Personalplanung – und der Vorlageanspruch des Betriebsrats

Die Unterlagen zur Eruierung und Bildung von Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitten, die ihrerseits unter anderem auf musterbetriebsbezogenen Kennzahlen beruhen, sind keine Unterlagen der Personalplanung iSv. § 92 Abs. 1 BetrVG.

Nach § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf, anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Der Unterrichtungsgegenstand „Personalplanung“ ist – darauf deutet schon der Wortlaut von § 92 Abs. 1 BetrVG („insbesondere“) hin – auf ein nicht zu enges Verständnis angelegt. Er umfasst jede Planung, die sich auf den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf in quantitativer und qualitativer Hinsicht und dessen Deckung in zeitlicher und örtlicher Hinsicht, also auf den abstrakten Einsatz der personellen Kapazität im weitesten Sinn, bezieht, und betrifft daher Kategorien wie die Personalbedarfsplanung, die Personaldeckungsplanung, die Personalentwicklungsplanung und die Personaleinsatzplanung¹. Ob auch die – im betriebswirtschaftlichen Sinn zur Personalplanung gerechnete² – Personalkostenplanung dazu zählt, ist umstritten³. Im allgemeinen Sinn meint „Planung“ jedenfalls den Prozess des Festlegens von Zielen und des Formulierens von Methoden, Strategien und Vorgehensweisen, um diese zu erreichen.

Die in § 92 BetrVG geregelten Verpflichtungen des Arbeitgebers, aus denen entsprechende Ansprüche des Betriebsrats resultieren, sollen nach dem verlautbarten Willen des Gesetzgebers sicherstellen, dass „der Betriebsrat bereits zu einem möglichst frühen Zeitpunkt über die personelle Situation des Betriebs und deren Entwicklung umfassend an Hand von Unterlagen unterrichtet wird und mit ihm die Maßnahmen sowie die Vorsorge zur Vermeidung von Härten für die Arbeitnehmer beraten werden“. Die Mitwirkung soll „bei den allgemeinen personellen Grundsatzentscheidungen, die die Grundlagen für personelle Einzelentscheidungen bilden, eingeräumt“ werden, weil „[h]iervon … eine bessere Objektivierung und bessere Durchschaubarkeit sowohl der allgemeinen Personalwirtschaft als auch der personellen Einzelentscheidungen erwartet werden“ kann⁴. Der Beteiligungsgegenstand ist damit von dem bei konkreten personellen Einzelmaßnahmen abzugrenzen und bezieht sich – insofern auf einer abstrakteren; und vom konkreten Arbeitnehmer „losgelösten“ Ebene – auf die Prozesse der gedanklichen Vorwegnahme künftigen Personalgeschehens⁵.

Eine von diesem Normverständnis abweichende – weitergehende – Interpretation des in § 92 BetrVG verwandten Begriffs Personalplanung folgt entgegen der Auffassung des Betriebsrats nicht aus unionsrechtlichen Erwägungen. Ungeachtet eines unionsrechtlichen Bezugspunktes bedingen die mit Art. 4 Abs. 2 Buchst. b und Buchst. c der Richtlinie 2002/14/EG vorgegebenen (Mindest-)Modalitäten und Inhalte der Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer(-vertreter) kein grundsätzlich anderes und auf jegliche organisatorische Entscheidungen des Arbeitgebers bezogenes Unterrichtungsrecht des Betriebsrats.

Hiervon ausgehend betreffen die Unterlagen zur „Steuerung der betrieblichen Kennzahlen der Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte“ sowie zu den – gedanklichen – „Musterbetrieben“ keine personalplanerischen Belange. Sie sind auch nicht der Personalkostenplanung zuzurechnen.

Nach den Feststellungen im angefochtenen Beschluss bestehen zum einen schon keine Anhaltspunkte dafür, dass es in der Folge des Festlegungsprozesses aufgrund der in Unterlagenform verlangten Kennzahlen – jenseits einer Verbindlichkeit der Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte für die Führungskräfte – überhaupt zu personellen Planungen in Bezug auf einzelne oder mehrere Arbeitnehmer – etwa in Bezug auf ihre Qualifikation oder hinsichtlich grundentgeltrelevanter Umstufungen – oder auch nur zu Auswirkungen auf deren leistungsbezogene Vergütungsbestandteile kommt. Solange ein Arbeitgeber aber (nur) wissen will, ob überhaupt ein Handlungsbedarf – bezogen auf kollektiv-planerische Personalmaßnahmen – besteht, oder er (nur) ermittelt, welche Handlungsspielräume ihm diesbezüglich zur Verfügung stehen, erreichen weder seine Überlegungen noch die entsprechenden Ermittlungen das Stadium der Personal“planung“⁶. Die begehrten Unterlagen betreffen allenfalls Parameter, die ggf. noch vorzunehmende Planungen auslösen können.

Zum anderen haben die Kennzahlenermittlungen und -ansätze der Arbeitgeberin weder einen personalplanerischen Kapazitätsbezug noch einen entsprechenden Ressourcen- oder Kostenbezug. Die streitbefangenen Unterlagen beziehen sich auf Parameter, die lediglich der Abbildung einer in Entgeltgruppen ausgedrückten Wertigkeit für einzelne Bereiche oder Funktionsprofile dienen. Mit diesen werden nicht personalwirtschaftliche Handlungsbedarfe eruiert, geplant oder vorstrukturiert, wenngleich durch die Steuerungsgröße des Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitts – worauf das Landesarbeitsgericht zutreffend verwiesen hat – ggf. faktisch konkrete personelle Einzelmaßnahmen gefördert oder auch verhindert werden. Ausgehend von dem Modell des virtuellen Musterbetriebs legt die Arbeitgeberin fest, welcher Bereich mit welcher – sich nach dem ERA-Tarifsystem in (Grund-)Entgeltgruppen ausdrückenden – Arbeitsaufgabenwertigkeit versehen ist; zum Teil erfolgt dabei auch eine Zusammenfassung zu sog. Jobfamilien. Das beinhaltet nach den insoweit nicht angegriffenen und das Bundesarbeitsgericht damit bindenden (§ 559 Abs. 2 ZPO) Feststellungen des Landesarbeitsgerichts keine Ansätze zur Ermittlung eines quantifizierten oder qualifizierten Personalbedarfs oder zu Personalkosten. Das Beschwerdegericht hat vielmehr ausdrücklich festgestellt, dass den Musterbetrieben Standardaufgabenbeschreibungen oder Funktionsprofile zugewiesen sind. Die analytische Kennzahl des „Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitts“ ist daher – ggf. nach Anpassung aufgrund bereichsspezifischer Besonderheiten – Steuerungsansatz für die Bereichsleiter der Ebene 2 bezogen auf das Grundentgelt; auch bietet sie Orientierung für die durchschnittliche Wertigkeit eines bestimmten Bereichs oder bestimmter Funktionen bzw. Fachketten (Jobfamilien). Damit dient sie wie der gesamte gFVP dem Controlling der Grundentgelte, was die Wertstruktur und allenfalls Vorstufen von hieraus – nicht zwingend – folgenden planerischen Dispositionen zu Personalmengen, Personalqualifizierungen oder Personalkosten betrifft.

Entsprechende Vorlageansprüche des Betriebsrats sind auch nicht nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 iVm. § 92 Abs. 2 BetrVG begründet.

Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und ihm nach Satz 2 Halbs. 1 der Bestimmung auf Verlangen die dazu erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Hieraus folgt ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats, soweit die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist. Anspruchsvoraussetzung ist damit zum einen, dass überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben ist, und zum anderen, dass im Einzelfall die begehrte Information zur Wahrnehmung dieser Aufgabe erforderlich ist. Dies hat der Betriebsrat darzulegen. Erst anhand dieser Angaben können der Arbeitgeber und im Streitfall die Gerichte für Arbeitssachen prüfen, ob die Voraussetzungen der Vorlagepflicht vorliegen⁷.

Nach diesen Grundsätzen bestehen die geltend gemachten Vorlageansprüche nicht. Es kann dabei zu Gunsten des Betriebsrats unterstellt werden, dass er seine Begehren auf sein Vorschlagsrecht nach § 92 Abs. 2 BetrVG zu stützen vermag. Er hat aber nicht dargetan, dass die „Unterlagen zur Steuerung der betrieblichen Kennzahlen der Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte“ und zu den „Musterbetrieben“ für die Erledigung dieser Aufgabe erforderlich sind.

Nach § 92 Abs. 2 BetrVG kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und deren Durchführung machen. Hierzu gehören auch solche zur Änderung einer bestehenden; und vom Arbeitgeber praktizierten Personalplanung⁸. Es zählt aber nicht zu den Aufgaben des Betriebsrats, neben dem Arbeitgeber eine „originäre“ Personalplanung durchzuführen⁹.

Der Betriebsrat hat im hier entschiedenen Fall nicht hinreichend dargelegt, dass die Vorlage der erstrebten Unterlagen erforderlich ist, um eigene Vorschläge zur Änderung der bisherigen Personalplanung der Arbeitgeberin machen zu können. Da die Arbeitgeberin nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts in ihrem Unternehmen eine Personalplanung durchführt, in die der Gesamtbetriebsrat „einbezogen“ ist, besteht für ein Vorschlagsrecht zur Einführung einer Personalplanung kein Raum mehr. Vielmehr kann sich die gesetzliche Aufgabe des Betriebsrats nach § 92 Abs. 2 BetrVG in einem solchen Fall nur darauf beziehen, Vorschläge zur Änderung der – dann auch allein betriebsbezogenen – Personalplanung zu unterbreiten. Der Betriebsrat hat nicht näher aufgezeigt, inwiefern er die Unterlagen benötigt, um sein Vorschlagsrecht wahrzunehmen.

Auch ein Anspruch aus § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 iVm. § 92 Abs. 3 Satz 1 iVm. § 80 Abs. 1 Nr. 2b BetrVG besteht nicht. Es mangelt an einem Aufgabenbezug. Weder nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts noch nach dem Vorbringen der Beteiligten bestehen Anhaltspunkte dafür, dass sich aus den auf Mustereinheiten beruhenden Ermittlungen und Festlegungen von Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitten relevante Erkenntnisse ergeben können, die für den Betriebsrat zur Wahrnehmung seiner Aufgabe, die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern (§ 80 Abs. 1 Nr. 2b BetrVG), relevant sind. Das erscheint auch deshalb ausgeschlossen, weil die Musterbetriebe als virtuelle Idealeinheiten gerade keine individuellen Arbeitszeitmodelle enthalten oder feststellen.

Soweit der Betriebsrat die erstrebten Vorlagen auf § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 iVm. § 80 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG (Beschäftigungsförderung und -sicherung im Betrieb) und § 92a Abs. 1 BetrVG (Vorschlagsrecht zur Beschäftigungssicherung) stützt, hat er nicht dargelegt, warum die Unterlagen notwendig sein sollen, um der geltend gemachten Förderungs- und Sicherungsaufgabe nachzukommen oder um Vorschläge zur Beschäftigungssicherung zu unterbreiten. Sein pauschal gehaltener und im Wesentlichen lediglich die gesetzlichen Normen wiederholender Verweis auf die ihm obliegenden Aufgaben und sein Vorschlagrecht ist untauglich, die Erforderlichkeit der beanspruchten Unterlagen für die Wahrnehmung dieser Aufgaben und dieses Rechts zu belegen.

Schließlich ergibt sich der vom Betriebsrat geltend gemachte Anspruch nicht aus § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Die begehrten Unterlagen betreffen keine Planungen von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen, hinsichtlich derer der Betriebsrat gemäß § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG rechtzeitig unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten ist. Das von „Planungen“ ausgelöste Unterrichtungsrecht des Betriebsrats und die auf „erforderliche“ Unterlagen bezogene Vorlageverpflichtung des Arbeitgebers knüpfen an die rationale, gedankliche Vorwegnahme von künftigen Handlungsschritten an, die zur Erreichung eines Ziels notwendig scheinen. Selbst wenn bei einer Abweichung der Bereichs-Ist- von der Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnittskennzahl Planungen für konkrete Arbeitsverfahren oder konkrete Arbeitsabläufe erfolgen sollten, beziehen sich die verlangten Unterlagen nicht auf dieses Planungsstadium. Es ist nichts dafür ersichtlich, dass die Arbeitgeberin bereits mit der Ermittlung der durch den Musterbetrieb (mit-)bestimmten Soll-Kennzahl eine Umstrukturierung oder Veränderung von arbeitsausführungsbezogenen Verfahren oder Abläufen konzipiert. Letztlich eruiert sie allenfalls Handlungsbedarfe, die Vorhaben auslösen (können), jedoch nicht selbst das Vorhaben (bereits) planen.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 12. März 2019 – 1 ABR 43/17

1. vgl. BAG 8.11.2016 – 1 ABR 64/14, Rn. 13 mwN; ebenso Fitting 29. Aufl. § 92 Rn. 9; HaKo-BetrVG/Schulze-Doll 5. Aufl. § 92 Rn. 8[↩]
2. vgl. zB Wagner/Seisreiner Praxishandbuch Personalmanagement 1. Aufl. S. 27[↩]
3. dafür Fitting § 92 Rn.20; DKKW-Homburg 16. Aufl. § 92 Rn. 33; Fischer/Reihsner Betriebliche Personalpolitik S. 112; Rumpff/Boewer Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten 3. Aufl. Teil E Rn. 27; dagegen Raab GK-BetrVG 11. Aufl. § 92 Rn.19; H/W/G/N/R/H-Rose 10. Aufl. § 92 Rn. 67; Hetzel Die Beteiligung des Betriebsrats an der Personalplanung Diss.1975 S. 104 ff.; diff. Richardi/Thüsing BetrVG 16. Aufl. § 92 Rn. 15[↩]
4. BT-Drs. VI/1786 S. 50[↩]
5. vgl. auch Fitting 29. Aufl. § 92 Rn. 17[↩]
6. vgl. dazu BAG 6.11.1990 – 1 ABR 60/89, zu B II 2 b aa der Gründe, BAGE 66, 186[↩]
7. BAG 16.08.2011 – 1 ABR 22/10, Rn. 34, BAGE 139, 25[↩]
8. vgl. BAG 31.01.1989 – 1 ABR 72/87, zu B II 2 der Gründe[↩]
9. BAG 8.11.2016 – 1 ABR 64/14, Rn. 21[↩]