Offene Stellen beim öffentlichen Arbeitgeber – und die Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung

Nach § 165 Satz 1 SGB IX melden die Dienststellen der öffentlichen Arbeitgeber den Agenturen für Arbeit frühzeitig nach einer erfolglosen Prüfung zur internen Besetzung des Arbeitsplatzes frei werdende und neu zu besetzende sowie neue Arbeitsplätze. Der Verstoß des öffentlichen Arbeitgebers gegen diese Verpflichtung ist grundsätzlich geeignet, die Vermutung iSd. § 22 AGG zu begründen, dass der/die erfolglose schwerbehinderte Bewerber/in wegen der Schwerbehinderung benachteiligt wurde.

Offene Stellen beim öffentlichen Arbeitgeber – und die Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung

Eine ordnungsgemäße Meldung im Sinne von § 165 Satz 1 SGB IX setzt die Erteilung eines Vermittlungsauftrags an die nach § 187 Abs. 4 SGB IX bei der Agentur für Arbeit eingerichteten besonderen Stellen zur Durchführung der der Agentur für Arbeit zur Teilhabe behinderter und schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben gesetzlich übertragenen Aufgaben unter Angabe der Daten voraus, die für einen qualifizierten Vermittlungsvorschlag erforderlich sind.

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall begehrte ein schwerbehinderter Stellenbewerber vom beklagten Landkreis  eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung. 

Im November 2017 veröffentlichte der Landkreis über die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit eine Stellenausschreibung, nach der im Rechts- und Kommunalamt des Landkreises zum nächstmöglichen Zeitpunkt die Stelle eines/einer Amtsleiters/in zu besetzen war. Von dem/der Bewerber/in erwartet wurden ein „abgeschlossenes weiterführendes wissenschaftliches Hochschulstudium (Master oder gleichwertiger Abschluss) in der Fachrichtung Rechtswissenschaften bzw. 2. juristisches Staatsexamen (Volljurist/in)“ sowie „mehrjährige einschlägige Berufserfahrung“ und „mehrjährige einschlägige Führungserfahrung vorzugsweise in einer vergleichbaren Führungsposition hinsichtlich der Führungsspanne und des Aufgabenbereiches im kommunalen Bereich“. Der mit einem GdB von 50 schwerbehinderte Bewerber bewarb sich im November 2017 unter Angabe seiner Schwerbehinderung auf die ausgeschriebene Stelle. Mit Schreiben vom 11.04.2018 teilte ihm der Landkreis mit, dass er sich für einen anderen Bewerber entschieden habe. Zu einem Vorstellungsgespräch war der Bewerber nicht eingeladen worden. Der Bewerber wandte sich mit Schreiben vom 14.04.2018 unter dem Betreff „Beschwerde nach § 13 AGG und Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG“ an den Landkreis und beanstandete, als schwerbehinderter Bewerber bereits im Vorverfahren des Bewerbungsverfahrens nicht berücksichtigt worden zu sein. Zudem machte er mit diesem Schreiben erfolglos einen Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG geltend. Der Bewerber erhielt auf die Beschwerde vom Landkreis außer einer Eingangsbestätigung keine Antwort.

Mit seiner Klage verfolgt der Bewerber gegenüber dem Landkreis einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG weiter. Das Arbeitsgericht Dresden hat die Klage abgewiesen1, das Sächsische Landesarbeitsgericht die Berufung des Bewerbers zurückgewiesen2. Auf die Revision des Bewerbers hat das Bundesarbeitsgericht die Vorentscheidungen aufgehoben und den Landkreis zur Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verurteilt:

Die auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG gerichtete Klage ist zulässig, insbesondere ist der Klageantrag hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Bewerber durfte die Höhe der von ihm begehrten Entschädigung in das Ermessen des Gerichts stellen.

§ 15 Abs. 2 AGG räumt dem Gericht bei der Bestimmung der Höhe der Entschädigung einen Ermessensspielraum ein3, weshalb eine Bezifferung des Zahlungsantrags nicht notwendig ist. Der Bewerber hat auch Tatsachen benannt, die das Gericht dabei heranziehen soll und die Größenordnung der geltend gemachten Forderung angegeben4. Der Bewerber hat als nicht zu unterschreitenden Mindestbetrag ein auf der ausgeschriebenen Stelle erzielbares Bruttomonatsentgelt iHv.04.575, 67 Euro angegeben.

Die Klage ist auch begründet. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts hat der Bewerber gegen den Landkreis einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Das Bundesarbeitsgericht hält unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls eine Entschädigung iHv.06.864, 00 Euro für angemessen.

Der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist eröffnet. Für den Bewerber ergibt sich dies aus § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG. Der Bewerber ist als Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis Beschäftigter iSd. AGG (§ 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG). Dies folgt aus dem Umstand, dass er eine Bewerbung eingereicht hat. § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG enthält einen formalen Bewerberbegriff5. Der Landkreis ist Arbeitgeber im Sinne von § 6 Abs. 2 AGG.

Der Bewerber hat den Entschädigungsanspruch frist- und formgerecht geltend gemacht und eingeklagt (§ 15 Abs. 4 AGG, § 61b Abs. 1 ArbGG). Darüber streiten die Parteien auch nicht.

Der Bewerber hat gegen den Landkreis einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.

Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen (§ 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG) verbietet. Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG, das einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus den Antidiskriminierungsrichtlinien des Unionsrechts hergeleiteten Rechte – hier die der Richtlinie 2000/78/EG, zu gewährleisten hat, untersagt im Anwendungsbereich des AGG eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. wegen einer Behinderung. Zudem dürfen Arbeitgeber nach § 81 Abs. 2 Satz 1 SGB IX aF bzw. § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX nF schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten hierzu nach § 81 Abs. 2 Satz 2 SGB IX aF bzw. § 164 Abs. 2 Satz 2 SGB IX nF die Regelungen des AGG.

Der Bewerber, der dem Landkreis seine Schwerbehinderung im Bewerbungsschreiben ordnungsgemäß mitgeteilt hatte, wurde dadurch, dass er von dem Landkreis im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren für die ausgeschriebene Stelle nicht berücksichtigt wurde, unmittelbar im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt, denn er hat eine weniger günstige Behandlung erfahren als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Darauf, ob es überhaupt andere Bewerber/innen gegeben hat und ob der/die von dem Landkreis ausgewählte Bewerber/in die Stelle angetreten hat, kommt es nicht an6.

Anders als das Landesarbeitsgericht angenommen hat, hat der Bewerber die unmittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG wegen seiner Schwerbehinderung erfahren.

Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Das spezielle Benachteiligungsverbot des § 81 Abs. 2 Satz 1 SGB IX aF bzw. § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX nF verbietet eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung. Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund bzw. zwischen der Benachteiligung und der Schwerbehinderung muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen.

Soweit es – wie hier – um eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG geht, ist hierfür nicht erforderlich, dass der betreffende Grund das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG an einen Grund im Sinne von § 1 AGG bzw. an die (Schwer)Behinderung anknüpft oder durch diese/n motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt7.

§ 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat8.

Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen9.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts begründet der Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung. Diese Pflichtverletzungen sind nämlich grundsätzlich geeignet, den Anschein zu erwecken, an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen uninteressiert zu sein10.

Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierfür gilt allerdings das Beweismaß des sog. Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben11.

Die Würdigung der Tatsachengerichte, ob die von einem Bewerber/einer Bewerberin vorgetragenen und unstreitigen oder bewiesenen Tatsachen eine Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung vermuten lassen, ist nur eingeschränkt revisibel. Die revisionsgerichtliche Kontrolle beschränkt sich darauf, ob die Würdigung der Tatsachengerichte möglich und in sich widerspruchsfrei ist und nicht gegen Rechtssätze, Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstößt12.

Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts hat der Bewerber die unmittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG wegen seiner Schwerbehinderung erfahren.

Dabei kann offenbleiben, ob dies bereits daraus folgt, dass der Landkreis die Schwerbehindertenvertretung und den Personalrat nicht den Anforderungen des § 81 Abs. 1 Satz 4 SGB IX aF bzw. des § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX nF entsprechend unterrichtet hat.

Nach § 81 Abs. 1 Satz 4 SGB IX aF bzw. § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX nF haben die Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung und die in § 93 SGB IX aF bzw. § 176 SGB IX nF genannten Vertretungen über die Vermittlungsvorschläge der Bundesagentur für Arbeit oder eines Integrationsfachdienstes und vorliegende Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen unmittelbar nach Eingang zu unterrichten. Dabei bedeutet „unmittelbar nach Eingang“ in § 81 Abs. 1 Satz 4 SGB IX aF bzw. § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX nF, dass die Unterrichtung umgehend bzw. sofort zu erfolgen hat. Die Unterrichtungspflicht setzt demnach ein, sobald der Arbeitgeber erkennt – beispielsweise anhand der Bewerbungsunterlagen – bzw. erkennen muss, dass es sich um eine/n schwerbehinderte/n oder gleichgestellte/n Bewerber/in handelt. Insbesondere darf der Arbeitgeber nicht zunächst die eingegangenen Bewerbungen sammeln und später gebündelt die Schwerbehindertenvertretung und die in § 93 SGB IX aF bzw. § 176 SGB IX nF genannten Vertretungen unterrichten, da dies nicht „unmittelbar nach Eingang“ wäre13. Darüber hinaus bedeutet „Unterrichtung“ im Sinne von § 81 Abs. 1 Satz 4 SGB IX aF bzw. § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX nF mehr als nur das Einräumen eines Zugangs zu Bewerbungsunterlagen. Erforderlich ist eine gezielte Unterrichtung, mit der auf die Schwerbehinderung des/der einzelnen Bewerbers/Bewerberin hingewiesen wird14.

Zwar kann das Bundesarbeitsgericht nach den vom Landesarbeitsgericht bislang getroffenen Feststellungen nicht beurteilen, ob der Landkreis die Schwerbehindertenvertretung und den Personalrat – den Vorgaben von § 81 Abs. 1 Satz 4 SGB IX aF bzw. § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX nF entsprechend – „unmittelbar nach Eingang“ der Bewerbung des Bewerbers unterrichtet hat. Insoweit ist bislang nicht geklärt, ob der Landkreis die eingegangenen Bewerbungen zunächst gesammelt und später gebündelt die Schwerbehindertenvertretung und die in § 93 SGB IX aF bzw. § 176 SGB IX nF genannten Vertretungen unterrichtet hat oder ob er den Vertretungen unmittelbar nach Eingang einer jeden Bewerbung jeweils eine aktualisierte Fassung der von der Personalsachbearbeiterin K erstellten Übersicht hat zukommen lassen.

Der Landkreis hat die Schwerbehindertenvertretung und den Personalrat aber deshalb nicht den Vorgaben von § 81 Abs. 1 Satz 4 SGB IX aF bzw. § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX nF entsprechend unterrichtet, weil es an einem gezielten Hinweis auf die Schwerbehinderung des Bewerbers fehlt. Die Personalsachbearbeiterin K hatte bei der Erstellung der tabellarischen Übersicht der Bewerbungen für den Bewerber in der Rubrik „Behinderung (schwerbehindert oder gleichgestellt)“ nämlich anstelle des Wortes „ja“ das Wort „nein“ eingetragen. Dass die Tabelle in einer gesonderten Spalte den internen Link zu den jeweiligen digitalisierten Bewerbungsunterlagen der Bewerber/innen enthielt, führt – wie unter Rn. 31 ausgeführt – insoweit nicht zu einer anderen Bewertung.

Allerdings könnte fraglich sein, ob dieser objektive Verstoß des Landkreises gegen § 81 Abs. 1 Satz 4 SGB IX aF bzw. § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX nF15 im vorliegenden Verfahren ausnahmsweise nicht die Vermutung im Sinne von § 22 AGG begründet, dass der Bewerber die unmittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG wegen seiner Schwerbehinderung erfahren hat. Insoweit hat der Landkreis nämlich unwidersprochen vorgetragen, dass die Personalsachbearbeiterin K die fehlerhafte Eintragung versehentlich vorgenommen habe. Ob und ggf. unter welchen weiteren Voraussetzungen sich dieser Umstand dahin auswirken kann, dass für die Annahme, die Schwerbehinderung des Bewerbers sei Bestandteil eines Motivbündels gewesen, das die Entscheidung des Landkreises (mit)beeinflusst habe16, kein Raum bleibt, und welche Bedeutung in diesem Zusammenhang ggf. einem etwaigen Organisationsverschulden des Landkreises17 zukäme, kann allerdings dahinstehen.

Jedenfalls hat der Landkreis – anders als das Landesarbeitsgericht angenommen hat – die zu besetzende Stelle nicht den Vorgaben des § 82 Satz 1 SGB IX aF bzw. des § 165 Satz 1 SGB IX nF entsprechend der zuständigen Agentur für Arbeit gemeldet. Dieser Umstand begründet die Vermutung, dass der Bewerber die unmittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG wegen seiner Schwerbehinderung erfahren hat. Danach kann nicht nur offenbleiben, ob ggf. noch weitere Verstöße des Landkreises gegen die zugunsten schwerbehinderter Menschen getroffenen Verfahrens- und/oder Förderbestimmungen vorlagen. Ebenso dahinstehen kann, ob die unterbliebene Beantwortung der Beschwerde des Bewerbers nach § 13 AGG durch den Landkreis ein Indiz nach § 22 AGG für eine Benachteiligung des Bewerbers wegen der Schwerbehinderung sein kann.

Nach § 82 Satz 1 SGB IX aF bzw. § 165 Satz 1 SGB IX nF melden die Dienststellen der öffentlichen Arbeitgeber den Agenturen für Arbeit frühzeitig nach einer erfolglosen Prüfung zur internen Besetzung des Arbeitsplatzes frei werdende und neu zu besetzende sowie neue Arbeitsplätze. Dadurch soll gewährleistet werden, dass der Arbeitgeber von der Agentur für Arbeit Kenntnis über geeignete schwerbehinderte Bewerber und Bewerberinnen für die freie Stelle erhält. Möglichst vielen geeigneten schwerbehinderten Menschen soll die Möglichkeit gegeben werden, Arbeit zu finden. Es handelt sich um ein gesetzlich vorgesehenes Instrument zur Förderung der Teilhabe schwerbehinderter und ihnen gleichgestellter Menschen am Arbeitsleben, das gleichzeitig „Vorkehrung“ im Sinne von Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG ist. Damit soll die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Menschen mit Behinderung gewährleistet werden18. Die Nichteinschaltung der Agentur für Arbeit bzw. die nicht ordnungsgemäße Einschaltung der Agentur für Arbeit ist grundsätzlich geeignet, die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung zu begründen, da der objektiv gesetzeswidrig handelnde Arbeitgeber den Anschein erweckt, nicht nur an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen uninteressiert zu sein, sondern auch möglichen Vermittlungsvorschlägen und Bewerbungen von arbeitsuchenden schwerbehinderten Menschen aus dem Weg gehen zu wollen19.

Eine ordnungsgemäße Meldung im Sinne von § 82 Satz 1 SGB IX aF bzw. § 165 Satz 1 SGB IX nF setzt die Erteilung eines Vermittlungsauftrags20 an die nach § 104 Abs. 4 SGB IX aF bzw. § 187 Abs. 4 SGB IX nF bei der Agentur für Arbeit eingerichteten besonderen Stellen zur Durchführung der der Agentur für Arbeit zur Teilhabe behinderter und schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben gesetzlich übertragenen Aufgaben unter Angabe der Daten, die für einen qualifizierten Vermittlungsvorschlag erforderlich sind, voraus21. Denn nur durch den Vermittlungsauftrag wird bewirkt, dass die Agentur für Arbeit den Vorgaben des § 35 Abs. 1 SGB III entsprechend Arbeitsuchenden und Arbeitgebern Arbeitsvermittlung (Vermittlung) anbietet, die alle Tätigkeiten umfasst, die darauf gerichtet sind, Arbeitsuchende mit Arbeitgebern zur Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses zusammenzuführen.

Danach hat der Landkreis die zu besetzende Stelle entgegen § 82 Satz 1 SGB IX aF bzw. § 165 Satz 1 SGB IX nF nicht der zuständigen Agentur für Arbeit gemeldet. Der Landkreis hat sich insoweit ausschließlich darauf berufen, das Stellenangebot über die Jobbörse der Agentur für Arbeit veröffentlicht zu haben. Dies reicht jedoch – anders als der Landkreis und das Landesarbeitsgericht angenommen haben – für eine Meldung im Sinne von § 82 Satz 1 SGB IX aF bzw. § 165 Satz 1 SGB IX nF nicht aus. Die Veröffentlichung eines Stellenangebots über die Jobbörse der Agentur für Arbeit löst nicht den Vermittlungsservice der Agentur für Arbeit aus, insbesondere wird damit der Agentur für Arbeit nicht die Suche nach geeigneten schwerbehinderten Personen übertragen. Dieser Umstand begründet die Vermutung, dass der Bewerber die unmittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG wegen seiner Schwerbehinderung erfahren hat.

Dem kann der Landkreis nicht mit Erfolg entgegenhalten, dass sich nur derjenige/diejenige erfolglose schwerbehinderte Bewerber/in auf eine unterlassene bzw. nicht ordnungsgemäße Meldung des öffentlichen Arbeitgebers an die Agentur für Arbeit berufen könne, der/die deshalb von der Stellenausschreibung („zunächst“) nichts wusste. Verstößt der öffentliche Arbeitgeber gegen die zugunsten schwerbehinderter Menschen in § 82 Satz 1 SGB IX aF bzw. § 165 Satz 1 SGB IX nF getroffene Bestimmung, ist Grund für die Vermutung, dass der/die erfolglose Bewerber/in die unmittelbare Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung erfahren hat, dass der Arbeitgeber mit diesem Verstoß den Eindruck erweckt, an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen uninteressiert zu sein und auch möglichen Vermittlungsvorschlägen und Bewerbungen von arbeitsuchenden schwerbehinderten Menschen aus dem Weg gehen zu wollen. Danach kommt es auf den Kenntnisstand des einzelnen Bewerbers bzw. der einzelnen Bewerberin nicht an.

Etwas Anderes würde sich auch dann nicht ergeben, wenn dem Bewerber für die ausgeschriebene Stelle – wie der Landkreis und das Landesarbeitsgericht gemeint haben – die fachliche Eignung (offensichtlich) fehlen würde. Die offensichtlich fehlende fachliche Eignung des Bewerbers hätte den Landkreis nur gemäß § 82 Satz 3 SGB IX aF bzw. § 165 Satz 4 SGB IX nF von seiner Verpflichtung aus § 82 Satz 2 SGB IX aF bzw. § 165 Satz 3 SGB IX nF befreit, den schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Für die in § 82 Satz 1 SGB IX aF bzw. § 165 Satz 1 SGB IX nF bestimmte Meldeverpflichtung des öffentlichen Arbeitgebers ist die Eignung bzw. Nichteignung eines/einer schwerbehinderten Bewerbers/Bewerberin hingegen ohne Belang.

Da der Verstoß des Landkreises gegen seine Verpflichtung aus § 82 Satz 1 SGB IX aF bzw. § 165 Satz 1 SGB IX nF, die zu besetzende Stelle der zuständigen Agentur für Arbeit zu melden, die Vermutung begründet, dass der Bewerber die unmittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG wegen seiner Schwerbehinderung erfahren hat, kann nicht nur dahinstehen, ob der Landkreis zudem gegen seine Verpflichtung aus § 82 Satz 2 SGB IX aF bzw. § 165 Satz 3 SGB IX nF verstoßen hat, den schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Ebenso offenbleiben kann, ob die unterbliebene Beantwortung der Beschwerde des Bewerbers durch den Landkreis geeignet ist, die Kausalitätsvermutung im Sinne von § 22 AGG zu begründen.

Da der Landkreis die Vermutung der Benachteiligung des Bewerbers wegen der Schwerbehinderung nicht widerlegt hat und diese auch nicht ausnahmsweise nach § 8 Abs. 1 AGG zulässig ist, kann der Bewerber vom Landkreis die Zahlung einer angemessenen Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verlangen.

Das Bundesarbeitsgericht, der abschließend über die Höhe der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG entscheiden kann, hält unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls eine Entschädigung iHv. 1, 5 auf der ausgeschriebenen Stelle erzielbaren Bruttomonatsverdiensten nach der Entgeltgruppe E 15 Stufe 1 TVöD/VKA, mithin eine Entschädigung iHv.06.864, 00 Euro für angemessen.

Im Fall einer Nichteinstellung ist für die Bemessung der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG an das Bruttomonatsentgelt anzuknüpfen, das der/die erfolglose Bewerber/in erzielt bzw. ungefähr erzielt hätte, wenn er/sie die ausgeschriebene Stelle erhalten hätte. Dies folgt aus der in § 15 Abs. 2 AGG getroffenen Bestimmung, wonach die Entschädigung bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen darf, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre22. Aus dem Umstand, dass das infolge der Nichteinstellung entgangene Arbeitsentgelt ein möglicher Schadensposten im Rahmen eines auf den Ausgleich materieller Schäden nach § 15 Abs. 1 AGG gerichteten Schadensersatzanspruchs sein kann, während mit der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG nicht der materielle, sondern der immaterielle Schaden ausgeglichen wird, folgt nichts Abweichendes23. Im Übrigen ist das Gericht im Rahmen des ihm bei der Festsetzung der angemessenen Entschädigung eröffneten Ermessensspielraums – der kein „Beurteilungsspielraum“ ist24 – nicht gehalten, stets die „exakte“ Höhe des auf der ausgeschriebenen Stelle zu erwartenden Bruttomonatsentgelts zu ermitteln, vielmehr reicht – insbesondere wenn die Parteien über die zutreffende Vergütung streiten – eine Anknüpfung an das auf der ausgeschriebenen Stelle ungefähr erzielbare Bruttomonatsentgelt aus. Andernfalls würde die Durchsetzung eines Anspruchs auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Fällen, in denen das auf der ausgeschriebenen Stelle zu erwartende Bruttomonatsentgelt nicht „exakt“ feststeht, entgegen den unionsrechtlichen Vorgaben mit einem – inzidenten – Eingruppierungsprozess oder vergleichbaren Rechtsstreit belastet. Nach dem Effektivitätsgrundsatz des Unionsrechts dürfen nationale Vorschriften die Ausübung der durch das Unionsrecht verliehenen Rechte nämlich nicht praktisch unmöglich machen oder übermäßig erschweren25.

Durch eine Entschädigung iHv. 1, 5 auf der Stelle erzielbaren Bruttomonatsverdiensten wird der Bewerber angemessen für den durch die unzulässige Diskriminierung – ausschließlich – wegen der (Schwer)Behinderung erlittenen immateriellen Schaden entschädigt; dieser Betrag ist zudem erforderlich, aber auch ausreichend, um die notwendige abschreckende Wirkung zu erzielen. Da es auf ein Verschulden nicht ankommt, können Gesichtspunkte, die mit einer etwaigen Abwesenheit oder einem geringen Grad von Verschulden zusammenhängen, nicht mindernd bei der Bemessung der Entschädigung berücksichtigt werden26. Auf der anderen Seite sind im vorliegenden Verfahren aber auch keine Umstände erkennbar, die einen höheren Grad von Verschulden des Landkreises belegen, weshalb auch keine Veranlassung besteht, die Entschädigung höher festzusetzen. Auf die Frage, ob die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG die Kappungsgrenze von drei Monatsgehältern nicht übersteigen durfte, weil der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre27, kommt es nach alledem nicht an.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. November 2021 – 8 AZR 313/20

  1. ArbG Dresden 28.11.2018 – 1 Ca 1034/18[↩]
  2. Sächs. LAG 11.03.2020 – 5 Sa 414/18[↩]
  3. vgl. BAG 28.05.2020 – 8 AZR 170/19, Rn. 27, BAGE 170, 340[↩]
  4. zu den Anforderungen an die Bestimmtheit des Klageantrags: vgl. etwa BAG 14.11.2013 – 8 AZR 997/12, Rn. 16; 13.10.2011 – 8 AZR 608/10, Rn. 16[↩]
  5. vgl. näher ua. BAG 19.05.2016 – 8 AZR 470/14, Rn. 62, BAGE 155, 149[↩]
  6. vgl. näher BAG 19.12.2019 – 8 AZR 2/19, Rn. 28 ff., BAGE 169, 217[↩]
  7. vgl. BAG 23.11.2017 – 8 AZR 372/16, Rn.20 mwN[↩]
  8. BAG 25.10.2018 – 8 AZR 501/14, Rn. 51, BAGE 164, 117[↩]
  9. BAG 25.10.2018 – 8 AZR 501/14, Rn. 52 mwN, BAGE 164, 117[↩]
  10. vgl. etwa BAG 27.08.2020 – 8 AZR 45/19, Rn. 29; 23.01.2020 – 8 AZR 484/18, Rn. 37, BAGE 169, 302; 16.05.2019 – 8 AZR 315/18, Rn. 22 mwN, BAGE 167, 1; 11.08.2016 – 8 AZR 375/15, Rn. 25, BAGE 156, 107; 22.10.2015 – 8 AZR 384/14, Rn. 35; 26.06.2014 – 8 AZR 547/13, Rn. 45 mwN[↩]
  11. vgl. etwa BAG 23.01.2020 – 8 AZR 484/18, Rn. 36 mwN, BAGE 169, 302; 26.01.2017 – 8 AZR 73/16, Rn. 26 mwN[↩]
  12. vgl. BAG 23.01.2020 – 8 AZR 484/18, Rn. 67, BAGE 169, 302; 11.08.2016 – 8 AZR 375/15, Rn. 48 mwN, BAGE 156, 107[↩]
  13. vgl. ebenso Düwell in LPK-SGB IX 6. Aufl. § 164 Rn. 147[↩]
  14. vgl. auch Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg 27.11.2019 – 15 Sa 949/19, Rn. 36; Düwell aaO Rn. 150 mwN[↩]
  15. zur objektiven Zurechnung des Unterlassens der vom Arbeitgeber eingesetzten Personen vgl. etwa BAG 16.09.2008 – 9 AZR 791/07, Rn. 34 ff., BAGE 127, 367; vgl. im Ergebnis zudem BAG 23.01.2020 – 8 AZR 484/18, Rn. 76, BAGE 169, 302[↩]
  16. zum Motivbündel vgl. BAG 18.09.2014 – 8 AZR 753/13, Rn. 22[↩]
  17. vgl. zu Anforderungen an die Organisation etwa BAG 23.01.2020 – 8 AZR 484/18 – aaO[↩]
  18. vgl. BAG 12.09.2006 – 9 AZR 807/05, Rn. 21 mwN, BAGE 119, 262[↩]
  19. vgl. BAG 12.09.2006 – 9 AZR 807/05, Rn. 22, aaO[↩]
  20. vgl. auch Düwell in LPK-SGB IX 6. Aufl. § 165 Rn. 5 mwN[↩]
  21. vgl. Düwell aaO § 164 Rn. 142 mwN[↩]
  22. vgl. etwa BAG 28.05.2020 – 8 AZR 170/19, Rn. 24, BAGE 170, 340[↩]
  23. vgl. etwa BAG 28.05.2020 – 8 AZR 170/19, Rn. 25 f. mwN, aaO[↩]
  24. vgl. BAG 28.05.2020 – 8 AZR 170/19, Rn. 27 mwN, aaO; missverstehend insoweit Junker ZFA 2021, 502, 522[↩]
  25. vgl. etwa EuGH 6.10.2021 – C-561/19 – [Consorzio Italian Management e Catania Multiservizi] Rn. 63; 15.03.2017 – C-3/16 – [Aquino] Rn. 48 mwN; 20.10.2016 – C-429/15 – [Danqua] Rn. 29 f.; 28.01.2015 – C-417/13 – [Starjakob] Rn. 61 mwN; 8.07.2010 – C-246/09 – [Bulicke] Rn. 22 und 25 mwN[↩]
  26. vgl. etwa BAG 28.05.2020 – 8 AZR 170/19, Rn.20 f., BAGE 170, 340[↩]
  27. dazu etwa BAG 23.01.2020 – 8 AZR 484/18, Rn. 82 ff. mwN, BAGE 169, 302[↩]

Das dürfte Sie auch interessieren: