangemessen und nicht die gerechteste Lösung ist, ist unter Berücksichtigung der den Gerichten zustehenden geringen Kontrolldichte hinzunehmen. Ausreichend ist ein sachlich vertretbarer Grund für die Differenzierung. Dieser liegt vor.

Auch unter dem Gesichtspunkt der staatlichen Verpflichtung, den Gesundheitsschutz vor den Belastungen der Nachtschichtarbeit nach den gesicherten arbeitsmedizinischen Erkenntnissen sicherzustellen, ist ein Eingriff in den den Tarifparteien eingeräumten Regelungsspielraum nicht erforderlich. Der für Nachtschichtarbeit zwischen den Tarifvertragsparteien vereinbarte Zuschlag steht insbesondere § 6 Abs. 5 ArbZG nicht entgegen. § 6 Abs. 5 ArbZG überlässt die Ausgestaltung des Ausgleichs für Nachtarbeit wegen der größeren Sachnähe den Tarifvertragsparteien und schafft nur subsidiär einen gesetzlichen Anspruch10. Nur wenn eine tarifvertragliche Regelung nicht besteht, besteht hiernach ein gesetzlicher Anspruch auf eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag zum Bruttoarbeitsentgelt. Ist eine tarifvertragliche Ausgleichsregelung nicht einschlägig, entspricht es ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung, dass ein Zuschlag iHv. 25 % auf den jeweiligen Brutto(stunden)lohn einen angemessenen Ausgleich darstellt11. Von dieser Zuschlagshöhe kann abzuweichen sein, wenn die Belastung durch die Nachtarbeit unter qualitativen oder quantitativen Aspekten vom Regelfall abweicht12. Bei der Erbringung der regulären Arbeitsleistung in Dauernachtarbeit ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der damit einhergehenden erhöhten gesundheitlichen Belastung regelmäßig ein Nachtarbeitszuschlag iHv. 30 % als angemessen anzusehen13.

Im vorliegenden Fall haben sich die Tarifvertragsparteien für Nachtschichtarbeit auf einen Zuschlag verständigt, der den von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen zur Angemessenheit von Nachtzuschlägen – wohlgemerkt im Falle des Nichtbestehens einer tarifvertraglichen Regelung – entspricht. Ohne besondere Umstände ist damit auch der tarifvertraglich vereinbarte Zuschlag für (Nacht)Schichtarbeit iSd. § 4 II. 1. d) MTV unter dem Aspekt des Gesundheitsschutzes als angemessen anzusehen. Eines staatlichen Eingriffs bedarf es nicht. Dem Gesundheitsschutz der Nachtschichtarbeitnehmer ist zudem durch die Regelung in § 4 II. 3. Abs. 2 MTV nochmals gesondert Rechnung getragen worden, wonach der Nachtschichtzuschlag gesondert neben anderen Zuschlägen zu zahlen ist.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 21.03.201814 ist mit der vorliegenden Entscheidung in Einklang zu bringen. In diesem Urteil hatte das Bundesarbeitsgeicht praktische Konkordanz zwischen der Grundrechtsausübung durch die Tarifvertragsparteien und den Gleichheitsrechten der Normunterworfenen herzustellen und die Grundrechtsausübung der Tarifvertragsparteien überwiegend deshalb hinter den Gleichheitsrechten der Normunterworfenen zurücktreten lassen, weil der Zuschlag für Nachtarbeit (50%) im Verhältnis zum Zuschlag für Nachtarbeit im Rahmen von Schichtarbeit (15%) ua. „um mehr als das Dreifache höher“ war15 und damit eine deutliche Schlechterstellung der Nachtarbeit leistenden Schichtarbeitnehmer bei der Bezahlung der Nachtarbeit im Vergleich zu den Arbeitnehmern, die Nachtarbeit außerhalb von Schichtsystemen leisten, bestehe16. Gegenüber dem Sachverhalt, der dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.03.2018 zugrunde lag, unterscheidet sich der hier zur Entscheidung stehende Fall vor allem darin, dass Unterschiede in der Zuschlagshöhe hier nur im Umfang von 25 % zu 50 % bestehen und von den Tarifvertragsparteien auch für Nachtschichtarbeit ein der Gesundheitsgefährdung jedenfalls angemessener Zuschlag von 25% vereinbart wurde.

Entgegen der Auffassung des Klägers liegt auch nicht deshalb eine Art. 3 Abs. 1 GG verletzende „erheblich“ weniger günstige Zuschlagsregelung für Nachtschichtarbeitnehmer vor, weil, in Parallelwertung zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur sittenwidrigen Vergütungsvereinbarung17, der Zuschlag für Nachtschichtarbeit um mehr als 2/3 hinter dem Nachtarbeitszuschlag zurückbleibt. Die vom Kläger angeführte Entscheidung befasst sich im Wesentlichen mit der Frage, wann ein Rechtsgeschäft nach § 138 Abs. 2 BGB nichtig ist. Ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung im Sinne von § 138 Abs. 2 BGB ist hiernach gegeben, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel eines in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Tariflohns erreicht18. Die Grundsätze zur sittenwidrigen Vergütungsvereinbarung sind auf Nachtarbeitszuschläge innerhalb ein- und desselben tariflichen Zuschlagsvergütungssystems nicht übertragbar. Der übliche Zuschlag für Nachtschichtarbeit liegt – tarifvertragsübergreifend, wie ausgeführt, bei 25%.

Dafür, dass das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 21.03.201819 jegliche tarifvertragliche Differenzierung zwischen Nachtarbeit und Nachtschichtarbeit als unzulässig erachtet, bestehen keine Anhaltspunkte. Die Entscheidung vom 21.03.201820 lässt insbesondere nicht erkennen, dass das Bundesarbeitsgericht von der früheren Entscheidung vom 11.12.201321, in welcher über eine Differenzierung von Nachtarbeit (50%) und Nachtarbeit im Rahmen von Schichtarbeit (20%) im Manteltarifvertrag für den Berliner Einzelhandel zu entscheiden war, abrücken wollte22.

Da ein sachlicher Grund für die Differenzierung zwischen Nachtarbeit und Nachtschichtarbeit in der Zuschlagshöhe gegeben ist, kann dahingestellt bleiben, ob eine „Angleichung nach oben“ in jedem Fall zu erfolgen hat, insbesondere auch dann, wenn die Nachtarbeit sowohl nach der Auslegung des MTV als auch nach der gelebten Praxis die Ausnahme, die Nachtschichtarbeit die Regel ist. Gegen eine Anpassung nach oben spricht, dass eine Lückenschließung im Wege der ergänzenden Tarifauslegung zu unterbleiben hat, wenn unter Berücksichtigung von Treu und Glauben den Tarifvertragsparteien ein Spielraum zur Lückenschließung verbleibt und es ihnen wegen der verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie überlassen bleiben muss, die von ihnen für angemessen gehaltene Regelung selbst zu finden23.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 22. Oktober 2020 – 16 Sa 323/20

  1. BAG 21.03.2018 – 10 AZR 34/17, Rn. 43[]
  2. BAG 19.12.2019 – 6 AZR 563/18, Rn. 21[]
  3. BAG 19.12.2019 – 6 AZR 653/18, Rn. 25[]
  4. vgl. BAG 19.12.2019 – 6 AZR 563/18, Rn. 26[]
  5. vgl. BAG 5.09.2002 – 9 AZR 202/01, Rn. 49[]
  6. vgl. BAG 11.12.2013 – 10 AZR 736/12, Rn. 15[]
  7. BAG 11.12.2013 – 10 AZR 736/12, Rn. 22[]
  8. BAG 21.03.2018 – 10 AZR 34/17, Rn. 52[]
  9. LAG Niedersachsen 6.08.2020 – 6 Sa 64/20, Rn. 75[]
  10. BAG 18.05.2011 – 10 AZR 369/10, Rn. 18[]
  11. BAG 13.12.2018 – 6 AZR 549/17, Rn. 28, BAG 9.12.2015 – 10 AZR 423/14, Rn. 16, BAG 16.04.2014 – 4 AZR 802/11, Rn, 59 mwN[]
  12. vgl. BAG 9.12.2015 – 10 AZR 423/14, Rn. 27 ff.[]
  13. BAG 9.12.2015 – 10 AZR 423/14, Rn. 28[]
  14. BAG 21.03.2018 – 10 AZR 34/17[]
  15. BAG 21.03.2018 – 10 AZR 34/17, Rn. 47[]
  16. BAG 21.03.2018 – 10 AZR 34/17, Rn. 48[]
  17. BAG 22.04.2009 – 5 AZR 436/08[]
  18. vgl. BAG 22.04.2009 – 5 AZR 436/08, Rn. 17[]
  19. BAG 21.03.2018 – 10 AZR 34/17[]
  20. BAG 21.03.2018 – 10 AZR 34/17[]
  21. BAG 11.12.2013 – 10 AZR 736/12[]
  22. vgl. BAG 21.03.2018 – 10 AZR 34/17, Rn. 54[]
  23. BAG 12.12.2013 – 8 AZR 942/12, Rn.19 mwN[]

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